中国企业人才竞争面临的挑战与对策doc14
中国企业对人才招聘和留任的挑战与策略
中国企业对人才招聘和留任的挑战与策略近年来，中国企业对人才招聘和留任面临越来越大的挑战。
在竞争激烈的市场中，企业需要依靠具备技能和经验的员工来实现业务增长和持续的发展。
然而，随着中国的经济发展和世界范围内的竞争日益激烈，企业需要采取更有效的策略来吸引和留住优秀人才。
一、挑战1.人才竞争激烈随着经济的不断发展，中国人才市场变得越来越竞争激烈。
各省市的政府都在积极引导各类企业落户，企业需更具针对性找到适合自己的人才。
这也导致各类人才对企业的诉求提高，企业必须提供更有吸引力的薪酬方案、福利待遇、培训课程等等2.员工稳定性低员工稳定性低已成为很多企业当前所面临的问题。
由于各种原因，员工往往不能长期忍受一个公司的承诺。
员工在与企业的服务期结束后常常聘向其他的企业。
这对企业来说是一项巨大的浪费，因为企业为每个员工都耗费了大量的时间和资源来培养。
员工快速转移还会始企业面临的无穷压力。
二、策略1.提高薪资及福利待遇高薪水是吸引人才到一家公司的一项重要条件。
当员工已离开一个工作环境时，有些企业会提高薪资和福利待遇，但这是治标不治本，且承担的成本非常大。
企业应该提供有吸引力的薪资和福利，以吸引好的人才在最开始就加入企业。
2.职业发展机会员工们都希望在自己的职业生涯中得到持续的发展机会。
在企业内部创造机会，让员工能够不断自我挑战，探求个人能力边界和长处。
企业还应该为员工提供充分的培训机会，包括技能培训、职业发展培训等，让员工在发展过程中感到公司的尊重和支持。
3.良好的工作氛围一个良好的工作氛围对于员工的留任意义重大。
它往往可以促进交流、推动工作、增强信任，建立紧密而实质化的团队合作精神。
企业可以通过组织团建活动、互动型晚宴、团队分红和公平晋升等方式来营造良好工作环境，增进员工的凝聚力和忠诚度。
4.招聘与推荐紧密结合对于一些人才紧缺的领域和企业，招聘与推荐是提高招聘效率的有效方法。
企业可以通过员工的内部推荐来吸引优秀人才，这些人才通常来自可靠的推荐渠道。
人才招聘行业的挑战和解决策略
人才招聘行业的挑战和解决策略一、人才招聘行业的挑战人才招聘行业是一个与各个行业相互交织的关键领域，全球范围内企业对于高素质人才的需求日益增长。
然而，这一行业面临着一系列的挑战。
首先，随着技术的不断发展，人力资源部门和招聘公司需要适应新技术和工具，以提高效率并更好地满足客户需求。
其次，劳动力市场竞争激烈，许多企业都在争夺同一群有限的优秀人才。
此外，留住和激励现有员工也变得越来越关键。
1. 技术进步带来的挑战随着人力资源信息系统（HRIS）和其他招聘工具的普及，传统的人力资源部门和招聘公司需要适应新技术并学会有效地操作它们。
虽然这些工具可以提高效率、缩短招聘周期，并能更好地筛选候选人，但同时也带来了新的问题。
例如，在使用智能筛选工具时可能会发生偏见或错误评估。
因此，培训员工以正确使用这些工具，并与新技术保持同步，是一个关键的挑战。
2. 劳动力市场的竞争在全球范围内，优秀人才是稀缺资源。
各个行业都需要高素质的员工来推动创新和发展。
因此，企业之间在招聘高级技能和经验丰富的员工方面展开了激烈的竞争。
此外，大量新兴行业如人工智能、区块链等也对优秀人才施加了压力。
尤其是针对科技行业的招聘而言，由于不断涌现的创业公司和科技巨头相互角逐，劳动力市场变得更加困难。
3. 人才留住与激励人才不仅仅是一家企业最宝贵的资产，也是最昂贵的投资之一。
然而，在竞争激烈的商业环境中，如何留住和激励员工成为一项艰巨任务。
中国越来越多的年轻人选择跳槽机会以获得更好的薪酬和发展机会，这给企业带来了挑战。
除了提供有竞争力的薪资和福利，企业还需要关注员工的职业发展和工作环境，以吸引并留住有潜力的人才。
二、人才招聘行业的解决策略面对上述挑战，人才招聘行业必须采取一系列措施来应对。
以下是一些解决策略，旨在增强企业在竞争激烈的市场中的优势地位。
1. 整合新技术和创新方法借助人力资源信息系统（HRIS）等招聘工具，企业可以更高效地管理和分析各种招聘数据，并在招聘过程中使用智能筛选工具。
央企人才开发面临的挑战及解决策略
央企人才开发面临的挑战及解决策略摘要：经济社会的快速发展给企业带来了更大的发展机会，在互联网背景下和大数据等科学技术支持下，企业获得了发展的新路径与新机遇。
企业之间的持续性竞争带来了更多发展问题，与传统发展中的问题不同，市场变化多元化，人才竞争更加激烈。
央企本身具有较高的人才竞争力是其优势之一，但是全球化背景下央企也需要不断突破，走向全球化，目前对于央企内部的人才开发与人力资源管理工作提出了更高的要求。
本文对央企人才开发的现状和遇到的挑战做出分析，提出了解决对策，从而为更好的发展做出贡献。
关键词：央企；人才开发；挑战；解决策略1央企人力资源管理中存在的问题1.1管理理念仍相对陈旧企业普遍存在着对人力资源的开发管理和增值培训缺少长远规划和统筹，往往认为人力资源不过是拿来为企业赚钱的资源，通过支付工资就可以满足其一切需求，极少考虑给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性工作的安排和个人增值的培训进修机会。
甚至还有些企业认为，人力资源就是企业获取利益的工具。
当企业处于高速发展阶段时，只要肯用高薪就一定能挖来人才，当企业遇到困难或陷于停顿时，首当其冲的就是大幅裁员，把迅速压减人力资源规模当成企业减负第一抓手和最有效的手段。
很多企业管理模式陈旧，依然采取家族管理模式，高层人员权力过于集中，无法有效调动积极性。
特别是中层管理人员权力有限，甚至根本就没有参与企业管理的权力。
这种管理模式耗尽了高层的智慧与精力，打击着中下层管理人员的积极性，埋没了其聪明才智。
对人力资源主要实行“战术型”管理，工作模式大多是围绕具体事务性工作转，员工关系松散，相互之间沟通渠道不通畅，管理简单粗放，理念意识背向，企业文化建设停滞在口头上，导致拟流失员工认为其无条件流动是合情合理的，是可轻易被接受的，无须心存感激，更无“背叛”企业的内疚。
1.2人才队伍结构不合理在央企青年人才队伍建设过程中，人才队伍结构不合理也是影响建设的一个重要因素。
企业人才管理面临的挑战和应对策略
经济管理企业人才管理面临的挑战和应对策略戴晓栋 西山煤电(集团)有限责任公司摘要：互联网时代， 发展速度可谓“一日千里”， 快速的发展带来的是大量的人才缺口， 尤其是新兴行业的出现和发展对各类人才的需求更是如饥似渴。
当下， 人才已成为各大企业争夺的焦点和难点， 且越发成为公司和企业的核心竞争力。
面对凸显的人才需求， 企业组织中人才管理面临的困难和挑战逐渐清晰。
关键词：企业人才管理；挑战；应对策略中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)013-0055-02一、企业人才管理面临的挑战和存在的问题１．预判人才培养方向不足随着互联网经济的高速发展， 商业环境变化速度显著提高， 尤其是新兴行业的兴起。
在以往的传统商业环境下， 公司可以较准确地预测10年以上的发展前景， 然而在当下互联网经济高速发展的浪潮中， 我们已失去预测较长年限发展趋势的能力。
从这几年的发展来看， 能够预判3年以上的公司都将冒着极大的错判风险， 预判的准确性也将大幅下降。
目前来看， 对未来走向的预判定位在1年内较为稳妥，这个现象意味着我们对未来的预测周期已然大大缩短。
而预判周期的缩短对人才培养产生了较大的影响， 主要体现在人才培养方向上。
也就是说， 对公司可能的未来发展趋势上， 我们对“究竟应该着重培养哪方面能力”的人才深陷迷茫。
而人才培养的周期一般较长， 尤其是高层管理者的培养更是需要数年的积累，而商业环境的不确定性让人才在方向上的预判能力严重不足。
对此， 一是要加强企业内部对未来趋势的预判能力， 完善预判预测机制；二是缩短预测的周期， 加大预测的数量， 做到随机应变；三是在员工培训上注重应对现有岗位技能的培养， 先解决当下， 再着眼长远。
２．国内企业人才意识相对较弱虽然大家普遍认为“人才是企业发展的核心竞争力”， 但真正落实的企业和组织凤毛麟角。
总的来说还是对人才意识不够重视，仍停留在肤浅的理解， 认为完全可以通过各种招聘渠道聘请到合适的人才， 但结果往往是招聘者的一厢情愿。
现代企业人力资源管理的挑战与应对策略
现代企业人力资源管理的挑战与应对策略随着社会的发展，企业面临着许多人力资源管理的挑战。
作为一个关键的管理环节，人力资源管理不仅需要应对外部环境的变化，还需要关注员工的发展和企业的长远利益。
本文将探讨现代企业人力资源管理面临的挑战，并提出应对策略。
一、全球化背景下的挑战随着全球化的加快，企业面临着来自世界各地的竞争。
这意味着企业需要在吸引和留住人才方面付出更大的努力。
此外，全球化还带来了多元文化的碰撞和融合，企业需要重视跨文化沟通和管理，以确保团队的协同效应。
因此，现代企业人力资源管理需要具备跨文化视野。
应对策略：1. 制定全球人才引进计划，吸引高级管理人才和技术专家加入企业。
2. 加强员工培训，提高跨文化沟通和管理能力。
3. 倡导多元文化，鼓励员工分享不同的思维和经验。
二、人才竞争的挑战现代社会，高素质人才的竞争非常激烈。
企业面临着吸引、培养和留住人才的挑战。
在人才短缺的环境下，企业需要具备敏锐的眼光，找到适合自己的人才。
同时，员工的培养和发展也成为企业关注的重点。
应对策略：1.加强员工的培训和发展，提供各种学习机会，提升员工的技能和绩效水平。
2.建立良好的激励和奖励机制，吸引和激励优秀人才。
3.保持良好的企业文化，提高员工的满意度和归属感。
三、技术创新的挑战随着信息技术的发展，企业管理面临着越来越多的技术创新。
传统的人力资源管理已无法满足现代企业的需求。
企业需要关注人工智能、大数据分析等新兴技术的应用，用科技手段改进人力资源管理的效率和精度。
应对策略：1.引入新技术，如人工智能、大数据分析等，提高招聘、培训和绩效评估的效率和准确性。
2.建立数字化的人力资源管理平台，实现信息共享和高效沟通。
3.培养员工的数字化能力，配备适应新技术发展的人力资源团队。
四、员工关系的挑战现代企业中，员工关系的管理变得愈发复杂。
员工期望得到更好的工作环境和福利待遇，而企业需要保持竞争力和合理的成本控制。
有效管理员工关系成为企业人力资源管理的重要任务。
企业人才管理面临的挑战和应对策略
企业人才管理面临的挑战和应对策略一、人才稀缺随着社会经济的发展和全球化的不断深入，人才稀缺问题越来越突出。
企业在引进和留住优秀人才方面面临巨大挑战。
要应对人才稀缺问题，企业可以采取以下策略：1.加强人才培养：企业应从根本上解决人才稀缺问题，通过加强对内部员工的培养和发展，提高内部人才的素质和能力，增强企业自身的竞争力。
2.优化人才引进机制：企业可以采取更灵活的方式吸引优秀的人才，例如与教育机构合作，通过实习、培训等方式吸引优秀的人才进入企业。
3.提高薪酬福利待遇：企业可以提高薪酬福利待遇，吸引优秀的人才。
此外，企业还可以提供其他激励措施，如员工股权激励、培训机会等，提高员工的归属感和忠诚度。
二、人才流失人才流失是企业人才管理的一大挑战。
人才流失对企业的发展和竞争力产生负面影响。
要应对人才流失问题，企业可以采取以下策略：1.建立健全的人才培养和发展机制：企业应注重员工的培养和发展，为员工提供良好的发展空间和机会，增加员工的职业发展价值。
2.激励员工留下：企业可以通过提供高薪酬、福利、培训和晋升机会等激励措施来留住优秀的人才。
同时，企业还应提供具有竞争力的工作环境和企业文化，让员工感到归属感和满足感。
3.加强员工关系管理：建立良好的员工关系和沟通机制，解决员工的问题和不满，增加员工的忠诚度和归属感。
三、人才结构不合理人才结构不合理是企业人才管理的另一个挑战。
不合理的人才结构会影响企业的运营效率和竞争力。
要应对人才结构不合理问题，企业可以采取以下策略：1.合理规划岗位设置：根据企业的战略目标和业务需求，合理规划岗位设置，明确岗位的职责和要求，确保人才的配置与业务需求相匹配。
2.推行绩效管理：建立科学有效的绩效评估体系，通过对员工绩效的评估，发现和解决人才结构不合理的问题，促进优秀人才的培养和发展。
3.加强人员培训：企业应加强对员工的培训和发展，提高员工的能力和素质，使其更好地适应企业的发展需求。
综上所述，企业人才管理面临的挑战主要包括人才稀缺、人才流失和人才结构不合理。
如何应对人才管理中的挑战与机遇
如何应对人才管理中的挑战与机遇随着市场经济的不断发展，各类企业在进行经营管理的同时也纷纷面临着人才管理的挑战与机遇。
因此，如何面对这些挑战并把握机遇，在人才管理中获取最大收益，成为了企业需要认真思考的问题。
一、如何应对人才管理中的挑战1. 人才招聘和引进难随着社会经济的发展，大量的企业吸引人才的机会增多，使得人才的竞争也越来越激烈。
很多企业在招聘和引进人才时面临着困难，因此，针对这些挑战，企业需要采取多种手段，如增加薪资福利、提高企业知名度等，来吸引更多的优秀人才加入；同时，可以通过与国内外高校和研究机构建立合作关系，联合开展科研项目等，来培养和引进高素质的人才。
2. 人才培养和管理难企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须不断培养和发展自身的核心人才。
然而，人才培养和管理也是人才管理中的一大挑战。
企业需要制定精准的人才培养计划，针对不同人才的不同特点，设计合理的培养方案，让每位员工都能够在工作中得到有效的提升。
同时，企业还需要建立完善的人才管理体系，通过合理的薪酬激励、清晰的晋升通道等措施，吸引和留住更多的人才。
3. 人才流失严重人才流失是当前企业面临的普遍挑战。
有时候，企业在为员工提供广阔发展空间的同时也往往加大了人才流失的风险。
因此，企业需要多管齐下，采取多种手段，从不同方向杜绝员工流失。
除了通过薪资福利等硬性条件的提高来吸引员工留在企业之外，还可以通过为员工提供良好的工作环境、文化氛围和职业发展机会等软性条件来增加员工的获得感，让员工愿意长期在企业发展。
二、如何把握人才管理中的机遇人才管理中的机遇不仅仅是指百花齐放的招聘机会，更包括科技革新引发的新兴职业，人才培训的新模式等。
企业需要多方面思考，积极抓住机遇来发展自身。
1. 科技互联网技术的引入随着互联网技术的深入普及，越来越多的企业采取智能化、人工智能等计算机技术手段来管理人才。
这不仅大大提高了人才管理的效率，也为企业带来了更多的机遇。
人才招聘中的挑战与解决方案
人才招聘中的挑战与解决方案引言在当今竞争激烈的人才市场中，企业招聘面临着诸多挑战。
如何吸引、筛选和留住优秀的人才成为了众多企业面临的重要问题。
本文将探讨当前人才招聘中存在的挑战，并提供一些有效的解决方案，以帮助企业成功应对这些困难。
一、挑战一：人才流动性增加随着社会发展和经济全球化趋势不断加强，人才流动性变得更高。
这给企业带来了新的问题，比如频繁换工作导致员工稳定性下降，培养出色员工成为一项艰巨任务等。
1. 解决方案：建立有吸引力的公司文化吸引力公司文化是留住优秀员工的关键。
通过营造积极向上、开放包容、自由创新的工作氛围，提供具有竞争力的薪酬福利体系和广阔发展空间等措施吸引优质人才加入并留下来。
2. 解决方案：建立良好的培训和发展机制为员工提供持续学习和成长的机会，不仅可以提高员工的专业素养和能力水平，也能增加他们对企业的满意度和忠诚度。
通过制定个人发展计划和技能培训计划等方式，激励员工在公司内部寻求晋升机会。
二、挑战二：招聘过程效率低下传统的招聘过程通常需要花费大量时间和精力，尤其针对大规模招聘时更是如此。
繁琐的面试流程、筛选简历、背景调查等环节常常让企业陷入困境。
1. 解决方案：使用人才管理软件引入先进的人才管理软件可以极大地提高招聘效率。
这些软件包含简历筛选功能、自动化面试预约系统以及在线评估工具等，可以帮助企业快速找到最合适的候选人，并自动跟踪整个招聘流程。
2. 解决方案：建立专业团队并优化流程重视招聘团队建设，并通过分工明确、角色明确、流程优化等方式来提高招聘效率。
建立标准化的面试问卷和评估体系，缩减企业在招聘过程中的时间成本。
三、挑战三：人才匹配度不高找到与企业文化和岗位需求完全契合的候选人是一项复杂而困难的任务。
许多公司发现，招聘来的员工不能很好地适应工作环境，出现较高的离职率和低绩效问题。
1. 解决方案：制定精确的岗位要求在制定岗位描述时，更加注重技能、经验和素质等方面的综合匹配度。
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中国企业人才竞争面临的挑战与对策doc14前言进入21世纪，国际形势正在发生广泛而深刻的变化，世界多极化趋势不可逆转，经济全球化进程加快，科技进步日新月异。
科学技术的进步使自然资源对经济和社会进展的支撑力逐步下降，而人才资源的作用正在不断上升。
知识经济时代的到来更加速了各国对人才，专门是高科技人才的需求。
综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为要紧内容的综合国力的竞争，归根到底是人才的竞争。
自20世纪90年代以来，世界范畴内的人才争夺战此起彼伏、连续不断、愈演愈烈，人们称之为一场没有硝烟、没有边界、没有战争宣言的战争。
人才竞争被视为经济社会进展的先导，而把握尖端科技的创新型人才和经营治理的复合型人才更将成为21世纪国际人才争夺战的焦点。
在人才需求层次显现多样化的同时，需求者的构成也趋于多元化，使得人才竞争出现多渠道、多层次、多领域的局面。
相伴经济全球化、一体化进程的加快和信息时代的到来，人才市场化和国际化的趋势日益突出。
换句话说，人才是全球培养，人才在全球流淌，人才被全球争夺；国际间人才转移和智力流淌将不断增强，国际性人才资源的争夺日趋猛烈。
与此同时，国际人才市场规则正不断出台并得到完善，运作机制也更加灵活机动。
随着中国加入WTO,中国企业正面对一个发生重大变化的市场环境。
目前国内市场要紧出现以下几个特点，即市场国际化、竞争猛烈化、规则大变化。
加入WTO意味着中国企业不得不遵循新的国际市场竞争规则。
市场面前，人人平等。
传统依靠行政干预、政策爱护形成的行业垄断和吃“独食”现象将一去不复返。
毋庸质疑，加入WTO关于中国企业是把双刃剑——给我们带来机遇的同时也带来挑战。
机会只被那些有预备的人抓住，而挑战则是无处不在，实实在在的不速之客，只能面对，不能避忌。
西方有谚语：天下没有免费的午餐。
关于中国企业，面对猛烈的市场竞争，也不能指靠天上掉馅饼。
机会处处有，但需要我们通过自身的努力去制造、去争取。
入世后，我国各行各业都将面临来自方方面面的竞争。
仅就企业而言，产品质量、价格、服务、创新能力、投资强度、反应速度、规模、交货期等都将是我们竞争的焦点。
然而，假如将产品视为企业的肉体，那么企业的灵魂则是人才；入世后中国企业第一面临的挑战将是严酷的人力资源竞争。
企业的兴衰成败决定于一个企业的治理水平，而治理水平的高低又取决于人才素养的好坏。
换句话说，一个企业的命运前途取决于其是否拥有一流的企业家、一流的人才、一流的治理者、一流的团队。
众所周知，与发达国家相比，当前我国在人才竞争大战中仍处于明显的劣势：从数量上看，我国人才总量已居世界第四位，但仍存在质量不够高；结构不平稳；布局不合理；高科技人才流失严峻等突出问题。
我国加入WTO，一方面是跨国公司大举进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和所能提供的优厚待遇，从各方面登陆抢滩，网罗国内优秀人才，在人才竞争中呈咄咄逼人之态，使中国企业，专门是高新技术企业面临着严肃的人才竞争和挑战。
另一方面，我国传统的旧的人事治理体制和人才观念还在一定程度制约着国内人力资源的进展。
因此，如何建立现代人力资源治理制度、制定并实施有效的人才竞争战略以及保持人才竞争优势已成为我国国民经济和产业能否连续稳健进展的关键，并成为国家有关部门和企业深入研究和关注的焦点。
关于中国企业而言，在如火如荼的人才竞争战中已没有任何回头路可言，只有积极预备，直面挑战，才能占得先机，赢得主动。
一、我国人才竞争现状及存在的问题由于历史的缘故，我国在人事治理体制、机制和制度等方面存在专门多不利于人才培养、使用和流淌的因素，在一定程度阻碍了我国人力资源整体素养以及人力资源治理和开发水平的提高，造成我国人力资源目前不理想的现状和同西方发达国家在人才竞争中存在的差距。
问题要紧表现在：（一）市场化程度低，开放程度不够我国的人才市场从改革干部人事制度起步，尽管在行政力量的推动下有一定的进展，然而与人才市场化的要求还有专门大的距离。
一是高级治理人才、专业技术人才没有完全进入市场，职业经理队伍还没有形成，未能建立一种劳动力价位真正由市场决定的机制（人才流淌的自由度以及工资的市场化程度大约只在50%至65%之间）；二是人才中介机构不健全、不规范，中介服务还处于粗放服务时期，社会化程度和专业化水平都比较低；三是人才市场信息分散，信息治理手段落后，与社会需求之间存在专门大矛盾；四是现行的人事档案制度以及户籍制度限制了人才的流淌与竞争，阻碍了人力资源的市场化配置，制约了合理的人才竞争机制的形成。
（二）人才总体素养不高，人才构成不合理目前我国专门人才总量为6075万名，在专业技术岗位工作的为2870万，而本科以上专门人才仅占全国专业技术人员总数的17%；形成大专以下层次人才供大于求，而高新技术人才大量短缺的矛盾。
同时我国的人才队伍还存在结构不平稳；布局不合理；高科技人才流失严峻等突出问题。
由于人才总体素养不高，尽管我国人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%，而且是以低技术含量的脏累险工种居多。
产品竞争的背后是人的竞争，是人的素养的较量。
我国目前出口的工业制品中劳动密集型产品占72.3%，资本和技术密集型产品只占23.7%。
而发达国家正好相反。
面对入世的挑战，当务之急是努力提高我国人力资源的整体素养。
（三）人才竞争严肃，人才外流严峻早在1986年邓小平就指出，我国体制的最大弊端确实是组织人事制度。
由于长期施行僵化的人事制度和组织机构，专门大程度上阻碍了我国人才的培养、使用和吸引。
而发达国家则充分利用其雄厚的资金实力和所能提供的优厚待遇和环境，吸引了大批中国优秀人才，造成我国人才的外流与回流严峻失衡。
美国“国家科学基金会”最近统计显示：在1989—1998的10年中，中国公民在美国获得自然科学及工程技术类博士学位的共2万余人，占外籍人士获同类学位总数的22％，其中大部分留在了美国。
瑞士“洛桑国际开发研究院”发表的2000年度《国际竞争力的报告》中，中国科技竞争力继从1998年的第13位下滑到1999年的第25位后，2000又下降到第28位。
改革开放以来，我国出国留学人员将近40万人，而学成回国的只有1/3。
据统计，20多年来我国流失学子20多万，等于失掉了好几个美国“硅谷”。
（四）相关法律法规尚待完善，社会保险制度尚待健全第一，人才竞争的日趋猛烈使传统的薪酬鼓舞已不能完全满足职员，专门是企业高级治理人员和核心骨干的鼓舞需求。
股票期权、智力资本参与分配等新的分配形式正被发达国家广泛采纳并取得较好的成效。
党的第十五届四中全会指出，搞好国有企业改革，必须重视研究企业经营者的鼓舞问题，承诺治理、技术等生产要素参与分配。
随着我国证券市场的进展和现代企业制度的建立，对企业经营者进行长期鼓舞，专门是利用经营者持股的方式使企业所有者与经营者的利益趋同，已成一种必定之势。
但我国政策和法律还存在滞后性，加上企业内部治理结构的不健全、缺乏有效的考核与约束机制，使具体操作遇到专门多政策和法律障碍，急需得到解决。
其次，我国尽管正逐步放宽人才流淌限制，但现实中人才流淌仍旧受到诸如行业、地域、户籍等限制，未能建立真正意义上的完全开放的人才市场和依靠市场机制确定人才的价值机制。
再次，由于受到经济进展水平和企业承担力等限制，我国尚未建立完善的社会保证体系和劳动争议仲裁问题，不利于我国人才流淌和人才资源优化配置。
综上分析，从总体上看，目前我国在国际人才竞争中处于相对劣势的地位，形势也专门严肃。
但同时也要看到，坚冰差不多被打破，我国人力资源治理与开发已初显轮廓。
通过20年改革开放和人事制度改革的探究，我国在人力资源治理与开发上取得了一定的进展，正逐步形成专门多有利的人才竞争优势，具体表现在：第一，中国尽管整体来说依旧个进展中国家，但北京、上海、广州、深圳等发达都市，不管是基础设施，依旧资本市场、信息市场、技术市场等都已达到了相当的水平，在吸引人才方面具有一定的国际竞争力。
第二，旅居海外的留学人员仍旧是中国潜在的宝贵人才资源。
他们中的绝大多数人都怀有爱国之情，报国之志，期望回国一展宏图，我们能够善加利用。
李光耀在今年北京举行的“21世纪论坛”上演讲时就说：“目前在国外的留学生对中国以后的进展有重要意义，这些年轻人在美国或欧盟国家工作时刻越长，知识就越深，联络网就越广，这些均是建立新工业不可缺少的重要支柱。
”第三，随着中国加入WTO，中国将在更广泛的领域里参与经济全球化进程，扩大开放。
加上“科教兴国”战略的实施，中央和地点相继出台吸引留学人员回国创业的优待、灵活的政策措施，使我国的人才环境与创业条件得到迅速改善。
二、我国人才竞争面临的挑战与机遇能够预见，进入21世纪，国内人力资源开发和人才竞争同时面临着挑战和机遇。
这种挑战不仅是对就业结构，而且涉及一部分企业的生存，并带有机制性、体制性特点，不仅是经济上的，而且是观念、文化传统甚至是政治体制方面的。
入世后，我国的国际交往将更加频繁，人员来往将更加便利，信息共享、人才共用将会表现得更加明显，国际间的人才争夺将会进一步加剧。
随着外国资本和技术大量涌进中国，国内人才竞争也随之“国内竞争国际化，国际竞争国内化”，成为一种零距离竞争。
当前我国人才竞争要紧面临以下挑战：（一）人才竞争市场化、国际化的挑战自20世纪90年代以来，我国在人才竞争中一直处于劣势，国内人才外流相当严峻。
由于人才频频跳槽而导致经营失败、企业破产的也不乏其例。
与此同时，西方发达国家也纷纷调整人才竞争战略，出台更有利于吸引人才的政策法规；在华跨国公司也纷纷采取本土化的人才战略，大量挖掘国内高层次人才。
加剧了我国国内和国际间人才争夺战。
能够说，我国面临人才竞争市场化和国际化的双重挑战，具体表现在：1.经济全球化导致了人才跨国流淌的迅速增加，而国外企业凭借优厚的条件和待遇，正从我国及其他进展中国家吸引大量高层次人才。
据调查，1995年美国科学及工程项目1200万工作人员中，72% 来自进展中国家；在美国硅谷２０万名工程技术人员中，有６万名是中国人；在中国，最闻名的两所大学——清华大学和北京大学涉及高科技专业的毕业生有82%和76% 去了美国。
2.相伴“国内竞争国际化，国际竞争国内化”，跨国公司纷纷实施人才本土化战略。
如摩托罗拉中国公司1997年的雇员有1.5万人，其中中国雇员1.47万人，外国雇员300人。
到1999年，外国雇员降为150人。
3.高科技人才和高级治理人才成为人才竞争的焦点。
“入世”带来行业兴衰和企业的“重新洗牌”。
传统产业人才过剩，以电子信息产业为代表的高新技术产业不断进展，将形成新的增长点。
因此，高科技人才和高级经营治理人才成为人才竞争的焦点。
这类人才包括：具有制造性的复合型人才或专才；有创新精神和企业家素养的治理人才；熟悉国际市场营销、大项目治理、金融财务、资本运作等领域的专业人才；明白技术又熟悉大规模生产的生产治理专才。