法律视角下的企业用工方式选择策略
一揽子劳动多元化雇佣方式的法律要求
一揽子劳动多元化雇佣方式的法律要求劳动力的多元化雇佣方式是现代企业组织中越来越常见的现象。
雇主可以根据自身需求和业务特点选择不同的雇佣方式，包括全职雇佣、兼职雇佣、临时雇佣、劳务派遣以及合同外包等。
然而，不同的雇佣方式也带来了不同的法律责任和要求。
本文将以一揽子劳动多元化雇佣方式为主题，探讨其背后的法律要求。
一、全职雇佣全职雇佣是最常见的雇佣方式之一，雇主与雇员签订劳动合同，在固定工作时间内提供专职工作。
在全职雇佣中，法律对双方权益提供了明确的保护。
首先，雇主应当遵守劳动法律法规，向员工提供安全、健康的工作环境，并支付合理的工资。
雇主还应向员工提供社会保险和住房公积金等福利待遇，确保员工的基本权益得到保障。
其次，雇主需要履行劳动合同中的义务，如按时支付工资、提供合适的职业培训和晋升机会等。
另外，雇主还应当遵守劳动法规定的最长工作时间和休假制度，确保员工的休息权利。
最后，雇主需要与员工建立良好的劳动关系，加强沟通和协商，以共同维护和谐的工作环境。
二、兼职雇佣兼职雇佣是一种灵活的雇佣方式，雇员可以在一定时间内在多个雇主之间兼职。
兼职雇佣对于某些岗位需要灵活调配工作时间的雇主来说，是一种经济有效的选择。
根据劳动法的规定，兼职员工享有与全职员工相同的权益保护，包括工资支付、劳动保险等。
雇主对兼职员工的权益保护同样要遵守法律的规定，如支付合理工资、提供安全工作环境等。
此外，雇主应当与兼职员工明确工作内容、工作时间和薪酬标准，并遵循劳动合同法的规定签订书面劳动合同。
三、临时雇佣临时雇佣是指将雇员临时聘用用于特定的工作任务或项目。
这种雇佣方式通常用于应对突发性或季节性的人力需求，雇佣期限短暂。
对于临时雇佣，雇主需要与员工建立合同关系，并明确工作任务、工作时间、工资待遇等。
同时，雇主应确保临时雇佣工作的安全性，并提供必要的培训和指导。
在雇佣期满后，雇主应及时与员工进行结算，并解除与员工的劳动合同关系。
四、劳务派遣劳务派遣是指雇主将劳动者派遣到用工单位进行工作，并通过劳务派遣服务的方式支付劳动报酬。
论企业用工自主权滥用行为的法律规制——以民营企业的招工、调岗、解雇为..
摘要企业用工自主权是指用人单位在不违反国家法律法规的情况下，根据本单位的需要以及劳动者的情况，自主决定招工、用工、解雇等相关问题的权利。
用工自主权是企业经营自主在人力资源配置方面的体现，是企业追求经济利益最大化过程中不可缺少的权利。
但是在实践中，存在一些企业不能合理保持行使用工自主权与维护劳动者权益之间的平衡，与劳动者出现纠纷。
现阶段，企业用工自主权囊括的范围越来越大，滥用用工自主权的形式也在不断增多，相反，与滥用用工自主权相关的法律法规函待完善。
与此同时，我国劳动者的整体文化素养不断提高，权利意识不断增强，这就导致相关的劳动争议一直增加。
民营企业作为社会经济中最具活力的一部分，与其用工自主权行使有关的问题多表现为类型多元化、内容复杂化，我们将民营企业的用工自主权问题研究透彻，对于推动用工自主权的相关规定适应经济发展有重要意义。
本文首先从与用工自主权滥用行为有关的三个案例出发，分析了这三个案例的争议焦点，指出案件出现的深层次原因是由于劳动法律体系中对用工自主权滥用行为的相关规制不完善。
然后对用工自主权的一般理论展开研究，指出用工自主权滥用行为最为重要的三个方面分别是招工、调岗以及解雇的自主权滥用行为。
在招工方面，指出就业歧视严重影响劳动者的平等就业，在以反就业歧视为基础对比域外对招工自主权的限制之后，提出了完善法律条文、建立专门机构、增强非政府团体的作用来规制就业歧视，进而规制招工自主权的建议；在调岗方面，对我国调岗的法律依据进行探析，得出只有集体合同和法律规定能够作为用人单位单方面调岗依据的结论，并对比域外关于调岗的理论和实践两个方面的研究，指出我国调岗自主权行使过程中存在着岗位规定模糊、调岗条件不明确、协商一致标准不统一等问题，提出了在立法层面增加解释，在执法层面设立专门机构的建议；在解雇问题的研究上，指出过错性解雇和非过错性解雇中存在相关标准的认定不明确的情况，在经济性裁员中存在着数量标准不完善的情况，对比域外相关制度后，提出了对相关认定标准以及数量标准进行明确的建议；最终，综合上述三个方面的建议，提出对用工自主权滥用行为整体的规制建议如下：在立法上增加原则性规定、补充对劳动合同内容的I规定、对劳动规章进行规范、对用人单位作出相关决定的程序进行规范；在司法解释层面对相关条文进行合理化解释增强其可操作性；在法律执行层面，在劳动争议委员会中设立专门处理用工自主权相关争议的部门，并切实落实诚实守信原则和兼顾劳资双方利益的原则。
劳动合同的用工形式和用工形式的选择
劳动合同的用工形式和用工形式的选择劳动合同是雇佣双方之间约定的一种法律关系，规定了劳动者和用人单位之间的权利和义务。
在签订劳动合同时，用工形式的选择是非常重要的，因为不同的用工形式会直接影响劳动者的权益和用人单位的管理方式。
本文将探讨劳动合同的用工形式以及选择合适的用工形式的因素。
一、劳动合同的用工形式1.全职劳动合同全职劳动合同是最为常见和普遍的用工形式，劳动者以全职的方式为用人单位工作，受雇于用人单位。
劳动者在全职劳动合同下享有正常的工资福利待遇和保险权益，用人单位则有权对劳动者进行管理和调配。
全职劳动合同适用于大部分的工作岗位和行业。
2.临时劳动合同临时劳动合同是指由劳动者与用人单位签订的一种特殊形式的合同。
这种合同通常以时间为基准，当雇主需要临时性劳动力时，与劳动者签订临时劳动合同来满足短期用工需求。
临时劳动合同的期限多为数日、数周或数月，合同终止后劳动关系即告终止。
3.劳务派遣合同劳务派遣合同是一种特殊的劳动合同形式，是指用人单位与劳务派遣机构签订的合同。
在劳务派遣合同中，劳动者与劳务派遣机构建立劳动关系，而受派到用人单位工作。
劳务派遣合同适用于需求短期化、专业化劳动力的职位，但同时也需要确保劳动者的权益受到保护。
二、选择合适的用工形式的因素1.工作类型和性质选择合适的用工形式首先要考虑工作的类型和性质。
如果工作是常规性质的全职工作，则全职劳动合同是最为合适的选择。
如果需要填补短期用工需求，且工作性质相对简单，临时劳动合同可能更适合。
如果需要特定的技术、专业背景或管理能力，则可以考虑劳务派遣合同。
2.用人单位的需求和预算用人单位的需求和预算也是选择合适用工形式的重要考虑因素。
全职劳动合同通常意味着用人单位需要长期稳定的劳动力，且需要支付相应的福利待遇。
临时劳动合同则可以满足用人单位的短期用工需求，且费用相对较低。
劳务派遣合同则可以通过与劳务派遣机构合作，提供专业技能的劳动力，但需要支付一定的委托费用。
用工形式与劳动的选择与管理
用工形式与劳动的选择与管理在现代社会，用工形式与劳动的选择与管理成为了许多企业和个体所关注的重要问题。
本文将探讨不同的用工形式以及如何进行有效的劳动选择与管理。
一、不同的用工形式1. 直接雇佣直接雇佣是最常见的用工形式之一。
企业直接与员工签订劳动合同，员工以工资或薪酬的形式获取报酬。
直接雇佣的优点在于企业可以直接控制员工的工作内容和质量，提高工作效率。
2. 临时工临时工是指雇主与员工签订短期或项目性合同的形式。
临时工可以灵活调配，适应企业需求的变化。
对于某些季节性或临时性的工作任务，临时工是一种经济高效的选择。
3. 外包与承包外包与承包是将某些工作环节或项目外包给外部公司或个体的形式。
企业可以通过外包与承包将非核心业务的责任和风险转移给专业的服务提供商，同时减少成本和管理困难。
二、劳动选择与管理的要素1. 需求分析在用工形式的选择上，企业首先需要进行需求分析。
根据企业的发展阶段、规模和业务需求，确定需要哪种用工形式，例如直接雇佣、临时工或外包。
需求分析的准确性将直接影响到用工决策的效果。
2. 筛选与招聘在用工过程中，企业需要通过筛选与招聘选择合适的劳动力。
无论是直接雇佣还是外包，都需要根据岗位要求和员工背景进行面试和评估，确保选取到具备相关技能和经验的人员。
3. 合同签订与法律规范劳动合同的签订是用工过程中至关重要的一环。
不论是直接雇佣还是外包，都需要明确工作内容、薪酬待遇、工作时间等关键事项，并遵守国家的劳动法律法规，保障员工的权益。
4. 培训与发展对于直接雇佣的员工，企业需要进行培训与发展，提升员工的工作技能和管理能力。
而对于外包和临时工等形式，企业也需要进行必要的培训，确保员工能够胜任所需的工作任务。
5. 绩效评估与激励绩效评估与激励是有效管理劳动力的关键。
企业可以通过设立明确的工作目标和绩效评估体系，激励员工积极完成工作任务并提高工作质量。
三、劳动选择与管理的挑战与对策1. 灵活性与稳定性的平衡不同的用工形式在灵活性和稳定性之间存在一定的抉择。
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略劳动合同法是我国用工关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护用人单位和劳动者的公平利益关系。
然而，用人单位在雇佣员工过程中仍然面临一定的用工风险，如员工流失、劳动纠纷等。
为应对这些风险，用人单位可以采取以下策略。
首先，用人单位应加强员工招聘和筛选工作。
招聘时，应广泛宣传职位信息、准确描述岗位要求，借助互联网等现代技术工具，吸引合适的人才。
在筛选过程中，可以通过面试、测试等方式对应聘者进行综合评估，确保雇佣符合公司实际需求的人才。
其次，用人单位需建立完善的劳动合同制度。
劳动合同是用人单位与员工之间的法律关系框架，明确了彼此的权利和义务。
用人单位应依法与员工签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利等条款，避免产生纠纷。
第三，用人单位应加强员工培训和职业发展。
员工的培训和职业发展是增强员工归属感和忠诚度的重要措施。
用人单位可以制定并实施培训计划，提供针对性的教育培训，提高员工的技能水平和工作能力，促进员工通识能力和业务能力的提升。
第四，用人单位应加强劳动纠纷解决机制的建设。
劳动纠纷是用人单位的一大风险，处理不当可能导致企业形象的受损或赔偿的风险。
用人单位应建立健全的劳动争议处理机制，例如设立专门的负责人事争议处理的部门或岗位，建立员工投诉和反馈渠道，妥善处理员工的诉求和抱怨。
最后，用人单位应加强员工关系管理。
良好的员工关系对于减少用工风险是至关重要的。
用人单位可以积极沟通，倾听员工的意见和建议，并在组织内建立互信互谅的工作氛围。
此外，合理激励和奖励员工，提供良好的福利待遇，帮助员工实现个人和职业的发展，增强员工对企业的认同感和归属感。
综上所述，用人单位在劳动合同法下面临一定的用工风险，但通过加强员工招聘和筛选、建立完善的劳动合同制度、加强员工培训和职业发展、加强劳动纠纷解决机制的建设以及加强员工关系管理等措施，可以有效应对这些风险，建立稳定、和谐的劳动关系。
浅谈油田企业各种用工方式的特点和选择策略
浅谈油田企业各种用工方式的特点和选择策略作者：靳芳兰来源：《管理观察》2011年第18期摘要：《中华人民共和国劳动合同法》等新劳动法律的颁布，对用人单位依法用工、规范管理提出了更高的要求。
例如：江苏油田为了规范劳动用工管理，建立了符合企业发展要求的劳动用工管理制度，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规要求，结合江苏油田实际，制订出台了《江苏石油勘探局江苏油田分公司劳动用工管理办法》（以下简称《用工管理办法》），对规范用工行为，建立科学有效的用工机制起到了积极作用的。
关键词：油田企业方式特点选择策略一、目前油田的主要用工形式的基本特征根据油田实际用工现状，用工形式主要有以下几种：正式职工（全日制劳动合同工）、劳务工、季节性（项目）用工、非全日制用工、外包业务用工。
1、正式职工：指与油田依法签订劳动合同且具有人事关系由油田管理的职工。
2、劳务工：指油田根据生产经营需要，由所属二级单位通过与具有合法资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由其派遣到油田所属单位从事协议规定工作的人员。
3、季节性（项目）用工：指签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工。
4、非全日制用工：指在相对期间固定的简单劳动岗位上，在同一用人单位平均每日工作时间不超过四个小时，每周工作时间不超过三十个小时，以小时计酬为主的用工形式。
5、外包业务用工：指油田二级单位将有关业务外包给有资质的社会法人的用工形式。
二、各种用工形式对油田企业产生的影响1、从正式职工对油田发展的不利影响看，主要表现在两个方面：其一，油田对职工承担无限责任，职工的生老病死全部依靠企业，职工的福利、医疗、养老企业全包，企业包袱沉重，举步维艰。
其二，职工与油田的劳动关系固定化，一纸定终身，只进不出，是企业普遍存在结构性冗员问题。
2、劳务用工方式对油田而言，只产生了劳务关系，企业在使用这类人员时，不产生法律意义上的劳动关系。
这种用工方式，对我们的不利因素主要有：一是员工归属感差，由于员工的身份属于派遣单位管理，而工作又在油田，所以存在对企业的认同感、归属感差的现象；二是不利于人力资源开发的储备。
灵活用工法律案例分析(3篇)
第1篇随着我国经济社会的快速发展，灵活用工模式逐渐成为企业用工的新趋势。
灵活用工，又称非全日制用工、兼职用工、劳务派遣等，是指企业根据生产经营的需要，与劳动者建立非全日制、临时性、非连续性的劳动关系。
本文将通过对一起灵活用工法律案例的分析，探讨灵活用工的法律问题及应对策略。
案例背景某科技公司成立于2008年，主要从事软件开发和IT服务。
为了适应市场需求，公司采取灵活用工模式，与众多非全日制用工人员建立了劳动关系。
2018年，公司因经营不善，决定裁员。
在裁员过程中，公司发现部分非全日制用工人员已经连续工作满一年，按照法律规定，应与公司签订正式劳动合同，并支付相应的经济补偿金。
然而，公司认为这些人员属于非全日制用工，无需签订正式劳动合同。
双方因此产生纠纷。
案例分析本案涉及的主要法律问题包括：1. 非全日制用工的定义及适用范围根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指劳动者与用人单位约定，每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
本案中，部分非全日制用工人员每周工作时间超过二十四小时，不符合非全日制用工的定义。
2. 非全日制用工的劳动合同签订《劳动合同法》第七十条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
但是，从事非全日制用工的劳动者每日工作时间超过四小时或者每周工作时间超过二十四小时的，应当订立书面协议。
本案中，部分非全日制用工人员每周工作时间超过二十四小时，应与公司签订书面协议。
3. 非全日制用工的经济补偿《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
本案中，公司应按照法律规定，向连续工作满一年的非全日制用工人员支付经济补偿。
4. 非全日制用工的社会保险《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
企业合法用工方案
企业合法用工方案随着经济的不断发展，企业的用工问题越来越受到重视。
合法用工是企业合规经营和可持续发展的必备条件。
企业一旦违法用工，将面临不良的社会影响、法律纠纷、财务风险等问题。
本文将围绕企业合法用工方案，从法律、劳动合同、社保福利、员工培训等方面进行探讨。
法律合规企业用工首先要遵守国家相关法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《社会保险法》等。
企业应通过了解法律规定，提高用人单位对劳动法律的合规认识，提高自身用工风险防范意识，杜绝非法用工的现象，落实用工安全责任制，努力使员工的合法权益得到得到充分的保障。
签订劳动合同企业用工要明确约定劳动合同的签订程序、劳动内容、劳动报酬等事项，制定严格的国家法律法规、职 business 员岗位等方面的专业化劳动合同范本。
在签订劳动合同时，要注意清晰明确合同中约定的条款，明确岗位要求，提前制定好相关的用工规章制度等文件，以明确保障用工单位和劳动者双方的权益，同时降低用工风险。
社保福利保障把社会保险和公共福利制度引入到企业用工中，是为企业用工提供法律履行的保障。
企业应当缴纳社会保险金和职工公积金，保障员工的社会福利权益。
保障员工的福利不能仅限于工资和工作环境，还应从人性化、个性化的层面进行拓展。
员工培训企业员工培训是实现用工单位和劳动者共赢的有效途径。
企业应注重员工职业技能培训，提高员工综合素质，形成一支高素质的劳动力队伍，为企业的发展提供人才保障。
企业还可通过开展文化课程、业余培训、技术创新等形式，为员工提供广阔的事业发展空间，增强员工的归属感。
结语企业合法用工方案是企业合规经营和可持续发展的重要保障，有助于促进用工单位与劳动者之间的互信和双赢局面。
通过充分的法律合规、劳动合同明确约定、社保福利保障和员工培训等方面的落实和加强，可以有效促进企业用工的合法化，降低企业用工风险，为企业的发展壮大提供保障。
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法律视角下的企业用工方式选择策略[摘要]在确保依法用工的前提下，企业可以依据各种用工方式的特点，结合用工岗位和劳动者的实际情况，采取灵活有效的用工方式：可以间接用工，也可以直接用工；可以在劳动关系基础上用工，也可以在非劳动关系基础上用工；可以通过一般劳动关系用工，也可以通过特殊劳动关系用工；可以采用‘般的工时工资制度，也可以采取特殊的工时工资制度。
企业选择用工方式时，要考虑企业内外的多种因素，权衡利弊，尽可能作出最佳选择。
[关键词]用工策略；用工方式；成本；风险一、前言《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的实施给企业带来的最直接影响是：企业非法用工的成本巨大，不规范用工的风险无法估量。
为适应新的法律环境，企业既要做到合法用工，又要做到灵活用工，在充分利用各种用工方式特点的基础上合法降低企业的用工成本和用工风险，同时保障劳动者的合法权益。
这就对当前企业用工方式上存在的诸多问题，如企业不能够依法用工、用工方式呆板等提出了挑战。
本文拟从法律的角度，对我国当前企业的用工方式作些思考，并从策略上提出些建议，以期对建立更为科学规范的用工制度有所裨益。
二、新法下的用工方式选择范围新的法律环境下，企业有多种用工方式可供选择使用。
这些用工方式首先可以分为两类：直接用工和间接用工(本文中的间接用工指业务外包)。
直接用工可以分为两类，即劳动关系基础上的用工方式和非劳动关系基础上的用工方式。
劳动关系基础上的用工方式既包括一般劳动关系基础上的用工方式，也包括特殊劳动关系基础上的用工方式。
另外，企业还可以根据劳动者所在岗位和工作特点，采取灵活多变的工时制度和工资制度来用工。
1 直接用工是指企业直接使用员工(这里的员工既包括法律意义上的劳动者，也包括非法律意义上的劳动者)的用工方式。
比如，企业和劳动者签订劳动合同，建立劳动关系；企业和劳务人员签订劳务合同，形成劳务关系。
企业使用劳务派遣工和从事非全日制用工的劳动者也属于直接用工，形成特殊劳动关系(也有一些专家不认为劳务派遣工和用工单位形成特殊劳动关系)。
2 间接用工是指企业不直接用工，通过由第三方用工的方式来完成自己的生产经营任务。
企业一般通过业务外包的方式将某些业务直接委托第三方来处理。
一般来说，由于企业与外包单位或者个人承包经营者的员工之间没有任何关系，企业对第三方聘用的员工不承担任何义务。
3 直接用工可以分为劳动关系基础上的用工方式扣非劳动关系基础上的用工方式。
如果企业和劳动者之间建立了劳动关系，企业将承担向劳动者支付劳动报酬、缴纳和代扣代缴社会保险费等劳动法上的义务(特殊劳动关系按照劳动合同法中的特殊规定对待)。
如果企业基于劳务关系使用劳务人员，一般只需按照双方约定对劳务人员承担民法上的责任，无需承担劳动法上的义务。
4 在劳动关系基础上的企业用工方式也有较多选择：企业既可以和员工签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，与员工形成一般劳动关系；也可以采用劳务派遣方式和非全日制用工方式来用工，与员工形成特殊的劳动关系。
5 企业还可以针对生产经营的实际情况，考虑采取特殊的工时制度和工资制度。
企业可以采取综合计算工时工作制、不定时工作制、计件工资制以及其他工时、工资制度。
三、各种用工方式的特点和企业选择策略新法下可供企业选择的用工方式并不少，企业应当在合法规范用工、保障劳动者合法权益的基础上，根据企业自身岗位、职务的特点以及员工的实际情况，根据各种用工方式的特点，灵活使用用工方式，争取合法降低用工成本和用工风险。
1 间接用工方式。
间接用工主要是指业务外包。
业务外包是指企业将自己总体业务中的一部分，委托外包给个人或者外包单位来处理的经营方式。
企业与外包个人或者外包单位之间存在民事合同关系，与外包个人或者外包单位雇用的员工之间没有任何关系。
业务外包实际上不存在用工问题。
因为，业务外包不存在直接用工，所以一般来说，业务外包合同中约定的企业义务就是企业的全部义务。
由于业务外包给企业带来的用工风险一般没有，并能够促进企业的生产经营专业化，因此业务外包近年来在一些企业盛行。
但凡事有利必有弊，业务外包并不是十全十美的生产经营方式。
例如，业务外包的成本不一定比企业直接生产经营成本低多少，却会对企业商业秘密保护提出严峻挑战，并且，企业将自己的业务外包给个人承包经营者或者无资质承包单位时，如果他们违法招用劳动者并给劳动者造成损害时，企业是要承担连带赔偿责任的。
企业一定要考虑好哪些业务可以外包出去，哪些单位可以成为合适的承包者。
一般来说，企业的核心业务和涉密业务是不应当外包出去的；企业也应尽量避免将业务外包给个人承包经营者或者没有资质的外包单位。
企业要对业务外包成本和风险认真评估，力求合法合理地规避风险，降低成本。
2 劳务用工方式。
劳务合同是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同。
企业在使用特殊劳务人员(非法律意义上的劳动者)的时候，即使双方签订了劳动合同，也只产生劳务关系，属于劳务用工。
这些特殊员工包括在校学生、离退休人员、达到退休年龄的劳动者、下岗人员、从事兼职的人员等。
劳务关系下企业用工成本一般包括：向劳务人员提供劳务报酬，依法为劳务人员提供劳动保护条件，对劳务提供方提供必要的劳动教育。
劳务用工的优势显而易见：劳务报酬一般没有法定的最低标准，法律对劳务报酬支付方式也没有强制性规定；企业不需要为劳务人员缴纳社会保险、住房公积金；企业和劳务人员可以依照双方约定解除劳务关系。
但是，劳务用工同样蕴含着风险：劳务人员在为企业提供劳务时受到伤害或者致人或物损害的，企业需要根据不同情况承担相应的法律责任。
企业在使用劳务用工方式时，一要区别劳动关系和劳务关系的不同性，不能将两者相混淆；二是便于与劳务人员签订书面劳务合同，明确双方的关系和合同条件；三要参加必要的商业保险，以减轻甚至免除劳务人员在为企业提供劳务遭受伤害或者造成人或物损害时给企业带来的各种损失；四是绝对不能以故意规避法律法规的强制性规定为手段，漠视甚至无视劳动者权益，将劳动合同签成劳务合同，从而导致企业面临法律的制裁。
3 一般劳动关系基础上的用工方式。
一般劳动关系基础上企业有三种用工方式：企业通过和劳动者签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同来用工。
三种劳动合同从用工成本上比较没有多少区别，使用哪种劳动合同关键看企业的实际需要。
如果一个企业规章制度健全、和员工的劳动合同约定有效而充分、日常管理合法规范，该企业使用三种劳动合同在用工成本上的区别完全可以忽略不计。
与固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同相比，无固定期限劳动合同的唯一或许在于后者无法到期终止。
除此以外，无固定期限劳动合同和其他两种合同相比，没有不足可言。
相反，无固定期限劳动合同在某些方面的优势明显：可以降低劳动合同管理成本；用工长期化有利于在企业内部形成稳定、积极向上的企业文化；劳动者达到退休年龄依法终止无固定期限劳动合同时，企业不需要支付经济补偿金。
既然如此，为什么众多企业厌恶甚至敌视无固定期限劳动合同呢?问题的根源在于，被动进行人力资源管理在前劳动合同法时代盛行已久，到期终止固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同成为企业的杀手锏。
企业不合法、不规范用工的后果常常并不严重，有时非法用工(例如不签劳动合同)甚至有利于企业，劳动者合法权益反倒无法得到有效保障。
而在劳动合同法时代，企业的不合法、不规范用工可能会导致无固定期限劳动合同根本无法解除，而劳动者的退休时间可能还遥遥无期，一些企业自然不愿意受到如此束缚而与员工签订无固定期限劳动合同。
不过，根据《劳动合同法》第十四条和相关规定，当无固定期限劳动合同逐渐成为常态用工方式时，企业刻意回避几乎是不可能的了。
企业需要做到的是：正确认识三种劳动合同，灵活、恰当地运用以上几种用工方式；变被动人力资源管理为主动管理，增强用工风险意识，构建和完善企业的各项规章制度，加强劳动合同管理和其他日常管理，大力提高危机防范意识和应对能力；如果企业希望少签订无固定期限劳动合同，可以考虑通过签订较长期限的固定期限劳动合同、使用劳务派遣和非全日制用工等各种形式，来避免签订过多的无固定期限劳动合同。
4 特殊劳动关系基础上的企业用工策略。
企业和劳动者可以建立特殊劳动关系，采取劳务派遣用工方式和非全日制用工方式。
关于劳务派遣。
劳务派遣是用工单位使用来自劳务派遣单位的劳动者的一种特殊用工形式。
用工单位直接管理和指挥劳动者为本单位从事劳动，但是与劳动者之间建立的不是一般意义上的劳动关系。
鉴于劳务派遣曾经被一些用工单位毫无节制地滥用，劳动者的合法权益无法得到保障，劳动合同法对劳务派遣进行了严格的规制，对用工单位作出了一些禁止性规定，明确了用工单位的义务，规定了用工单位和劳务派遣单位的连带责任。
劳务派遣被规范得如此严格，企业是否还有必要采取这种用工方式呢?回答是肯定的。
原因如下：(1)企业使用劳务派遣可以降低人力资源管理成本，主要包括招聘成本、一般培训成本，同时还可能会降低薪酬福利成本以及与工资总额相关联的税费成本；(2)使用劳务派遣可以使企业摆脱日常人力资源管理的繁琐工作；(3)企业可以使用劳务派遣来精心筛选未来的重要员工；(4)劳务派遣有利于企业灵活用工，能够适应企业建立弹性用工机制的需要；(5)劳务派遣单位提供的高效优质的专业化服务，能够降低企业与员工发生劳动纠纷的几率。
用工单位在使用劳务派遣用工方式时，应当仔细审查劳务派遣单位的资质，慎重选择劳务派遣单位，并和劳务派遣单位签订好劳务派遣协议，对劳务派遣单位履行劳务派遣协议的情况进行即时监督。
此外，用工单位还应当认真履行各项法定义务，充分保障劳动者的各项权利。
关于非全日制用工。
非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一企业一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
对于企业来说，非全日制用工适应企业降低用工成本、推进灵活用工的客观需要，优势明显。
其优势主要表现在以下几个方面：没有强制性订立书面劳动合同的要求，可以削减劳动合同管理成本，避免不签劳动合同的风险；企业辞退劳动者元需事由，无需补偿；非全日制用工小时计酬标准只要不低于企业所在地人民政府规定的最低小时工资标准就是合法的；企业没有为劳动者缴纳除工伤保险以外的其他社会保险的义务。
非全日制用工的风险小、成本低，企业可以充分利用。
当然，在使用非全日制用工方式时，企业需要注意以下几个问题：一是最好和劳动者签订书面劳动合同，避免出现不必要的纠纷；二是在安排劳动者的工作时间和计酬方式上，严格遵守法律规定，否则可能会被认为企业和劳动者形成了全日制用工的劳动关系；三是岗位安排要和商业秘密保护结合起来，如果企业认为必要，可以和劳动者签订保密协议；四是建立劳动者人才库，避免劳动者随时辞职给企业带来不便和影响；五是必须为劳动者缴纳工伤保险费用。