公司年度考核方案
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
某公司年度预算考核方案
某公司年度预算单位考核方案（2008年）1、原则- 利润考核为主，工作量考核为次，集团综合考评为辅。
- 利润及工作量预算指标完成率低于80%，以及集团考评得分低于80分的单位不予奖励。
- 没有创利的预算单位不予奖励。
- 达到奖励标准的单位，可获得的最低奖励额为实际完成利润总额的0.25%，最高奖励额为10% 。
- 达不到奖励标准的单位不处罚。
- 重大责任事故一票否决制。
2、指标与基本权重- 利润（60%）、工作量（30%）和集团综合考评（10%）。
- 指标分项独立考核，结果累加。
3、具体方案说明：- 分项考核奖励= 实际完成利润总额×奖励比例- 奖励金额= 利润考核奖励+ 工作量考核奖励+ 集团综合考评奖励4、举例说明以某单位为例：- 预算指标：利润100万元，工作量500台- 实际完成情况：利润126万元，工作量350台，集团综合考评得分82- 奖励计算利润考核奖励：利润预算指标完成率为126%，适用奖励比例为3.6%，即126×3.6% = 4.536（万元）工作量考核奖励：工作量预算指标完成率为70%，适用奖励比例为0%，即126×0.0% = 0（万元）集团综合考评奖励：综合考评82分，适用奖励比例为0.25%，即126×0.25% = 0.315（万元）该单位奖励金额：4.536 + 0 + 0.315 = 4.851（万元）5、预算单位内部分配原则-此考核方案所考核对象为各预算单位整体（团队），单位负责人参与考核的分配，但不得超过奖励总额的30%。
-各预算单位在进行分配时，须遵循公平公正的原则。
分配办法须报集团备案。
-集团成立董事长奖励基金。
根据预算单位经营情况，给与单位负责人相应奖励。
6、集团综合考评表。
企业年度考核方案范文（通用5篇）
企业年度考核方案企业年度考核方案范文（通用5篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
我们应该怎么制定方案呢？以下是小编精心整理的企业年度考核方案范文（通用5篇），欢迎阅读与收藏。
企业年度考核方案1为了加强中层干部队伍建设、强化管理，全面提高中层干部的素质，在中层干部队伍中引入竞争机制。
即建立健全中层干部优胜劣汰，能上能下的机制，根据公司实际制定本考核办法。
一、考核内容中层干部年度考核以德、能、勤、绩四个方面进行，采取量化打分的办法进行综合评定。
1、工作态度（德）：（标准分满分为25分）（1）坚持四项基本原则，积极宣传党和国家及上级管理部门的各项路线、方针、政策，并在工作中贯彻执行；（2）拥护和执行公司及公司总部的决议、决定，积极为领导决策提供合理化的建议或建设性的意见，工作中勇挑重担；（3）积极拥护、支持和参与公司的各项改革，模范地执行公司的各项改革方案，关心公司的事业和发展，有高度的事业心和责任感；（4）在领导和组织部门工作中，坚持原则，秉公办事，不徇私情，不欺上瞒下，清正廉洁；（5）热心为公司和员工服务，识大局、顾大体，个人利益服从组织利益，员工满意。
2、工作能力（能）：（标准分满分为25分）（1）模范地履行岗位职责，工作有开拓创新精神，计划性强，检查措施得力，善于及时并实事求是地总结工作；（2）能与其他部门搞好协调，主动研究相互需要相互配合的工作，需要共同协商解决的问题，不扯皮不推诿，享有共同名利时，不独占，不抢功；（3）能解决部门内部矛盾，出现问题及时解决，矛盾不上交；（4）工作效率高，能在分管领导和公司领导班子任务下达的时限内，按时、按质完成工作任务；（5）努力钻研业务，积极进取，勇于实践，是本岗位业务骨干。
3、工作作风（勤）：（标准分满分为25分）（1）经常亲临一线，调查研究，掌握所负责工作的第一手资料，能亲自参加或操作具体的工作；（2）在工作中能主动向主管领导常请示、常汇报，有解决问题的方法或处理问题的方案，处理问题及时果断，但不武断；（3）能组织所属部门员工经常研究工作，总结工作经验教训，探索新的工作方法；（4）经常深入群众，主动做所属员工的思想政治工作，调动他们工作的积极性、主动性和创造性；（5）模范地遵守公司的各项规章制度和劳动纪律，经常地对照检查自己，勇于开展批评与自我批评。
公司整年度预算及 考核方案
公司整年度预算及考核方案
公司整年度预算方案：
1. 分析历史数据和市场趋势，确定公司整年度的销售目标和利润目标。
2. 制定销售计划，包括销售额度、销售渠道和市场推广活动。
3. 确定生产计划，包括产品产量、生产成本和生产效率。
4. 制定采购计划，包括原材料和设备的购买及库存管理。
5. 制定人力资源计划，包括人员招聘、培训和绩效评估。
6. 制定财务计划，包括资金需求、资金周转和利润分配。
7. 监控和调整预算，确保实际情况与预算保持一致。
公司整年度考核方案：
1. 设定明确的目标和指标，包括销售额、利润、市场份额等。
2. 根据岗位的不同，制定具体的绩效指标，如销售额达成率、客户满意度等。
3. 设定考核周期和频率，如每个季度进行评估，每年底进行总结和奖励。
4. 建立有效的考核体系，包括考核评分标准和评估方法。
5. 定期进行绩效评估和反馈，与员工进行沟通和讨论，激励优秀员工，提供改进方案给予不足员工。
6. 根据绩效评估结果，进行奖惩措施，如奖金、晋升、培训等。
7. 定期评估和调整考核方案，确保其与公司整体目标和市场需求一致。
公司年度考核评估方案通知
公司年度考核评估方案通知尊敬的全体员工：为了更好地激励员工的工作积极性，提高公司整体绩效水平，公司决定制定年度考核评估方案，对全体员工进行全面评估。
具体内容如下：一、考核目的公司年度考核评估旨在客观、公正地评价员工在过去一年内的工作表现，发现和肯定优秀员工，同时指导和帮助有待提升的员工，推动公司整体业绩持续增长。
二、考核范围本次考核评估范围涵盖全公司所有员工，包括各部门正式员工、合同制员工和实习生等。
三、考核内容绩效考核：主要根据员工在过去一年内的工作业绩、工作态度、团队合作能力等方面进行评定。
能力素质考核：主要包括员工的专业能力、学习能力、沟通能力、创新能力等方面的评估。
岗位胜任力考核：根据员工所在岗位的职责要求，评估员工在岗位上的表现和成就。
个人发展规划：鼓励员工对自身未来发展制定明确目标和计划，并与公司发展战略相结合。
四、考核流程自评阶段：员工需如实填写自评表，客观反映个人在各项指标上的表现情况。
部门经理评定：部门经理根据实际工作情况对员工进行评定，并填写部门经理评定表。
综合评定：人力资源部将自评表和部门经理评定表进行汇总，形成最终的绩效考核结果。
面谈沟通：人力资源部将绩效考核结果反馈给员工，并进行个别面谈，指导员工制定下一阶段的个人发展计划。
五、奖惩措施对于绩效优秀的员工，将给予相应奖励，并列入优秀员工库，享受更多晋升机会和培训资源。
对于绩效较差或存在问题的员工，将提供必要的培训和辅导机会，并建议调整岗位或制定改进计划。
六、注意事项员工需如实填写各类评估表格，不得弄虚作假，一经发现将取消考核资格。
考核结果仅供公司内部参考使用，不得外传或用于其他用途。
如有疑问或异议，请及时向人力资源部门反映，我们将认真核实并处理。
希望全体员工能够积极配合公司年度考核评估工作，真实客观地反映个人在过去一年内的表现，并以更加饱满的热情投入到新一年的工作中。
让我们携手共进，共同创造美好未来！特此通知。
公司人力资源部日期：XXXX年XX月XX日。
2024年度的公司新考核方案
2024年度的公司新考核方案嘿，各位老板、同事们，准备好迎接全新的挑战了吗？来吧，咱们今天就来聊聊2024年度的公司新考核方案，保证让你眼前一亮，跃跃欲试！我们得承认，过去的那一套考核体系，虽然稳定，但多少有点“温水煮青蛙”的味道。
所以，这次我们大胆创新，全面改革，力求让每个人都能在考核中找到成长的空间。
一、考核目标：让每个人都能“跳一跳”1.个人成长：设立明确的职业发展路径，让员工知道自己要往哪儿走，怎么走。
2.团队协作：鼓励团队内部互相学习、共同进步，打破部门壁垒，实现资源整合。
3.企业效益：以提高企业效益为核心，让每个人都能为公司的发展出一份力。
二、考核维度：多元化、个性化1.工作绩效：占比50%，主要包括完成任务的效率、质量、创新程度等。
2.团队协作：占比20%，考察员工在团队中的沟通协作能力，以及对他人的帮助和支持。
3.个人成长：占比20%，包括参加培训、获得证书、提出合理化建议等。
4.企业文化：占比10%，考察员工对企业文化的认同度，以及在实际工作中的体现。
三、考核方式：线上线下相结合1.线上考核：通过企业内部平台进行，包括工作任务发布、进度跟踪、成果展示等。
2.线下考核：主要包括面对面沟通、团队会议、现场评审等。
四、激励机制：让优秀者更有成就感1.奖金：设立年终奖、季度奖、突出贡献奖等，让优秀者得到应有的回报。
2.晋升：对表现优秀的员工，提供更多的晋升机会，让他们在职业生涯中更进一步。
3.培训：为优秀员工提供更多培训机会，帮助他们不断提升自己的能力。
4.荣誉：对表现突出的员工进行表彰，让他们感受到荣誉和尊重。
五、考核周期：灵活调整，实时反馈1.年度考核：作为核心考核周期，对员工全年的工作表现进行评价。
2.季度考核：对重点任务进行跟踪，及时发现和解决问题。
3.月度考核：对日常工作进行监控，确保工作进度和质量的稳定。
4.实时反馈：鼓励管理者对员工的工作进行实时评价，让员工及时了解自己的表现。
2024年公司年度绩效考核方案(精选篇)
2024年公司年度绩效考核方案（精选篇）为了进行有效统计，填表时该权数必须填写，收表时收表人对此权数进行慎重复核。
④考核采取匿名方式;以免失真。
但为防止原始考核表格被中途调换等作弊现象，可在发放的空白表格上加盖特殊印章(如总经理印章)等。
⑤关键事件加、减分法。
在按以上程序进行考核得出工作绩效分值的基础上，还必须以“关键事件加.减分”的方式对工作绩效分值进行调整。
一般而言，特殊贡献为工作表现特别突出、受到公司表彰或通报表扬等;特殊处分为违反公司规章制度、企业文化评比倒数、工作表格特别差、受到公司通报批评或处分等。
调整后公式为工作绩效=[工作能力×仅数1十工作难度×权数2] 工作态度x关键事件得分率其中，加减分采取百分制的方式，根据贡献及处分的程度大小进行加分.减分。
一般，对特殊贡献加分须慎重，如经公司最高领导层2/3(比例可自行调整)以上表决通过;对特殊处分减分实行一票否决制，即相关部门提议并有确凿证据即可进行减分。
以下运用“两两配比排序法”对工作能力、工作态度进行考核，并对工作难度进行分级。
二) 工作绩效系数的确定A.上限值的确定。
工作能力、工作态度、工作难度的系数都以1为基数，然后按各自对绩效工资的影响程度大小确定各自系数的上限值(通常，工作能力系数>工作态度系数>工作难度系数);则工作绩效的最低系数为1。
应合理确定工作绩效的最高系数，并保证工作能力、工作态度、工作难度这三个系数上限值按公式(工作能力×权数;+工作难度×仅数2)×工作态度计算得出的数值等于工作绩效系数的上限值。
工作绩效上限值的确定可以按照公司最高、最低绩效工资比计算得出。
所谓绩效工资，即与考核结果直接相关的那部分工资;公司按实际需要将员工的全部或大部分或小部分工资与考核结果直接挂钩。
B.工作绩效系数间隔的确定。
在确定了工作能力、工作态度、工作难度这三个系数的上下限后，对其中间间隔的划分方法如下按有效排序数(如出现并列扫凉的现象，该并列的考核者只对应一个排序号，则排序总数不一定等于员工总数)进行间隔划分;可采取算术平均法、几何平均法也可采取不等分法，即对普通员工之间的系数间隔划分得小一些，使其相互间的绩效工资差距较小，而对中层、高层干部之间的系数间隔划分得大一些，使其相互间的间隔较大，从而对关键人才起到一定的激励作用，并在一定程度上可以防止关键人才的流失。
年度工作目标管理考核方案8篇
年度工作目标管理考核方案8篇篇1一、背景与目标随着公司业务的不断发展和市场竞争的加剧，对员工的绩效管理和考核提出了更高的要求。
为了激发员工的工作热情，提高公司整体业绩，实现年度工作目标，特制定本年度工作目标管理考核方案。
本方案旨在明确考核目标、内容和标准，确保考核过程公平、公正、公开，实现公司与员工的共同发展。
二、考核原则1. 公平公正：考核过程公开透明，评价标准和程序公正公平。
2. 绩效导向：以工作业绩为核心，注重工作质量和效率。
3. 激励约束：通过考核激励员工积极进取，同时形成有效的约束机制。
4. 持续改进：关注员工个人发展，鼓励持续改进和提高。
三、考核对象与内容1. 考核对象：公司全体员工。
2. 考核内容：（1）工作业绩：完成工作任务的数量、质量和效率。
（2）职业能力：专业技能、团队协作、沟通能力等。
（3）工作态度：敬业精神、责任心、执行力等。
（4）创新能力：创新意识、创新思维、创新实践等。
四、考核标准与方法1. 考核标准：（1）工作业绩标准：根据公司年度目标和岗位职责，制定具体的工作业绩指标。
（2）职业能力标准：参照行业标准及公司内部要求，结合员工实际工作能力进行评定。
（3）工作态度标准：以工作纪律、责任心、执行力等方面为基础进行评价。
（4）创新能力标准：鼓励员工提出创新意见和建议，实施创新实践，为公司发展贡献力量。
2. 考核方法：（1）目标管理法：根据公司年度目标和岗位目标，制定具体的考核指标体系。
（2）360度反馈法：通过上级、下级、同事、客户等多维度评价员工绩效。
（3）关键绩效指标法：关注关键绩效指标，衡量员工工作表现。
五、考核流程1. 制定考核计划：根据公司年度目标和岗位特点，制定具体的考核计划。
2. 确定考核指标：根据公司战略和部门职责，确定具体的考核指标和目标。
3. 实施考核：按照考核计划和方法，对员工进行绩效考核。
4. 反馈与沟通：将考核结果反馈给员工，并与员工进行面对面沟通，指导员工改进和提高。
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巨龙公司2001年度员工考核方案
一、考核的目的
1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通。
2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据。
3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据。
4、了解员工和团队的培训需求。
5、从员工角度，了解公司对自己工作的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。
二、考核原则
1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；
2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念。
3、充分发挥各部门、各事业部直线经理的人力资源管理权限和职能。
三、考核对象
本次考核对象为除经营班子成员和洛阳巨龙、长春厂以外，在巨龙公司工作时间在一个月以上的生产经营系统员工。
研究院考核方案可参照本方案由研究院另行制定，时间须和公司统一考核同步。
进公司不足一个月的员工及兼职、特约人员不参加考核。
四、考核的组织与领导
1、统一部署与最终裁决：公司总裁。
2、考核领导小组：由公司总裁、分管人力资源工作的公司领导、
人力资源部总经理组成。
五、考核关系
本次考核实行员工自评后由直接主管评估部属，间接上级复核终评制。
即被考核人和其直接主管依据岗位职责和工作目标计划，进行
年度工作回顾检查，而间接上级对初评结果进行监督复核。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
考核领导小组是巨龙公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体考核权限关系见下表：
六、考核内容
1、工作态度：指对巨龙公司的认同感、敬业精神、务实精神、
对同事工作的促进、团队的协作努力程度。
2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量
等，不同岗位根据其岗位职责及其考核标准来衡量其工作
能力
3、实际业绩：指一年中完成工作的数量和质量，不同的岗位
根据其实际任务指标或工作要求确定。
4、民主评议和满意度调查：公司中级以上职员接受下属员工
对其进行无记名民主评议，并接受相关部门员工对其部门
工作的满意度调查。
七、各类岗位考核内容的权重
本考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、任职能力以及民主评议和客户满意度各方面的权重比例如下：
各类岗位目标考核权重分配表
注：每位员工所属岗位类别依据其本人所从事工作界定，转岗人员转岗不到一个月的使用原岗位类别，超过一个月使用现岗位类别，同时使用原岗位类别考核表以作参考。
八、各类岗位考核用表
考核表按工作岗位进行分类，分为经营管理类、职能管理类、市场营销类、技术支持及综合行政类等。
年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除考核领导小组和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核结果确认
本次考核的考核结果按员工考核总分划分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“称职”、“有待提高”五个等级，考核结果经过加权处理实行部门（事业部）比例控制，各部门、各事业部在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
杰出员工：95分以上，且不超过本部门（事业部）员工总数5％优秀员工：86-95分，且不超过本部门（事业部）员工总数15％良好员工：71-85分，占本部门（事业部）员工总数60％
称职员工：61-70分，约占本部门（事业部）员工总数15％
有待提高员工：60分以下，约占本部门（事业部）员工总数5％注：考核列入杰出员工和有待提高员工的，必须同时提供具体的事实依据。
十、操作流程
本次考核充分发挥各部门、各事业部直线经理的人力资源管理权限和职能，人力资源部提供相应量表工具，由各部门、各事业部具体按照公司考核日程安排对部门员工实施考核。
中级职员民主评议由人力资源部统一组织实施。
考核操作程序主要可以分为以下三步：
员工自评：员工用适当的考核用表进行自我评估。
考核人初评：按照“考核权限关系表”，初评考核人对员工的表现进行初评。
考核人与员工进行绩效面谈，双方就员工绩效目标的完成情况和未来工作设想进行沟通，如果双方就员工自评和考核人初评的结果达成一致意见，被考核人在考核表上签名确认；如果经沟通双方不能就考核结果达成一致，则由第三方签名证明绩效面谈已进行。
终评人终评：按照考核权限关系表，终评人对考核结果评估认定。
当考核人初评评分与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级，并经沟通不能达成一致意见时，要将评分根据和原因附在考核表后面交终评人和人力资源部。
如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、日程安排
本次考核时间为2002年1月7日至2002年2月7日。
具体时间安排如下：
2002年1月7日----1月8日员工自评，填写考核表
2002年1月9日---1月11日部门考核人初评
2002年1月11日---1月16日终评人复核终评
2002年1月9日----1月16日中级职员民主评议
2002年1月16日--- 1月30日人力资源部汇总考核结果
2002年1月31日---2月7日考核结果确认，处理考核申诉
十一、考核申诉
部属与考核人讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向终评人提出申诉，由终评人进行协调；如终评人协调后仍有异议，可向考核领导小组提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核奖惩
根据考核终评结果，公司对员工进行相应的精神物质奖励或降级解聘处理：
①杰出员工：予以通报表彰，颁发证书，进行现金奖励，原则上连续两年获得杰出成绩的，岗位工资予以晋升一级或给予特别的奖
励；
②优秀员工：岗位不作调整，颁发证书，在机会适当时，可作职务晋升处理；
③良好员工：岗位不作调整；
④称职员工：岗位不作调整，但列为年中考核对象；
⑤有待提高员工：予以辞退，或岗级下调一级，列为年中考核对象。
附件：MM----经营管理类用表
AM ----职能管理类用表
S -------市场营销类用表
A ------技术支持及综合行政类用表
MM---经营管理类用表，适用于事业部、市场部总经理、总经理助理、办事处主任
员工绩效考核表
2001年度考核结果
填表说明：请填表人用钢笔或签字笔认真填写，字迹清晰、工整。
S---市场营销类用表，适用于事业部、办事处营销人员、海外营销人员
员工绩效考核表
2001年度考核结果
填表说明：请填表人用钢笔或签字笔认真填写，字迹清晰、工整。
A表--技术支持及综合行政类用表，适用于职能部门员工及事业部、市场部除营销人员外其他岗位人员
员工绩效考核表
2001年度考核结果
填表说明：请填表人用钢笔或签字笔认真填写，字迹清晰、工整。
AM表--职能管理类用表，适用于职能部门总经理，专职外派董事、监事、管理人员
员工绩效考核表
年度考核结果
填表说明：请填表人用钢笔或签字笔认真填写，字迹清晰、工整。