军队文职人员招聘与管理上存在的问题及对策
军队文职缺点 -回复
军队文职缺点
军队文职的工作在军队中发挥着重要的辅助和支持作用，但也存在一些缺点和挑战，包括：
距离战斗远：相对于作战人员，军队文职人员的工作更加偏向后方和内务管理，与实际的战斗行动相距较远。
这可能导致一些文职人员对战场实际情况的了解不足，难以真正体验和理解作战的紧张和压力。
作战经验不足：军队文职人员一般缺乏实际的作战经验，无法通过亲身参与战斗来积累与作战相关的技能和经验。
这可能使他们在理解和处理与作战相关的问题时存在一定的局限性。
与军队文化脱节：军队文职人员一般没有经历过与作战人员相同的军事训练和战斗考验，因此可能与军队的战斗文化和价值观有一定的脱节。
这可能影响他们与作战人员之间的理解和沟通，以及对作战需求和实际情况的准确把握。
岗位单一性：军队文职人员的工作通常较为专一和重复，只涉及特定的行政、后勤、人事或财务等领域。
这可能导致他们的工作内容相对单一，缺乏多样性和挑战性。
等级和晋升限制：与军队的作战人员相比，军队文职人员在晋升和职业发展方面可能受到一些限制。
军队中的晋升体系和职务层级结构通常更加注重作战指挥和实际作战经验，这可能使一些优秀的文职
人员在职业发展方面受到限制。
虽然军队文职工作存在一些缺点，但它仍然是军队运行的必要组成部分。
军队文职人员的工作为军队提供了必要的后勤和行政支持，确保了整个军队的正常运转和有效管理。
部队人员管理存在的问题及建议
部队人员管理存在的问题及建议一、引言在部队管理中，确保军事力量的高效运行是至关重要的。
然而，在现实生活中，我们也不可避免地面临着一些部队管理存在的问题。
本文旨在探讨这些问题，并提出相应的解决方案。
二、问题分析1. 缺乏科学合理的选拔机制目前，部队选人主要依靠传统的择优和个别推荐形式，这容易导致官兵素质参差不齐。
因此，我们亟需建立一个科学合理的选拔体系，以确保只有真正具备能力和潜力的个体能够进入部队。
2. 人才培养体系不完善许多官兵缺乏专业知识和技能培训，这使得他们难以适应战斗环境和任务需求。
为了提高整体战斗力，我们需要构建全方位、多层次、多维度的专业技能培训机制，并注重实践与理论相结合。
3. 激励机制不足当前存在一种情况是，在军衔晋升方面没有明确和公平的标准。
这就容易产生“平步青云”的现象，影响了官兵士气和积极性。
因此，建立公正的晋升机制是必不可少的，应根据个人表现和绩效来评价，并设立合理的晋升标准。
4. 缺乏有效沟通机制军队中信息流动速度慢、层级复杂，导致官兵之间缺乏有效的沟通和交流。
为此，我们需要改进部队内部的沟通机制，鼓励下属向上级反馈问题和建议，并逐步实现民主化、平等化的管理模式。
三、解决方案1. 建立科学公正的选拔体系首先，应完善选拔衡量标准，确保对每个候选人进行客观公正的评估。
其次，在选拔过程中加强面试环节，并设立多元化评估团队。
最后，建立培养计划，让新进入部队的成员接受专业培训和经验分享。
2. 构建全方位的人才培养机制为了提高官兵们的整体素质和战斗力，我们应该拓宽培训渠道，注重实践与理论相结合。
同时，在培养过程中，要根据个人的优势和特长制定个性化的培训计划。
此外，鼓励官兵主动参加各类技能竞赛和学术交流活动。
3. 建立公正透明的激励机制为了激发官兵们更好地投入工作并提升绩效，我们需要建立公正、透明的晋升标准，并确保每一位官兵都有平等获得晋升机会的权利。
此外，我们可以增加一些非金钱化的奖励形式，如荣誉称号、表彰信令等。
部队人员管理存在的主要问题及建议
部队人员管理存在的主要问题及建议近年来，随着军事技术的不断发展和作战需求的日益复杂化，部队人员管理成为了军队现代化建设中亟需解决的重要问题之一。
然而，在实际工作中，我们也面临着一系列困扰和挑战。
本文将从以下几个方面探讨部队人员管理存在的主要问题，并提出相关改进意见。
一、精神文明建设不足首先，精神文明建设是一个相当重要的课题。
尽管我们对体能训练和装备发展给予了充分重视，但在思想道德素质培养上投入不够。
一些官兵在面对压力时缺乏应对方式，并且缺乏自我调节能力，这会直接影响到他们执行任务的效率和态度。
针对这一问题，我们可以加强军营内部教育引导。
通过开展各种形式多样化、制度性规范性活动和主题培训等方式进行精神文明教育，增强官兵思想道德素质意识并提升其心理抗压能力。
同时，在选拔任用干部时，加强对道德伦理等方面的考核，选拔出具备高尚品德和良好领导才能的人才。
二、现代化信息技术应用不足其次，现代化信息技术在部队人员管理中的应用仍显不足。
随着科技进步和信息爆炸的时代到来，我们不能满足于传统管理方式，在使用效率和军事作战能力上有所滞后。
例如，在任务指挥与协同配合方面，由于信息沟通渠道不畅、数据收集分析困难等问题存在，造成了指挥层级过多、反应速度较慢及效果低下等诸多问题。
为解决此类问题，可以进行以下探索：加大投入力度，在全军范围内普及先进的信息化设备，并建立起网络服务体系；加强对官兵自身计算机知识水平培训，并安排专业人员进行维护与支持；引入第三方软件开发商合作研发适用于军队需求的定制软件系统。
通过推动这些举措以提高我军现代化信息技术建设水平，从而实现更高效精准地指挥操作。
三、选拔任用机制不完善合理的选拔任用机制是提高部队人员管理水平的重要保障。
然而，目前在实际工作中，我们面临着一些问题。
例如，一些优秀人才往往因为某种原因得不到充分利用，而一些不合格的干部却因为个人关系得以留任等。
针对这一问题，可以加强对干部考核评估体系的建设，并进行严格监管。
军校文职教员队伍建设存在的问题及对策研究
军校文职教员队伍建设存在的问题及对策研究引言：军队文职教员是军校教育工作中不可或缺的一支力量，对于培养军事人才起到了重要的作用。
目前我国军校文职教员队伍建设仍然存在一些问题，如队伍人员结构不合理、队伍素质不高等。
为了解决这些问题，提高文职教员队伍的建设水平，本文将对存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、军校文职教员队伍的问题1. 人员结构不合理目前军校文职教员队伍中，普遍存在人数过多的问题，而且人员结构不合理。
部分军校文职教员在专业素质与军队需求之间存在差距，不能很好地适应军事教育的需要。
2. 素质不高部分军校文职教员的素质不高，存在知识水平不够、专业能力不强、教学能力不足等问题。
这些问题直接影响了军事教育的质量和效益。
3. 专业发展不足军校文职教员的专业发展不足，缺乏利于专业提升的培训机会和发展空间。
这导致了部分教员在专业知识和技能上的滞后，无法满足军事教育的需求。
二、解决军校文职教员队伍问题的对策1. 优化人员结构针对人员结构不合理的问题，应进行优化调整。
对于素质不高的文职教员，可通过选拔、培训等方式提高其专业素质，保证教员队伍适应军校教育工作的需要。
2. 加强培训与教育为了提高文职教员的素质，应加强培训与教育工作。
通过加强岗前培训，提高文职教员的教学能力和专业素质；加强在职培训，提升文职教员的综合能力和知识水平；加强定期考核，提高文职教员的工作质量和敬业精神。
3. 创造发展机会为了解决文职教员的专业发展不足问题，应创造更多的发展机会。
可以通过设立专门的培训学校、提供培训经费等方式，为文职教员提供继续学习和成长的机会，使其不断提升自身的专业素质。
4. 建立激励机制为了激励军校文职教员的积极性和创造性，应建立健全激励机制。
可以通过制订激励政策，提高教员的待遇和福利；建立优秀教师评选制度，鼓励教员工作的优秀表现；加强教师队伍的管理和考核，提高工作的透明度和公正性。
结论：军校文职教员队伍建设是军事教育工作的重要环节，必须受到重视。
人员管理存在的问题部队
人员管理存在的问题部队一、引言在军队中，人员管理是一项至关重要的工作，直接影响着军队的战斗力和作战效能。
然而，在实际操作过程中，我们经常会遇到一些人员管理存在的问题，这些问题给部队的正常运转和发展带来了一定的困难。
本文将重点探讨人员管理存在的问题以及如何解决这些问题，以提高部队的整体管理水平。
二、招募选拔不够科学一个优秀的部队需要优秀的人才。
然而，在现实情况下，招募选拔环节存在着一些问题。
首先，对于应聘者背景资料核实不严格，可能出现录用不符合要求或隐瞒重要信息等情况；其次，在面试环节，缺乏科学客观评估标准，容易对个别考官主观偏见产生依赖性评价；再次，在体检环节，医生可能因为时间紧迫或其他原因导致未能全面评估应聘者的身体素质。
为了解决以上问题，我们可以采取以下措施：建立完善的招募选拔流程和标准化模型，并加强对应聘者资料和信息的核实工作；设立多位考官，通过多视角评估应聘者的综合素质和能力；加大体检环节的投入，确保对应聘者的身体健康状况进行全面检查。
三、培训教育不够个性化人员管理中一个重要环节是培训教育。
然而，在现实情况下，部队中的培训教育往往存在着一些问题。
首先，培训计划缺乏个性化定制，无法充分满足不同士兵的学习需求；其次，在培训过程中，内容安排单一，缺乏创新性和激发士兵学习兴趣的方法；再次，在师资队伍建设方面，存在老师授课水平不高或信息更新速度较慢等问题。
为了解决以上问题，我们可以采取以下措施：建立个性化培训档案和学习规划，根据士兵的特点和需求提供针对性强的培训内容；引入多样化的教学方法和手段，在传统模式基础上增加案例分析、团体活动等形式；加强师资队伍建设和持续教育，提高教师的教学水平和专业素质。
四、激励机制缺失或不合理良好的激励机制对于员工的积极性和创造力具有重要影响。
然而，在人员管理中，我们常常会遇到激励机制缺失或不合理的情况。
首先，存在薪酬不公平问题，可能导致士兵之间产生不满和团队凝聚力下降；其次，在晋升和职位分配方面，可能出现主管任人唯亲、过于注重资历而忽视能力等现象；再次，在奖惩措施上，可能没有明确的标准和公正的执行程序，导致部队内部秩序混乱。
军事领域中人员管理的问题与改进意见
军事领域中人员管理的问题与改进意见一、军事领域中人员管理的问题军事领域作为国家安全的重要组成部分，人员管理一直是一个关键的问题。
尽管在过去几十年中，军队在人力资源管理方面取得了显著的进展，但仍然存在一些值得关注和改进的问题。
1. 人才流失与保留军事领域对优秀人才的需求极高，但由于竞争激烈和训练强度大等原因，员工流失率较高。
同时，现代社会中提供更多机会和福利待遇，吸引了许多有潜力的年轻士兵离开军队。
这种流失不仅会导致重要岗位空缺，还会破坏团队稳定性和战斗力。
2. 管理层能力不足在军事领域中，经验丰富的管理层人员至关重要。
然而，在选拔和提升管理层人才时存在着盲目性和任命不当的问题。
有些指挥官可能没有必要的经验或技能来应对复杂且快速变化的任务环境。
此外，缺乏规范化培训体系也阻碍了新一代管理层人员的成长。
3. 工资和激励机制不合理军事领域中，人员工资和激励机制的设计需要更加符合现代化管理规范。
在过去，固定的薪资待遇可能足以吸引和激励大部分员工，但随着社会发展和市场变化，这种传统模式已经不再适用。
更灵活、差异化的薪酬体系能够更好地契合个人价值观和绩效表现。
4. 绩效评估不准确军事领域中，绩效评估是重要的管理工具。
然而，由于评估标准不明确或存在主观偏见，很难对员工真正的贡献进行客观公正的评估。
这可能导致优秀的士兵未能得到应有的认可和晋升机会。
因此，完善绩效评估体系，并确保公平性、客观性十分关键。
二、改进军事领域中人员管理的意见1. 制定科学有效的人才流失预防计划为了降低员工流失率并留住优秀人才，建议军事部门制定精确的人才流失预防计划。
其中包括提供更好的工作条件、薪资福利和机会发展，以及更有效的员工关怀机制。
此外，加强沟通、培训和团队建设也可以增加员工对组织的归属感。
2. 优化管理层选拔和任命程序军事领域中应建立科学、透明和公正的选拔和任命程序，确保优秀人才能够得到充分发挥并适时提升。
选拔标准应基于实际表现和能力，而非主观偏见或政治因素。
军队文职人员招聘与管理上存在的问题及对策
军队文职人员招聘与管理上存在的问题及对策【摘要】本文对我军文职人员制度实施中存在的一些问题进行初步思考，以军队的利益为核心，从文职人员招聘和管理两个角度提出了改善文职人员制度的合理建议【关键词】文职人员；招聘；管理自2005年解放军文职人员制度实施以来，许许多多的社会专业人才已经走进我军诸如院校、医院等单位的岗位，成为强军建设的重要力量，文职人员制度对于军队建设是一个新的机遇，同时由于该制度是一个新生事物，没有过多经验可循，因此在其实施过程中也不断出现了一些新的问题，文职人员在军队是一个特殊群体，他们基本履行和现役干部同等的职责，从事着与现役干部同样的工作，但在工资福利、生活待遇方面却有着较大差异，导致军队文职人员出现很大的流失现象，对军队的稳定造成了一定影响。
一、文职人员制度实施中存在的问题（一）文职人员招聘与管理存在不规范的现象1、军队文职人员制度是个新生事物，知道的人不多。
相比国外，《中国人民解放军文职人员条例》实施时间不长，且国家对这项政策宣传不多，导致很多优秀人才并不知晓这项制度的存在，从而无法应聘。
2、招聘时有夸大宣传的嫌疑，部分单位为了招聘工作的顺利开展，往往采取含糊不清的夸大宣传，比如部分单位在招聘时对应聘者宣称“正式的”，“有指标的”，“有保障的”等，使得应聘者不了解真实情况从而加入文职人员行列，甚至放弃了其他选择，在加入军队后，实际情况远不如招聘时所宣称的那样，导致许多文职人员感到后悔。
3、部分单位不重视文职人员的培养，加入文职人员队伍的大部分是应届毕业生，他们的工作经验相对欠缺，而部分军队单位并没有开展岗前培训就让他们直接走上工作岗位，同样部分单位常以“涉密岗位”为由，将文职人员安排到“基础性”、”打杂性”的工作岗位上，导致许多文职人员接触不到较为专业性的工作，得不到专业锻炼，同时部分单位常将文职人员视为“临时军”、“杂牌军”，认为他们只是以军队作为一个跳板，做一两年就走，因此也就不愿投入资源，对文职人员展开定期培训。
军队文职人员制度实施中的问题及完善路径
军队文职人员制度实施中的问题及完善路径军队文职人员制度实施中的问题及完善路径随着我国国防建设的不断发展，军队文职人员的数量和作用也越来越重要。
然而，在军队文职人员制度实施中，仍然存在一些问题。
本文将从以下几个方面探讨这些问题，并提出完善路径。
一、职业发展路径不清晰目前，军队文职人员的职业发展路径不够清晰。
一些文职人员在工作中表现优秀，但由于缺乏职业晋升的机会，导致他们的积极性和创造力受到限制。
此外，一些文职人员的职业发展路径过于单一，缺乏多元化的选择。
为了解决这些问题，我们可以采取以下措施。
首先，建立健全文职人员职业发展规划制度，为文职人员提供更多的职业晋升机会。
其次，加强文职人员的培训和教育，提高他们的综合素质和能力，为他们的职业发展打下坚实的基础。
最后，鼓励文职人员参加多种形式的职业发展活动，拓宽他们的职业发展路径。
二、薪酬待遇不合理军队文职人员的薪酬待遇不合理，是制度实施中的另一个问题。
一些文职人员的薪酬水平过低，难以满足他们的生活需求，也难以激发他们的工作积极性。
此外，一些文职人员的薪酬待遇与其工作贡献不相符，导致他们的工作积极性和创造力受到限制。
为了解决这些问题，我们可以采取以下措施。
首先，建立健全文职人员薪酬制度，根据文职人员的工作贡献和能力水平，合理确定他们的薪酬水平。
其次，加强文职人员的福利保障，提高他们的生活质量和工作满意度。
最后，鼓励文职人员参加多种形式的工作竞赛和评选活动，激发他们的工作积极性和创造力。
三、选拔机制不够公平军队文职人员的选拔机制不够公平，也是制度实施中的一个问题。
一些文职人员的选拔过程存在不公平现象，导致他们的工作积极性和创造力受到限制。
此外，一些文职人员的选拔标准过于单一，缺乏多元化的选择。
为了解决这些问题，我们可以采取以下措施。
首先，建立健全文职人员选拔机制，加强选拔过程的公正性和透明度。
其次，加强文职人员的考核和评价，提高他们的工作质量和能力水平。
最后，鼓励文职人员参加多种形式的选拔活动，拓宽他们的选拔渠道和机会。
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军队文职人员招聘与管理上存在的问题及对策
【摘要】本文对我军文职人员制度实施中存在的一些问题进行初步思考，以军队的利益为核心，从文职人员招聘和管理两个角度提出了改善文职人员制度的合理建议
【关键词】文职人员；招聘；管理
自2005年解放军文职人员制度实施以来，许许多多的社会专业人才已经走进我军诸如院校、医院等单位的岗位，成为强军建设的重要力量，文职人员制度对于军队建设是一个新的机遇，同时由于该制度是一个新生事物，没有过多经验可循，因此在其实施过程中也不断出现了一些新的问题，文职人员在军队是一个特殊群体，他们基本履行和现役干部同等的职责，从事着与现役干部同样的工作，但在工资福利、生活待遇方面却有着较大差异，导致军队文职人员出现很大的流失现象，对军队的稳定造成了一定影响。
一、文职人员制度实施中存在的问题
（一）文职人员招聘与管理存在不规范的现象
1、军队文职人员制度是个新生事物，知道的人不多。
相比国外，《中国人民解放军文职人员条例》实施时间不长，且国家对这项政策宣传不多，导致很多优秀人才并不知晓这项制度的存在，从而无法应聘。
2、招聘时有夸大宣传的嫌疑，部分单位为了招聘工作的顺利开展，往往采取含糊不清的夸大宣传，比如部分单位在招聘时对应聘者宣称“正式的”，“有指标的”，“有保障的”等，使得应聘者不了解真实情况从而加入文职人员行列，甚至放弃了其他选择，在加入军队后，实际情况远不如招聘时所宣称的那样，导致许多文职人员感到后悔。
3、部分单位不重视文职人员的培养，加入文职人员队伍的大部分是应届毕业生，他们的工作经验相对欠缺，而部分军队单位并没有开展岗前培训就让他们直接走上工作岗位，同样部分单位常以“涉密岗位”为由，将文职人员安排到“基础性”、”打杂性”的工作岗位上，导致许多文职人员接触不到较为专业性的工作，得不到专业锻炼，同时部分单位常将文职人员视为“临时军”、“杂牌军”，认为他们只是以军队作为一个跳板，做一两年就走，因此也就不愿投入资源，对文职人员展开定期培训。
（二）文职人员思想不稳定
许多应届毕业生奔着文职人员而来，或许是出于对军队的崇拜与向往，再有就是羡慕军队这样的好单位，想着将来可以稳定一些。
但由于我国这一制度刚刚起步，很多方面还不完善，管理上也比较混乱，导致许多文职人员的预期与现实
严重不平衡，从而出现较大的思想波动，甚至人员辞职、流失现象频发。
出现这些情况有各方面的原因，也不排除部分人加入文职人员的动机不纯、思想不正，但究其根本原因还是由于文职人员与现役干部从事相同工作，履行类似的职责，做出相同的付出，且文职人员的知识面比较广，能力水平一般也比较高，特别是学历很高，但其所得与现役却有较明显的差距，其具体表现有：
1、同工不同酬，与现役工资待遇存在差距。
《条例》第七章第三十五条规定，文职人员工资标准参照当地事业单位工作标准给付。
但在具体执行的时候，军队文职人员的工资标准往往偏低，且文职人员还需自行负担日常的一些诸如房租、水电等开销，而现役干部则较少负担这些。
再者就是涨工资的问题，2010年军队现役干部大幅上调工资，而文职人员却迟迟不见动静，导致文职人员与现役干部同工不同酬现象愈演愈烈。
2、福利待遇与现役干部存在很大差距。
首先是住房问题，现役干部往往有资格以较低价格购买经济适用房，甚至直接分得福利房，而《条例》规定，文职人员的住房实行社会化、货币化的保障，但是单位给文职人员购买的公积金大多以最低标准购买，金额很低，一年可能只有2，3千元，在城市特别是大城市中，一套经济适用房的价格比市场价格可能低不止几十万，因此文职人员这点公积金相当于现役干部购买经济适用房的福利存在很大差距。
近来，中央军委发文提出要解决军队职工的住房问题，使得文职人员又一次成为被忽视的群体。
再者，服装问题，现役干部的军装由国家免费提供，而文职人员的制式服装还需自己付钱购买。
还有子女教育问题，现役干部子女义务教育享受国家优先政策，而对于文职人员却没有明确规定，另外现役干部还享有一系列优惠政策，如转业工作安置、退伍金、公共交通免票、旅游景点免票等，而文职人员一概不能享受。
3、文职人员地位尴尬、遭受歧视。
文职人员在军队工作，但又不是军人，在军队内部，他们往往被视为“临时工”、“杂牌军”，在工作中常常遭到异样的眼光，甚至遭受歧视，经常被安排“脏活累活”，在社会上，文职人员群体还不为人所知，大部分人不知道这一群体的性质，没有人知道他们的价值，只知道他们是军队雇佣的“临时工”，文职人员自身也感到自卑，导致这一群体得不到社会的认可，成为一个“灰色”群体。
4、文职人员的职业前景不明。
虽然《条例》规定，文职人员有规范的晋升通道，但在实际工作中，由于文职人员没有军籍，即使他们的能力再突出，他们的奉献再大，也不可能担任领导职位，这也使得许多优秀人才对文职人员职业不得不望而却步，或者只能当做一个职业跳板，同时文职人员在军队所评的职称在他们离开军队后并不能为地方所承认。
二、改进军队文职人员招聘管理的建议
1、进一步规范文职人员招聘工作。
《条例》第四条规定“文职人员的聘用和管理，应当贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持任人唯贤、德才兼备、公平抉择的原则”，第十六规定“聘用单位应当成立由聘用单位的政治机关负责人、有关部门工作人员和专家组成的文职人员招聘工作委员会”，
第十七条则对招聘工作进行了程序规范。
这些都是文职人员招聘工作的标准和要求，必须很好的贯彻执行，而且现在也开始了由军队总部机关统一组织每年的文职人员招聘，但在这过程中必须做好通过媒体统一发布招聘需求、招聘要求，明确文职人员权利与义务，严格面试工作等环节，真正做到公开、透明，真正把热爱军队、具有真才实学、愿意为军队建设积极做出贡献的人员吸纳到文职人员队伍中来。
2、加强文职人员的职业培养。
文职人员作为知识型人才在追求自我实现、职业生涯发展上有着更加积极地要求。
通过建立培训学习机制，能使文职人员形成对未来的良好预期。
就培训而言，应该在单位内建立起有效地培训、再教育机制，为文职人员提供内外两种培训途径。
内部培训侧重于适应本岗位业务工作特点的培训；而外部培训则是按照军队系统对于文职人员岗位的整体要求开展的学术性的培训。
军队单位还可设立学术成果奖，对科研成果、论著和论文按不同档次给予相应的物质和精神奖励，提高文职人员的工作积极性和从事学术研究的动力。
3、加强文职人员的管理和教育工作。
做好思想政治工作历来是治军的常胜法宝，任何时候都不能丢。
军队在聘用文职人员为军队建设服务的同时，应当根据文职人员的特定，做好经常性思想工作，提高文职人员的思想政治素质，使他们对军队有一个全方面的了解，充分认识到军队工作和生活与地方的差别，自觉遵守军队的有关规章制度，服从命令，听从指挥；对于文职人员出现的思想波动，要及时追根溯源，合理解决。
4、完善和丰富文职人员制度。
继续出台相关法律文件对文职人员制度进行完善和丰富，合理提高文职人员的福利待遇。
在提升工资方面，应将现役干部与文职人员同等看待，同时，既然文职人员与现役干部同样为军队服务，军队也应无偿提供统一服装，并定期更新。
另外文职人员子女教育应出台文件明确与现役干部同等对待。
总之，减少文职人员与现役干部之间不应有的差别对待，确保军队需要的各类人才聘得来、留得住。
通过对文职人员的支持和他们所做贡献的肯定，逐步提高文职人员的社会地位和职业认同感。
5、完善职称评定军地衔接工作和文职人员的职业规划。
军队和地方应就文职人员军队职称转为地方职称达成共识，出台文件明确规定，解除文职人员的后顾之忧。
要进一步加强文职人员的职业规划建设，完善文职人员晋升通道，确保文职人员的职业规划健康良性发展。
我国文职人员制度毕竟是一个新生事物，很多方面还不够完善。
但军队有关部门已经意识到这个问题，也正在逐步推出一些更好的方案，如今年全军开始面向社会统一招聘文职人员，且要经过严格笔试，之后再由各用人单位面试，另外也正在统一文职人员的服装等问题。
应该说文职人员制度将会越来越合理化，文职人员的明天也会更加美好。
参考文献：
[1]中央军委.中国人民解放军文职人员条例.2005.08
[2]孙宇航.浅谈目前非现役文职人员的一些问题[J].才智，2010（01）
[3]徐青，陈抒.关于军队图书馆非现役文职人员制度的思考[J].法制与社会，2008.09上。