论就业歧视的界定
论就业歧视的司法认定
论就业歧视的司法认定就业歧视是指在招聘、录用、晋升等就业过程中，以个人特性或身份特征为由，对某些应聘者或员工进行不公正对待或歧视的行为。
司法认定就业歧视涉及到对这些行为是否符合法律法规的判断和裁决。
本文将从就业歧视的概念出发，探讨司法认定就业歧视的标准和程序，并分析当前面临的挑战和改进的方向。
正文部分分为四个主要部分：就业歧视的概念，司法认定的标准，司法认定的程序，以及挑战和改进。
一、就业歧视的概念就业歧视作为一种社会现象，在结构和表现上较为复杂。
就业歧视的对象包括但不限于性别、种族、宗教、残疾、年龄等个人特性或身份特征。
这种歧视行为不仅剥夺了受害者的平等就业机会，也对社会的公平和和谐产生消极影响。
对于就业歧视行为的司法认定是至关重要的。
二、司法认定的标准1. 直接差别待遇：指对于相同工作内容或同等能力的员工，给予不同的待遇。
如果歧视待遇与歧视性别、种族等因素直接相关，就可以认定为就业歧视。
2. 间接差别待遇：指表面上待遇相同，但实际上对特定群体造成了不公平的差异对待。
对于间接差别待遇的司法认定，需要考虑这种差别待遇是否存在合理的原因和合法的目的。
3. 恶意歧视：不论是直接差别待遇还是间接差别待遇，只要能证明雇主对特定群体有意进行不公正对待，就可以认定为就业歧视。
4. 反驳可能：司法认定就业歧视时，雇主可以通过提供充分和合理的证据来反驳指控，证明其差别待遇是基于合法和合理的原因，而非歧视。
三、司法认定的程序司法认定就业歧视的程序应该确保公正、透明和高效。
具体来说，应该包括以下几个步骤：1. 接收投诉：受害者或涉案方应该能够向有关部门投诉，无论是在机关、平台还是网上。
2. 资料收集和调查：有关部门应该收集涉案方和受害者的证据材料，并进行调查以了解事实真相。
3. 证据审查和鉴定：有关部门应该对涉案方和受害者提供的证据进行审查和鉴定，确保证据的真实性和可信度。
4. 口头和书面辩论：相关当事人应该有机会进行口头和书面辩论，表达自己的观点和意见。
就业歧视的判定原则包括什么
就业歧视的判定原则包括什么在很多时候⽤⼈单位招聘是有条件的，⽐如仅限男性或者仅限⼥性，还有的就是年龄多少岁以上等条件，那么怎样是不是歧视呢，就业歧视的判定原则包括，店铺⼩编通过你的问题带来了“就业歧视的判定原则包括什么”的内容，希望对你有帮助。
就业歧视的判定原则包括什么从歧视对象上来看，中国劳动者在就业的过程中碰到的主要歧视表现在以下⼏个⽅⾯：1、户籍制度与城乡就业歧视。
2、性别歧视。
在就业男⼥平等、保障妇⼥权益⽅⾯，中国出台了⼀系列法律法规，包括《劳动法》、《妇⼥权益保障法》、《⼥职⼯劳动保护规定》。
《劳动法》第⼗三条特别强调了妇⼥享有和男⼦平等的就业权利，在录⽤职⼯时，除国家规定不适合妇⼥的⼯种或岗位外，不得以性别为由拒绝录⽤妇⼥或提⾼对妇⼥的录⽤标准。
然⽽在现实中，即使有这些法律法规规范就业双⽅的法律关系，但是就业领域内仍存在⽐较严重的性别歧视。
许多⽤⼈单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇⼥的规定，不愿意雇佣⼥性，或者在雇佣时对男⼥求职者采取不平等的标准。
在就业市场上，明确限制性别的招聘⼴告⽐⽐皆是。
许多单位虽然表⾯没有对性别作出限制，但是⼀进⼊⾯试程序就“男性优先”。
还有某些私营企业在⼥职⼯孕期采取“变岗变薪”的⽅法来侵害⼥职⼯的合法权益。
当然，从性别歧视问题来看，突出的是⼥性在就业市场上遭遇的性别歧视，也有些⽤⼈单位也根据⾃⼰的意愿只招收⼥性或者⼥性优先，这也构成对男性劳动者的歧视对待。
3、年龄歧视。
在⼀些招聘⼴告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件，⽐如招收⽂秘⼈员，⼀般要求⼥性，年龄在22岁～28岁。
同时，由于中国⼈⼝众多，就业结构出现年轻化的趋势，有的⽤⼈单位在招聘时规定了⼏近苛刻的年龄界限，将⼀⼤批年龄较⼤的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员⼯时，将⽤⼈的年龄限定在35岁以下。
有的单位采⽤强迫的⽅法使达到⼀定年龄的受雇者⾃动离职或者退休，或者当受雇者达到⼀定年龄，其升迁就受到影响。
就业歧视包括哪些内容
就业歧视包括哪些内容就业歧视是指在招聘、录用、聘用、培训、晋升、劳动报酬和解雇等方面，对特定群体或个人实施不公平对待的行为。
就业歧视的内容可以涵盖多个方面，主要包括以下几个方面：一、性别歧视。
性别歧视是指在就业过程中，因为个人的性别而受到不公平对待。
在招聘过程中，有些雇主会因为认为女性更容易怀孕而拒绝聘用女性，或者对女性在职场中的晋升机会存在偏见。
在薪酬方面，女性往往会因为性别而遭受薪资不公平的待遇。
这种性别歧视不仅违反了平等就业的基本原则，也剥夺了女性的平等权利。
二、年龄歧视。
年龄歧视是指在就业过程中，因为个人的年龄而受到不公平对待。
一些雇主可能会对年长者持有偏见，认为他们的工作能力已经下降，或者对新技术不适应。
而对于年轻人来说，他们可能会因为缺乏经验而受到歧视。
这种年龄歧视不仅损害了个人的尊严，也影响了社会的公平和正义。
三、种族歧视。
种族歧视是指在就业过程中，因为个人的种族而受到不公平对待。
一些雇主可能会因为对特定种族持有偏见，而拒绝聘用或晋升该种族的员工。
这种歧视不仅伤害了个人的权利，也破坏了企业的多元化和包容性。
四、残疾歧视。
残疾歧视是指在就业过程中，因为个人的残疾而受到不公平对待。
一些雇主可能会因为担心残疾员工会增加企业的成本，而拒绝聘用或提供合适的工作机会给残疾人。
这种歧视不仅违反了残疾人的平等权利，也剥夺了他们融入社会的机会。
五、性取向歧视。
性取向歧视是指在就业过程中，因为个人的性取向而受到不公平对待。
一些雇主可能会因为对同性恋或跨性别者持有偏见，而对其进行歧视。
这种歧视不仅侵犯了个人的隐私权，也破坏了企业的包容性和多元化。
总之，就业歧视是一个严重的社会问题，不仅损害了个人的权利，也影响了社会的公平和正义。
我们应该加强对就业歧视的监管，促进平等就业的实现，营造一个公正、包容的就业环境。
就业歧视的认定标准
就业歧视的认定标准就业歧视是指在招聘、录用、晋升、培训、待遇等方面对特定群体进行不公平的歧视行为，这种行为违反了平等就业的原则，侵犯了个人的权益和社会的公平。
为了确保公平就业和消除就业歧视，有关部门制定了相关的认定标准。
下面是就业歧视的认定标准参考内容：1.直接歧视的认定：直接歧视是指在招聘、录用、晋升、培训、待遇等方面，对特定群体有明确而直接的不公平对待的行为。
这种歧视行为主要体现在对特定群体的排斥、拒绝或者明确的不利待遇上，例如明确要求某种特定身份或特征作为招聘的前提条件，明确表示拒绝招聘某种特定群体等。
2.间接歧视的认定：间接歧视是指在招聘、录用、晋升、培训、待遇等方面，对特定群体进行看似中立的规定或政策，而实际上对特定群体造成不公平对待的行为。
这种歧视行为可能不是有意为之，但结果上却对特定群体造成了不利待遇。
例如某企业制定了身高要求，虽然看似中立，但实际上对女性产生了不利影响，因为女性的平均身高较男性更低。
3.合理正当的区别对待：在某些特定情况下，对特定群体进行合理正当的区别对待是允许的。
例如，要求特定岗位的应聘者具有特定的技能或背景，要求语言能力对外贸岗位的招聘要求等。
这种区别对待必须符合岗位要求的合理性，并且没有歧视的倾向。
4.证据要求：要认定就业歧视存在，需要提供充分的证据。
证据可以是直接的，例如相关录音、视频等；也可以是间接的，例如对比其他人的待遇、晋升等情况。
证据要足够详实、可信、客观，并与歧视行为之间有因果关系。
5.受歧视群体：在认定就业歧视时，需要明确受歧视的群体。
这些群体可以是性别、年龄、婚姻状况、性取向、残疾状况、民族、宗教、政治观点等。
也可以是特定的职业或群体，例如农民工、退伍军人等。
6.相关法律法规：在认定就业歧视时，需要参考相关的法律法规。
例如《中华人民共和国劳动法》、《就业促进法》等。
可以通过对比相关法律法规的规定和存在的歧视行为，来判断是否存在就业歧视。
需要注意的是，就业歧视的认定是一个较为复杂的过程，需要综合考虑情况、证据以及法律法规等因素，进行准确的判断。
就业歧视ppt课件
案例三
某科技公司设立公平就业 机会委员会，监督和解决 员工歧视投诉
07
结论
Chapter
就业歧视的挑战和机遇
挑战
就业歧视现象在当今社会依然普遍存 在，它阻碍了劳动力市场的公平竞争 ，限制了个人才能的发挥，并可能加 剧社会不平等。
机遇
面对就业歧视的挑战，我们需要倡导 公平就业，推动相关法律法规的完善 ，提高公众对公平就业的认识，从而 构建一个更加和谐、公平的社会。
倡导公平就业，共建和谐社会
倡导公平就业
我们应该积极倡导公平就业的理念，推动社会各界对公平 就业的重视，鼓励企业和个人遵守相关法律法规，尊重劳 动者的权益。
共建和谐社会
通过解决就业歧视问题，我们可以促进社会的和谐与稳定 。公平就业有助于提高劳动者的积极性和创造力，推动企 业的发展和社会的进步。视法
许多国家制定了反歧视法，以禁止基于种族、性别、年龄、宗教信仰等因素的就业歧视。 这些法律通常规定了雇主在招聘、晋升、解雇等方面的行为准则，并设立了相应的执法机 构来监督和制裁违法行为。
劳动法
劳动法通常涵盖了就业歧视的相关规定，包括平等就业机会、工资待遇、工作时间、福利 等方面的规定。这些法律确保了劳动者在就业方面的基本权利和利益。
指因宗教信仰不同而给 予不公平待遇的现象。 例如，某些公司可能偏 好招聘信仰某一宗教的 员工，而排斥其他宗教 信仰的员工。
指因身体残疾或健康状 况而给予不公平待遇的 现象。例如，某些公司 可能偏好招聘身体健康 的员工，而排斥有残疾 或健康问题的员工。
03
就业歧视的影响
Chapter
对个人的影响：自尊心、收入、职业发展等
年龄歧视
性别歧视
种族歧视
宗教歧视
就业歧视的认定标准
就业歧视的认定标准就业歧视是指在招聘、录用、聘用、晋升、培训以及解雇等用人过程中，对特定群体的成员因其性别、年龄、民族、种族、宗教、婚姻状况、残疾，或其他与工作能力无关的因素进行歧视性对待或限制其平等的权利和机会。
要判断一个行为是否属于就业歧视，需要考虑以下几个标准：1. 对待是否不公平：判断是否存在就业歧视首先要看待遇是否不公平。
如果一个人因为其性别、年龄、民族等特定因素而被限制在薪资、福利、晋升等方面的平等权益，那么就可以认定其为就业歧视。
2. 是否存在明显的不公正和主观偏见：判断就业歧视需要考虑是否存在明显的不公正和主观偏见。
如果制定用人标准或进行招聘时，存在恶意排斥或歧视特定群体的行为，且没有合理的理由，那么可以认定为就业歧视。
3. 是否存在不当差别对待：判断就业歧视的另一个标准是是否存在不当差别对待。
如果一个人因其性别、种族等因素而被限制某些岗位或者受到不公正待遇，而这些限制或待遇与工作能力无关，那么就可以认定其为就业歧视。
4. 是否存在合理的正当理由：判断就业歧视还需要考虑是否存在合理的正当理由。
在某些情况下，为了保证工作的安全性、保密性或者其他合法的企业需要，可能会对一些特定群体进行限制。
如果限制或偏见是出于正当理由，例如对于某些特定职业的健康要求，那么不能认定为就业歧视。
5. 是否存在充分的证据：判断就业歧视最后需要考虑是否有充分的证据支持。
如果一个人声称自己受到就业歧视，需要提供证据来支持自己的说法，例如邮件、录音、文件等。
没有充分的证据时很难认定是否存在就业歧视。
总之，就业歧视的认定标准是通过判断待遇是否不公平、是否存在明显的不公正和主观偏见、是否存在不当差别对待、是否存在合理的正当理由以及是否存在充分的证据来评判。
只有在满足这些标准的情况下，才能认定特定行为为就业歧视。
论我国就业歧视的法律规制
论我国就业歧视的法律规制在当今社会，就业是民生之本，关系到个人的生存发展和社会的稳定繁荣。
然而，就业歧视现象却屡见不鲜，给求职者带来了极大的困扰和不公平待遇，也阻碍了社会的进步和发展。
因此，加强对就业歧视的法律规制，保障劳动者的平等就业权利，具有重要的现实意义。
就业歧视是指用人单位基于劳动者的性别、年龄、种族、宗教信仰、户籍、残疾等因素，在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面给予不公平的待遇。
这种歧视行为不仅违背了公平正义的原则，也损害了劳动者的尊严和权益，同时还破坏了劳动力市场的正常秩序，降低了经济运行效率。
我国在反就业歧视方面已经取得了一定的成绩。
《宪法》规定，中华人民共和国公民在法律面前一律平等，国家尊重和保障人权。
《劳动法》《就业促进法》等法律法规也明确禁止就业歧视，并规定了劳动者的平等就业权利和用人单位的相应义务。
此外，一些地方性法规和规章也对就业歧视问题进行了规范。
然而，与现实需求相比，我国的就业歧视法律规制还存在诸多不足之处。
首先，相关法律法规不够完善。
虽然我国多部法律都涉及到反就业歧视的内容，但这些规定较为分散和笼统，缺乏具体的认定标准和处罚措施，导致在实践中难以操作和执行。
例如，对于“就业歧视”的定义不够明确，对于一些新型的歧视形式如基因歧视、外貌歧视等缺乏规范，对于歧视行为的举证责任分配不够合理，使得劳动者在维权时面临很大的困难。
其次，执法和监督机制不健全。
劳动监察部门在查处就业歧视行为时，往往存在执法力度不够、执法手段单一等问题。
同时，由于缺乏有效的监督机制，用人单位的歧视行为难以得到及时发现和纠正。
此外，劳动争议处理机制也存在一些弊端，如程序繁琐、周期长、成本高等，使得劳动者在遭受就业歧视后往往选择忍气吞声，而不是通过法律途径来维护自己的权益。
再次，社会公众的反就业歧视意识淡薄。
很多人对就业歧视的认识不足，甚至认为一些歧视行为是理所当然的。
这种观念上的误区不仅助长了就业歧视现象的滋生和蔓延，也使得劳动者在面对歧视时缺乏维权的勇气和信心。
就业歧视的法律后果(3篇)
第1篇一、引言随着社会的发展和进步，就业歧视问题日益凸显。
就业歧视不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了社会的公平正义。
我国法律对就业歧视行为进行了明确的规定，并对违法者给予了相应的法律后果。
本文将从我国法律对就业歧视的界定、就业歧视的法律后果以及如何防范就业歧视等方面进行探讨。
二、我国法律对就业歧视的界定根据《中华人民共和国就业促进法》第二条的规定，就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、辞退等过程中，以性别、民族、种族、宗教信仰、残疾、年龄、婚姻、家庭出身、个人经历等因素为依据，对劳动者进行不公平对待的行为。
三、就业歧视的法律后果1.行政处罚根据《中华人民共和国就业促进法》第五十一条的规定，用人单位实施就业歧视的，由劳动行政部门责令改正，给予警告，可以并处一万元以下的罚款；情节严重的，处以一万元以上五万元以下的罚款。
2.民事责任根据《中华人民共和国民法典》第一千一百七十九条的规定，用人单位实施就业歧视，给劳动者造成损害的，应当承担民事责任。
3.刑事责任根据《中华人民共和国刑法》第二百四十七条的规定，用人单位实施就业歧视，情节严重的，构成犯罪，依法追究刑事责任。
4.行政处分对于国家机关、事业单位、社会团体等单位的从业人员实施就业歧视的，其所在单位应当给予批评教育，并依法给予行政处分。
四、如何防范就业歧视1.加强立法，完善法律法规我国应继续加强就业歧视相关法律法规的制定和修订，确保法律法规的严密性和可操作性。
2.加大执法力度，严厉打击就业歧视行为劳动行政部门应加大执法力度，对用人单位实施就业歧视的行为进行严厉打击，确保劳动者合法权益得到保障。
3.加强宣传教育，提高全社会对就业歧视的认识通过媒体、网络、教育等渠道，加强对就业歧视的宣传和教育，提高全社会对就业歧视的认识，形成抵制就业歧视的良好氛围。
4.建立投诉举报制度，方便劳动者维权建立健全投诉举报制度，鼓励劳动者对就业歧视行为进行投诉举报，为劳动者维权提供便利。
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论就业歧视的界定摘要就业歧视现象在我国普遍存在，而相关立法相当落后，学界对就业歧视界定规则的研究也不深入。
歧视是对正义原则的违背，其实质是一种不正当的区别对待。
欧盟将歧视分为直接歧视和间接歧视，“正当理由”在歧视认定中发挥着重要作用。
我国应借鉴外国相关立法和司法经验，制定适合我国现状的就业歧视界定规则，可根据先赋因素和自获因素两种情形区分就业中的区别对待现象，继而分别规定构成歧视的不同标准。
关键词：就业歧视／区别对待／正当理由自2002年4月蒋韬诉中国人民银行成都分行招录行员身高行政诉讼案以来，与就业歧视相关的报道不断涌入人们的视野。
不管是被称为“中国宪法平等权第一案”的蒋韬案，还是被称为“中国乙肝歧视第一案”的张先著诉芜湖市人事局的行政诉讼案，都引起了社会和学界的广泛关注和计论。
但法学理论界更多的是将目光投向两案对中国宪法诉讼制度的推进意义上，而对就业歧视的讨论远没有宪法诉讼来得热烈。
分析这两个案件的判决结果可以发现，诉讼当事人或者“倡诉者”试图通过宪法的平等原则来对抗就业过程中的歧视对待，在操作上实属无奈之举。
正因为我国劳动法在反就业歧视上的缺陷，社会各界对于制定相关立法的呼声高涨。
然而，究竟怎样的行为是就业歧视，是否所有区别对待都构成歧视，如何界定就业歧视学界对这些问题的研究尚不深入，更未形成统一认识。
本文拟对此做一探讨。
一、正义原则与就业歧视从正义这一概念的分配含义来看，它要求按照比例平等原则把这个世界上的事物公平地分配给社会成员。
相等地东西给予相等的人，不相等的东西给予不相等的人。
然而，人类的属性在于：他们都是独一无二的——并且各不相同。
谁与谁相等或同类换言之，应该依何种标准来划分人类群体，从而在法律上给予“同类”的人以相同的对待这一问题始终悬而未决。
法学的任务之一就是在具体领域中确定此等本质性范畴，形成一些合法与不法的基准。
就业意味着职业作为一种资源或财富的分配。
即利益的分配。
平等就业也就是对利益的平等分配，这种分配应符合正义标准——相同者予以相同处理，不同者予以区别对待。
法律制度本身在设置的过程中，首先必须对类属进行划分。
一种合理的归类，应正好包括相对于法律目的而言处境相同的人，换言之，应对法律上“相同”的归类做合目的性考量。
所以，要探求含义模糊的“相同”与“不同”在具体情境中究竟意味着什么，我们必须在归类的背后寻找法律的目的。
笔者认为，在反就业歧视中，上述归类应着重于消除个人先赋起点的差异，保障就业机会的平等；同时，对那些处于弱势社会地位的群体给予特殊保护。
罗尔斯认为，人们的不同生活前景受到政治体制和一般的经济、社会条件的限制和影响，也受到人们出生伊始所具有的不平等的社会地位和自然禀赋的深刻而持久的影响，然而这种不平等却是个人无法选择的，因此，这些最初的不平等就成为正义原则的最初应用对象。
法律作为一种社会评价和调节机制，不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等；反之，应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等。
据此，这类人力难以支配的先赋因素不应成为对劳动者进行归类的标准。
虽然，不同劳动者在种族、民族、宗教、性别、外貌等先赋条件上存在差异，但在法律上，他们仍应享有相同的待遇。
所以，基于先赋因素决定个人就业机会的不同是不正当的，从而构成歧视。
另一方面，在社会、经济领域内，由于人们之间存在的差异使得每个人不可能具有同样的能力和同样的主观努力程度，故经过自由竞争后的结果不可能相同。
如果法律无视这些差异，反而是不正当的。
因而，在一定的方面和程度上，允许正当的区别对待。
一般认为，以能力、经验、知识等可以通过个人努力达到的自获条件为标准的区别对待，是通过个体之间的竞争达到资源合理配置的需要，因而是正当的。
所以，不是所有的区别对待都构成歧视，歧视的本质是一种违背正义原则的、不正当的区别对待。
然而，在现实生活中，区别对待现象异常复杂。
并非所有基于先赋因素的区别对待都是不正当的，也并非所有基于自获因素的区别对待都是正当的，在这两大类区别对待中都存在着例外情形。
如何衡量就业过程中区别对待的正当性是各国立法者和司法者们一直力图解决的问题。
二、比较视野下的反就业歧视——欧盟的立法和司法实践自1957年《罗马条约》以来，追求两性平等一直是欧共体关注的目标。
而欧盟的反歧视立法主要是依靠欧洲法院在两性工作平等领域的司法实践而发展起来的，这种司法实践为欧盟反歧视法律中普遍原则的出现和“关键概念”的具体化奠定了基础。
《阿姆斯特丹条约》的签署，使欧盟反歧视法律不但在两性工作方面发挥作用，而且获得了解决种族、民族、宗教、肤色、性取向、年龄和残疾等领域歧视的权力。
为了保障《阿姆斯特丹条约》的实施，欧盟颁布了两项重要指令——第2000／43号“实施反种族和民族歧视的平等待遇原则”指令和第2000／78号“在就业和职业领域设立平等待遇一般框架”指令，这两项指令对工作领域的歧视做了最新的具体规定。
在欧盟法中，歧视按其表现形式被分为直接歧视和间接歧视两大类。
根据第2000／78号指令，直接歧视指基于种族、民族、宗教、性别、残疾、年龄和性取向等原因，在其他条件相同的情况下，给予另一主体较差的待遇。
歧视的动机或意图不是直接歧视的必要条件，只要该措施的结果具有歧视性就足够了。
间接歧视则被用来针对那些有歧视效果的措施：某一表面中立的条款、标准或行为，若使特定种族、民族、宗教、性别、残疾、年龄或性取向的群体处于相对不利的地位时，就构成了间接歧视，除非该表面中立的条款、标准或行为可以被一个客观、合法的目的证明是正当的，且达到该目的的手段合宜且必要。
这种从结果出发进行的考量，能够更有效地保障劳动者权益，因为只要雇主的行为使受保障群体的多数成员处于不利地位，那么就推定这种损害结果源于雇主对受保护群体的歧视，除非雇主能提出正当理由推翻这种因果关系。
对于间接歧视的构成是否以具有歧视意图为要件的问题，欧洲法院的态度从起初的肯定回答逐步转向否定，因为将间接歧视只限定为有意图的行为会明显地限制它的有效性。
举证责任问题是歧视案件中的重要问题。
由于原告即受害人通常难以获得雇主的歧视证据，因此欧盟通过了第97／80号“性别歧视案件举证责任分配”指令。
该指令规定了性别歧视案件中的举证责任倒置规则：原告只需证明存在着可推定为性别歧视的事实，即雇主的某一行为导致特定群体处于不利地位；被告则需要证明其区别对待具有正当理由，因而并未违反平等待遇原则。
这一指令不但适用于性别歧视情形，之后也适用于立法所涉及的其他领域的歧视。
不管在直接歧视还是在间接歧视的案件中，都存在着例外情形使区别对待行为得以正当化，但论证这两种区别对待合法的理由并不相同。
（一）直接歧视案件中的正当理由根据法律传统，没有人会为直接歧视辩护，除非有明文规定的特殊例外。
按照欧盟法，这类例外是指“真正的、决定性的职业要求”，对弱势群体的特殊保护，以及国家为实现实质平等而采取的“肯定性歧视”（比如规定企业雇佣残疾人的比例）。
第2000／43号指令第4条规定：“成员国可以规定，根据与种族或民族身份有关的性质产生的区别对待不构成歧视，如果是因为特殊职业活动或其从事工作的性质，而这种性质构成了真正的、决定性的职业要求，假使其目标合法，要求恰当。
”第2000／78号指令第4条也以相似的条款起草，规定了种族和民族领域直接歧视的“职业要求”例外。
该指令第2条还规定了平等待遇原则在性别领域的三种例外：首先，劳动者的性别构成决定性的因素（第2款）；第二，妇女需要保护，尤其是怀孕期和哺乳期妇女（第3款）；第三，国家已实施“积极性的行动”方案（第4款）。
为明确平等待遇的例外情形，法律在某些具体领域做了进一步阐释。
例如，第2000／78号指令第5条规定了关于年龄方面的正当的区别对待：（a)禁止获得就业和提供特殊工作的规定以保护年轻人和老年劳动者；（b)设立最低年龄标准作为退休和残疾津贴合法性的条件；（c)根据职业对身体或精神方向的要求，设立不同种类或群体的雇员可获得退休或残疾福利的不同年龄；（d)根据工作岗位的培训要求或在退休前合理期限的就业需要，设立被录取人员的最高年龄标准；（e)设立关于职业经验时间长短的要求；(f）为实现合法的劳动市场目标而设立恰当的必要的年龄限制。
由于“真正的、决定性的职业要求”不是一个确定的概念，在具体情况中，判断特定种族、民族、宗教、性别、年龄、外貌等先赋因素是否为某一职业所必需仍有赖于法官的自由裁量。
从目前的司法实践来看，欧洲法院对此做了严格的解释以推进平等目标的实现。
（二）间接歧视案件中的正当理由自工作领域的反歧视法制建立以来，在欧盟发生的歧视案件多为间接歧视。
与直接歧视案件中的区别对待行为一般不能被正当化不同，根据间接歧视概念中的除外条款，区别对待行为所造成的歧视效果可以因被告提出的正当理由而合法化，因此法院在判断一项行为是否构成间接歧视时，“正当理由”在其中发挥着重要作用。
在1986年的Bilka案中，欧洲法院首次明确阐述了供成员国评判区别对待的理由是否正当的测试方法。
Bilka案涉及同工同酬问题，在该案中，Bilka公司的全职人员在退休后享有一笔奖金，而兼职人员则无权享有，除非该兼职人员的合计雇佣时间达到15年。
欧洲法院经审理认为，这一奖金制度构成对女性的间接歧视，因为多数女性劳动者由于其家庭责任而无法承担全职工作，也就没有资格享有奖金，法院进一步指出，成员国法院有职责评判雇主提出的理由能否证明其区别对待的正当性。
如果内国法院认为区别对待的理由是客观的，并且符合以下几点要求，那么影响女性数量远大于男性的事实并不足以得出雇主行为违法的结论：（a)是为了满足企业的真实需要；（b)对达到企业所追求的目标而言是适当的；（c)对达到企业所追求的目标而言是必要的。
Bilka 案中形成的正当理由的判断标准在之后的歧视案件中为欧洲法院所沿用和发展，构成了欧盟关于区别对待正当理由的判例法的基础。
然而，欧洲法院在理解正当理由判断标准的含义时，其态度在不同的歧视案件中有所不同。
譬如在“企业真实需要”标准上，欧洲法院未给出应在何种严格程度上适用该标准的指示。
在Rinner案中，法院允许宽泛模糊的“社会经济政策”作为正当理由；而在Danfoss案中，法院则认为“真实需要”应考虑所涉雇员的特定职责，而不能以雇主从雇佣具有某一特征（该案中指更具流动性）的劳动力中获得某些模糊的好处为由而将之视为“真实需要”。
这种将“真实需要”与“职业相关性”等同的测试方法无疑更为严苛。
之所以出现欧洲法院对正当理由标准的游移态度，其原因是多方面的：价值判断的固有特点，法律语言的内在缺陷以及歧视领域社会状况的多变性和复杂性共同决定了欧洲法院对正当理由标准的理解的变化和发展。