论就业歧视的法律规制
实施就业歧视的法律后果(3篇)
第1篇随着社会的发展和进步，就业歧视问题日益凸显，严重影响了社会的公平正义和个人的权益。
就业歧视是指基于种族、性别、年龄、宗教、残疾、婚姻状况等非能力因素，对求职者在就业过程中进行的区别对待。
我国法律对此有着明确的规定，实施就业歧视的法律后果也是严重的。
本文将从以下几个方面阐述实施就业歧视的法律后果。
一、民事法律后果1. 赔偿损失根据《中华人民共和国侵权责任法》的规定，因用人单位实施就业歧视，给劳动者造成损失的，应当承担相应的赔偿责任。
赔偿范围包括但不限于：（1）因就业歧视导致劳动者未能就业的损失；（2）因就业歧视导致劳动者职业发展受限的损失；（3）因就业歧视导致劳动者精神损害的赔偿。
2. 消除影响用人单位实施就业歧视，给劳动者造成名誉损害的，应当消除影响，恢复名誉。
消除影响的方式包括：（1）公开赔礼道歉；（2）在媒体上发布声明；（3）通过其他方式恢复劳动者名誉。
二、行政法律后果1. 行政处罚根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的规定，用人单位实施就业歧视的，由劳动行政部门责令改正；拒不改正的，处以罚款。
罚款金额根据违法行为的严重程度和违法所得的多少确定。
2. 行政处分对于国家机关、事业单位、社会团体实施就业歧视的，由其主管部门责令改正；拒不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分。
三、刑事责任1. 犯罪行为用人单位实施就业歧视，情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
犯罪行为主要包括：（1）强迫劳动者接受不公平待遇；（2）非法限制劳动者职业发展；（3）对劳动者进行侮辱、诽谤、恐吓等行为。
2. 犯罪主体犯罪主体包括用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员。
四、其他法律后果1. 恢复职位用人单位因就业歧视导致劳动者被解雇的，应当依法恢复其原职位。
2. 优先招聘用人单位因就业歧视被责令改正后，在同等条件下，应当优先招聘被歧视的劳动者。
3. 社会信用记录用人单位实施就业歧视，情节严重的，将被纳入社会信用记录，并受到相应的信用惩戒。
职场歧视法律规制案例(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，职场歧视现象在我国逐渐引起广泛关注。
为维护劳动者合法权益，保障公平就业，我国陆续出台了一系列法律法规。
本案例以某公司因性别歧视被劳动仲裁委员会判决赔偿原告为由，探讨职场歧视法律规制问题。
二、案例简介原告小王，女，25岁，毕业于某知名大学。
2018年7月，小王入职某科技有限公司，担任市场部经理助理。
入职后，小王在工作中表现出色，深受领导和同事的好评。
然而，在2019年3月，公司因业务调整，决定撤销市场部，将小王调至客服部。
小王对此表示反对，认为公司此举系性别歧视，遂向公司提出抗议。
公司以小王工作能力不足为由，拒绝调整其岗位。
随后，小王向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了小王的仲裁申请，并依法进行了调查取证。
在审理过程中，仲裁委员会查明以下事实：1. 小王在入职后，工作表现良好，曾多次获得公司表彰。
2. 公司在撤销市场部时，未充分考虑小王的工作能力和意愿。
3. 公司在调整小王岗位过程中，存在性别歧视行为。
4. 小王在仲裁过程中，提供了相关证据，证明公司存在性别歧视。
四、仲裁结果根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，劳动仲裁委员会认为，某科技有限公司在撤销市场部过程中，未充分考虑小王的工作能力和意愿，存在性别歧视行为。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项的规定，公司应支付小王违法解除劳动合同赔偿金。
最终，劳动仲裁委员会判决某科技有限公司支付小王违法解除劳动合同赔偿金人民币XX元。
五、案例分析本案中，某科技有限公司因性别歧视被劳动仲裁委员会判决赔偿原告，体现了我国法律对职场歧视的严厉打击。
以下是对本案的几点分析：1. 职场歧视的法律规制《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规对职场歧视行为进行了明确规定。
用人单位在招聘、培训、晋升、辞退等环节，不得因性别、年龄、民族、宗教信仰等因素对劳动者进行歧视。
中华人民共和国反就业歧视法
中华人民共和国反就业歧视法(草案)目录第一章总则第二章反就业歧视第三章监督部门职责第四章举证责任和法律责任第五章附则第一章总则第一条【立法目的】为了维护就业者平等、合法的就业权利，健全社会主义市场经济的劳动就业制度，根据宪法、劳动法，制定本法。
第二条【适用范围】中华人民共和国境内企业、个体、经济组织（以下统称用人单位）以及国家机关、事业组织、社会团体适用本法规定。
第二章反就业歧视第三条【禁止地域歧视】用人单位招录劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给予特定地域的劳动者歧视待遇。
第四条【禁止户籍歧视】用人单位招录劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给予农村户籍和非本地户籍的劳动者歧视待遇。
第五条【禁止对妇女的歧视】用人单位招录劳动者时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。
第六条【男女同工同酬】妇女在劳动报酬、福利待遇方面享有与男子平等的权利。
第十九条【对妇女的特别待遇】用人单位招录女职工时和女职工工作期间，劳动合同不得有限制女职工结婚、生育的规定。
不得单方面在女职工孕期对其变岗变薪。
第七条【禁止对残疾人的就业歧视】用人单位招录劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给予残疾人劳动者不平等的歧视待遇。
第八条【对残疾职工的特别待遇】用人单位在条件允许的情况下，尽可能在公共交通和公共场所提供无障碍设施，方便残疾人工作。
第九条【禁止对传染病病原携带者的就业歧视】用人单位招录劳动者时，不得以传染病病原携带为理由拒绝录用，除非某些工作本身对此有明显、必须的特殊需要。
第十条【禁止民族歧视】用人单位招用劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给民族劳动者不平等的歧视待遇。
第十一条【禁止体貌特征歧视】用人单位招录劳动者时，不得以身高、体重、容貌等体貌特征为理由拒绝录用，除非某些工作本身对此有明显、必须的特殊需要。
第十二条【禁止年龄歧视】用人单位不得设置不合理的年龄限制，损害劳动者的平等就业权利。
女性就业歧视问题的法律规制
女性就业歧视问题的法律规制在过去的几十年里，女性在劳动力市场中的地位得到了显着的提高，但女性与男性之间的薪资差距、性别歧视等问题仍然存在。
尽管有一些针对这些问题的立法进程，但依然需要制定更加严格和全面的法律规制来保护女性就业权益与平等地位。
性别歧视在就业领域中仍然是一个大问题。
虽然男性和女性都可以在同一个行业或职位中就业，但是根据已有的统计数据，就业中的性别歧视对女性的影响仍然非常显著。
例如，女性的工资普遍低于男性，即使她们担任同样的职位和工作时间也不例外。
同时，女性也更容易遭受歧视，比如在晋升机会、培训和升迁机会上受挫等等。
为了解决这些问题，在许多国家，政府制定了各种法律规定，以保护女性的就业权益与平等地位。
下面是一些关于女性就业歧视问题的法律规制：《劳动法》在中国，劳动法对性别歧视问题做了明确的规定。
其中第五条规定：“员工享有平等的就业机会，不受人种、性别、宗教信仰、残疾等不合理的限制。
”这意味着，用人单位不得按性别施行差别待遇。
此外，该法还规定，招聘、录用、培训、考核、晋升等环节不得有性别歧视行为，以保障女性的权益。
《妇女权益保障法》妇女权益保障法是为保障妇女的基本权益和推进妇女事业发展而制定的专门法律。
它对促进妇女就业、保障妇女合法权益等方面做出了规定。
这部法律规定，鼓励用人单位提供职业培训、晋升、技术提升等机会，以便女性在工作中取得更大进步。
同时，公司应有明确的性别平等政策，并应保证男性和女性的薪酬相当，禁止进行性别歧视。
各种反性别歧视法律其它国家也有很多法律禁止歧视行为，例如《美国公民权利法》就禁止在就业、居住、公共场所和公共服务等领域的歧视行为。
欧洲国家的议会通过了一个强制禁止性别歧视的法律，即《欧洲就业平等指令》，以确保公平对待男女员工。
除了这些法律，还有一些组织致力于保护性别歧视问题。
例如，联合国妇女署、欧盟平等机构等，在保护妇女权益方面起着重要的作用。
以上是一些关于女性就业歧视问题的法律规制的例子。
就业歧视的认定标准
就业歧视的认定标准就业歧视是指在招聘、录用、晋升、培训、待遇等方面对特定群体进行不公平的歧视行为，这种行为违反了平等就业的原则，侵犯了个人的权益和社会的公平。
为了确保公平就业和消除就业歧视，有关部门制定了相关的认定标准。
下面是就业歧视的认定标准参考内容：1.直接歧视的认定：直接歧视是指在招聘、录用、晋升、培训、待遇等方面，对特定群体有明确而直接的不公平对待的行为。
这种歧视行为主要体现在对特定群体的排斥、拒绝或者明确的不利待遇上，例如明确要求某种特定身份或特征作为招聘的前提条件，明确表示拒绝招聘某种特定群体等。
2.间接歧视的认定：间接歧视是指在招聘、录用、晋升、培训、待遇等方面，对特定群体进行看似中立的规定或政策，而实际上对特定群体造成不公平对待的行为。
这种歧视行为可能不是有意为之，但结果上却对特定群体造成了不利待遇。
例如某企业制定了身高要求，虽然看似中立，但实际上对女性产生了不利影响，因为女性的平均身高较男性更低。
3.合理正当的区别对待：在某些特定情况下，对特定群体进行合理正当的区别对待是允许的。
例如，要求特定岗位的应聘者具有特定的技能或背景，要求语言能力对外贸岗位的招聘要求等。
这种区别对待必须符合岗位要求的合理性，并且没有歧视的倾向。
4.证据要求：要认定就业歧视存在，需要提供充分的证据。
证据可以是直接的，例如相关录音、视频等；也可以是间接的，例如对比其他人的待遇、晋升等情况。
证据要足够详实、可信、客观，并与歧视行为之间有因果关系。
5.受歧视群体：在认定就业歧视时，需要明确受歧视的群体。
这些群体可以是性别、年龄、婚姻状况、性取向、残疾状况、民族、宗教、政治观点等。
也可以是特定的职业或群体，例如农民工、退伍军人等。
6.相关法律法规：在认定就业歧视时，需要参考相关的法律法规。
例如《中华人民共和国劳动法》、《就业促进法》等。
可以通过对比相关法律法规的规定和存在的歧视行为，来判断是否存在就业歧视。
需要注意的是，就业歧视的认定是一个较为复杂的过程，需要综合考虑情况、证据以及法律法规等因素，进行准确的判断。
就业的法律相关案例论文(2篇)
第1篇摘要：随着我国社会经济的快速发展，就业问题日益成为人们关注的焦点。
然而，就业歧视现象仍然存在，严重侵犯了劳动者的合法权益。
本文以某公司招聘歧视案为例，分析了就业歧视的法律问题，探讨了我国现行法律对就业歧视的规制，并提出了一些建议。
一、引言就业歧视是指用人单位在招聘、录用、培训、晋升、薪酬、福利等方面，对劳动者基于性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等因素的差别对待。
近年来，我国就业歧视现象屡见不鲜，引发了社会广泛关注。
本文旨在通过对某公司招聘歧视案的分析，探讨就业歧视的法律问题，以期为我国相关立法和司法实践提供参考。
二、案例背景某公司招聘歧视案发生在我国某城市，该公司在招聘过程中，明确要求应聘者年龄在25岁以下，且必须是男性。
这一招聘条件明显带有性别歧视色彩，引发了众多应聘者的不满。
在舆论的压力下，该公司被迫取消了这一招聘条件，但已经造成了一定的负面影响。
三、案例分析（一）就业歧视的法律依据1.《中华人民共和国宪法》第四十八条：中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
2.《中华人民共和国劳动法》第三条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
3.《中华人民共和国就业促进法》第三条：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
（二）案例中就业歧视的法律问题1.公司招聘条件违反了平等就业原则。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》，劳动者享有平等就业的权利，用人单位不得因性别、年龄等因素对劳动者进行差别对待。
2.公司招聘条件违反了宪法规定。
根据《中华人民共和国宪法》第四十八条，公民在法律面前一律平等，公司招聘条件中的性别限制显然违反了这一规定。
3.公司招聘条件侵犯了劳动者的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，公司招聘条件中的性别限制限制了劳动者的就业机会，侵犯了其合法权益。
四、结论某公司招聘歧视案充分暴露了我国就业歧视问题的严重性。
《2024年妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》范文
《妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》篇一一、引言妇女在劳动市场上的地位与权益保护一直是社会发展的重要议题。
然而，现实中仍存在着性别歧视的问题，尤其在就业方面，妇女的机会与待遇往往不如男性。
为了保护妇女的劳动权益，各国都制定了一系列劳动法规定来遏制性别歧视的现象。
本文旨在研究妇女就业性别歧视的现状、问题及其在劳动法规制方面的对策，以期为妇女劳动权益保护提供有益的参考。
二、妇女就业性别歧视的现状及问题（一）现状尽管社会在性别平等观念上有了很大的进步，但妇女在就业过程中仍面临着诸多困难。
性别歧视在招聘、晋升、薪资、福利待遇等方面均有体现。
许多企业倾向于雇佣男性员工，或在同等条件下对女性求职者设置更高的门槛。
此外，职场中的性别歧视还表现在对女性职工的权益保护不足，如孕期、产期等特殊时期的权益保障。
（二）问题1. 法律制度不完善：当前劳动法中关于性别歧视的规定较为笼统，缺乏具体的实施细则和惩罚措施，导致执法难度大。
2. 执法力度不足：部分地区在执行劳动法时，对性别歧视问题的重视程度不够，执法力度有待提高。
3. 思想观念的根深蒂固：性别歧视观念在某些地区和人群中仍然存在，这影响了妇女的就业机会和待遇。
三、劳动法规制对策（一）完善法律法规1. 制定详细的实施细则：对劳动法中关于性别歧视的规定进行细化，明确界定性别歧视的范畴、类型和程度。
2. 加大惩罚力度：对违反劳动法中关于性别歧视规定的单位和个人进行严厉处罚，以起到震慑作用。
3. 设立专门机构：成立专门负责妇女劳动权益保护的机构，负责监督劳动法的执行情况，并处理相关投诉和纠纷。
（二）提高执法力度1. 加强执法队伍建设：提高执法人员的素质和水平，使其能够准确判断和处理性别歧视问题。
2. 严格执法：加大对违法行为的查处力度，确保劳动法得到严格执行。
3. 强化社会监督：鼓励媒体、公众等社会力量对劳动法的执行情况进行监督，及时发现和处理性别歧视问题。
（三）改变思想观念1. 加强宣传教育：通过媒体、教育等途径，加强对性别平等观念的宣传教育，提高公众对妇女劳动权益的认识和重视程度。
论就业歧视的法律规制
论就业歧视的法律规制作者：章道润来源：《湖北经济学院学报·人文社科版》2018年第05期摘要：社会中的各种针对学历歧视现象越来越多，因此，对就业招聘中学历歧视现象进行法律规制是有重要的意义。
就业招聘中存在缺乏专门的就业公平保障法，举证责任分配机制不合理，缺乏专门的负责监管就业歧视的机构，社会对就业歧视责任的认知不足等问题。
因此，有必要设立专门的就业公平保障法，采用责任转移的举证责任机制，设立专门的就业监督机构，提高社会对就业招聘中学历歧视责任的认识，并对企业就业招聘中的反就业歧视责任进行监督，有助于减弱以至于就业招聘中的学历歧视，促进就业市场更加公平和健康发展。
关键词：就业歧视；法律规制；学历学历歧视，就是指用人单位招聘的过程中，对求职者的学历层次、学习形式与学校层次等方面进行审查，进而区别对待，从而损害应聘者的就业机会机遇。
学历歧视是就业市场供求关系失衡一种表现。
当劳动力市场供大于求时，就形成“买方市场”，用人单位可以通过较低的投入来换取较高的价值，这种投资收益上的高回收率，引发用人学历歧视。
一、就业招聘中学历歧视的危害（一）学历歧视直接损害就业平等权我们追求的是相对于全体公民的公正和理性，对于劳动者，都应该享有在就业招聘中同等条件下的相对应的平等的权利，理所当然的反对任何的不公平的对待，换句话说反对不同的形式表达出来的在就业上面的歧视。
对于企业的不同的岗位，必然会有不同的要求，所以我们要保证在任何情况下都能保证对于每个个体相对的公平，如果只是因为公民的个体本科是普通大学，那么就没有拥有复试机会，那么我们当然可以认为这种招聘条件是不合理的。
学历歧视现象阻碍了教育使社会更加公平的目标的实现。
现在社会中，很多人因为学历的关系，甚至没有面试的机会。
许多普通大学的人才根本没有与名牌院校的毕业生同台竞争和展现自我的机会。
这与我们教育追求的消除差异、追求平等的目的是相违背的。
（二）学历歧视损害法治社会秩序学历歧视行为的存在，严重阻碍了依法治国下的法治社会秩序的建立。
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动技 能进 而 否定群 体 内个 人 的努力 与成果 。 ４ 劳 动力 市场 的客观影 响 ． 我 国劳 动力 市场 供 求 失衡 ， 就业 歧 视 产 是 生 的重要 客 观 因素 。我 国人 口基 数 大 、 就业 待 人 口多 ， 用人单 位掌 握 了绝 对 的话语权 优势 ， 劳
对妇 女 和残疾 人就业 的优 惠政 策 和特殊保 护并
非 妨 害他 人 的平 等 就业 权 ， 是 实 现法 律 理性 而
的价 值追 求 。 我 国学者将 求 职 者 进行 分 类 、 区分 的标 准 分 为先赋 因 素 和 自获 因 素 两 类 ， 先 赋 因素 是 “ 指人 力 难 以选 择 和控 制 的因 素 ， 自获 因素是 指 通过 主 观 努 力 逐 步 养 成 的 知 识 和 能 力 等 因 素 ” 故而 在 就业 歧 视 的甄 别 中 也 应 遵 循 普 。 遍性 原则 和 自获性原 则 。普 遍性 原则 要求 就业 机会 均等 、 就业标 准合 理 ， 业 机会 的开放 范 围 就 和筛 选 标 准普 遍 而均 等 存 在 ， 其标 准 具 有可 行
性 ， 与就 业 内容 紧 密 相 关 。 自获性 原 则 是 指 且
待” 片面 的将劳 动者 类 别 化 ， 而 判 定其 劳 。 从
动 素质 和劳 动能力 的行 为实质 上强化 了人们 的
成见 ， 否定族 群 中优 秀个 体 的成 果 。忽视 个 体 特 征 ， 化群 体 的整 体特征 ， 定某一 群体 的劳 强 否
业歧视 ， 这样 的一般 性 判 断标 准 有 效 地调 整 了 法 律 对就业歧 视 的具体规 制 与司法 实 践 中复杂 且 日益增多 的就业 歧视类 型 之间 的矛盾 。在此
就 业歧 视虽 属 法 律概 念 ， 我 国 尚未 作 出 但
任何有 关 歧视 的法 律 文意性 解释 。歧视有 广义 和狭义 之分 。广 义 的“ 视 ” 一个 中性词 汇 。 歧 是
内涵 的集 中体 现 。
一
就业 歧视是 对 平 等就 业 权 的侵 害 ， 因此 我
、
就 业歧 视 的法 律 规 制 之 必 要性
们 尝试从平 等就 业权 的角度 去探 析就 业歧 视 的
判 断标准 。
（ ） 业歧视 的概 念 一 就
“ 等者等 之 ” 对 平 等 就 业 权 最 好 诠 释 。 是 相 同的人受 到不 同的就业 或 职业待 遇 即视为 就
《 布莱 克维 尔 政 治学 百 科 全 书 （ 订 版 ） 认 为 修 》
［ 稿 日期 ］０ ｌ ２— ９ 收 ２ １ —ｌ ２
［ 作者简 介】 孙
伟 （９ ９一） 男， １８ ， 主要从事 民商法 、 劳动 法研 究。
第 ６期
孙
伟 ： 就 业 歧 视 的法 律 规 制 论
５ ５
基 础上 ， 律 也应该 认可 合理 差别 的存在 ， 质 法 实
平 等就业应 当是 一 种 原则 、 种 信 条 ， 是 一项 一 “
神圣 的 法 律 ， 项 先 于 其 他 一 切 法 律 的 法 一 律 ” 】 Ⅲ’ 。 （ 保护 劳动 者不受 歧视 的平等 劳动是 Ｐ 人 权 事 业 发 展 和 人 权 法 律保 护 问 题 的应 有 之
意。
多不 平等 现象 。一是 对劳 动者 群体 进行 制度 上 的不 合 理 界 分 。有 “ 中 国第 一 部 职 业 保 留 新 法 ” 之称 的 《 上海 市 单 位 使 用 和聘 用 外 地 劳
第３ ３卷
第６ 期
哈尔 滨 学 院学 报
Ｊ ＯＵＲ ＮＡＬ ＯＦ ＨＡＲ Ｎ Ｕ ＶＥ Ｉ Ｙ ＢＩ ＮＩ ＲＳＴ
Ｖｏ ． ３ Ｎｏ ６ Ｉ３ ．
２１ ０ ２年 ６月
Ｊ ｎ ２ １ ｕ ．０ ２
［ 文章编号】 ０４ ８ ６ ２ １ ）６— Ｏ４ ０ １０ ￣５５ （ ０２ Ｏ —Ｏ ５ —－ ７
会 成为越来 越 珍贵 的稀缺 资源 。市场 的调控 机
能 在 劳动 力市 场 不 能得 到 有效 发 挥 ， 加之 缺少
偏 好 型歧视 是 指 因缺 乏 客 观 依 据 ， 以 固 而
相 应 的法 律规 制 ， 人 自主权 得 到极 大膨胀 ， 用 平 等 就业权受 到企 业 的不合理 限制 。
平 等必 然会 承 认 合 理 差 别 。 当 然 ， 法 对 “ 立 合
“ 健全 人 ” “ 性 ” 准 。如 《 伤 保 险条 例 》 或 男 标 工
否认 了女 职工 孕期遭 遇工伤 事故 导致流 产或对 婴儿 的损 害不 属 于工 伤 ， 女性 的生 理保 护排 将 斥在 工伤救 济之 外 。虽然法 律不 是就业 歧视 的 唯一 原 因所 在 ， 法律 的权威 界 定 切 断 了劳动 但 者寻 求法律 救济 的渠 道
（ 就 业歧视 法律规 制的 必要性 四）
定 的 、 人 为主 的观念 和态度 ， 劳动者 予 以否 先 对 定 性 、 斥 性 评 价 的 歧 视 行 为 。“ 人 的 歧 视 拒 个 性偏 好是 市场 歧 视 的基 本 决定 因素 。 … ”雇 ”
主 、 员 和 消 费者 是偏 好 型歧 视 最 直 接 的施 暴 职
论 ： 业不 仅要 实现 盈利 目标 ， 企 还要 兼顾社 会责
致 ， 至 很 少 有 具 体 的 法 律 界 定 和 实 施 规 甚
程 ”ｏＩｌ ［ ｏ
（） １ 责 任 是 企 业 责 任 体 系 的 价值 归 宿 ， 就 业歧 视 是 用 人单 位 社会 责 任重 反
论 就 业歧 视 的 法律 规 制
孙 伟
（ 长春 市 中级人 民法院 研 究室 ， 吉林 长春
［ 摘
１０２ ） ３ ０ ８
要］ 法律 和 事 实 以全 面的 、 久 不 懈 的 行 动 谋 求 劳动 公 平 之 实现 。 ３代 世 界 不 可 抗 拒 的 历 持 是＂ －
史潮 流 。文 章 针 对 我 国愈 演愈 烈 的就 业歧 视 现 象 ， 过 对 就 业 歧 视 的基 本 界 定 ， 溯 其 理 论 根 源 ， 我 通 追 对 国反 就 业 歧 视 立 法进 行 反 思 。 同 时 ， 鉴 域 外先 进 立 法模 式 ， 法 的 效 能 角度 出发 ， 立 法 提 出 建 议 ， 借 从 对 以
法核 心 。针 对 我 国愈 演 愈烈 的就 业 歧 视现 象 ，
者 ， 员 和 消费 者对 劳 动 者 的偏 好 促使 具 有 偏 职 好倾 向的雇 主相信 市场 中存 在歧视 成本 。人 们 的定势 心 理 决定 偏 见 不仅 不 易避 免 ， 容 易 在 还
人 与人之 间发 生传 递 。
就业 机会应 是符 合条 件 的任 何人 经努 力均 可获 得 ， 获取 与否 同先天 因素 无关 。 其
（ ） 业歧视 的根 源 三 就
从 社会 学和 经 济 学 的视 角 出发 ， 们 认 为 我
引起就 业歧 视 的成 因主要有 以下 几种 ：
Ｉ 基 于 个 人 偏 好 ．
动 力 市场 处 于用 工 方 的垄 断操 控 之 下 ， 业机 就
动力 分类 管 理 办法 》， 限 制 了外 来 劳 动 力 和 即
农 民工进 入主 流劳动 力市 场 。二是 法律 法规 的
５ ６
哈 尔滨 学 院学 报
在对 传 统 企 业利 润最 大化 的驳 斥 中成 长起 来 ， 逐 步 以二 元 化 的企 业 目标 取代 传 统 一元 化 理
（ ） 业 歧 视 的 判 断 标 准 二 就
物 质保 障 所必 要 的 权利 ， 是 实现 人 的全 面 发 也
展所 必 须的权 利 ； 不仅 是 经济社会 权利 的核 心 ，
也 是基本 人权 的核 心” ［ （２ 公 平是 劳动权 之 。２ Ｐ３ 】 ３） 首要 要 义 。但 实 践 中 ， 就业 歧 视 屡 见 不 鲜 。 自 四川 蒋韬 案 至 佛 山基 因歧 视案 ， 司法 实践 开 拓 性进展 ， 一是 促进 反就业 歧视研 究 者深入性 、 多 视角 的研 究 ； 是 暴露 出我 国 当前 反就 业歧 视 二 立法 亟待解 决 之 问 题 。规 制 就 业歧 视 ， 和谐 是 社会 背景 下劳 动者利 益保 护 的基本 目标 与基 本 诉求 ， 是 劳 动 者公 平 分享 改革 发 展 成果 科 学 也
１ 人权 保 障的需要 ． 平等 就业 权 发轫 于西 方 “ 人权 ” 理念 ， 实 其 践路 径主要 是 “ 禁止 就 业歧 视 和 推 行平 等 就业 政 策” …有 学者 指 出“ 权 理论 就 是 彻底 的平 。 人 权理 论” “ 劳 动 者 平等 就 业 是 其 生存 权 和 。 发展 权实 现 的基石 。平等 与不歧 视原则 是人权
３ 统计 因素 ． 统计歧 视是 “ 种统 计 的 方法 造 成 对 某一 一 类人 的歧 视 ， 一 个群 体 的典 型 特征 看 成 这个 将 群体 内每一 个 成 员都 具有 的特 征 ， 依 据 这个 并 特 征 将 这 个 群 体 内 的 人 和 其 他 人 区 别 对
理差 别 ” 须 设 定 严 格 的 实 体 规 范 和 程 序 规 必 范 。 同时 ， 对特 殊 群 体 的暂 时 性 优 惠 措 施 应 针 当得 到广 泛认 可 ， 赋予 其法律 上 的正 当性 ， 并 如
其 具 有道 德 上 的 中性含 义 ， 某种 情 况 下 并 不 在