高等学校人事管理制度存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理是指高校在招聘、培训、激励、评价等方面对人力资源进行科学管理的过程。
在高校人力资源管理的实践中，存在一些问题亟待解决。
高校人力资源管理存在招聘不规范的问题。
一些高校只注重教师的学历、职称等硬性指标，忽视了教师的学术素养、实践能力、沟通能力等重要软性能力。
这导致部分教师在教学和科研方面能力不足，无法满足高校的发展需求。
为解决这一问题，高校应加强对教师的全面评估，不仅注重学历职称，还需注重教师的综合素质评价。
高校人力资源管理存在培训不健全的问题。
一些高校在教师培训方面缺乏系统性、针对性，导致教师缺乏更新知识、提升教育水平的机会。
高校应建立健全师资培训体系，制定教师培训计划，定期组织教师参加学术交流、进修学习，提高教师自身素质。
高校人力资源管理存在激励机制不完善的问题。
一些高校激励机制过分强调学术成果，忽视了教学和科研的平衡发展。
高校应建立以绩效评价为核心的激励机制，合理评价教师的教学、科研、服务等方面的绩效，激励教师全面发展。
高校人力资源管理存在评价体系不完善的问题。
一些高校评价体系只注重教学和科研的数量指标，忽视了教师对学生素质培养的贡献。
高校应建立多元化的教师评价体系，综合考核教师的教学、科研、服务、学生评价等方面表现，全面评价教师的工作质量和能力。
在解决高校人力资源管理问题的过程中，需要借鉴先进的管理经验和理念。
高校可以与国内外一流高校开展交流合作，学习其先进的人力资源管理经验和管理理念，不断提升管理水平。
在高校人力资源管理中，招聘不规范、培训不健全、激励机制不完善、评价体系不完善等问题亟待解决。
高校应加强对教师的全面评估，建立健全师资培训体系，建立以绩效评价为核心的激励机制，建立多元化的教师评价体系，并借鉴先进的管理经验和理念，不断完善高校人力资源管理。
只有这样，高校人力资源管理才能更好地适应高等教育的发展需求，为高校的发展提供有力支持。
高等院校人力资源管理不足与优化对策
高等院校人力资源管理不足与优化对策一、背景介绍在当前的社会经济快速发展的趋势下，人力资源管理成为了一个重要的领域。
而高等院校的人力资源管理也面临着一系列的问题，随着高等教育规模和质量的不断增加，人力资源管理不足以应对日益增长的需求，对于高等院校如何优化人力资源管理也成为了当前亟待解决的问题。
二、论文标题1.高等院校人力资源管理的现状分析2.高等院校人力资源管理所存在的问题3.高等院校人力资源管理的优化措施4.高等院校人力资源管理的制度建设5.引进人才对高等院校人力资源管理的促进作用6.高等院校人力资源管理的社会形象建设7.高等院校人力资源管理的发展趋势三、高等院校人力资源管理的现状分析高等院校人力资源管理的现状存在以下几个方面问题。
首先，大多数高等院校的人力资源管理人员缺乏专业的知识和技能，对于新的管理模式和方法缺乏应对措施。
其次，高等院校的人力资源管理缺乏有效的数据统计和监测机制，难以对人力资源进行全面且及时的管理和分析。
此外，在招聘和选拔人才方面，高等院校的人力资源管理往往缺乏科学性和公正性，这更加削弱了高等院校的竞争力。
解决以上问题，我们可以采取以下措施：一是提高管理人员的专业水平，加强人力资源管理人员的培训，提高其应对新管理模式的能力。
二是加强全方位数据统计和监测机制建设，确保人力资源管理的全面性和及时性，实现有效的资源配置和管理。
三是建立科学、公正和有效的人才招聘和选拔制度，吸引更多高素质、优秀的人才加入高等院校，为人才培养和学科发展提供保障。
四、高等院校人力资源管理所存在的问题高等院校人力资源管理所存在的问题比较复杂且多元化，主要包括以下几方面问题。
首先，高等院校人力资源管理的制度与规范不够完善，管理过程中存在缺乏顶层设计和细节规划的问题。
其次，人力资源管理在根本上存在着分配不公的问题，尤其是权责不明、任人唯亲等现象比较普遍。
此外，人才队伍建设还面临着观念陈旧、流程复杂、效率低下等问题。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理作为高校管理体系中的重要组成部分，对于高校的发展和教职工的发展都起着至关重要的作用。
在现实中，高校人力资源管理存在一些问题。
本文就这些问题进行分析，并提出相应的对策。
高校人力资源管理在招聘方面存在问题。
一方面，很多高校招聘过程中存在不公正和不透明的现象，有些招聘岗位确实需要资历和能力，但有些岗位过于看重学历背景，而忽视了个人综合素质和实践能力。
部分高校的招聘工作缺乏公平竞争的机会，存在内部推荐或者人情关系过多的现象。
针对这一问题，高校人力资源管理部门可以采取一系列对策。
应当建立公平公正的选拔机制，明确岗位要求和评价标准，并从个人能力、学术成果和实践经验等多个维度来进行综合评估。
加强对招聘过程的监督和检查，确保招聘过程的透明度和公正性。
加强对人才的引进和培养，建立健全的岗位聘任制度，提供更多的晋升机会和培训机会，以激励教师的积极性和创造力。
高校人力资源管理在人才培养方面存在问题。
一方面，高校对于教职工的培训和发展关注不够，很多教师在进入高校后很难得到系统的培训和提升机会。
很多高校的绩效评估和奖励机制过于片面，注重文章发表数量而忽视教学质量和教育改革。
这导致一些教师流于形式，缺乏创新精神。
针对这一问题，高校人力资源管理部门应该加强教师培训和发展的投入。
一方面，可以建立起师资培训体系，提供教师培训的机会和资源，加强教师的学科知识和教学技能的提升。
应该建立综合评价机制，充分考虑教学质量和学术成果，并为教师提供相应的奖励和荣誉，以激励教师的创新和改革。
高校人力资源管理在聘用和待遇方面存在问题。
一方面，部分高校聘用政策和合同制度不健全，存在一些合同过短、无法稳定就业等问题。
部分高校的薪酬待遇不公平，教职工之间的薪酬差距较大。
解决这一问题，高校人力资源管理部门要完善聘用政策和合同制度，确保教职工的稳定就业和合理待遇。
应加强薪酬管理，在合理的基础上，充分考虑教职工的贡献和表现，以激励教职工的积极性和工作动力。
高校人事 管理问题与对策-人事档案管理论文-管理论文
高校人事管理问题与对策-人事档案管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——高校人事是组织、人事管理部门或其他有关部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的，经组织审查或认可的，并记录、反映个人经历、学历和德才表现等，以个人为单位集中保存起来的文件材料。
随着我国市场经济体制的建立和发展以及教育体制改革的逐步深化，原有的人事管理模式已不能适应新形势发展的需求，许多弊端日益显现出来，严重影响了人事管理的科学建设和合理使用，在一定程度上制约了高校的健康发展，因此，高校人事管理工作显得更为重要[1]。
本文着重对高校人事管理工作中存在的问题与对策进行分析。
1高校人事管理的重要性高校人事管理是高校管理工作中的重要组成部分，是高校人才队伍建设的重要基础工作，是高校“知人、用人”的重要依据，是人事工作中必不可少的核心部分。
高校人事在高校的发展、科学的管理等各项管理工作中发挥着极其重要的作用，肩负着为学校的机构改革、人事制度改革、人才开发提供超前性、参考性人事信息的重大责任，为每个教职工的工资记载、人员出国(出境)政审、职称评定、干部任免、员的发展等提供全方位的服务[2]。
2高校人事管理中存在的主要问题2.1 材料内容有误且不完整高校人事中很多的内容都是本人或有关人员手工填写的，包括出生年月、毕业时间、工作年龄、入党时间、工作经历、奖惩情况等。
当前发现一个很突出的问题是材料的准确性和完整性都难以保证[2]。
在很多中都有不少的内容前后是不一致的，且错误较多，比如：仅仅是出生年月在个人填写的中就多次出现不一致情况，工作经历、任职时间及工资额等方面也常有出入，这都会给管理人员的工作带来诸多不便。
同时，人事中侧重于记载和反映个人的社会经历、面貌、思想表现等方面的内容，对反映个人知识结构、能力特点、工作实绩的材料收集过少，基本上是静态的、固定的，不能反映出即时信息。
普遍存在着管理模式雷同，管理形式单一，内容不完整，不能客观反映一个人的近况和全貌，不能为单位用才选能提供人才信息保障。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策作为现代社会最重要的资源之一，人力资源对于一个企业或组织的成功发展起着至关重要的作用。
而高校作为人才的培养机构，其人力资源更是影响到社会的各个方面。
然而，当前高校人力资源管理存在着一些问题，需要寻找有效的对策。
一、问题1. 选聘程序不合理高校人才选拔、选拔程序不够公正。
在选聘教师过程中，由于没有独立而公正的选拔机构和程序，往往出现了向亲属或个人关系较近的人才倾斜的现象，影响了招聘的公正性和优质人才的引入。
2. 培训机制不健全高校培训机制不健全，缺乏一种全面、系统、可持续的教学、培训模式，使学生无法获得足够的实际操作体验，而且教师的培训也没有完善和科学的体系，导致教师的教学技能、管理能力和创新能力得不到提高和发挥，这也制约了学校的整体发展，影响了教育质量。
3. 薪酬制度不公平高校薪酬制度不公平，一些教师尤其是青年教师，由于缺乏经验和资历，薪酬待遇不尽如人意。
但随着教师工作年限的增加，往往不与其增长而增长的薪酬待遇，极大地影响了他们在学校的积极性和热情。
二、对策1.严格遵守选拔程序为了确保选拔过程的公正性，必须确保选拔委员会的独立性和公正性，确保教师选拔程序的科学化和合法化。
同时，为了保证选拔的伦理道德标准，对选拔者进行综合评估，确保选出优秀人才。
2.建立完善的培训体系建立全面科学的培训体系，让教师、学生在实践中学习，不断探索，提高他们的专业技能、管理能力和创新能力。
同时，促进知识技能的更新和再生产，使得学校的教育质量有所提高。
改进薪酬制度，充分体现教师的劳动价值，公平地反映工作内容和质量。
要适时提高薪酬水平，对于教育质量、专业培训和教师发挥的重大贡献要指导性地提供奖励，以鼓励积极性。
总之，高校人力资源管理是学校运营的基础，要调整学校管理制度，建立完善的管理体系，从而通过选拔的人才、提供的培养和教育、安排的工资福利等手段，实现学校管理目标，提高教育水平和学校的发展。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理作为高校管理中至关重要的一环，对于高校的发展和建设有着重要的影响。
在实际的高校管理中，往往存在一些问题和困难，这些问题和困难直接影响到高校人力资源管理的效率和质量，因此需要引起足够的重视并采取相应的措施加以解决。
一、问题分析1.人才流失严重。
高校人才流失是一个不容忽视的问题，在许多高校，从教职工到学生，都存在着流失的现象。
首先，高校的薪酬水平相对低下，不少优秀的教师因薪资低、福利待遇差而选择离开高校去其他地方发展。
其次，高校的科研和教学条件不够完善，往往会导致一些优秀的研究人员和老师不满意在高校工作。
同时，高校的管理模式也影响着教师和学生的工作和学习积极性，流失问题日益严重。
2.人才培养方向不明确。
高校的人才培养方向不够明确，导致学生在学校期间的学习方向不够清晰。
这种情况会直接影响高校教学质量，也会导致一些毕业生就业压力增大。
3.人才评价体系不够完善。
目前高校评价人才的评判标准不够清晰、科学，而且评价体系也不够完善。
由此，一部分优秀人才在评价体系中并未得到应有的认可，而一些不够优秀的人才却因各种原因得到了不应有的荣誉。
这样就导致了人才流失的问题，并且，对于学生的成长和发展也会带来负面影响。
二、对策建议1.加强人才激励机制。
为了避免人才流失，高校需要加强人才激励机制的建设。
例如，提高教师的薪资待遇、拓宽科研经费支持、建立职业晋升制度等措施，以激发教师和学生的积极性，保障他们在高校的工作和学习环境。
2.明确人才培养方向。
高校应该建立一套完善的人才培养方向机制，让学生在校期间能够更好地掌握学习方向。
例如，可以根据学生学习能力和兴趣爱好，为其提供相应的教学资源、讲座和实践机会，在保证基础教育质量的基础上，培养出更多合格人才。
3.完善人才评价机制。
为了评价高校教职工的质量，保证人才得到应有的认可，高校需要建立一套完善的人才评价机制，确保其评价标准科学合理，避免因主观因素导致评价结果失真。
关于高校人事管理制度的思考
关于高校人事管理制度的思考高校人事管理制度是高校运转保障体系的重要组成部分，为促进高等教育事业的健康有序发展起着不可或缺的作用。
近年来，随着高等教育的不断发展，高校人事管理体制也面临一些新的挑战和问题。
本文将从各个方面探讨高校人事管理制度存在的问题，并提出相应的建议。
1.管理模式不够灵活传统的高校人事管理模式明显地受到管理思维定式的限制，无法很好地适应高等教育的快速发展和新情况的出现，导致人才流失的程度加剧，部分高校领导缺乏必要的创新意识和开放心态。
2.流程繁琐、审批周期长高校人事管理程序不利于专业人才快速进入工作岗位，其繁琐、缓慢的审批程序，有时会拖延人才的入职时间，给高校的教学、科研工作带来影响。
3.考核机制不足高校人事管理制度缺乏对教育教学、科研成果的有效考核机制，导致一些部门对于员工的绩效评估不尽如人意。
而在教学和科研成果丰硕的教师，往往需要获得更多的激励和支持，以促进他们在工作中更好的发挥。
4.人才流失危机愈形严重随着外来气氛环境和本地化竞争的加剧，高端人才的流失成为大学人事管理制度面临的又一大挑战。
高校应快速构建具有竞争优势的人才吸引和保留机制，使高校成为教师的理想之地。
二、应对措施1.合理设计高校人才管理制度要解决高校人才管理制度存在的问题，需要考虑建立一种更加灵活、高效、透明的管理模式，建立灵活的聘用机制，这可以通过完善年度评估和绩效管理制度，适当延长岗位晋升周期和建立高效审批机制，来实现。
2.改进高校人才吸引机制为吸引更多优秀人才来高校工作，可以在薪酬待遇、职称评审、人才公寓、厚生保险等方面进行优化升级，形成能够吸引人才的具有竞争优势的制度安排。
3.建立有效的激励机制要激励一流的教师和科研人员，建立全面、多层次的奖励机制，既要对教学科研工作的成果进行肯定和表彰，还要加强对优秀员工的培训和支持，让他们在工作中不断进步和成长。
4.加强高校管理者业务能力的提升人才和组织管理是两个相互联系的领域，高校管理人员也需要不断学习和提升其管理业务能力。
高校人力资源管理工作的问题及对策
高校人力资源管理工作的问题及对策摘要：高校人力资源管理直接决定了其教育教学水平，为进一步提高高校人力资源管理效率，强化人员能力和素质，本文通过现代高校人力资源管理的特点进行阐述和分析，进而针对当前高校人力资源管理的问题，提出了相应的解决策略。
关键词：人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。
在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
1.现代高校人力资源管理的特点（1）全面性。
对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。
高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.现代高校人力资源管理的问题2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。
高校人力资源管理面临的问题及对策
高校人力资源管理面临的问题及对策一、高校人力资源管理的内涵人力资源，是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。
人力资源管理就是发现、开发和使用人力资源，其内涵就是通过一定的手段调动人的积极性，挖掘人的潜能，发挥人的创造力，使人力资源为单位和全社会做出最大的贡献。
高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行领导、协调和控制，做好教职工的聘用、培训、调配、奖惩、任免、考核、工资福利、晋升、离退休等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。
在高校中，每位教职工都是人力资源，同企业一样，高校的资源也包括人、财、物三部分。
对财和物的管理都是通过人来实现的，高校的人力资源管理的目的就是通过“人尽其才”而达到“财尽其利、物尽其用”。
因此高校人力资源管理是提高高校整体管理水平、学术水平、办学效益的关键。
二、高校人力资源管理存在的问题1.人力资源结构不合理从1998年我国高校开始扩招，由于学生数量的不断增加，全国高校的生师比例不断提高。
教师数量的增长速度远远滞后于学生规模的增长速度，部分高校的教师数量紧缺的问题已十分突出。
在教师的结构上，存在着科研型教师不足而教学型教师过剩，交叉学科教师不足而传统学科教师过剩，高精尖教师不足而一般教师过剩等问题。
2.人力资源流动不畅由于受计划经济观念的影响，人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社会保障体系和人才市场的人事代理机制尚不健全，造成人力资源流动不畅。
一方面非教学人员缺乏合理流动，而高校聘用临时工则有较大的自主权，这进一步加剧了该类人员的隐性过剩；另一方面，长线专业人才由于无法进入市场进行调剂，出现相对过剩现象，而热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后市场饱和后的人员过剩留下隐患。
3.缺少科学合理的人力资源管理制度从我国高校的情况来看，相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度，在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。
高校人力资源管理存在的问题及对策分析
高校人力资源管理存在的问题及对策分析李康裕黎智经过多年发展，我国逐步从工业时代进入到知识经济时代。
高素质人才成了各行业所争取的对象，而高等院校是高等人才的聚集和成长地。
在竞争更为激烈的今天，想要抓住更多的优秀人才，掌握并保持优势，就必须重视人力资源管理。
因为人力资源管理是其中的核心，高校如果想在激烈竞争的环境中把握先机和提高竞争力，就一定要将学校的人力资源管理做好。
但是我国大多数的高等院校在人力资源管理这一块都存在很多问题。
例如，教师资源缺失，人才分布不均，重视程度不足等问题。
因此，文章将会对存在的问题进行分析并提出相应的应对措施，旨在提高院校的人力资源管理能力。
一、前言进入新世纪以来，我们不仅面临着更多的机遇，同时也面临着更多的挑战，如何增强高校的自身竞争力和抵抗风险的能力，提升自身品质，成为了所有院校的头等大事。
想要很好的完成上述目标，就必须增强本校师生的综合素质能力，使他们适应更加激烈的社会竞争。
其最核心的东西就是提高本校人力资源管理方法和效率，因为人力资源部门对于任何一个单位来说都是最核心的部门，是其发展的内在动力。
高校的人力资源管理好坏决定着本校师生人才的数目和质量，进而影响着学校的发展水平和抗竞争能力。
二、高校人力资源管理存在的问题经调查我国高等学校人力资源管理情况发现，多数院校的人力资源工作还是按照以往计划经济时期制定的工作方针进行管理，远没有达到现在人力资源管理的要求，甚至可以不称它们为人力资源管理。
随着改革开放后思想潮流的解放，国家对各院校教育工作重视程度在逐步提升，新的教育方针政策也不断颁布，这极大地推动了高校的人力资源管理工作前进，但因改革时间较短，高校的人力资源管理工作仍然存在着一系列问题。
（一）没有树立起人力资源管理是核心的思想部分高校的人力资源监管工作人员及领导，受传统观念影响，仅仅重视以往的人力管理工作。
缺少了解新兴人力资源理念的意识，并且认为资金是解决一切问题的关键，是高校能够保持长期发展的动力，缺少资金才是限制学校发展的根本，却忽略了高校的高素质师资力量才是真正决定学校发展的关键。
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重 应付 １ ３常人 事工作 ．忽 视 了对高 等教育 发 展的 研 究 、 策理论 的学 习 、 事 制度 改革 的探索 和 自 政 人 身综合 素质 的提高 。人们 对 高等学 校管 理 队伍重
要 性 的认 识存 在不 足 ２ ．人事 管理 中 旧体 制的色 彩浓厚
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高等学校人事管理制 度现状分析
１ ．管理 队伍 的整体 素质 有待提 高
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一
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目前 ，高等学 校 的人 事 管理人 员在 思想 和方 法上 旧体制 的色彩还 很重 ．学 校与 教职 工之 间管 理 者与 被管理 者 的痕迹 明显 ， 上下 等级 观念 深厚 ， 没有脱 离传统 意义 上 的对 人 和事 的管理 ，限制 了 人才能 力 的充分 发挥 。 同时受 旧观 念影 响 ， 理人 管
人 事 管 理 工 作者 的素 质 ． 立 科 学 发展 观 ， 树 坚持 “ 以人 为本 ” 的理 念 ， 强 管 理 ， 立 科 学 合理 的考 核 评 价体 系和 加 建
新 型 的高 校 人 事管 理 机 制 ． 发 人 才潜 力等 几 点 建 议 。 开
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第１ １卷 第 ５期
２０ 年 ０９ １ 月 ０
沈 阳 教 育 学 院 学 报
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文 章编 号 ：１０ －８ ３ ２０ ） ５０６ —３ ０８３６ （０ ９ ０ —０ １０
高等 学校人事管理 制度存在 的问题 与对策
何 明 ． 敬 涛 王
（ 阳 大 学 人 事处 ， 宁 沈 阳 １ ０ ４ ） 沈 辽 １０ ４
摘
要 ：论 述 了高 等学 校 人 事 管 理现 状 及 特 点 ； 析 了现存 的 问题 和 深 化 人事 制 度 改 革 的 目的 ； 出提 高 分 提
校 人事管理 的弊端 也 日渐 凸显 ，因此 对高 等学 校 现行 人事管 理制度 的研 究有 着重要 的理 论 和实践
意义。
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分 高等 学校 的管理工 作 和管理 队伍 建设 没有 被提
到应有 的位置 ， 重业 务轻 管理 的现 象较 为严 重 ， 管
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