绩效衡量
绩效考核考核指标
绩效考核考核指标绩效考核是以量化指标为基础来评估员工工作表现的一种管理方法。
通过制定明确的考核指标，可以帮助企业明确员工的工作目标，并激励员工积极努力达成这些目标。
下面是一些常见的绩效考核指标：1.工作量：工作量考核指标是衡量员工工作量大小和质量的一项指标。
可以通过制定工作任务的数量和完成时间来衡量员工的工作量，并将其与预期目标进行比较。
2.工作质量：工作质量是衡量员工工作成果的一项指标。
可以通过检查员工工作的准确度、时效性、创新性等方面评估工作质量。
3.生产效率：生产效率是衡量员工生产力水平的一项指标。
可以通过比较员工生产的产品数量和质量与预定目标来评估员工的生产效率。
4.客户满意度：客户满意度是衡量员工与客户互动的一项指标。
可以通过客户调查、投诉处理等方式评估员工与客户之间的关系和满意度水平。
5.团队合作：团队合作是衡量员工与团队成员合作能力的一项指标。
可以通过评估员工与团队成员的沟通、协作和共享资源等方面来评估团队合作能力。
6.创新能力：创新能力是衡量员工提出新点子和解决问题能力的一项指标。
可以通过评估员工的创新思维、解决问题的能力和主动性来评估创新能力。
7.自我发展：自我发展是衡量员工学习和提升能力的一项指标。
可以通过评估员工参加培训、学习新技能和积极寻求发展机会等方面来评估员工的自我发展能力。
8.职业道德：职业道德是衡量员工遵守公司规章制度和职业道德准则的一项指标。
可以通过评估员工的诚信、道德品质和遵纪守法的态度来评估员工的职业道德。
以上是一些常见的绩效考核指标，根据不同行业和企业的需求，可以调整或增加适合自身情况的指标。
同时，还应该制定相应的考核标准，并进行定期的评估和反馈，以帮助员工改进和提升工作表现。
衡量绩效有效性的标准
衡量绩效有效性的标准绩效评价是一种常用的管理工具，用于衡量员工、团队或组织在实现目标方面的效果。
绩效评价的目的是提供一种客观的方式来度量工作表现，并帮助管理者了解员工的价值和贡献，以及制定个人或团队的职业发展规划。
然而，衡量绩效有效性的标准并不是一成不变的，而是随着不同的情境和组织需求而变化的。
以下是一些常见的衡量绩效有效性的标准：1.目标实现程度：绩效评价的首要目标是衡量员工、团队或组织实现目标的程度。
有效的绩效评价标准应该能够量化并测量员工在设定的目标上的表现。
这包括是否完成了工作任务，达到了指定的销售额或生产目标等。
2.工作质量：除了目标的完成程度，绩效评价还应考虑工作质量。
衡量工作质量的指标可以包括：工作的准确性、有效性、创新性和效率。
例如，一个销售人员可以完成目标销售额，但如果他们是通过以低于市场价格的方式销售产品或通过欺骗行为来达成目标的，那么这个评价就是无效的。
3.工作绩效改进：衡量绩效有效性的另一个重要标准是员工在工作绩效方面的持续改进。
一个有效的绩效评价标准应该能够测量员工在一段时间内的进步和成长。
这可以通过跟踪员工的学习和发展情况，以及他们在工作中应用新知识和技能的能力来实现。
4.自评和同事评价：自评和同事评价是衡量绩效有效性的另一种常用方法。
自评可以帮助员工反思自己在工作中的表现，并识别出自己的优点和不足。
而同事评价可以提供一个更全面的视角，衡量员工在团队合作、协作和沟通方面的表现。
5.客户满意度：绩效评价的一个重要标准是客户满意度。
无论是外部客户还是内部客户，在衡量绩效有效性时，他们的意见和反馈都应该被视为重要参考。
通过收集和分析客户的反馈，可以了解员工在满足客户需求和提供优质服务方面的绩效。
6.领导力和管理能力：对于管理岗位的员工，衡量绩效有效性的一个重要标准是他们的领导力和管理能力。
这可以通过员工对组织的影响力、团队的建设和绩效管理方面的能力进行评估。
7.奖惩机制的反馈效果：绩效评价的另一个重要标准是评价对员工行为和绩效的影响。
如何衡量企业绩效
如何衡量企业绩效企业绩效是衡量一个企业成功与否的重要指标。
随着市场竞争的加剧，企业面对更大的压力和挑战，对绩效的要求也变得越来越高。
因此，对企业绩效进行衡量及分析，能够对企业发展起到重要的推动作用。
一、企业绩效的概念企业绩效可以简单地定义为企业达到预设目标的能力。
这些目标可以是经济、社会、环境等各个方面。
通常来说，企业绩效包括经济绩效、单项绩效和综合绩效等多个方面，因此，评估绩效通常也被分成了数量固定的维度。
经济绩效通常是衡量企业收入、利润、股价等指标的表现。
单项绩效用于衡量不同部门或单个项目的表现。
综合绩效则涵盖了经济、环境、社会三个方面，是评估企业绩效最全面的指标。
二、如何衡量企业绩效1.经济绩效分析经济绩效分析是衡量企业的核心指标，包括营收、净利润、市场占有率等。
企业可以将这些指标与行业水平进行比较，以了解企业的优势和劣势。
另外，对于公司的现金流、资产负债表等财务指标，也是应该要进行详细的分析。
2.管理能力分析管理能力分析是衡量企业绩效的另一个重要方面。
包括管理效率、生产效率和成本效率等多个细分指标。
例如，企业应该从员工福利、员工素质培养、项目管理这些方面加强管理，提高企业的管理水平。
3.市场响应分析市场响应分析是衡量企业绩效的另一个重要方面。
该分析可以通过调查研究、市场战略计划等手段来实现。
企业需急需了解顾客的需求，并根据顾客需求及市场变化做出相应调整。
企业应建立客户反馈机制，根据顾客反馈不断完善与改进产品和服务内容。
4.社会责任分析企业应承担社会责任，并在日常业务中贯彻社会责任。
本分析可通过环保、能源消耗效率、员工福利、社区建设等方面来实现。
企业社会责任已经成为评价一个企业绩效的重要因素。
三、企业绩效衡量的优势1.可帮助企业实现目标企业绩效指标可以协助企业更好地了解市场，提高管理水平，以及吸引更多的投资者。
企业通过正确地分析和评估绩效，更容易实现其目标，提高其竞争力。
2.提供决策支持企业绩效分析可以有效地辅助企业制定决策。
绩效管理衡量
绩效管理衡量绩效管理是一种组织用来确保实现目标和战略的过程。
管理人员应该评估员工的工作表现是否符合公司的目标和期望，以此为基础制定奖励和激励措施。
但是，如何实际有效地衡量绩效呢？下面是几个经典的方法：一、基于绩效指标的测量方式绩效指标是一个可度量的结果或成果，通常与战略目标、团队目标或个人目标相关联。
在绩效管理中，这些绩效指标通常是公司通过内部评估确定。
此外，还可以使用外部来源的信息来确定绩效指标。
绩效指标可以是数量的（例如销售额或客户数量）或质量的（例如客户满意度或员工忠诚度）。
二、360度反馈360度反馈是一种多方向的绩效衡量方法。
在这种方法中，员工的同事、下级、上级和客户可以对员工的绩效提供反馈。
这种方法可以帮助员工和管理层了解员工在工作中的表现如何被其他人看待，并进行持续性的个人及团队绩效发展。
三、CHECK-INCHECK-IN 是一种灵活的绩效管理方法，它特别重视员工与管理层的交流和讨论。
在 Check-in 中，员工和领导们可以定期会面，讨论员工的工作情况、以及如何取得更好的绩效。
通过 Check-in，员工能够更好地了解自己在工作中需要改进的地方，并向管理层表达自己的期望与需求。
四、OKR 目标管理OKR 目标管理是一种旨在促进组织或团队目标实现的目标管理方法。
该方法依靠明确的目标与关联的指标，使得团队成员能够更好地理解组织的战略方向，并确定自己在实现组织的目标方面需要完成的任务。
OKR 目标管理法不仅可以帮助团队成员了解他们的目标与挑战工作，还可以帮助建立一个开放和透明的工作环境。
五、Lean 6 SigmaLean 6 Sigma 是一种系统性的方法，旨在通过准确、可重复和持续的流程改进来提高绩效。
该方法在多个领域都被广泛采用，包括汽车制造、金融、教育、医疗保健等。
通过 Lean 6 Sigma ，员工可以识别和消除浪费、错误和不必要的复杂性，从而提高生产率、质量和安全性。
以上几个方法都是常用的绩效衡量方法。
绩效考核的标准
绩效考核的标准绩效考核的标准是衡量员工在工作中所取得的成绩和贡献的依据，旨在为企业评估员工的工作表现和素质，提供参考和依据。
下面是绩效考核常见的标准：1. 实际工作业绩：绩效考核首先需要评估员工实际的工作业绩，包括完成的任务数量、质量和效率等方面，以此来评估员工在工作中的表现。
2. 工作态度和职业操守：绩效考核标准还包括员工的工作态度和职业操守，如是否遵守工作规章制度、工作积极性、灵活性、合作性以及努力与否等。
3. 创新能力和问题解决能力：绩效考核还需要评估员工的创新能力和问题解决能力，即员工在工作中是否能够提出新的想法和方法，并解决工作中遇到的问题。
4. 团队合作能力：绩效考核标准还将考核员工的团队合作能力，包括员工与同事合作的配合程度、共同完成团队目标的能力以及在团队中的贡献等。
5. 自我发展和学习能力：绩效考核还将考核员工的自我发展和学习能力，即员工是否具备学习新知识和技能的意愿和能力，是否能够自我反思并改进自己的工作方式。
6. 客户满意度：对于与外部客户接触的员工，绩效考核标准还将考核客户满意度，包括员工在服务过程中是否能够了解客户需求、提供满足客户需求的解决方案以及客户对员工服务的评价等。
7. 企业文化符合度：绩效考核还将考核员工对企业文化的符合度，即员工是否具备企业价值观念、工作风格是否符合企业的期望和要求等。
8. 风险管理和安全意识：对于风险管理和安全意识要求较高的工作岗位，绩效考核还将考核员工在这方面的表现，包括员工是否能够主动发现和防范潜在风险，以及在紧急情况下是否能够有效应对等。
以上是绩效考核的常见标准，不同企业根据自身特点和需求可能会有所调整和变化。
绩效考核的标准旨在评估员工的工作表现和素质，为员工提供发展机会，同时也为企业提供参考和依据，以便更好地管理和激励员工。
绩效考核方法
绩效考核方法
绩效考核方法有以下几种：
一、从技能和绩效衡量
1.技术技能衡量：从员工的技术技能水平进行衡量，从实际岗位或职位细节理
解情况，以技术测验及以技术技能考核的客观方法衡量。
2.绩效衡量：由任务完成的定量和定性的标准来衡量员工的工作量和工作质量，也可以使用比较性方法，比较不同员工的绩效水平，以此来衡量员工的能力。
二、从行为衡量
1.个人行为衡量：通过考核员工的行为，比如，尊重管理者、有礼貌、工作积
极性等衡量个人行为水平，从个人行为来衡量员工的工作绩效。
2.团队行为衡量：通过考核团队的行为，比如，团队凝聚力、协同合作精神、
责任感等衡量团队行为水平，从团队行为来衡量团队的工作效果。
三、从胜任能力衡量
1.基本胜任能力衡量：从生产技能、非生产技能、管理水平等基本胜任能力衡
量员工的综合能力，以考核员工的基本胜任能力。
2.策略性胜任能力衡量：从组织战略思考、合作协调能力、组织资源调动能力
等策略性胜任能力来衡量员工的能力，以考核员工的策略性胜任能力。
四、从主动性衡量
1.工作热忱衡量：从工作主动性、工作自觉性、自我学习能力等热忱来衡量员
工的工作热忱。
2.工作创造性衡量：从工作的创新性、创造性、创造价值等方面进行衡量，以
考核员工的工作创造性能力。
综上所述，绩效考核方法可以通过以上四类衡量方式进行，包括技能和绩效衡量、行为衡量、胜任能力衡量以及主动性衡量，旨在考核员工的能力及其绩效水平，使组织的竞争力得到提升。
公司衡量绩效的标准
公司衡量绩效的标准
公司衡量绩效的标准可以根据不同公司和不同职位进行差异化，以下为一些常见的绩效衡量标准示例：
1. 完成业绩目标：根据公司设定的业绩目标，衡量员工的任务完成情况和业绩表现。
2. 工作质量：评估员工的工作成果质量，包括工作流程、工作方法和工作结果等方面。
3. 工作效率：考察员工完成工作所需的时间和方式，衡量工作效率的高低。
4. 团队合作：评估员工在团队中的协作和沟通能力，包括与同事、上级和下级的合作以及团队氛围等方面。
5. 创新能力：评估员工的创新能力和对公司的贡献，包括提出新想法、解决问题的能力等。
6. 客户满意度：通过客户反馈或调研等方式，评估员工的客户服务质量和与客户关系的管理能力。
7. 自我发展：考察员工在工作中的学习和成长能力，包括个人能力提升、自我反思和职业规划等方面。
8. 领导力：评估员工在管理岗位上的领导能力，包括团队管理、决策能力和目标达成能力等方面。
以上仅为一些示例，具体衡量绩效的标准还需根据具体情况进行定制化设计。
绩效考核指标评价标准
绩效考核指标评价标准
绩效考核是组织对员工工作完成情况的定性和定量评价。
为了使绩效考核有针对性和客观性，需要制定一些评价标准来衡量员工的工作表现。
以下是绩效考核指标的一些评价标准：
1. 工作质量：主要衡量员工在工作中所完成任务的质量和准确度。
评价标准可以包括工作是否符合规定要求、是否达到预期目标、是否产生了有效的结果等。
2. 工作效率：衡量员工在单位时间内完成工作的能力。
评价标准可以包括工作速度、任务分配合理性、工作进度的掌控等。
3. 创新能力：衡量员工在工作中的创新思维和能力。
评价标准可以包括提出创新的工作方法、解决问题的能力、对工作中存在的问题提出建设性的意见等。
4. 团队合作：衡量员工在团队协作中的表现。
评价标准可以包括与同事的合作关系、对团队目标的支持、是否愿意帮助他人等。
5. 自我发展：衡量员工对个人能力和知识的不断提升。
评价标准可以包括参加培训学习的情况、自我学习的积极性、应对工作挑战的能力等。
6. 个人贡献：衡量员工对组织和团队所做出的贡献。
评价标准可以包括实现个人目标的能力、解决项目中出现的问题、克服困难等。
7. 领导能力：衡量员工在领导和管理他人方面的能力。
评价标准可以包括领导团队的能力、决策能力、组织能力、带领团队完成工作等。
以上是一些常见的绩效考核指标评价标准，不同组织可能会根据自身情况和需求制定适合的绩效考核指标。
绩效考核旨在提升员工的综合能力和工作表现，帮助员工在组织中发展，同时也为组织提供有效的人才管理和激励手段。
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淨利 收入 淨利
＝
投資
（＝
投資(資產)
投資(資產)週轉率
×
收入
）
利潤率,淨利率 或銷貨報酬率
以杜邦法分析投資報酬率
投資報酬率（ROI）
公式 ： 淨利 收入 淨利
＝
投資 投資
×
收入
1.亦可以寫成：ROI＝投資週轉率× 銷貨報酬 率 2.此法即是杜邦獲利分析法。透過此分析法可 以獲知創造利潤的兩個基本要素：使用資產 去獲得更高的收入及增加每一元收入所創造 的淨利。
設計以會計為基礎之績效衡量：設定目 標以比較實際績效。 為適應特定分支機構與特定會計制度所 需，而修正預算之做法不宜過分強調。 最高管理當局會設定持續改進目標。
回饋的時機
回饋時機之決定： 1.該資訊對組織成功之重要性。 2.接受該回饋的管理當局之特定層級。 3.組織資訊技術的複雜性。 高階層管理人員要扮演負責的監督角色。
銷貨報酬率 （Return on Sales）
營業淨利（淨利）rating income）改成淨利 （net income）時，銷貨報酬率也是利潤 率或淨利率。
績效衡量之水平時間
單期的結果。 （注意可能採取使短期績效衡量增加但卻違背 公司的長期利益） 多年的期間為間隔。 跨越多期來評估部門績效。 （採用橫跨多年的分析時，投資生命週期中所 有現金流量的淨現值等於剩餘利益的現值，會 與使用淨現值法去做投資決策，得到一致的衡 量結果。) 長期觀點。
附加經濟價值（EVA）
附加經濟價值 ＝稅後利益－[ 加權平均資金成本 × （總資產－流動負債）]
附加經濟價值（EVA）
加權平均資金成本（WACC）
（長期負債資金成本＋權益資金成本）
＝
（長期負債＋業主權益）
[ 長期負債市價× 利率× （1－稅率）] ＋（權益之市價× 權益資金成本率）
＝
長期負債 ＋ 業主權 益
投資報酬率（ROI）
缺點： 1.ROI忽略了貨幣的時間價值。 2.投資基礎上有爭論（毛投資或淨投資？歷史 成本或現時重置成本？） 3.ROI係單一之控制點，易由部門主管竄改。 4.若強調部門ROI，會傷害公司資源之全盤分 配 5.ROI之目標難以客觀訂定。 6.採用ROI評估投資中心之績效，可能與企業 長期利益 不盡相符。
缺點： 1.忽略了貨幣的時間價值。 2.以金額衡量，並未考慮資產做最有效 之利用。 3.資金成本或預計ROI如何選擇，難臻 公平。 4.仍未能解決投資基礎之爭論。
附加經濟價值 （Economic Value Added） 附加經濟價值用來評估投資中心績 效的一種新的績效衡量指標，其概 念類似剩餘利益，但其重點在於評 估投資中心之主管，能否有效的運 用該部門之固定資產及營運資金， 俾為公司帶來更多的利潤。
投資報酬率（ROI）
3.只要改善其中一項要素，而維持另一要 素不變，則可提高投資報酬率。 4.增加ROI三種方法： （1）增加收入 （2）降低成本 （3）降低投資
投資報酬率（ROI）
優點： 1.ROI能對投資中心的財務績效作一綜合 性之評估。 2.ROI能促使投資中心充分利用中心之資 產。 3.易於了解及解釋。 4.ROI具有比較性。
外部財務性訊，如股票價格。 內部非財務性資訊，如瑕疵率、製造前 置時間、新專利品的數量。 外部非財務性資訊，如顧客滿意度、市 場佔有率。 平衡計分卡。
Design an Accounting-based Performance Measure 設計會計基礎 之績效衡量
設計一套會計基礎之績效指標的步驟 步驟一：選擇與最高管理當局財務 目標相一致的績效指標。 步驟二：選擇在步驟一中，每一績 效指標所包括之水平時間。 步驟三：選擇在步驟一中，每一績 效指標之項目的定義。
企業組織之經理人員均應肩負環境與道德 責任、環境侵害（如水與空氣污染）與非 道德及不法的情事（如賄賂與貪污）。 具社會責任之公司設定積極的環境目標及 衡量，報導其績效，並相互比較之。如德 國瑞士荷蘭及斯堪地納維亞半島國家的公 司應將其環境績效報告包括於社會責任中 揭露（包括員工福利及社區發展資訊）。
績效指標衡量方法
資產應以歷史成本或現時成本（指現行 所持資產於今日重置相同資產之成本） 來衡量？ 用現時成本估計以計算ROI之目的，是 要讓其價值接近目前獲得資產之成本， 而且此資產可讓各部門賺得相同的預期 營業淨利。 現時成本法之缺點在於獲得資產的現時 成本是較困難的因涉及估計技術問題。
績效指標衡量方法
Performance Measurement, Compensation, and Multinational Considerations 績效衡量、報酬與跨國經營的考量 Chapter 23
從財務性與 非財務性衡量績效
財務性與非財務性績效指標
Financial and Nonfinancial performance measures
跨國企業的績效衡量
各國經濟、法律、政治及文化環境不同。 有些國家的政府會限制及控制境內產品的 銷售價格。 可用的材料及人工技術，對各國具有不同 的重要性。 位於不同國家的各個部門使用不同的貨幣 價值來記錄其績效，通貨膨脹與匯率波動 具有舉足輕重之地位。
環境與道德責任
(Environmental and Ethical Responsibilities)
環境與道德責任
(Environmental and Ethical Responsibilities)
經理人員的道德行為是重要的，特別是 部門經理的報告不能受到「cooking the book」指染而變質，必須負責報導可靠 的數據。 企業應訂定企業行為規範，明示適當與 不適當的個人行為。
環境與道德責任
績效指標之定義
可用總資產（企業所有資產）。 總運用資產。
總運用資產＝可用總資產－閒置資產及準備未來 擴充而備置的資產
使用中的所有資產減流動負債（不包括短 期融資所提供之資產，將流動負債排除是 避免部門主管常常利用部門流動負債去影 響決策）。 股東權益。
績效指標之定義
使用ROI、RI或EVA 做為績效衡量之公司 ，大多數採用總資產作為投資的定義。但 若高階管理當局鼓勵部門經理擁有額外或 閒置資產，則總運用資產較可用總資產更 具資訊性。 採用EVA 做為績效衡量之公司，大多數採 用使用中的所有資產減流動負債作為投資 的定義（理由：因部門經理常會利用部門 的流動負債去影響決策）。
(Environmental and Ethical Responsibilities)
最高管理當局絕對需要永遠以道德溝通 行事。 不論是否有利於公司，管理當局應迅速 而嚴格地懲戒不道德行為。 可透過例行性評估員工是否違反企業道 德規範，以重視道德行為。
設計一套會計基礎之績效指標的步驟 步驟四：選擇在步驟一中，每一績 效指標之衡量方法。 步驟五：選擇績效的目標水準。 步驟六：選擇回饋的時機。
績效衡量指標
一、投資報酬率（ROI） 二、剩餘利益（RI） 三、附加經濟價值（EVA） 四、銷貨報酬率（ROS）
投資報酬率 （Return on Investment）
折舊性資產應使用帳面價值總額（原成本） 或淨額（成本—累積折舊）？ 贊成使用帳面價值之原因： 1.其與傳統資產負債表上列示之總資產一 致。 2.其與淨利之計算一致，因兩者均已經扣除 折舊。 使用帳面價值較能正確比較各分支機構，但 其可掩飾盈餘能力的下降，主要是因為基礎 不變會導致較高的ROI。
績效的目標水準
剩餘利益 （Residual Income）
剩餘利益 ＝淨利－（必要報酬率 × 投資）
剩餘利益（RI）
優點： 1.鼓勵部門主管，只要利益能超過公司 之資金成本或預計ROI，隨時均可投 資。 2.可規定不同資產有不同之資金成本或 預計ROI，使公司利潤最大。 3.可合理衡量部門績效。
剩餘利益（RI）