关于职业经理人的话题

中国需要“职业经理市场化”环境
关于职业经理人的话题最近两年成为职场热点：众多海归派学成归来．挟国外管理理念与管理经验步入中国企业管理人员队伍;民营企业创业股东们试行退出经营，转交职业经理人打理企业;外企高级职员转投内资企业就职；国家出台有关年薪方面政策，放宽对经理层的收入限制．等等。

仿佛短短两三年之间,中国职业经理人已经形成一支庞大而稳定的队伍。

但是,宝洁经理层人员经济问题的暴露、微软两届高层本土掌门人的相继去职等外企职场事件．高层经理人员带员出走另行创业等国营企业、民营企业事件。

又使人们对中国职业经理人的信心产生动摇。

客观地说,中国职业经理人队伍尚未真正咸形。

职业经理人是指以那些以企业经营管理为职业,能够熟练运用各项资源,为实现企业经营目标或部门工作目标，担任一定管理职务的人员。

从中国现有社会环境而言，尚未形成促使经营管理活动形成都市职业化的环境。

这一环境的形成.并不是单凭聘用一批经理.从形式上规定一下权责利，中国职业经理人队伍就能产生了。

这一环境的形成.需要从市场化角度创造供需两方面条件。

需：经理职业化的市场土壤
经理职业化作为一种社会分工。

其产生解决了企业规模不断扩大、社会生产力不断智能化情况下而带来的资本占有与经营才能的不对称矛盾。

随着企业规模的曰益扩大，经营管理工作日趋复杂。

一些无法适应社会经济迅猛发展、无法适应市场需求竞争激烈的企业所有者便把自己投资兴办的企业交给具有相当才能、符合企业发展要求的职业经理去管理。

在市场经济中,企业经营管理是一门科学性、专业性极强的社会职业,具有专业化的职业体系与行为规范、职业标准。

职业经理人在执行企业的经营管理业务活动中，其权责利要在这一体系形成标准化。

但同时,经理职业化同样需要一定的社会环境,一套完善的规范制约机制和社会的认可与公信。

就中国目前的职业经理市场环境而言,尚存在诸多不利因素。

一，中国缺乏职业经理人行使经营管理权利和受到制约的机制
国内企业中,大多数国有企业缺乏真正的董事会,其董事会不是真正的资产所有者。

他们只是形式地代理董事职责。

企业的行政主管成为企业的董事会成员，他们一般不懂得企业经营,不知道将什么权力再授予企业的经营者总经理．或者知道但也不明授,授权之后也不知如何控制。

许多企业的总经理.有的权利比ＣＥO权力还大，他能够将一个企业挥霍掉你还不知道。

责任的不明导致不负责任,权力的不明导致权力失控。

有人说，民营企业和合资企业.可以是诞生职业经理人的主要职场。

但是,民营企业和合资企业面临的问题是,如何授权，授什么权.在法律上能否得到保障。

中国保障国有财产的法律很严格,但对私有财产的保护就远不如国有财产严格,这促使民营企业主们不能放心的下放权力。

在层层控制下的民营企业职业经理人挂冠而去,自然成意料之中。

目前,中国需要有一套规范职业经理人权利、责任、利益的体系,这需要从法人治理结构为核心的管
理机制从社会角度做革命性的进化。

二、中国的职业经理人还不存在“批量生产和供应”的交换市场
从职业经理人的产生而言.在国有企业中,企业管理者由上级任命的方式仍占多数。

这种将职业经理与政府官员混为一谈,动辄把政府官员硬塞进企业当厂长,或随意把有作为的企业家调作政府官员的作法,一方面很难产生合格的职业经理,一方面造成了职业经理人才的流失。

大量国有企业和合资企业经营不善可以说是这种制造经理人的制度的后果。

职业经理必然是在人才市场中通过筛选出来的,在公开、公平、公正的原则指导下选拔任命,这样才能保证优秀经理人才的脱颖而出。

职业经理人的工作是一种复杂的脑力劳动，同时在经营管理中伴随巨大的经营风险。

为了激发经理人创造工作的热情，其报酬应明显高于一般职员．使他们产生自觉主动尽职尽责
的内在动力。

此外，职业经理人的行为是以强烈的事业成就感和不满足感为基础动力的,从需求层次上而言，对他们的激励不能只局限于物质利益或者个人收入,还要充分考虑满足其社会的、自我实现的需要，为他们创造良好的工作环境和条件,从社会荣誉和物质生活各个方面激发他们经营好企业的使命感和成就欲。

现在许多企业提出高薪聘请经理人的口号.但是从薪酬水平而言，据我们对比发现，许多企业经理人的收入还是不如市场中的一个摊贩，职业经理人的高薪现在还是一个水中月。

三、企业主要能够接受职业经理人对企业管理的后果
企业的所有者们要有足够的思想准备，能够接受职业经理人对企业管理的后果。

中国国有经济现行的管理体制、经营运作模式，与职业经理人按照国际惯例行使经营管理权所应具备的外部条件来说.还有着相当大的差距。

一个具有新世纪新观念、被国际级管理大帅的埋
论鼓舞得摩拳擦掌的职业经理人，被放在一个陈腐僵化、处处掣肘的环境中．是无论如何挣扎也起不了多大作用的。

真正的职业经理人是能够适应变革的社会环境,对企业的全面发展或局部职能带来变革性的举措的管理人员，他们往往会推翻现状,打破以往的陈规。

而这,在现有企业环境中是得不到认同的。

国营企业如此，民营企业如此,甚至外资企业也如此。

当吴士宏启动将微软中国变成中国微软的念头时.也注定了她离开微软的命运。

供：职业经理人的自我完善
职业经理的这种管理技能不是生来就有的,需要接受专门的教育，经过较长时间的训练和实践才能获得。

这种训练和教育以及实践中的摸索,作为一种智能投资.是职业经理为获取管理技能所付出的成本,它形成了职业经理知识财产的概念.而当这个知识财产成为现代企业所必须的生产条件时.就演化成了企业的人力资本。

职业经理人是一种职业化的角色。

不排除个别优秀的职业经理人,他们堪称经理人队伍中的佼佼者，但整体而言，作为这种特殊人力资本市场供应方的职业经理人队伍,还需假以时日规范和完善。

一、中国现有经理人队伍整体上需要建立职业忠诚的价值观念
职业经理人应当将其工作视为职业生命，有相应的社会角色标准与压力约束，在社会选择机制作用下不仅仅追求物质利益的满足，更重要的是体现一种职业文化与职业精神．并以此激发其创造智慧与献身精神。

他们不但要拥有专业的企业管理知识、丰富的管理经验,更重要的是他们对自己职业忠诚，这种忠诚比他们对一个企业的忠诚还重要。

这是职业经理人最基本的素质，要把维护公司利益、实现股东投资价值最大化作为自己的唯一目标,一切经营决策、管理行为都围绕这一目标进行,绝不做为了个人利益损害公司利益、为了短期利益损害长期利益的事，还要有高度的敬业精神,即在岗位上工作一天就应该尽自己的全力履行好自己的职责，哪怕是明天就离开这个岗位,能够严守公司商业秘密，包括曾服务过的公司，即使已经离开,但手中掌握的一些公司秘密仍不应透露给他人,特别是竞争对手。

职业忠诚直接对应着职业道德，经理人必须在专业上、精力投入和责任感上，与这个职务相匹配。

当一个职业经理人投身于一个企业.很快他的职业忠诚就应该转化为企业忠诚。

当然，这种忠诚并不简单体现为对一个公司的唯一忠诚,在不违反公司与之签订的职务协议的情况下.去寻觅下一个更加促进其发展的职位是职业经理人的特性。

职业经理人的企业忠诚是阶段性的,但其职业忠诚是其职业生涯中长期一致的。

对众多的中国职场经理人而言,重要的是思考如何建立自己的职业忠诚。

二，职业经理人需要成为全面的管理专家
中国经理人在与”事”有关的工作能力群和认知能力上都很突出，但在与”人”有关的沟通能力群及领导能力群相对而言较弱。

这表现为企业中往往出现硬专家管理者。

职业经理人并不仅仅是一个技术专家或营销专家，而是一个管理专家。