综合管理部绩效考核及薪酬分配办法
综合管理部人员绩效考核管理制度
综合管理部人员绩效考核管理制度一、目的为了加强综合管理部员工的自我管理,提高工作绩效,发掘潜能，为薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切依据，强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效，加强员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变，契合公司企业文化，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，自2017年二季度起，综合管理部试行本绩效考核制度.二、考评方式1、综合管理部考评周期为季度考评和年度考评。
每季度末,员工对自身工作情况进行总结,分析、评估，填写季度考核表，打自评分。
每季度末，公司总经理、分管副总及其他业务部门领导根据公司整体绩效考评制度对综合管理部进行整体考评。
每季度初10号前,综合管理部负责人针对上一季度工作表现情况，结合各员工自评及公司考评情况,对下属各员工及主管考评。
年度考评以公司年度考评时间节点及考评要求为准.2、综管部员工的得分应用是基于部门得分的基础上进行的,以公司绩效考评体系为基础.3、考评重点以部门年度工作计划为主线，以签订的年度目标责任书为重点，完成计划目标任务.4、年度奖金是否发放及发放比例，根据公司年度整体业务指标达成情况及员工年度考评结果来确定.三、考评分类及考评内容：部门主任对综管部员工进行统一考评。
考评分为品行考评和业绩考评，部门员工实行一致的品行考评，业绩考评根据各个岗位不同,考核范围和侧重点不同。
现有考核组织架构体系如下：(略）四、考核实施说明1、品行考评（占绩效考评成绩的30%)品行考评表【通用】被考评人：考评人:（3)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%）见附表。
3、特殊情况下的直接评定（1）有下列情形之一者，其季度考核直接划入B级以下：①当季受通报、警告等公司处分者.②当季迟到或早退累计10次以上者.③当季累计旷工3天以上者。
④未按公司规定请假或假期结束未及时请示告假者.（2）有下列情形之一者，其季度考核直接划入B级及以上：①当季受通报表彰等公司表扬或取得社会表彰者。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法（试行）目录第一章绩效考核管理办法......................... 错误!未定义书签。
第二章高级管理人员绩效考核管理办法............. 错误!未定义书签。
第三章中级管理人员绩效考核管理办法............. 错误!未定义书签。
第四章部门月度绩效奖考核管理办法............... 错误!未定义书签。
职能部门绩效考核细则........................... 错误!未定义书签。
运行部绩效考核细则............................. 错误!未定义书签。
设备管理部绩效考核细则......................... 错误!未定义书签。
计划部（燃料）绩效考核细则..................... 错误!未定义书签。
综合管理部（运输班）绩效考核细则............... 错误!未定义书签。
第五章总经理特别奖管理办法..................... 错误!未定义书签。
第六章特殊荣誉奖管理办法....................... 错误!未定义书签。
第七章员工奖惩管理办法......................... 错误!未定义书签。
第一章绩效考核管理办法1 目的和适用范围本管理办法规定了员工绩效考核的管理职责、管理内容与方法，适用于公司属各部门绩效考核管理工作。
2 职责综合管理部是公司员工绩效考核、绩效奖金分配与管理的归口部门，负责绩效奖金分配发放的全过程管理。
2.1.1 对公司正确贯彻执行国家、本公司奖金分配的政策规定负责。
2.1.2 保证员工绩效考核、奖金分配的科学性、规范性、合理性。
根据企业的经济效益和经营情况，提出企业绩效奖金内部分配的意见或建议，并按照集团公司的要求和本公司的决定，确定绩效奖金合理分配的具体方案。
2.1.4 保证绩效奖金统计的准确及台账健全、完善。
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇绩效考核与薪酬管理方案1加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则；2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。
，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
绩效考核奖金分配方案精品15篇
绩效考核奖金分配方案精品15篇绩效考核奖金分配方案1一、引言为了激励员工的工作热情，提高整体工作效率，并促进公司的长期发展，本企业将实行新的考核及奖金分配方案。
本方案将根据员工的个人表现、工作成绩、团队协作等多方面因素，进行综合评估，以确保公平、公正、公开的奖金分配制度。
二、考核1. 考核周期：每月一次，具体时间根据实际情况进行调整。
2. 考核内容：包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等多个方面。
3. 考核方式：采取上级评估、同级评估、下级评估相结合的方式，综合评定员工的表现。
4. 考核结果应用：根据考核结果，将决定员工奖金的分配，同时也将作为职位晋升、岗位调整的重要依据。
三、奖金分配1. 分配原则：奖金分配应遵循公平、公正、公开的原则，同时兼顾员工个人表现、工作性质、企业效益等多方面因素。
2. 分配方式：奖金总额按照岗位、部门或项目为单位进行分配，具体分配比例由公司高层领导讨论决定。
3. 分配比例：在总奖金中，将按照一定比例分配给管理层、技术人员、生产人员和服务人员等不同岗位的员工，以激励各类人才的发展。
4. 特殊情况处理：如个别员工在绩效考核中表现特别优秀，可在奖金分配时给予额外奖励，以体现激励机制的灵活性和人性化。
四、实施与监督1. 实施步骤：首先由各部门制定详细的绩效考核细则和奖金分配方案，报公司领导审批后执行。
同时，要做好宣传和解释工作，确保员工了解方案的具体内容和实施目的'。
2. 监督机构：公司成立绩效考核和奖金分配工作小组，负责监督方案的执行情况，并及时处理发现的问题。
3. 反馈机制：每季度或每半年，对绩效考核和奖金分配方案的执行效果进行评估，听取员工意见和建议，不断完善和优化方案。
4. 违规处理：对于在绩效考核和奖金分配过程中存在违规行为的员工，将按照公司规定进行严肃处理，以确保方案的公正性和有效性。
五、结语本方案旨在通过科学的绩效考核和合理的奖金分配制度，激发员工的工作热情，提高整体工作效率，促进企业的长期发展。
综合部岗位薪酬计算办法
综合部岗位薪酬计算办法一、适用对象综合部二、试行期及实施期于公布当月实施。
三、薪酬构成1、综合部人员试用期薪酬待遇综合部人员的试用期为1—3个月。
试用期考核通过后，可给予转正；内部提升的综合部人员均需通过岗位的考核并由总经办审批后可直接进入试用期，内部提升的综合部人员试用期为1—2个月，通过试用期考核后方可转正。
对于表现卓越并提前通过考核的，由总经办审批后可提前转正。
1)试用期内的综合部主管基本工资为人民币¥2400元，综合部副主管基本工资为人民币¥2400元，综合部专员基本工资为人民币¥1800元。
有丰富的相关工作经验且表现卓著需要提升试用期基本工资的，可由总经办审批；2)对于试用期内违反公司规章制度或因行为失当造成公司损失的，依据公司规定进行处罚。
2、转正后综合部的薪酬待遇按以下方式计算：薪酬＝基本工资+工龄工资+绩效扣罚－应扣罚金额1）转正后综合部主管基本工资为人民币¥3500元，综合部副主管基本工资为人民币¥2600元，综合部专员基本工资为人民币¥2200元。
有丰富的相关工作经验且表现卓著需要提升试用期基本工资的，可由总经办审批；2）对于工作期内违反公司规章制度或因行为失当造成公司损失的，依据公司规定进行处罚。
四、绩效考核办法：1、绩效奖金，是根据员工的绩效考核结果给予的奖励，岗位奖金部分与考核得分直接挂钩，具体计算公式为：岗位考核奖=考核绩效基数值*岗位奖金基数；2、岗位绩效奖金基数为：岗位绩效奖金是指基本工资*10%，绩效奖金为基本工资中10%，如：综合部专员工资为人民币¥2200元，其工资组成部分为：基本工资2200*90%+绩效奖金2200*10%3、考核级别及对应绩效基数值：杰出：95分-100分绩效基数值为140%优秀：90分-95分绩效基数值为120%良好：80分-90分绩效基数值为100%中等：70分-80分绩效基数值90%及格：60分-70分绩效基数值为80%差：60分以下绩效基数值为50%注：考核连续三次评比60分以下，公司有权与员工解除劳动合同绩效考评；4、绩效考核分值主要分为他评部分和自评部分，他评部分由横向部门同事考核评比，上司评比部分为直接上司评分。
综合管理部绩效考核及薪酬分配办法【优质】
刘川支行综合管理部绩效考核及薪酬分配办法根据上级行绩效考核的要求，结合我行实际，特制定《刘川支行综合管理部绩效考核及薪酬分配办法》。
第一条、本办法考核对象包括综合管理部全体员工、行政及个贷催收岗、技术保障及电子银行专管员岗。
第二条、本办法考核对象的薪酬由岗位基本工资、岗位绩效工资、产品营销绩效工资三部分构成。
岗位基本工资根据各员工薪酬等级及薪点系数确定，按月发放；岗位绩效工资根据不同的岗位确定绩效工资比例，按月发放；产品营销绩效工资按照分行确定的单项产品计价标准计价，以实际营销产品按月计算、兑现。
第三条、岗位基本工资按照工资总额的50％予以确定，按月发放到人；岗位绩效工资考核分配办法第四条、岗位绩效工资包括岗位基本绩效工资、岗位服务绩效工资两部分构成，按月考核兑现。
岗位服务绩效工资以上期评价为兑现依据。
第五条、综合管理部岗位基本绩效工资的确定及考核办法：1、综合管理部岗位基本绩效工资确定为本人基本工资的70％。
2、岗位基本绩效工资与工作质量挂钩，实行按岗位职责支行测评考核与分行对口管理部门考核相结合。
支行测评采取全行员工以工作业绩、部门配合、临时性工作安排为依据进行评议，其中：员工评议占20％、中层干部评议占30％、行领导评议占50％；分行对口管理部门考核实行加扣岗位基本绩效工资，加扣岗位基本绩效工资以所在岗位对应分行对口管理部门的考核通报为依据，被分行对口管理部门考核在前5名的，每项分别奖励岗位基本绩效工资500元、400元、300元、200元、100元；被分行对口管理部门考核在后5名的，每项分别扣减岗位基本绩效工资500元、400元、300元、200元、100元；该项考核实行并列排名的出外。
岗位基本绩效工资＝本人基本工资×70％×（员工评议平均得分×20％+中层干部评议平均得分×30％+行领导评议平均得分×50％）＋工作质量奖励（扣减）工资额3、行政及个贷催收岗岗位基本绩效工资与个贷不良率挂钩，个贷不良率控制在％以内，每降低0.1个百分点奖励元；每超过0.1个百分点，扣减元。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案为了确保事情或工作能无误进行，通常会被要求事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
方案应该怎么制定呢？下面是小编帮大家整理的员工绩效考核与薪酬管理方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评（一）中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。
综合管理部绩效考核
综合管理部绩效考核管理制度一、目的为客观公正、合理有效地评价员工的工作业绩和素质能力，充分调动和激发部门员工爱岗敬业的积极性和主动性，推进员工队伍建设性和主动性，推进部门队伍建设。
同时，为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能作意识，特制定本绩效考核管理制度。
二、适用对象综合管理部全体员工。
三、部门组成及编制序号岗位名称编制人数工作内容1 总经办主任 1 统筹综合管理部全部工作2 总经办助理 1 市场部工作、资质管理3 人事行政专员 1 人事行政事务工作合计： 3四、部门各岗位职责及重要工作点五、原则采取公平、公正、公开原则，以业绩/结果为导向原则、沟通改进的原则。
六、考核组织采取季度考核，4月、7月、10月、12月10号前提交《季度考核表》；七、考核方式7.1 考核指标：绩效考核指标分为定量指标和定性指标。
7.1.1 定量指标：指员工的实际工作成绩，主要考核员工季度/年的工作业绩（含计划及目标达成情况）、工作质量情况、工作效率情况等。
7.1.2 定性指标（1）能力指标：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。
（2）行为指标：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。
7.2 考核等级评定7.2.1 考核采用百分制评价，考核结果以分数区间对应的考核等级的划分，考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为良好，C等为合格，D等为差。
7.2.2 连续2个月绩效为差，薪资降级或者直接辞退。
7.2.3 各等级比例分布如下：7.3 绩效工资的核定规则7.3.1 部门经理以上人员绩效工资与基本工资比例为5：5部门主管级人员绩效工资与基本工资比例为4：6职员级人员绩效工资与基本工资比例为3：77.3.2 例：部门经理工资总额为8000元，基本工资=4000元，绩效工资=4000元；当月绩效得分95分，A等系数为1.2，故绩效工资=4000*1.2=480元。
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刘川支行综合管理部绩效考核及薪酬分配办法
根据上级行绩效考核的要求，结合我行实际，特制定《刘川支行综合管理部绩效考核及薪酬分配办法》。
第一条、本办法考核对象包括综合管理部全体员工、行政及个贷催收岗、技术保障及电子银行专管员岗。
第二条、本办法考核对象的薪酬由岗位基本工资、岗位绩效工资、产品营销绩效工资三部分构成。
岗位基本工资根据各员工薪酬等级及薪点系数确定，按月发放；岗位绩效工资根据不同的岗位确定绩效工资比例，按月发放；产品营销绩效工资按照分行确定的单项产品计价标准计价，以实际营销产品按月计算、兑现。
第三条、岗位基本工资按照工资总额的50％予以确定，按月发放到人；
岗位绩效工资考核分配办法
第四条、岗位绩效工资包括岗位基本绩效工资、岗位服务绩效工资两部分构成，按月考核兑现。
岗位服务绩效工资以上期评价为兑现依据。
第五条、综合管理部岗位基本绩效工资的确定及考核办法：
1、综合管理部岗位基本绩效工资确定为本人基本工资的70％。
2、岗位基本绩效工资与工作质量挂钩，实行按岗位职责支行测评考核与分行对口管理部门考核相结合。
支行测评采取全行员工以工作业绩、部门配合、临时性工作安排为依据进行评议，其中：员工评议占20％、中层干部评议占30％、行领导评议占50％；分行对口管理部门考核实行加扣岗位基本绩效工资，加扣岗位基本绩效工资以所在岗位对应分行对口管理部门的考核通报为依据，被分行对口管理部门考核在前5名的，每项分别奖励岗位基本绩效工资500元、400元、300元、200元、100元；被分行对口管理部门考核在后5名的，每项分别扣减岗位基本绩效工资500元、400元、300元、200元、100元；该项考核实行并列排名的出外。
岗位基本绩效工资＝本人基本工资×70％×（员工评议平均得分×20％+中层干部评议平均得分×30％+行领导评议平均得分×50％）＋工作质量奖励（扣减）工资额
3、行政及个贷催收岗岗位基本绩效工资与个贷不良率挂钩，个贷不良率控制在％以内，每降低0.1个百分点奖励元；每超过0.1个百分点，扣减元。
行政及个贷催收岗岗位基本绩效工资＝本人基本工资×70％+（％-个贷实际不良率）×
4、技术保障及电子银行专管员岗岗位基本绩效工资与自助设备运行率相结合，自助设备运行率必须达到分行平均水平。
技术保障及电子银行专管员岗岗位基本绩效工资＝本人基本工资×70％×（支行自助设备远行率/分行自助设备平均运行率）
第六条、综合管理部岗位服务绩效工资的确定及考核办法：
1、综合管理部岗位服务绩效工资确定为100元/天/人次；岗位服务工作根据『2010』第2期会议纪要办理，以网点负责人考勤记录为兑现依据；
2、岗位服务绩效工资与网点员工评价挂钩，由网点员工每季度对机关值班人员的服务质量按照百分制进行评价，以平均得分率计算；
岗位服务绩效工资＝本人大堂值班天数×100元×网点员工评价得分率
产品营销绩效工资考核分配办法
第七条、考核对象对营销单项产品按照分行制定的单项产品计价标准予以兑现产品营销绩效工资。
产品营销绩效工资＝∑本人营销单项产品数量×单价
第八条、储蓄存款按照以一年以上（含）定期存款为计价依据，定期半年、三个月存款按比例折算，其计价标准为0.4％。
第九条、牡丹灵通卡发卡，机关人员营销的直接兑现到个人。
第十条、全员代理保险年计划60万元/人，属指令性计划，按计价标准实行同比例奖惩。