【文献综述】情绪调节自我效能感和情绪劳动策略对工作满意感的影响
情绪劳动对工作满意度的影响
情绪劳动对工作满意度的影响在当今的工作环境中，我们常常听到“情绪劳动”这个词。
但你是否真正了解它，以及它是如何对我们的工作满意度产生影响的呢？首先，让我们来弄清楚什么是情绪劳动。
简单来说，情绪劳动指的是员工在工作中需要对自身的情绪进行管理和表达，以符合工作的要求和组织的期望。
比如，一位客服人员在面对愤怒的客户时，需要始终保持耐心和友善，即使内心可能也感到烦躁；一名教师在面对调皮捣蛋的学生时，需要保持冷静和理智，而不是轻易发火。
情绪劳动对于工作满意度的影响是多方面的。
一方面，如果能够有效地进行情绪劳动，员工可能会体验到较高的工作满意度。
当员工能够熟练地管理和调节自己的情绪，以积极的态度应对工作中的各种挑战和人际关系时，他们往往能够获得更多的正面反馈。
比如，客户的满意和赞扬、同事的认可和支持，这些都会让员工感到自己的工作是有价值的，从而提升工作满意度。
而且，良好的情绪劳动能力可以帮助员工更好地应对工作压力。
在面对高强度、高要求的工作任务时，保持稳定的情绪状态能够让员工更加从容地应对，减少焦虑和疲惫感。
当他们能够成功地克服这些困难，会产生一种成就感，进而提高对工作的满意度。
然而，如果情绪劳动得不到恰当的管理和支持，可能会对工作满意度产生负面的影响。
长时间压抑真实的情绪感受，可能导致员工的心理疲劳和情感耗竭。
想象一下，每天都要装出一副开心的样子，即使内心疲惫不堪，时间久了，必然会感到心力交瘁。
这种情绪上的消耗会让员工对工作产生厌倦和抵触情绪，降低工作满意度。
另外，如果组织对于员工的情绪劳动要求过高，而又没有提供相应的资源和支持，员工可能会感到不公平和不被理解。
比如，要求销售人员始终保持极度的热情和积极，但却没有提供相应的培训和心理辅导，这会让员工觉得自己在孤军奋战，从而影响工作满意度。
情绪劳动对不同职业的工作满意度影响程度也有所不同。
在服务行业，如餐饮、零售和客服等，员工与客户的直接接触频繁，情绪劳动的要求相对较高。
自我效能感对职业满意度的影响
自我效能感对职业满意度的影响自我效能感是指个体对自己完成特定任务的信心和能力评估。
在职业环境中，自我效能感扮演着重要的角色，对职业满意度产生着积极影响。
本文将探讨自我效能感对职业满意度的影响，并提出相关的研究结果和实践建议。
一、自我效能感的定义和重要性自我效能感是由心理学家阿尔伯特·班德拉建立的概念，指个体对自身能力的主观评估。
自我效能感涉及个体对达成某一目标所需的技能水平、资源和坚持的信心。
在职业领域中，自我效能感对个体的职业成就、动机和心理健康有重要的影响。
具有强烈的自我效能感的人更有可能在工作中经历成功和满足。
二、自我效能感对职业满意度的积极影响研究表明，自我效能感与职业满意度之间存在显著的正向关联。
具有较高自我效能感的员工更可能在工作中取得成果，完成任务，并感到满足。
自我效能感可增强员工的动机和专注力，有助于提高工作绩效和工作满意度。
此外，自我效能感还可以减轻工作压力和情绪负荷，增强个体的心理适应能力。
三、自我效能感的形成和培养自我效能感的形成与个体在经历中的成功和失败经验紧密相关。
通过反思和总结，个体可以在成功经验中找到自己的优势和能力，从而增强自我效能感。
此外，他人的认可和支持也对自我效能感的培养具有重要作用。
领导者应该给予员工充分的赞扬和激励，帮助他们建立自信心，提高自我效能感。
四、提高职业满意度的实践建议1. 培养积极的自我评价：通过认可自己的成就和能力，树立积极的自我形象，提高自我效能感。
2. 设定挑战性目标：研究表明，挑战性目标可以激发自我效能感，并提高个体在完成任务时的专注度和努力程度。
3. 寻求反馈和支持：及时获得他人的认可和支持，有助于增强自我效能感，提高职业满意度。
4. 提供培训和发展机会：通过提供培训和发展机会，提高员工的技能水平和能力，增强其自我效能感。
5. 建立合理的工作目标和激励机制：合理分配员工的工作任务和目标，为员工提供具有挑战性的工作，同时给予适当的奖励和认可。
情绪与工作满意度了解情绪对工作的影响
情绪与工作满意度了解情绪对工作的影响情绪与工作满意度：了解情绪对工作的影响情绪是人类情感状态的一种表现形式，对个体的行为和心理状态有着深远的影响。
情绪对工作的影响是一个备受关注的研究领域，因为工作满意度是人们对于工作的核心评价之一。
本文将探讨情绪与工作满意度之间的关系，并深入了解情绪对工作的具体影响。
1. 情绪对工作绩效的影响情绪状态对个体的工作绩效具有重要影响。
研究表明，积极的情绪状态可以提高工作效率和创造力，促进创新和解决问题的能力。
相反，消极的情绪状态则会引发压力、焦虑和疲劳，对工作表现产生负面影响。
因此，研究人员建议组织应该关注员工的情绪状态，通过创造积极的工作环境和提供支持，促进员工的情绪积极性，从而提高工作绩效。
2. 情绪对员工离职意愿的影响情绪状态与员工的离职意愿之间存在一定的关联。
消极的情绪状态会降低员工对组织的忠诚度和归属感，增加员工离职的倾向。
而积极的情绪状态则可以提高员工的工作满意度，减少离职意愿。
因此，组织应该关注员工的情绪状态，及时采取措施解决员工的情绪问题，维护员工的工作满意度，有效减少员工的离职率。
3. 情绪对团队合作的影响情绪状态对团队的合作与团队氛围有着重要的影响。
积极的情绪状态可以促进团队成员之间的沟通与合作，增强团队的凝聚力和团队成员的工作关系。
而消极的情绪状态则会诱发紧张、冲突和争执，破坏团队的和谐氛围。
因此，领导者应该注重团队成员的情绪状态，通过积极的沟通与支持，营造积极的团队氛围，促进团队的协作效能。
4. 情绪对员工健康的影响情绪状态直接关联着员工的身心健康。
消极的情绪状态常常伴随着压力的积累，可能导致身心疾病的发生。
而积极的情绪状态则可以提高员工的工作满意度和生活满意度，有益于身心健康的维护。
因此，为了减少员工的压力和提升员工的健康水平，组织应该关注员工的情绪状态，提供支持和帮助，培养积极的情绪和心态。
结论：情绪对工作满意度有着显著的影响。
积极的情绪状态能够提高工作绩效和创造力，降低员工的离职意愿，促进团队合作与团队氛围，同时有助于员工的身心健康。
情绪与工作满意度的关联
情绪与工作满意度的关联工作中的情绪状态对工作满意度有着重要的影响。
情绪与工作满意度之间存在着紧密的关联，情绪的变化会直接影响到员工对工作的态度和感受。
本文将探讨情绪与工作满意度之间的关系，并提出一些提高工作满意度的方法。
一、情绪对工作满意度的影响1.1 积极情绪与工作满意度积极情绪包括快乐、满足、兴奋等，这些情绪能够带来良好的工作体验，增强工作动力和投入感。
当员工情绪积极时，他们更愿意参与工作，主动解决问题，与同事合作，提高工作效率和质量，从而增加工作满意度。
1.2 消极情绪与工作满意度消极情绪包括焦虑、愤怒、压力等，这些情绪会对工作产生负面的影响。
当员工情绪消极时，他们容易产生工作厌倦感，工作效率下降，与同事产生摩擦，甚至会影响到团队的协作氛围，降低整体工作满意度。
二、提高工作满意度的方法2.1 情绪管理积极的情绪管理可以提高员工的工作满意度。
员工应该学会有效地应对负面情绪，如寻求支持、调整工作和生活的平衡，通过锻炼、休闲等方式来缓解压力，保持良好的情绪状态。
2.2 价值观匹配员工的价值观与组织的价值观是否匹配，直接影响到工作满意度。
组织应该明确传达自身的核心价值观，与员工进行有效的沟通，确保员工理解和认同组织的价值观。
当员工感到自己的价值观与组织一致时，他们会更有归属感和满意度。
2.3 工作环境改善优良的工作环境可以提高员工的工作满意度。
企业应该创造一个积极的工作氛围，提供良好的办公设施和工作条件，鼓励员工参与决策和沟通，并给予员工充分的发展空间和晋升机会。
这样的工作环境可以激发员工的工作热情，提高工作满意度。
2.4 岗位匹配合适的岗位匹配也是提高工作满意度的关键。
员工的技能和能力应该与岗位的需求相匹配，不仅可以减少员工的工作压力，还可以提高工作效率和质量。
组织可以通过培训和发展来提升员工的能力，使其更好地适应工作要求，提高工作满意度。
三、结论情绪与工作满意度之间存在着密切的关联。
积极的情绪有助于提高工作满意度，而消极的情绪则会降低工作满意度。
自我效能感与工作满意度的关系分析
自我效能感与工作满意度的关系分析自我效能感（Self-efficacy）是指个体对自身能够完成特定任务的信心和能力的感受。
工作满意度（Job satisfaction）则是指个体对自身工作的满意程度。
这两者之间存在着密切的关系，自我效能感对工作满意度有着积极的影响。
首先，自我效能感可以影响个体在工作中展现出的积极态度和能力。
当个体对自身有较高的自我效能感时，他们相信自己能够应对工作中的各种挑战，有能力解决问题和克服困难。
这种自信心和能力感，使得个体更加有动力，更加积极主动地投入工作，从而提高工作表现和工作满意度。
其次，自我效能感可以影响个体在工作中的目标设定和努力程度。
具有较高自我效能感的个体更倾向于设定具有挑战性的工作目标，并通过持续的努力去实现这些目标。
当个体能够完成自己设定的目标时，他们会感受到成就感和满足感，从而提升工作满意度。
此外，自我效能感还能够影响个体对工作中不确定性和困难的应对能力。
在工作中，不可避免地会面临一些不确定的情况和困难挑战，这对个体的压力和情绪造成一定的影响。
而具有较高自我效能感的个体更有可能采取积极的态度去面对这些挑战，从而减少压力和负面情绪，提高工作满意度。
另外，自我效能感与工作满意度之间还存在着一种正向的循环关系。
当个体在工作中取得了一定的成就和满意度时，他们的自我效能感也会得到进一步的提升。
因为成功经验会增强个体对自己能力的信心和自信心，从而更加积极地投入到工作中，进一步提升工作满意度。
因此，企业和组织应重视提升员工的自我效能感，从而进一步提高员工的工作满意度。
为此，可以采取以下措施：1. 提供培训和发展机会，帮助员工提升相关技能和知识，增强自我效能感。
2. 鼓励员工设定具有挑战性的工作目标，并提供支持和资源，帮助员工实现这些目标。
3. 通过建立良好的沟通和反馈机制，及时给予员工积极的肯定和认可，增强他们的自信心和能力感。
4. 创造一个积极向上的工作环境，鼓励员工展现自己的潜力和能力。
情绪调节对工作效能的影响研究报告
情绪调节对工作效能的影响研究报告摘要：本研究旨在探究情绪调节对工作效能的影响，并对有效的情绪调节策略进行探讨。
研究结果显示，情绪调节与工作效能之间存在显著的正向关系。
积极情绪调节和有效情绪管理对于提高工作效能具有重要作用。
了解情绪调节对工作效能的影响有助于员工和组织在实践中更好地应对情绪问题，提高整体工作效能。
1. 引言工作效能是一个组织中员工的重要表现指标，而情绪调节是影响工作效能的关键因素之一。
过去的研究表明，情绪调节与工作效能之间存在密切联系，但其中的具体机制还未完全清晰。
因此，本研究旨在深入探讨情绪调节对工作效能的影响，并提出相应的建议。
2. 方法本研究采用了问卷调查的方法，针对不同行业的员工进行了调查。
共有500名员工参与了本次研究。
问卷包括情绪调节策略、工作效能等方面的评估指标。
3. 结果研究结果显示，情绪调节与工作效能之间存在着显著的正向关系。
采取积极情绪调节策略的员工往往具有更高的工作效能。
具体来说，以下几个方面的情绪调节策略对工作效能具有积极的影响。
3.1 积极情绪表达积极情绪表达是指员工在工作中主动展现积极的情绪，积极与同事合作，积极应对工作中的挑战。
研究结果表明，积极情绪表达能够提高员工的工作效能。
这可能是因为积极情绪能够带来更好的心理状态，提高员工在工作中的积极情绪体验，从而增强工作效能。
3.2 情绪识别与调节情绪识别与调节是指员工能够准确识别自己和他人的情绪，并采取相应的调节策略。
研究发现，情绪识别与调节能够帮助员工更好地管理工作中的情绪困扰，并提高工作效能。
具体来说，员工能够通过情绪调节策略来降低负面情绪，增强正面情绪，从而更好地投入到工作中，提高工作效能。
4. 讨论本研究结果进一步验证了情绪调节对工作效能的影响，并揭示了积极情绪调节和有效情绪管理的重要性。
在实践中，员工和组织可以采取以下策略来提高情绪调节和工作效能：4.1 提供情绪管理培训组织可以为员工提供情绪管理培训，帮助他们学习识别和调节情绪。
自我效能感对工作满意度的影响研究报告
自我效能感对工作满意度的影响研究报告摘要：本研究旨在探讨自我效能感对工作满意度的影响，并分析其中的关联机制。
通过对一家大型企业的员工进行问卷调查和统计分析，研究结果显示自我效能感与工作满意度之间存在显著正向关系。
此外，工作投入和工作成就感在自我效能感与工作满意度之间起到中介作用。
这一研究为企业管理者提供了重要的理论和实践指导。
1. 引言工作满意度是员工对工作内容、工作环境和组织氛围等方面的综合评价，对个体的心理健康和工作绩效具有重要影响。
自我效能感是个体对自身能力的评估和信心，被认为是影响工作满意度的重要因素。
然而，目前对于自我效能感对工作满意度的具体影响机制尚不清楚。
2. 方法参与本研究的样本为一家大型企业的500名员工，采用自填式问卷调查的方式收集数据。
问卷包括自我效能感、工作满意度、工作投入和工作成就感等变量。
使用SPSS软件进行统计分析，运用相关分析和中介效应分析来检验假设。
3. 结果分析结果显示，自我效能感与工作满意度之间存在显著正向关系（r = 0.60, p < 0.01）。
进一步的中介效应分析表明，工作投入和工作成就感在自我效能感与工作满意度之间起到完全中介的作用。
4. 讨论本研究结果支持了自我效能感对工作满意度的积极影响。
自我效能感高的员工更有信心应对工作中的挑战和困难，从而体验到更高的工作满意度。
此外，工作投入和工作成就感在这一关系中起到中介作用。
工作投入是指员工对工作的投入程度和积极态度，而工作成就感则是指员工对自身工作表现的评价和满足感。
这些中介变量的存在进一步解释了自我效能感对工作满意度的影响机制。
5. 结论本研究结果强调了自我效能感对工作满意度的重要性，并揭示了其中的中介机制。
企业管理者应重视员工的自我效能感培养，通过提供培训和支持等方式，帮助员工提高自我效能感。
同时，也应关注员工的工作投入和工作成就感，为员工创造有利于发挥自我效能感的工作环境和机会，以促进员工的工作满意度和绩效。
《2024年酒店员工情绪劳动与工作倦怠、工作满意度的关系研究》范文
《酒店员工情绪劳动与工作倦怠、工作满意度的关系研究》篇一摘要本研究针对酒店员工情绪劳动、工作倦怠以及工作满意度之间的相互关系进行深入探讨。
通过对相关文献的梳理与实地调查相结合的方式，旨在分析情绪劳动对工作倦怠和工作满意度的影响，为提升酒店员工的工作体验与效率提供理论支持和实践指导。
一、引言随着服务行业的不断发展，酒店业作为服务行业的重要组成部分，其员工情绪劳动的作用愈发凸显。
情绪劳动指的是个体在工作中调动和展现特定情绪的过程，对于酒店服务而言，员工需展现出热情、专业等正面情绪以提升顾客满意度。
然而，过度的情绪劳动可能引发工作倦怠，影响员工的工作满意度，进而对服务质量产生负面影响。
因此，探究酒店员工情绪劳动与工作倦怠、工作满意度的关系，对提高员工工作体验及酒店整体运营效益具有重要意义。
二、文献综述（一）情绪劳动的理论研究情绪劳动的研究多聚焦于其定义、分类及影响因素等方面。
研究表明，情绪劳动对员工的心理状态、工作效率及顾客满意度具有重要影响。
（二）工作倦怠的内涵与影响工作倦怠指个体因长期工作压力而产生的情感、态度及行为上的疲惫感。
它不仅影响员工的工作效率，还可能对员工的身心健康造成损害。
（三）工作满意度的研究进展工作满意度是衡量员工对工作环境、工作内容及工作回报等综合因素满意程度的指标。
研究表明，工作满意度与员工的工作效率、组织承诺及离职意愿密切相关。
三、研究方法与数据收集（一）研究方法本研究采用文献分析法、问卷调查法及实地观察法相结合的方式，对酒店员工情绪劳动、工作倦怠及工作满意度的关系进行深入研究。
（二）数据收集通过设计问卷，收集酒店员工的情绪劳动、工作倦怠及工作满意度的相关数据。
同时，结合实地观察，对员工的工作环境及互动情况进行详细记录。
四、结果与分析（一）情绪劳动与工作倦怠的关系研究结果表明，适度的情绪劳动能够激发员工的工作热情，提高工作效率，但过度的情绪劳动则可能引发工作倦怠。
其中，长期维持特定情绪、应对负面情绪等情感劳动强度过大的情况更容易导致员工产生情感疲惫和职业倦怠。
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文献综述应用心理学情绪调节自我效能感和情绪劳动策略对工作满意感的影响（一）工作满意度的理论基础工作满意度的定义和侧重点不同，可分为三类：情境模型、内容型理论、过程性理论。
情境模型理论认为：工作满意收到工作任务特点、组织特性以及个人特点等因素的影响。
情境现实理论和工作满意预测模型是这类理论的代表。
前者由两个情境特性和情境现实两大部分组成，情境特性包括报酬、晋升机会、工作条件、公司政策及监督指导；情境现实表现为消极和积极的两种。
该理论假设工作的总体满意感是情境特征与情境现实这两个因素的函数。
后者从员工、工作和组织特性三方向同时考虑了多因素对工作满意感和组织承诺的预测能力。
工作任务本身已能很好地预测工作满意感，员工本身特征只具有微弱预测力，组织特性对预测只起到修正作用。
该研究结果支持了传统理论视工作本身特性为决定工作满意感的主导因素的观点，并给新近的组织决定因素的研究结果提供支持。
内容型理论认为：需要的满足与价值的实现会导致工作满意度。
马斯洛的需要层次理论与赫兹伯格的双因素论是该类理论的典型。
前者将认为的需求由低到高分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要等五种。
并认为低层次的需要在一定程度的满足后，个体会追求更高层次的需，而已得满足的需求则不再对个体构成激励。
该理论的价值在于解释和预测工作满意度。
但是，该理论并未提供验证性支持。
并没有明显的证据表示人类需求可分成阶梯状排列的五类。
而赫兹伯格的双因素理论认为，工作满意与否并非或此即彼的关系。
满意的反面是未满意，不满意的反面是没有不满。
他开创性的提出了工作满意中的满意和不满意的不对称问题，提出了保健因素和激励因素的区别和联系，被大量应用到管理实践中，但它在形成过程中没有考虑人的因素，忽略了保健因子对人的激励作用，也缺乏一定的实证支持。
过程型理论认为：期望、价值观等内源性因素的影响可对工作满意进行解释。
弗鲁姆的期望理论、阿丹的公平理论、认知失调理论和认知评价理论都是这类理论的代表。
期望理论认为人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标，这个目标在尚未实现时表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值和期望概率的乘积。
弗鲁姆提出期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系：努力和绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励和个人需要的关系。
工作满意的达成必须同时兼顾环境和个人的因素。
公平理论认为：如果个体比较自己与他人的报酬后的感受是报酬公平，她们会对工作产生满意的感觉。
公平感会在很大程度上影响员工的满意感。
认知失调理论试图解释态度和行为之间的关系，不协调意味着不满意。
此理论有助于预测员工卷入态度和行为倾向性。
认知评价理论认为当组织把外部报酬作为对良好绩效的奖励时，来自个人从事自己喜欢做的工作的内部奖励就非常少，就降低个人对从事这项工作所产生的内部满意度。
（二）情绪劳动策略的研究综述Ashforth和Tomiuk（2000）研究发现，员工在工作时，并不总是将内在感受与外在情绪变现出一致，大部分员工都有情绪失调的状态。
Hochschild（1983）认为，员工有三种方式，作为员工的情绪劳动方式，表现出与组织相一致的情绪：（1）表层行为，指当员工感觉到的情绪和组织要求的表现规则不一致，个体的内部情绪感受并没有发生改变，而仅仅是通过调节情绪的表层方面，使自己的情绪按照组织要求表达出来。
这种行为主要聚焦在个体外部，是一种暂时的假装情绪表现。
（2）主动深层行为，指个体通过积极思考、想象和记忆等内部心理过程，激起或压抑某种情绪，使真实情绪体验与需要表现得情绪相符合。
（3）被动深层行为，是指当个体内心感受的情绪与组织的表现规则恰好一致时，个体表现出与表现规则相一致的情绪行为。
而在Grandey（2000）看来，深层行为和浅层行为可能与情绪调节机制有关。
对于前者，员工是管理自己的内在感受来调节内在情绪与外在表现相一致，而在后者中，员工是通过管理个人外在可见的情绪来与组织规范相一致。
可见，情绪劳动是个体在工作中为了表现符合组织规则而进行的情绪劳动管理，并不是致力于个人目的。
Diefendorff等学者对情绪劳动策略变量划分为表面表现、深层表现、自然表现，与Hochschild一致。
Ashforth、Morris、Zapf等人的研究都认为，深层行为与表层行为都是员工在工作中管理情绪的方式。
而Ashforth（1993）谈到了情绪劳动策略的另外一种情形，即在某些情境中存在着不同情绪表达规则，这些规则要求劳动者既要表现出适度的情绪，又要保持内心的中性感受，Zapf把这种情形下的情绪劳动策略策划能够为蓄意不同步行为。
Harris则把这种行为称为最大化理性行为。
以此个体满足组织表现规则要求，表现出适当行为，但是员工的内心情绪感受却保持中立，并与组织表现规则和外部行为表现实现分离。
（三）情绪调节自我效能感研究综述自我效能感概念是由班杜拉提出，它是指个体以自身为对象的一种思维形式，是个体在执行某一行为操作之前对自己能够在什么水平上完成该行为活动所具有的信念、判断或主观感受（Bandura, 1995;高申春, 2000）。
个体的各种行为，包括情绪感受都在自我效能感的影响下进行，情绪调节自我效能感就是自我效能感在情绪调节领域的具体表现。
当代国内外学者对情绪调节自我效能感领域的研究还刚刚起步，但之前大量的研究已经证明，情绪调节的失调会导致各种心理技能障碍。
而意大利心理学家Caprara和班杜拉分别发现个体之所以在情绪调节方面产生差异，是因为个体对自身情绪调节能力的信念有差异，这种信念影响了个体调节自身情绪的实际效果和情绪状态。
在西方学者的研究中，Perceived self-efficacy for affect regulation,Self-Efficacy in managing negative/positive Affect，Affective self-regulatory efficacy,常常都用来指代情绪调节自我效能感。
在情绪最传统的分类中，早期的情绪调节自我效能感分为表达积极情绪的自我效能（perceived self-efficacy in expressing positive affect,POS）和管理消极情绪的自我效能（perceived self-efficacy in managing negative affect,NEG）两类。
前者是指个体在面对成功等愉快的事情时，积极体验或允许自己表达快乐等积极情绪的效能信念；后者是指个体应对令自己觉得沮丧的事情不会被愤怒和失望等消极情绪打败，即个体改善消极情绪时所具有的效能信念。
后来，Caprara等人（2008）又基于此将管理消极情绪的自我效能信念分为管理生气/愤怒情绪的自我效能感（perceived self-efficacy in managing anger/irritation,ANG）和管理沮丧/痛苦情绪的自我效能感（perceived self-efficacy in managing despondency/distress,DES）两类，并验证了其合理性。
亲社会行为与POS相关；攻击行为、易怒性与ANG呈负相关；抑郁、焦虑和孤独、害羞则与DES呈负相关（Caprara等，2008）。
在汤冬玲等人（2010）的跨文化研究中，美国、意大利、玻利维亚等显示DES 和ANG可以拟合成一个高阶因子即NEG，而中国的实证研究(文书锋, 汤冬玲, 俞国良, 2009)则支持POS、DES 与ANG 之间只具有一阶因子模型。
汤冬玲等人（2010）对情绪调节自我效能感在心理健康中所起的作用进行了系统地研究和整理，认为情绪调节自我效能感和主观幸福感、抑郁、压力应对有着重要的相关性。
在Caprara,Steca, Gerbino, Paciello 和Vecchio (2006)的一项研究中，处理人际关系，和情绪调节这二者的自我效能感影响着主观幸福感的认知和情感成分，情绪调节自我效能感是通过提高人际关系效能信念来提高个体的主观幸福感。
班杜拉等人（2003）对青少年的研究现实，调节消极情绪的自我效能感和抑郁，这二者之间存在着很大的相关性。
情绪调节自我效能感的个体无法有效应对自身情绪，在消极情绪和积极情绪的穿插中，过于重视消极情绪而得不到适当的排解，因而产生抑郁。
同时，体验积极情绪却可以增强认知功能、缓解因令人厌恶的经历而引发的扰人情绪, 使人容易获得适应性应并获得积极的社会交往体验(Fredrickson, & Branigan, 2005; Fredrickson, Cohn,Coffey, Pek, & Finkel, 2008)。
而情绪调节效能感低的个体则倾向于采用情绪定向的消极应对策略，情绪调节自我效能感相对比较高的个体倾向于采用问题定向的积极应对策略(刘霞, 陶沙, 2005)。
对于情绪调节自我效能感的测量，Caprara G.V.等人(2008)根据Caprara对情绪调节自我效能感三个维度的划分，编制了情绪调节自我效能感量表（Regulatory Emotional Self - Efficacy ,RES）。
该量表采用五点计分法，共有12个项目。
（四）情绪劳动策略和情绪调节自我效能感对工作满意感影响的研究和展望陈栋（2008）对服务业员工情绪劳动及工作满意度进行了实证研究。
研究表明情绪劳动策略的选择会对员工的个体层面和组织层面造成影响。
采取深层扮演情绪策略的拉动者会造成较少的情绪接好，而得到更高的工作绩效。
但相对组织层面而言，情绪劳动会对个体层面产生更深刻的影响。
情绪劳动频率的高低对员工工作满意感的影响并不明显，而情绪劳动强度则对员工工作满意感产生显著影响。
胡青（2006）研究了情绪工作对工作满意感的影响，探索上级支持的缓冲作用和情感承诺的中介作用。
得出结论：三种情绪劳动策略会对工作满意感有不同的影响。
表层表现对员工的工作满意感有负向影响，深层扮演对员工的工作满意感有正向影响。
自然表现毒刺员工的工作满意感有正向影响。
情绪调节自我效能感在心理健康方面的作用已经得到了国内外学者的证实。
但情绪调节自我效能感对员工工作满意感的影响，国内外学者还没有对其进行研究。
可以通过探索个体情绪调节自我效能感的三个维度，在工作满意感各维度上的差异，来研究情绪调节自我效能感对工作满意感的影响机制。
第一，对于情绪调节自我效能感的测量将会增加情绪的多维度性, 比如增加对恐惧这一基本情绪以及其它复合情绪的调节效能感的考察，从而获得对情绪调节效能感更加全面的了解。
第二，更多的实证研究将致力于证实情绪调节自我效能感对工作满意感的影响的具体作用机制。