情绪调节自我效能感和情绪劳动策略对工作满意感的影响【开题报告】
《酒店员工情绪劳动与工作倦怠、工作满意度的关系研究》
《酒店员工情绪劳动与工作倦怠、工作满意度的关系研究》篇一一、引言随着酒店业的快速发展，酒店员工的工作状态逐渐成为业界关注的焦点。
情绪劳动、工作倦怠以及工作满意度作为衡量员工工作状态的重要指标，它们之间的关系对于酒店企业的稳定发展和员工个人成长具有重要意义。
本文将探讨酒店员工情绪劳动与工作倦怠、工作满意度的关系，以期为酒店业提供有益的参考。
二、情绪劳动的概述情绪劳动是指员工在服务过程中通过调整自己的情绪表现以达到组织期望的绩效。
在酒店行业中，情绪劳动尤为关键，因为它直接影响着客户的服务体验和满意度。
对于酒店员工而言，他们需要具备一定的情绪管理能力，以便在工作中保持积极、专业的态度。
三、工作倦怠的探讨工作倦怠指的是长期工作压力导致的身心疲惫、对工作失去热情和兴趣的现象。
在酒店行业中，员工面临着高强度的工作压力和情感要求，容易产生工作倦怠。
工作倦怠不仅影响员工的工作效率和服务质量，还可能导致员工离职率上升，给酒店带来人才流失的困扰。
四、工作满意度的分析工作满意度是衡量员工对工作的整体评价和感受。
在酒店行业中，员工的工作满意度受到多种因素的影响，如薪酬福利、工作环境、领导支持、同事关系等。
高工作满意度有助于提高员工的工作积极性和服务热情，从而提升酒店的服务质量和竞争力。
五、情绪劳动与工作倦怠的关系情绪劳动与工作倦怠之间存在一定的关系。
一方面，当员工在服务过程中需要不断调整自己的情绪时，会消耗大量的心理资源，导致身心疲惫；另一方面，如果员工长期处于高强度的情绪劳动状态，缺乏有效的情绪调节和恢复机制，容易产生工作倦怠。
因此，酒店应关注员工的情绪劳动状态，采取有效的措施帮助员工调节情绪，降低工作倦怠的发生率。
六、情绪劳动与工作满意度的关系情绪劳动对工作满意度有着重要的影响。
当员工能够有效地调整自己的情绪，以积极、专业的态度面对工作时，他们会感到更加自信和满足；同时，他们也会更加认同自己的工作和组织，从而提高工作满意度。
情绪与工作满意度了解情绪对工作的影响
情绪与工作满意度了解情绪对工作的影响情绪与工作满意度：了解情绪对工作的影响情绪是人类情感状态的一种表现形式，对个体的行为和心理状态有着深远的影响。
情绪对工作的影响是一个备受关注的研究领域，因为工作满意度是人们对于工作的核心评价之一。
本文将探讨情绪与工作满意度之间的关系，并深入了解情绪对工作的具体影响。
1. 情绪对工作绩效的影响情绪状态对个体的工作绩效具有重要影响。
研究表明，积极的情绪状态可以提高工作效率和创造力，促进创新和解决问题的能力。
相反，消极的情绪状态则会引发压力、焦虑和疲劳，对工作表现产生负面影响。
因此，研究人员建议组织应该关注员工的情绪状态，通过创造积极的工作环境和提供支持，促进员工的情绪积极性，从而提高工作绩效。
2. 情绪对员工离职意愿的影响情绪状态与员工的离职意愿之间存在一定的关联。
消极的情绪状态会降低员工对组织的忠诚度和归属感，增加员工离职的倾向。
而积极的情绪状态则可以提高员工的工作满意度，减少离职意愿。
因此，组织应该关注员工的情绪状态，及时采取措施解决员工的情绪问题，维护员工的工作满意度，有效减少员工的离职率。
3. 情绪对团队合作的影响情绪状态对团队的合作与团队氛围有着重要的影响。
积极的情绪状态可以促进团队成员之间的沟通与合作，增强团队的凝聚力和团队成员的工作关系。
而消极的情绪状态则会诱发紧张、冲突和争执，破坏团队的和谐氛围。
因此，领导者应该注重团队成员的情绪状态，通过积极的沟通与支持，营造积极的团队氛围，促进团队的协作效能。
4. 情绪对员工健康的影响情绪状态直接关联着员工的身心健康。
消极的情绪状态常常伴随着压力的积累，可能导致身心疾病的发生。
而积极的情绪状态则可以提高员工的工作满意度和生活满意度，有益于身心健康的维护。
因此，为了减少员工的压力和提升员工的健康水平，组织应该关注员工的情绪状态，提供支持和帮助，培养积极的情绪和心态。
结论：情绪对工作满意度有着显著的影响。
积极的情绪状态能够提高工作绩效和创造力，降低员工的离职意愿，促进团队合作与团队氛围，同时有助于员工的身心健康。
情绪与工作满意度的关联
情绪与工作满意度的关联工作中的情绪状态对工作满意度有着重要的影响。
情绪与工作满意度之间存在着紧密的关联，情绪的变化会直接影响到员工对工作的态度和感受。
本文将探讨情绪与工作满意度之间的关系，并提出一些提高工作满意度的方法。
一、情绪对工作满意度的影响1.1 积极情绪与工作满意度积极情绪包括快乐、满足、兴奋等，这些情绪能够带来良好的工作体验，增强工作动力和投入感。
当员工情绪积极时，他们更愿意参与工作，主动解决问题，与同事合作，提高工作效率和质量，从而增加工作满意度。
1.2 消极情绪与工作满意度消极情绪包括焦虑、愤怒、压力等，这些情绪会对工作产生负面的影响。
当员工情绪消极时，他们容易产生工作厌倦感，工作效率下降，与同事产生摩擦，甚至会影响到团队的协作氛围，降低整体工作满意度。
二、提高工作满意度的方法2.1 情绪管理积极的情绪管理可以提高员工的工作满意度。
员工应该学会有效地应对负面情绪，如寻求支持、调整工作和生活的平衡，通过锻炼、休闲等方式来缓解压力，保持良好的情绪状态。
2.2 价值观匹配员工的价值观与组织的价值观是否匹配，直接影响到工作满意度。
组织应该明确传达自身的核心价值观，与员工进行有效的沟通，确保员工理解和认同组织的价值观。
当员工感到自己的价值观与组织一致时，他们会更有归属感和满意度。
2.3 工作环境改善优良的工作环境可以提高员工的工作满意度。
企业应该创造一个积极的工作氛围，提供良好的办公设施和工作条件，鼓励员工参与决策和沟通，并给予员工充分的发展空间和晋升机会。
这样的工作环境可以激发员工的工作热情，提高工作满意度。
2.4 岗位匹配合适的岗位匹配也是提高工作满意度的关键。
员工的技能和能力应该与岗位的需求相匹配，不仅可以减少员工的工作压力，还可以提高工作效率和质量。
组织可以通过培训和发展来提升员工的能力，使其更好地适应工作要求，提高工作满意度。
三、结论情绪与工作满意度之间存在着密切的关联。
积极的情绪有助于提高工作满意度，而消极的情绪则会降低工作满意度。
压力和情绪对职业满意度的影响
压力和情绪对职业满意度的影响职业满意度是指员工对自己的工作和职业发展的满意程度。
正如题目所描述的，压力和情绪会对职业满意度产生影响。
本文将探讨压力和情绪对职业满意度的具体影响，并提供一些解决方案，帮助个人应对职场中的压力和情绪，提高职业满意度。
一、压力对职业满意度的影响压力是工作中常见的一种现象，每个人都会面临。
过高的压力会带来负面影响，直接影响职业满意度。
首先，压力可能导致工作质量下降。
当一个人承受着巨大的工作压力时，他们可能无法集中注意力，作业速度变慢，容易出错。
这反过来会影响工作成果，降低工作满意度。
其次，长期承受压力可能导致身心健康问题。
压力过大可能引发焦虑、抑郁以及身体健康问题，如心脏疾病和消化不良等。
这些问题会直接影响到员工的工作情绪和能力，从而降低职业满意度。
最后，压力还可能影响个人与同事之间的关系。
长期承受压力会使人精神紧绷，容易发脾气，与同事之间产生冲突。
这种冲突会进一步降低职场的和谐度和职业满意度。
解决方案：面对压力，个人可以采取一些措施来缓解压力，提高职业满意度。
首先，合理安排时间，制定优先级，避免过度承载工作压力。
其次，培养良好的工作生活平衡，保持充足的休息和娱乐时间。
此外，与同事和上级进行沟通，寻求支持和帮助也是缓解压力的有效方法。
二、情绪对职业满意度的影响情绪是人们内心感受和情感的表达，与职业满意度紧密相关。
负面的情绪会对职业满意度产生负面影响。
首先，消极情绪会影响工作效率。
当一个人感到沮丧、愤怒或焦虑时，他们更难集中注意力，容易犯错误，工作效率降低。
这会使员工对自己的工作产生怀疑和不满意，降低职业满意度。
其次，情绪也会影响人际关系。
消极情绪会使人对他人产生偏见和冷漠，与同事之间的沟通和合作变得困难。
这会影响到团队的凝聚力和工作氛围，降低职业满意度。
最后，消极情绪可能进一步诱发慢性情绪问题，如抑郁和焦虑。
这些情绪问题会严重影响员工的个人生活和工作表现，导致职业满意度的进一步下降。
自我效能感与工作满意度的关系分析
自我效能感与工作满意度的关系分析自我效能感（Self-efficacy）是指个体对自身能够完成特定任务的信心和能力的感受。
工作满意度（Job satisfaction）则是指个体对自身工作的满意程度。
这两者之间存在着密切的关系，自我效能感对工作满意度有着积极的影响。
首先，自我效能感可以影响个体在工作中展现出的积极态度和能力。
当个体对自身有较高的自我效能感时，他们相信自己能够应对工作中的各种挑战，有能力解决问题和克服困难。
这种自信心和能力感，使得个体更加有动力，更加积极主动地投入工作，从而提高工作表现和工作满意度。
其次，自我效能感可以影响个体在工作中的目标设定和努力程度。
具有较高自我效能感的个体更倾向于设定具有挑战性的工作目标，并通过持续的努力去实现这些目标。
当个体能够完成自己设定的目标时，他们会感受到成就感和满足感，从而提升工作满意度。
此外，自我效能感还能够影响个体对工作中不确定性和困难的应对能力。
在工作中，不可避免地会面临一些不确定的情况和困难挑战，这对个体的压力和情绪造成一定的影响。
而具有较高自我效能感的个体更有可能采取积极的态度去面对这些挑战，从而减少压力和负面情绪，提高工作满意度。
另外，自我效能感与工作满意度之间还存在着一种正向的循环关系。
当个体在工作中取得了一定的成就和满意度时，他们的自我效能感也会得到进一步的提升。
因为成功经验会增强个体对自己能力的信心和自信心，从而更加积极地投入到工作中，进一步提升工作满意度。
因此，企业和组织应重视提升员工的自我效能感，从而进一步提高员工的工作满意度。
为此，可以采取以下措施：1. 提供培训和发展机会，帮助员工提升相关技能和知识，增强自我效能感。
2. 鼓励员工设定具有挑战性的工作目标，并提供支持和资源，帮助员工实现这些目标。
3. 通过建立良好的沟通和反馈机制，及时给予员工积极的肯定和认可，增强他们的自信心和能力感。
4. 创造一个积极向上的工作环境，鼓励员工展现自己的潜力和能力。
《酒店员工情绪劳动与工作倦怠、工作满意度的关系研究》范文
《酒店员工情绪劳动与工作倦怠、工作满意度的关系研究》篇一一、引言在现今竞争激烈的酒店行业中，员工情绪劳动的重要性不容忽视。
酒店业是一个以服务为导向的产业，员工与顾客的互动频次高，因此，员工情绪劳动的效能直接影响着顾客的满意度和忠诚度。
同时，工作倦怠和工作满意度作为衡量员工工作状态的重要指标，也与员工情绪劳动密切相关。
本文旨在研究酒店员工情绪劳动与工作倦怠、工作满意度的关系，以期为酒店业提供理论支持和实践指导。
二、文献综述情绪劳动对员工的工作状态有着深远的影响。
员工通过调节自己的情绪以适应工作环境，从而达到服务顾客的目的。
研究表明，积极、真诚的情绪劳动可以增强顾客的信任感和忠诚度。
而当员工面对压力时，可能会出现工作倦怠现象。
工作倦怠指的是因长期的工作压力导致的工作动力下降、情感耗竭等症状。
此外，工作满意度是衡量员工对工作环境、工作内容、薪资待遇等综合评价的重要指标。
三、研究方法本研究采用问卷调查法，选取某酒店集团下属的多个酒店员工为研究对象，收集其情绪劳动、工作倦怠和工作满意度的相关数据。
通过SPSS软件进行数据分析，运用描述性统计、相关性分析、回归分析等方法，探讨三者之间的关系。
四、结果与讨论1. 情绪劳动与工作倦怠的关系研究结果显示，积极、真诚的情绪劳动与工作倦怠呈负相关关系。
即当员工能够积极、真诚地面对工作时，其工作倦怠程度相对较低。
这表明情绪劳动的积极调节有助于降低员工的工作压力，减少工作倦怠现象的发生。
2. 情绪劳动与工作满意度的关系研究结果表明，积极、真诚的情绪劳动与工作满意度呈正相关关系。
即当员工能够有效地调节自己的情绪以适应工作环境时，其工作满意度相对较高。
这表明情绪劳动的积极表现有助于提高员工的自我认同感和成就感，从而提高其工作满意度。
3. 工作倦怠与工作满意度的关系研究显示，工作倦怠与工作满意度呈负相关关系。
即当员工出现工作倦怠现象时，其工作满意度会降低。
这表明工作压力和情感耗竭等因素会直接影响员工对工作的综合评价。
情绪调节对工作表现的影响
情绪调节对工作表现的影响在现代社会中，情绪调节成为了人们工作和生活中的重要方面。
情绪的稳定与否对个体的工作表现产生着直接而深远的影响。
本文将探讨情绪调节对工作表现的影响，并提出相关的应对策略。
第一部分：情绪调节的重要性情绪调节是指个体对自身情绪状态进行调整和控制的过程。
情绪调节的重要性不仅体现在个人的情感健康上，更直接地影响着一个人的工作表现。
情绪稳定的人通常更具有积极向上的工作态度，更富有创造力和创新性，能够更好地适应工作环境中的变化和压力。
第二部分：负面情绪对工作表现的影响负面情绪对工作表现产生着明显的负面影响。
压力、沮丧、焦虑等情绪可能导致个体对工作的投入度降低，注意力分散，决策能力下降，创造力受限，甚至影响到团队合作和人际关系。
此外，负面情绪还可能导致缺席、迟到等不良工作行为的出现，间接地影响团队的整体工作效率。
第三部分：积极情绪对工作表现的促进积极的情绪状态有助于个体更好地应对工作中的挑战和压力，提高工作表现。
乐观、自信、满足等积极情绪的存在可以激发个体的动力和创造力，提高工作效率和生产力。
而且，积极情绪具有传染性，能够帮助他人更好地克服困难，促进团队的合作与凝聚力。
第四部分：情绪调节的策略与方法为了提高工作表现，个体需要学会合理地调节情绪。
以下是一些常见的情绪调节策略与方法：1. 自我观察与意识提醒：个体可以通过观察自己的情绪状态，及时意识到负面情绪的存在，提醒自己进行情绪调节。
2. 放松技巧：深呼吸、冥想、健身运动等放松技巧可以帮助个体释放压力，提升情绪稳定性。
3. 寻求支持：与他人交流、倾诉自己的情感，并得到他人的支持和理解，有助于个体减轻负面情绪的影响。
4. 建立正面心态：培养乐观、自信、感激的心态，通过正面思考来引导情绪的积极转变。
5. 工作与生活平衡：合理规划工作和生活的时间，保持适当的休息和娱乐，有助于个体调整情绪状态和提高工作效能。
结论：情绪调节对工作表现具有重要的影响。
幼儿教师情绪劳动及其影响因素研究的开题报告
幼儿教师情绪劳动及其影响因素研究的开题报告一、选题背景和研究意义随着幼儿教育的普及和幼儿园教师职业的逐渐被重视，幼儿园教师的工作量和工作压力也越来越大。
幼儿教师的情绪劳动是指为了维持幼儿专业形象和情感需求而付出的努力和代价。
它与情绪疲劳、职业压力和离职意愿等问题密切相关。
因此，探究幼儿教师的情绪劳动及其影响因素，对增强幼儿教师的心理健康、提高教育质量具有重要的现实意义。
二、研究目的和研究问题本研究的目的是探究幼儿教师的情绪劳动及其影响因素，并分析情绪劳动与工作压力、情绪疲劳、离职意愿之间的关系。
具体的研究问题如下：1. 幼儿教师的情绪劳动特点是什么？2. 幼儿教师的情绪劳动与工作压力和情绪疲劳之间是否存在关系？3. 幼儿教师的情绪劳动与离职意愿之间是否存在关系？三、研究方法和研究内容本研究采用问卷调查法收集数据，通过对幼儿教师的情绪劳动、工作压力、情绪疲劳和离职意愿等进行测量，探究它们之间的关系。
研究内容包括：1. 幼儿教师情绪劳动的内涵和特点2. 幼儿教师的工作压力水平和情绪疲劳程度3. 幼儿教师的离职意愿状况和原因分析4. 幼儿教师情绪劳动与工作压力、情绪疲劳、离职意愿之间的关系分析四、预期研究结果和结论本研究将探究幼儿教师的情绪劳动、工作压力、情绪疲劳和离职意愿之间的关系，并分析其原因和影响因素。
预期得到以下研究结果和结论：1. 幼儿教师情绪劳动上存在高代价、高要求和高风险等特点，需要有针对性的应对措施。
2. 幼儿教师的工作压力和情绪疲劳程度较高，需要加强个人和组织的心理健康支持。
3. 幼儿教师的离职意愿主要来自职业发展不畅、工作内容单调、收入低等因素。
4. 幼儿教师情绪劳动、工作压力、情绪疲劳和离职意愿之间具有显著的相关性。
五、研究局限与建议本研究的局限在于样本选取范围局限于某一地区的幼儿教师，并且不能完全代表全国幼儿教师的情况。
未来的研究可以从多个地区采集样本，以及采用深度访谈等方法进一步深入探究这一问题。
情感劳动对员工工作满意度的影响
情感劳动对员工工作满意度的影响第一章：引言情感劳动是指在工作中要求员工管理、控制和表达情绪的一种劳动形式。
随着现代社会对情绪劳动的重视，越来越多的研究开始关注情感劳动对员工工作满意度的影响。
本文将探讨情感劳动的定义、特点以及与员工工作满意度的关系。
第二章：情感劳动的定义与特点2.1 定义情感劳动是指在工作中，员工需要管理、控制和表达情绪的一种劳动形式。
它包括两个方面：内在的情感调节和外在的情感表达。
内在的情感调节是指员工必须学会控制自己的情绪，以使其符合工作要求和组织期望。
外在的情感表达则是指员工需要通过非语言和语言行为来展示适当的情绪。
2.2 特点情感劳动具有以下几个特点：（1）情感劳动是一种隐藏的劳动，员工需要在工作中控制自己的情绪，不论自己是否真实地感受到这些情绪。
（2）情感劳动是一种情绪工作，需要员工在特定的情境下表达出特定的情绪，以满足组织和客户的期望。
（3）情感劳动是一种情感管理的过程，员工需要学会调节情绪，以适应工作环境和组织文化。
第三章：情感劳动与员工工作满意度的关系3.1 情感劳动对员工工作满意度的积极影响情感劳动能够提高员工对工作的投入程度和责任感，从而增加员工的工作满意度。
当员工能够在工作中表达出积极的情绪，与顾客建立良好的关系时，会获得成就感和满足感，从而增强对工作的满意度。
3.2 情感劳动对员工工作满意度的负面影响情感劳动过程中的内在冲突和疲劳可能会对员工的工作满意度产生负面影响。
当员工需要在工作中做出与自己真实情感不符的表达时，会感到不真实和虚伪，从而降低工作满意度。
同时，情感劳动可能会消耗员工的情感资源，导致情感疲劳和压力，进一步影响工作满意度。
第四章：减轻情感劳动对员工工作满意度的影响的方法4.1 提供情感劳动的培训与支持组织可以通过提供情感劳动的培训与支持，帮助员工提高情感管理的能力，减轻情感劳动对工作满意度的负面影响。
培训内容包括情绪调节方法、情感表达技巧等，支持措施可以是提供情感咨询和心理辅导服务。
自我效能感对情绪调节的影响
自我效能感对情绪调节的影响自我效能感指的是个体对自己能够成功执行特定任务的信心和能力感知。
情绪调节是指个体在面对外界刺激时，调节和管理自己的情绪体验和表达的过程。
自我效能感与情绪调节之间存在着密切的关系。
在本文中，我们将探讨自我效能感对情绪调节的影响及其重要性。
首先，自我效能感与情绪调节之间存在着正向的关联。
具有较高自我效能感的个体通常更能有效地识别、表达和管理自己的情绪。
他们相信自己有能力应对困境和挑战，因此更倾向于采取积极的情绪调节策略。
例如，在遇到挫折或困难时，他们可能会使用积极的自我对话来激励自己，从而保持情绪稳定。
相反，自我效能感较低的个体可能会感到无助和无能，更容易受到情绪的消极影响，难以有效地调节情绪。
其次，自我效能感对情绪调节的影响与个体的目标设定密切相关。
当个体面临具有挑战性的任务时，自我效能感的高低将对情绪调节产生重要影响。
高自我效能感的个体往往将困难和挫折视为发展和成长的机会，他们更愿意面对并努力克服困难。
在情绪调节方面，他们倾向于采取积极策略，如寻求支持、积极思考和情绪表达。
相反，低自我效能感的个体可能更容易感到焦虑、沮丧和绝望，更倾向于采取消极的情绪调节策略，如回避、抱怨或情绪抑制。
此外，自我效能感还可以通过影响个体的认知评估和情绪感受来间接影响情绪调节的过程。
在面对情绪激发事件时，个体的自我效能感水平将决定其对事件的评估。
具有较高自我效能感的个体往往会更加自信，并拥有更积极的情绪感受。
他们认为自己有能力应对和应对事件，从而减少了产生消极情绪的可能性。
相反，低自我效能感的个体可能会更容易产生消极情绪，感到无能和无力应对困境。
自我效能感对情绪调节的影响具有重要的实践意义。
首先，加强个体的自我效能感可以提高其情绪调节的能力。
通过提高个体的信心和能力感知，可以帮助他们更好地识别、理解和应对自己的情绪。
这对于个人的心理健康和社交关系的稳定非常重要。
其次，了解自我效能感对情绪调节的影响有助于培养积极的情绪调节策略。
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毕业设计开题报告
应用心理学
情绪调节自我效能感和情绪劳动策略对工作满意感的影响
一、选题的背景和意义
自我效能感这一名词是美国心理学家班杜拉在1977年提出的。此后近三十年里，这
一概念不仅被心理学界广泛接受，也引发了大量的基础和实证研究。情绪调节自我效能
感是个体自我效能感在情绪调节领域的具体表现，班杜拉在对情绪调节自我效能感进行
界定时也强调个体管理情绪状态的能力感，认为情绪调节自我效能感主要包括识别情绪
状态的能力感、理解他人感受的能力感以及管理积极和消极情绪表达的能力感。据此，
他认为情绪调节自我效能感是指个体能否有效调节自身情绪状态的一种自信程度。意大
现有的研究已经证实，情绪调节自我效能感作为效能感的一种，不仅直接影响行为，还
通过影响认知、动机、决策和情感而间接地作用于行为。意大利心理学家Caprara G.V.
从 1999年研究情绪调节自我效能感，得出不同个个体在管理日常生活的情绪体验上有
很大的差异，这不仅仅是因为管理情绪技巧上的差异，更大的差异出现在不同个体对调
节自己情绪的能力，即效能感。情绪调节自我效能感可以让个体有效地应对压力和人家
关系，提高个体主观幸福感，对个体心理健康有重要调节作用。
而关于情绪劳动的研究，Hochschild在1983年开展研究并提出了这个概念，但未受
到重视。直到20世纪80年代末期到90年代初期，Rafaeli和Suton针对不同职业进行一系
列质化研究之后，才开始引起注意。Morris和Feldman在1996年提出一个情绪劳动模型，
促使许多研究者纷纷投入情绪劳动量化研究的行列中并取得了丰富的成果。国内外对这
一问题的研究表明情绪劳动关乎工作满意感。为了实现工作满意感的提高，员工在工作
中不仅要付出体力劳动，更多的是要付出情绪上的劳动，使其适应工作环境、融入组织。
在我国，情绪劳动的概念在研究和实证领域都鲜有研究，除了台湾地区今年来对情绪劳
动进行了先关实证研究之外，大陆有关这一课题的研究较少。因此，我们认识这个概念
具有重要的理论和现实意义。
同时，国内外的各种研究已经证明，工作满意感对工作绩效有着重要的影响。从情
绪角度提高员工的工作满意感从而提高员工工作绩效，符合“以人为本”的现代管理理
念。有助于组织了解员工在工作中表达情绪的方式，从而针对性地在员工的培训方法、
1
激励手段、薪酬管理等方面进行设计；有助于采取有效手段缓解个体工作压力、避免情
绪耗竭，提高工作满意感；为情绪劳动管理、人员选拔、绩效评估提高依据。开展在我
国文化和现实背景下的情绪自我效能感和情绪劳动策略的研究，能够为组织行为的管
理、工作任务的设计、员工身心健康的维护提供有力支持。
二、研究目标与主要内容（含论文提纲）
本研究主要通过问卷调查和文献查阅，研究情绪劳动策略的影响因素及其对工作满
意感的影响；情绪调节自我效能感的影响因素及其对工作满意感的影响。主要包括内容：
一、选题的背景和意义
1.1研究背景
1.1.1情绪调节自我效能感的研究背景
1.1.2情绪劳动的研究背景
1.2研究的意义
二、文献综述
2.1情绪调节自我效能感的研究
2.2情绪劳动策略的研究
2.3工作满意感的研究
三、研究思路和方法
3.1研究思路
3.1.1研究模型
3.1.2研究假设
3.2研究工具
3.3数据分析方法
四、数据分析
4.1样本的基本情况
4.2人口统计学因素在各研究变量上的差异分析
4.3情绪调节自我效能感与工作满意感的相关分析
4.3.1表达积极情绪效能感对工作满意感的影响
4.3.2调节痛苦情绪和愤怒情绪效能感对工作满意感的影响
4.4情绪劳动策略与工作满意感的相关分析
4.3.1情绪劳动策略的表层行为与工作满意感的相关分析
2
4.3.2情绪劳动策略的深层行为与工作满意感的相关分析
4.5情绪调节自我效能感和情绪劳动策略的相关分析
五、结论和建议
5.1假设结论
5.2研究结果
5.3研究不足
5.4提出建议
三、拟采取的研究方法、研究手段及技术路线、实验方案等
本研究拟采取量表和问卷相结合的形式，对我国企事业单位员工进行调查。我们将
以多构面工作满意度测量的方式，采用工作满意度量表，从四个维度对员工工作满意度
进行测量。同时采用Grandey所编制的情绪劳动策略量表，包含11个题，5个测量浅
层行为、6个测量深层行为，对员工的情绪劳动策略进行测量。情绪调节自我效能感的
测量则采用中文版情绪调节自我效能感量表对员工进行测量，该情绪调节自我效能感量
表分为：表达积极情绪效能感、调节沮丧/痛苦情绪效能感、调节生气/愤怒情绪效能感
等三个维度。
计划将对浙江省杭州市和建德市、衢州市相关企事业单位的400名员工进行上述三
个量表测量，并结合三个量表数据，使用SPSS统计学软件进行相关分析、回归分析和
路径分析，同时结合人口统计学变量，对工作满意感在情绪调节自我效能感和情绪劳动
策略方面的差异情况。
四、参考文献
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五、研究的整体方案与工作进度安排
第一阶段（1月1日——1月10日）相关文献搜集和整理
第二阶段（1月10日——1月15日）确定研究假设、方法和思路
第三阶段（1月15日——1月25日）问卷的编写和施测
第四阶段（1月25日——1月30日）数据分析及验证假设
第五阶段（2月1日——2月28日）论文撰写
六、研究的主要特点及创新点
第一、从情绪角度出发研究员工工作满意感的影响因素，符合“以人为本”的现代管
理理念，为提高员工工作绩效提供有力支持。
第二、立足于我国城乡企事业单位，以实证方式对员工情绪劳动策略、情绪调节自
我效能感和工作满意感的关系进行研究。
第三、为组织行为的管理、工作任务的设计、员工身心健康的维护提供帮助。