民营企业绩效考评存在的问题及对策
民营企业绩效管理现状及对策探析
民营企业绩效管理现状及对策探析【摘要】本文阐述了我国民营企业绩效管理的现状及问题，对产生问题的根源进行了分析，探索优化绩效管理的途径：明确绩效管理的战略管理功能；员工参与绩效管理体系的设计；绩效管理体系实施前期的准备；重视沟通在实施过程中的作用。
【关键词】民营企业；绩效管理绩效管理的概念产生于20世纪70年代后期，在80年代末期时发展成熟，并且演变为一种全面评价企业效率、提升企业人力资源管理能力的方法，其对企业战略落实和未来发展的意义被国内外企业所认可。
当前我国很多民营企业都认识到绩效管理对于企业长远发展的战略意义，纷纷想通过绩效管理来提高企业的绩效。
但是多数民营企业在绩效管理方面所做出的努力并未取得预期的效果，有些浅尝辄止，有些流于形式，有些则不了了之。
对此，笔者立足于我国民营企业的绩效管理实践，在分析现状的基础上探析原因，并对如何优化绩效管理的途径进行了粗浅的探索。
一、我国民营企业绩效管理的现状绩效管理的引进在一定程度上提高了我国民营企业的管理效率，在增强其竞争能力方面发挥了一些积极的作用，但就其现状而言，仍存在诸多问题。
归结我国民营企业在绩效管理方面存在的问题，可体现在如下几个方面。
1、绩效考核仍然被认为是绩效管理绩效管理一般包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈和结果应用，它是一个完整的系统。
并且绩效管理是一种过程管理，而绩效考核则是这个过程中的一个环节。
但在实践中的绩效管理往往走了形，许多企业不能系统地看待绩效管理，难以将绩效管理融合于管理过程。
2、绩效管理过程仍然被机械的套用一些企业看到别人在进行绩效管理取得了不错的绩效，自己企业也将别人的绩效管理体系拿来套用。
企业经过一段时间的使用后发现不但没有提高企业的绩效，反而造成企业员工士气挫伤等一些问题，然后将绩效管理体系抛到九霄云外，以后只要提起绩效管理就会“谈虎色变”。
之所以会产生这样不尽如人意的结果，主要还是企业在运用绩效管理的时候没能针对本企业的实际情况进行分析，而是机械式的照搬照抄别人的体系，这种模仿式的绩效管理不但难以提高企业绩效，反而成为考核人和被考核人的负担。
民营企业绩效考核问题浅析
被 考 核 者 的 工 作 绩 效 ， 符 合 绩 效 考 核 公 平 和 公 正 不 原 则 ， 得 考 核 失 去 了应 有 的 意 义 。 使
１ ３ 绩 效 考 核 方 法 不 合 理 ．
工 作 行 为 和 工 作 效 果 。绩 效 考 核 是 企 业 人 力 资 源 管 理 工 作 中 的 重 要 环 节 ， 企 业 充 分 利 用 资 源 、 育 核 是 培 心 竞 争 力 、 取 竞 争 优 势 的 一 条 重 要 途 径 。 营 企 业 获 民 虽在用 人机制 上具有灵 活性 ， 由于多方 面 的因素 ， 但 在 绩 效 考 核 中 仍 然 存 在 很 多 问 题 ， 效 评 价 制 度 或 绩 是 内 容 陈 旧 ， 是 主 观 随 意 ， 至 还 有 企 业 根 本 没 有 或 甚 绩效考 核制度 。 此 ， 须尽快 建立符 合 民营企业 自 因 必 身 特 点 的绩 效 考 核 制 度 。 １ 民 营 企 业 绩 效 考 核 中 存 在 的 问题
正意 义 。
民营 企业 的绩 效 考 核往 往过 于注 重 历史 表现 ， 不注 重对 人 的潜力 和 发展 趋 势进 行科 学 预测 分析 ， 因 而 不 能 准 确 预 见 考 核 对 象 的 未 来 ， 就 难 于 确 定 也 培训 的内容和方 向。
１３４ ．． 考 核 频 率 不 规 范
１ １ 对 进 行 绩 效 考 核 目的 认 识 模 糊 ．
１ ３１ 重定 性指 标 ， 定 量指标 ．． 轻 在 实 际 工 作 中 ， 用 纯 定 性 指 标 考 评 方 有 许 多 采 弱 点 ， 受 考 评 执 行 者 素 质 影 响 较 大 ， 大 程 度 上 依 如 很 赖于 考评者 的经验 和知识 等 。 目前 ， 我 国 大 多 数 民 在
民营企业绩效评价存在的问题研究
相 对 价值进 行 有组 织地 、系统地 实 事求 是 的评 价 。绩 效评 价作 为一 种 有效 的企业 人力 资源 管理 手段 ，在进行 评 价与 激励 员工 ，增 强企 业 活力 和 竞争 力 ，促进 企业 快速 发展和 提高 企业 市场 竞争 能力 等方 面发挥 着 至关 重要 的作 用 ，是企 业 人力 资源 管理 的核 心所 在 。对 于 民营企 业 ，要 获得 人力 资 源管理 方 面的 优势 ，首先 必 须顺应 现 代人 力 资 源管理 的发展 趋势 ，利 用 自身 的优势 并 采取 相应 的有效 措 施加 强 人力 资 源管 理 。而 人力 资源 管理 的核 心是对 绩效 评 价进行 有 效管 理 ，从 而提 高 员工 的工 作积 极性 ，以达 到提 高企业 的绩效 的 目的 。 本 文 重点分 析 民 营企业 绩效 评价 管 理 中存在 的问题 ，并提 出相 应 的
工 的最终 评价 的方法 。在 企业 绩效评 价 具体操 作 时， 将 关键 事 件法 、 三维 评估 法 、因 素级评 法 、行 为锚定 等级 评 价法 要科 学合 理地 运 用
其 中 。而 绩效 评 价的 可靠性 是 指评 价方 法保 证收 集到 的员 工绩 效评 价数 据信 息 的稳定 性 和一致 性 。 因此 设计 与 实施 一个 科学 、有 效 的
・Байду номын сангаас
管理智库 ・
民营企业绩效评价存在的问题研究
民营企业绩效管理中存在的问题及对策探析
三 、农 村 公 共 品供 给 中关 于 决 策者 （ 政 府 官 员 ）无 效 行 为 即 的 对 策 分析
１ 改革单纯 重视 Ｇ Ｐ增 长速度 ．经济 规模 ．城 市面貌 等 的干部 Ｄ
能 能 够解 决 企 业 实 际存 在 的 问题 ． 能够 给 企 业 带来 经 济 效益 ． 提 能 高企 业 绩 效 ， 低 生 产成 本 。 这种 观 念 上 的误 区必 然 会 对 提 升 企 降
力 ．且 中央 政 府 的信 念 也 得 以确 认 。 从 农 村 公 共 品 的 角度 来 看 ，越是 显 性 的公 共 品 ，那 么这 种 供
９年 ，从诞 生 ．发 展 ． 鼎盛 到 衰败 至 此可 见 ．我 们 的分 析 结 果 已 经 满 足 了均 衡 的 所 有 条件 ，地 营 企 业 目前 的平 均 寿命 仅 有 ２ 生 命 周 期极 短 。 随 着西 方 先 进管 理 思想 的传 播 ， 不 少 民营 企 业开 始 尝 试 引 入 国 际流 行 的 绩效 管 理 的 理 念 和 实践 ，通 过 人 力 资源 管
理 的 与 国 际企 业 接 轨 ，但 多数 企 业 并 不 明 白进 行 绩 效 管理 的真 正 目的 。 实 际 上 ， 效 管理 几乎 可 以应 用 在 人 力资 源 管 理 的 任何 一 绩 个 领 域 ， 且 ， ～ 定 环境 下 ， 并 在 它可 以转 化 为 ～种 动 力 ， 以激励 和 发
’ 的地 方 政 府 官 员 ，其 治 理 能 力确 实 强 ；所有 选 择 ＜ 的
地 方 政 府 。其 治 理 能 力 的确 差 。
方 政府 选 择 了能使 他 们 的 收 益最 大 化 的 显 性公 共 品 供给 水 平 进 行 信 号传 递 ，中央 政 府 给 予 的报 酬 安 排 等于 地 方 政 府 的预 期 生 产 能
民营企业绩效管理问题与对策
使人们的工作不全是以业绩为导向的， 没有形
（ ） 二 高层管理者素质不高， 影响 了绩效管 成 以业绩 为驱 动力 的良性 发展模式 ， 大多数人
绩效管理的作用主要体现在以下几点： 、 理计划的制定 １ 一些早期的民营企业家文化基 都把功夫花在如何与老板搞好关系上了， 业绩 其现有文化水平和 自然就退至二线 了。在激励杠杆 上， 可 以帮助 企业实现持续 发展促进 其形成一 个 础普遍较差 企业扩展后 ， 大多数民
绩效管理要结合 定、 员工之间的持续沟通、 绩效考核、 薪酬管 管理是无法达到这些目的的。 追求不切合实际的目 标。 员工与其主管共同协商、 制定 ， 评价工作目标 所处的阶段而盲目
的过程 （ ） 五 业绩和激励 驱动 乏力 由于民营企业
不能超越企业实际 的管 理制度不规范 ，且没有正常 的评价 机制 ， 理、 人事决策与调整等各个阶段。 可以说， 它是 企业实际发展需要而设定 ，
以绩 效为导 向的企业文化 ；、 ２ 充分发掘人力资 管理经验难以适应企业发展需求 同时， 中层 营企业目前的激励杠杆尚未发挥明显作用， 虽
本的潜能， 促使员工开发自身的潜能， 提高他 管理素质不高， 影响了绩效管理计划的执行 也是常常被忽视的一个过程 在民营 强团队凝聚 力， 改善团队绩 效 ； 、 ４ 通过不断的 个阶段，
探讨具有直接 而现实的意义 。
一
定的目标，顺利地在规定时间内完成工作任 和人 员行为的激励 机制 ， 最终导致绩效管理工 务。故绩效计划、 管理绩效环节的工作是相对 作 的失败 （ 绩效管理随意性强 四） 受到家长式领导
、
绩效管理的作用
民营企业管理者现有素质难以‘ 随着经济全球化、 贸易 自由化以及信息网 重要的。但是，
民营企业绩效考核中存在的问题及对策
二 、 业 绩 效 考 核 的现 状 企 我 国 民营 企 业 是 国 民经 济 的 重要 组 成 部 分 ．经 过 近 几 十 年
绩 效 考 核 理 念是 企业 组 织 文 化 的 一 部分 ． 组 织 成 长 与发 展 是 的必 要 支 撑 。 冈此 ． 效 考 核 是 一 个 改 变 思 想 的 过 程 ． 除 对 绩 绩 消
的发 展 ． 步 走 向 了 正 规 化 ． 实 践 中 表 现 ｛ 强 劲 的生 命 力 。 但 效 考 核 的抵 触 情 绪 至关 重 要 ． 效 的 绩 效 沟 通 、 逐 在 ｛ ＿ ｝ 有 高度 参 与 的 组 织 许 多 民 营企 业 的管 理 层 大 多 是 公 司创 建 初 期 的 元 老 ．缺 乏 系 统 文化 、 平 的 团 队氛 围都 是 使 绩 效思 想 顺 利 导 人 的 重 要条 件 在 公 的管 理 知 识 和 技 能 ． 专 注 于 公 司 的具 体 工作 中 ． 知道 如何 管 企业 的绩 效 考 核 过 程 中 ． 效 考 核指 标 的设 计 也 要 贯 彻 企业 组 织 只 不 绩
摘 要 ： 国 民 营企 业 多 为 家族 经 营 模 式 ， 我 管理 基 础 薄弱 ， 着 企 业 的 不 断 发展 壮 大 ， 业 员 工绩 效 考 核 中存 在 的 问题 越 来越 突 随 企 出， 部 分 民 营－ ￣ 对 绩 效 考核 的认 识 不 够 ， 大 ２， － 绩效 考 核 体 系未 完 善 ， 核 结 果 没有 达 到 预 期 的 效 果 。 本 文针 对 目前 民 营 企 业绩 考
效考 核 中存 在 的 ｒ 题 ， 析 深层 次原 因 ， 出相 应 的对 策 建 议 ， － ｉ 剖 提 完善 企 业 的 绩 效考 核 体 系 ， 而推 动 企 业 发展 战略 的 实现 。 进
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议
中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议随着市场经济的发展，中小民营企业在国家经济中发挥着重要作用。
中小民营企业在薪酬管理方面存在一些问题，这不仅影响到企业的员工积极性和稳定性，也影响到企业的发展。
本文将对中小民营企业薪酬管理现状进行分析，并提出相应的对策建议。
中小民营企业在薪酬管理方面存在着以下问题：1. 薪酬水平不公平：由于中小民营企业的薪酬分配制度不够完善，往往存在着薪酬水平不公平的现象。
一方面，企业主往往会将更多的资源投入到高级管理层和技术人员的薪酬上，而对一线员工的薪酬相对较低。
由于企业规模较小，缺乏相应的薪酬调研和评估机制，导致员工的薪酬水平无法得到合理的制定。
2. 缺乏激励机制：中小民营企业往往缺乏有效的激励机制，员工的薪酬增长方式单一，往往仅以基本工资为主，并且薪酬增长速度较慢。
这种情况容易导致员工的积极性不高，难以激发员工的创造性和工作动力。
3. 缺乏绩效评估体系：中小民营企业在薪酬管理中缺乏科学的绩效评估体系，往往仅依靠主管的主观评价来决定员工的薪酬水平。
这种方式容易导致员工的绩效评估不公平，无法反映员工实际的工作表现。
针对以上问题，可以采取以下对策建议：1. 完善薪酬分配制度：中小民营企业应当建立健全的薪酬分配制度，通过合理的薪酬结构和薪酬等级化管理，确保薪酬的公平和合理性。
应当加强对薪酬政策的宣传和解释，使员工了解企业薪酬政策的原则和制度。
2. 引入多元化激励机制：中小民营企业应当引入多元化的激励机制，包括绩效奖金、股权激励、职业发展机会等，通过激励机制激发员工的积极性和动力，提高员工的工作表现。
3. 建立科学的绩效评估体系：中小民营企业应当建立科学的绩效评估体系，通过确定明确的工作目标和评估标准，客观评估员工的工作表现，并根据绩效评估结果，合理确定员工的薪酬水平。
4. 加强对薪酬管理的培训和指导：中小民营企业应当加强对薪酬管理的培训和指导，提高企业管理人员对薪酬管理的理论和实践水平，提高薪酬管理的科学性和有效性。
民营企业绩效管理固有缺点及解决方案
民营企业绩效管理固有缺点及解决方案目录1绩效管理实施的影响因素 (2)1.1中国传统文化影响 (2)1.2企业发展阶段因素 (3)1.3企业发展历史因素 (4)1.4企业的组织体系 (5)1.5企业文化氛围 (6)1.6企业员工成熟度 (7)2绩效管理实施典型问题研讨 (10)2.1目标制定缺乏员工参与和承诺 (10)2.2绩效目标过于刚性 (12)2.3考核项目内涵存在争议 (14)2.4直线管理者放手不管 (15)2.5考核者评价失误 (16)2.6绩效考核结果应用打折扣 (18)2.7新业务的目标难以制定 (20)3绩效管理实施技巧 (21)3.1如何制定绩效计划 (21)3.2绩效辅导沟通与信息收集 (26)3.3如何进行绩效考核面谈 (32)4如何避免绩效管理流于形式 (43)4.1绩效管理流于形式的原因 (43)4.2如何将绩效管理落到实处 (48)4.3如何顺利推进管理变革 (50)1绩效管理实施的影响因素1.1中国传统文化影响在绩效管理实践中，我们经常感受到在欧美企业很容易实施的方案到中国后就会有问题，最终总是“雷声大雨点小”，实施起来很困难，也很难真正产生成效。
难道中国企业就天生根基太浅、资质太差，接受不了太高深的东西？还是这些先进的管理工具本身就存在难以回避的问题？我们认为，一种先进的理论被创造出来之后，要解决两个问题：一是逻辑先进性问题，二是具体适用性问题。
绩效管理的逻辑条理和先进性毋庸置疑，但它是以西方社会的人性假设和社会秩序特征为基础逐渐发展起来的，虽然也经过了对管理共性的提炼过程，但最终还是具有局限性的。
中国社会的秩序特征和中国人的人性本质与欧美为代表的西方社会还是存在很大差别的，因此在具体应用绩效管理的理论方法和工具时，就必然有一个具体适用性问题，它必须先要适应中国人的人格特征和行为特点，才能具备落到实处的前提。
中国社会具有5000年的文明史，文化发展经过悠久的历史沉淀，文化特征与西方社会的文化特征存在明显差别。
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会提 供虚构的信息 ，从而不能达 到绩效考 评应该达到的效果。
（ ）民 营 企 业 绩 效 考 评 标 ； 计 不 三 住设 科 学
１以不相 关的标准来对被考 核者进 行 考评 ，极 易导致不全面 、不客观 、不公正 的判断。企业 中的各个 岗位的工作任务不 同，忙 闲不均 ，存在着同一职级的不同 岗 位之 间工作量技术 含量差别都比较大 。结 果在其他 表现 都差不多 ，工作任务也都完 成 的情况 下 ，往往工作量大 、工作难度高 的 岗位上 的 员工 不能 得 到应 有 的绩 效评
挥 其应 有 的 作 用 。
民 营 企 业 绩 效 考 评 的 现 状
现阶段 ，民营企业 已经成 为我 国经济 发展 的支柱 、财政收入的主要来源和安置 就 业的主要载体 。在促进 我国经济社会发 展 的过 程中 ，民营企 业具有举足轻重的作
确地 对员工做 出评价 ，才能真正地衡量个
行分 析 的 基 础 之 上 ，只 有 这 样 才能 确 保 绩
效评 价标准是与实际工作密切相关的。 ２工作绩效评价标 准可操作性 差或主
观 性 太 强 。 工 作 标 准 中 只有 一 些 文字 性评
个人来说 ，组织 并不是他 的全 部 ，只是他
生 活 的一 部 分 ，作 为 组织 ， 对 一 个 人进 行 考 核 ，只 需 要考 核 这 个 人 与 组 织 目标 达 成
期效果。一些小型 的民营企业 在考评 中这 种问题比较 明显 ， 小型 民营企业 员工较 少， 组织机构也不是很健全 ，加之企业没有太 大的效益 ，这种企业 往往没有花很大的精 力用在企业 的绩效 考评上 ，企 业对于所有 员工都 采取 单一的指标 ，对于考评往往也 是敷衍 了事 ，没能使绩效考评在企业 中发
３采用单 一的 、 时省 力的综 合标 准。 省 这样 的标准 ，不仅 模糊性大而且执行偏差
也 大 。 有 时企 业 对 所 有 员 工 通 用 一 张 考 评
个正式 系统。 然而， 我国民营企业 由于受
效考评是 对个 人的工作 表现进 行的考 核 ， 许多的管理者简单地把 员工 的绩效等 同于 业绩 ，把绩效考评简化 为对某几个财务指 标 的考评 ，而对一个 员工 的绩效 考评 ，并 不是简单地就是一 、两 个财务指 标的完成 情 况 ，它还包括管理方 面的指标 、学习发 展 的指标和来 自客户 的指标 ， 只有全面 、 正
人 对 组织 的贡 献 。
（ ）企业 员工对绩 效考评 的认 识缺 二
乏 统 一性
用。绝 大多数的 民营企业 已经建立 了绩效
考评制度 ，很多 民营企业也利用到 了绩效 考 评的结果 ，但企业在实际 的绩效考评过 程 中，还存在许 多的问题 ，以至于 绩效 考 评不能达到企业预期的效果。
价 ；这 对 被 考 评 者 不 公 平 ，也 不 能 做 出合
Байду номын сангаас
考核的是人 的整体表现 ，而不是人 的工作 表现。而现代企业管理 中的绩效考评 则强
调 是 对 工 作 表 现 的考 核 ，是 整体 表 现 ，而 不 是 考 核 人 。两 者 的 侧 重 点 不 同 。 对 于 一
理的评价 。所 以标准应 当建立在对工作进
发展历史 、 规模实力的影响 ， 在绩效 管理上 还 存在诸多不规范和不科学 ，因此必须尽 快建立符合 民营企业 自身特点 的绩效管理 体 系 ，不断提高 民营企业绩效管理水平。
表 ，通用一个考评标准 ，几年不变 ，这样
不但 不会 激 发 员 工 劳 动 的 积 极 性 ，反 而 会 挫 伤 员 工 劳 动 的 积 极 性 ，使 考 评 达 不到 预
◆ 中 图分 类 号 ：Ｆ ７ 文献 标 识 码 ：Ａ ２６
这几个方面对人进行 的综合考核 ，它重 点
肉 窖 摘 要 ：绩 效 考 评 的 过 程 实 际 上 是 个 收 集 信 息 、整 合 信 息 、 做 出判 断 并 给 予 反 馈 的 过 程 ，是 一 个 阶 段 性 的 总 结 ，通 过 对 员 工进 行 有 效 的 绩 效 考 评 ，可 以帮 助 管理 者改 善 管理 水 平 ，帮 助 员工 提 高 绩 效 能 力 ， 帮 助 企 业 获 得
绩效一来影 是未示， 作及来响 工现、潜 管种工工 有其揭员 工，评能 理衡价工 作以作 效 量、 表此的 性 员
从而使 员工本身、组织乃至社会都受益的
一
奋、任劳任怨 ， 就是 对其人进 行的评价 ， 这
但是 如 果 这 个人 的表 现与 组 织 的 目标 无 关 ， 那 么 这 种 考 核 也 是 毫 无 意 义 的 。 企 业 的绩
民营企业在推行绩效考评 时没有 与员 工进行有效 的沟通 ，没有告 知组 织成 员绩
效 考 评 的 宗 旨和 用 意 ， 以及 它与 组织 发 展 战 略 及 员 工 个 人 的职 业 发 展 之 间 的 关 系 ，
解 决 民营 企 业 绩 效 考 评 中 存 在 问题 的 对 策
（ ） 正 确认 识 绩 效 考 评 目的 一 应
理 想的绩 效水平。 关 键 词 ：民 营 企 业 绩 效 考评 问题
对 策
语 ，没有一个可 以客观评分 的标 尺。从而 评价 者可 以随意给个 分数 或者考核 结果 ， 有时难 以避免渗透一些 个人 的感情因素在
里面 。
相关的部分 ，而不需要考核他的全部。在
传 统 的 考 核 中 ，总是 会评 价 一 个 人 表 现 勤
员工 对绩效考评体 系的管理思想和行 为导 向不 明晰 ， 常常会产生各种 曲解和敌意 ， 结 果造成考评者与被考评者对绩效考评 都有 误解。 考评 者认 为绩效考评只是一种形式 ，
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甚 至 逃 避 和 拒 绝 考 评 ， 有 的被 考评 者 在提
供考评信息时 为了保护 自己的利益甚 至还
民 企 绩 考 营 业 效 评 存 问 及 策 在的 题 对
■ 李福 学 教授 （ 海大学管理 学院 渤 辽 宁锦 ４ １ １（） ＇ ２ （） ） Ｉ Ｉ ）（