留住人才,吸引人才,稳定教师队伍
关于职业院校师资队伍建设的思考
关于职业院校师资队伍建设的思考作者：朱敏来源：《职业·中旬》2013年第04期摘要：本文从职业院校发展重要性出发，分析了职业院校师资队伍建设的现状和存在的问题，结合师资队伍建设的目标提出几项具体措施以提高我国职业院校师资队伍的总体水平，建设一支年龄结构、学历结构和专业结构合理，整体水平较高、充满活力的、能适应经济发展方式转变和经济社会发展需要的职业院校师资队伍。
关键词：职业院校师资队伍建设素质人才随着我国经济的快速发展，对产业工人的需求越来越大，而高素质技能型产业工人的产生离不开职业技能教育，大力发展职业技能教育已成为国家人力资源和社会保障部、教育部的近年来的重点工作之一，每年国家投入大量的人力、物力和财力在职业院校的发展上。
然而，随着职业院校的大量建设、招生规模不断扩大，新专业、新设备的不断增加，师资力量的严重不足和师资队伍结构不合理，已成为职业教育链条上最薄弱的环节之一，制约着职业院校发展，也影响了国家向新型工业化道路的转型。
我国职业院校师资队伍来源渠道比较广泛，主要有师范院校毕业生、工矿企业技术人员、职业院校留校生和兼职教师等。
实践表明，多渠道的师资来源丰富了职业教育师资队伍，增强了其活力。
但由于传统文化观念影响以及职业教育的自身发展，师资队伍建设仍存在以下问题。
一是职业教育在我国经常被看做二流教育，职业院校教师在教师队伍中的地位也不如普通教育教师那么受人尊敬。
职业院校教师地位的边缘化，一方面导致多数人才不愿意选择职业教育，另一方面严重地影响了职业院校教师队伍的稳定，这样很难吸引、留住优秀人才。
特别是兼职教师的聘用，由于缺少政策依据，常引起与其所在单位的矛盾。
二是由于缺乏规范的准入程序，来自各渠道的师源常常是各显神通，常常要通过非常规的做法才能进入职教队伍，而要引进一些素质较高的、专家型的能工巧匠时，却常会遇到诸如人事制度等方面的阻力，妨碍了优秀师源的吸纳。
而且我国职业教育教师准入制度的不健全以及准入标准过低，也难以保证师资的质量水平。
完善人才引进机制 建设高素质队伍
人才引进的根本目的是为了优化教师队伍的整体结构,提升教师整体的教学水平和科研能力。所以，首先要从学校的发展目标、学
科建设、教学、科研任务出发,进行科学的岗位设置；对现有人才资源的数量、学历、职务、年龄、知识结构等情况进行分析,勾勒出最近几年的人才资源的发展趋势；其次要对相关人才的供求状况进行考察和调查分析,得出各层次人才引进的难易程度和引进的有效途径等资料,制定切实可行的人才引进计划。
[5]周威．浅谈高层次人才引进工作中应注意的几个问题[J] ．中国高校师资研究，2009，5：14-18
[6]赵陆陆，朱晓宏，林琳．关于高校人才引进机制建立的研究与探讨[J] ．长春医学，2009，7（3）：52-54
总之，高校人才引进工作是项涉及面广、政策性强、操作复杂的系统工程，我们应正视工作中取得的成绩以及存在的问题，坚持以人为本，创新人才观念，进一步完善人才引进机制，朝更为合理的方向迈进，实现学校的跨越式发展。
参考文献：
[1]葛庆华．对新时期高校高层次人才引进工作的思考[J]．浙江师范大学学报（社会科学版），2007（1）：108-110．
2、严把引进关,避免人才引进的华而不实
引进人才的根本目的在于使用人才,使引进的人才能够做出最大的贡献。因此在对引进人才进行考察时,首先要做到人才引进要与学校的定位与发展相适应。人才引进必须要从本校的学科发展出发，从本校的综合水平出发，立足切身实际，重点引进急需专业、且适合本校发展的人才。其次，按需引进。由学院根据自身需要上报拟引进情况，人事部门经全校宏观调控和整体平衡之后，制定年度引进计划，保证人才引进工作的科学性与规范性，避免盲目引进以及由此造成的资源浪费。再次，在人才引进的过程中，要明确学校与各院系的二级关系，调动院、系工作的主动性与积极性，分工合作，共同参与。所以在对引进人才教学科研成果等硬件条件进行考察的同时尽可能多地了解其他相关因素,如人际关系和能力发挥的稳定性、持久性等。
幼儿教述职报告范文5篇
幼儿教述职报告范文5篇幼儿教述职报告范文精选5篇幼儿教述职报告范文篇1各位领导、各位老师：大家好日月如梭，光阴似箭。
伴着岁月的匆匆脚步，本人2023年自_月_日到任担任园长工作已近x载。
回顾去年的的工作，感慨万千。
虽然，我已拥有2023年的幼儿教育经验及多年的园长工作经验，但接手这样超大规模、管理人员缺乏、师资短缺、人心涣散的超大型幼儿园却还是第一次。
面对严峻的现实与董事会的期望，我决定迎难而上接受挑战。
首先，让自己成为一个有威望的园长。
领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人。
从上任的第一天起，我就以园为家，每天最早上班，最后下班，晚上、周六、周日只要不外出，都会在办公室处理来电来访等。
凡事以身作则、率先垂范，公平、公正地对待每一位员工，视员工为家人和朋友。
做到在思想上引导他们，在业务上指导他们，在工作上肯定他们，在生活上关心他们。
用自身的影响力来凝聚全体教职员工的心，带动他们的工作积极性，逐步扭转工作作风，建立和谐的人际关系，培育互帮互助的团队精神。
其次，积极寻求幼儿园稳定与发展的有力措施。
一、重视软件建设，稳定和充实师资力量1、培训教师队伍：(1)重视新教师培训：本学期根据幼儿园师资严重短缺的实际情况和师资现状，分别从师范、女子学院、__学院、师院等地先后招聘了21名新教师，为满足不断增长的生源、维持正常的教学秩序及提高幼儿园的教育教学质量、评市优园奠定良好的基础。
我根据她们的实际情况组建教学部培训团队，制定新教师培训计划，分别于_月_日—_日、_月_日——_月_日对两批新教师进行入职培训，分别学习了园史园情、规章制度、《幼儿园工作规程》、《幼儿园教育纲要》、《幼儿教师职业道德》、《幼儿教师一日工作流程》。
，使她们在专业思想、专业知识及实践操作能力上都有了明显的提高，使他们以最短的时间适应工作岗位的要求。
“非升即走”在欠发达地区高校教师队伍建设中的困境分析
“非升即走”在欠发达地区高校教师队伍建设中的困境分析1. 引言1.1 研究背景在欠发达地区的高校教师队伍建设中，面临着种种困境和挑战。
随着社会经济的不断发展和教育的普及，高校教师队伍的稳定性和专业化成为了关注的焦点。
在欠发达地区，高校教师队伍的建设却面临着诸多困难。
教师流动性大是欠发达地区高校教师队伍建设的一大问题。
由于地区条件的限制和薪资待遇的不足，许多优秀的教师往往会选择离开该地区去更有发展空间和待遇更优厚的地方工作，导致高校教师队伍的不稳定性和流动性高。
职称评定标准不合理也是困扰欠发达地区高校教师队伍建设的一个问题。
在欠发达地区，由于种种原因，职称评定标准往往不够科学、公正，导致优秀教师无法得到应有的认可和提升，影响了教师队伍的素质和稳定性。
欠发达地区高校教师队伍建设面临着诸多困境和挑战，需要及时采取有效的措施来加以解决。
1.2 研究目的本文旨在分析“非升即走”现象在欠发达地区高校教师队伍建设中所带来的困境，探讨其原因及对策。
通过深入研究教师流动性大、职称评定标准不合理、薪资待遇不公平、缺乏专业发展机会等问题，旨在揭示这些困境对地区高校教师队伍建设的影响，以期为解决这一难题提供有效的建议和方向。
通过对这一现象进行全面深入的剖析，不仅可以揭示困境所在，更有助于加深对该问题的理解，为相关部门制定科学有效的政策和措施提供依据和参考。
通过本次研究，有望为欠发达地区高校教师队伍建设提供新的思路和方法，进一步推动教育事业的发展，提高高校教师队伍的整体素质和发展水平。
1.3 研究意义教师是高校教育的中坚力量，其素质与水平直接影响着学校的教学质量和学生的学习效果。
在欠发达地区高校教师队伍建设中存在着诸多困境，非升即走的现象普遍存在，教师流动性大。
由于职称评定标准不合理、薪资待遇不公平、缺乏专业发展机会等原因，造成了教师队伍的流失和不稳定。
这些问题严重制约了地区高校教师队伍的建设和发展，影响着学校的整体实力和竞争力。
校园师德师风建设的挑战与对策
校园师德师风建设的挑战与对策在当今社会，师德师风建设已成为教育领域关注的焦点。
作为幼儿相关工作者，我们肩负着培养下一代的重要任务，师德师风建设显得尤为重要。
然而，在现实中，校园师德师风建设面临着诸多挑战。
本文将分析这些挑战，并提出相应的对策。
一、挑战1.教师职业道德观念淡薄随着社会的发展，一些教师在追求物质利益的过程中，忽视了职业道德的重要性。
部分教师将教育视为一种职业，而非事业，导致职业道德观念淡薄。
2.教育资源分配不均在我国，教育资源分配存在一定程度的失衡，一些地区和学校教师待遇较低，导致教师队伍不稳定，师德师风问题时有发生。
3.社会风气影响当前社会风气中，一些不良现象对教师队伍产生了一定的影响。
部分教师受到社会不良风气的影响，出现学术不端、收受家长礼物等现象。
4.教育管理不到位一些学校在师德师风建设方面存在管理不到位的问题，对教师的教育教学行为缺乏有效监管，导致师德师风问题频发。
二、对策1.强化职业道德教育学校应加强教师的职业道德教育，通过讲座、培训、讨论等形式，提高教师的职业道德素养。
同时，将职业道德教育与教师的职称评定、职务晋升等挂钩，激励教师树立正确的职业道德观念。
2.提高教师待遇政府和社会应加大对教育的投入，提高教师待遇，保障教师合法权益。
通过提高教师待遇，吸引优秀人才加入教师队伍，稳定教师队伍，从而提高师德师风水平。
3.建立健全激励机制学校应建立健全激励机制，对表现优秀的教师给予表彰和奖励，树立榜样。
同时，对师德师风问题突出的教师进行严肃处理，形成警示作用。
4.加强教育管理学校应加强对教师教育教学行为的监管，建立健全师德师风考核制度。
对教师的师德师风问题，要早发现、早处理，防止问题扩大。
5.营造良好社会氛围政府、学校、家庭、社会应共同努力，营造尊师重教的良好氛围。
通过宣传先进教师的典型事迹，提高教师的社会地位，使教师成为令人尊敬的职业。
6.强化家庭教育家庭教育是孩子成长的重要环节，家长要关注孩子的心理健康，培养孩子正确的价值观。
稳定教师队伍,促进学校发展
学校管理的基本构想教育是一项长效工程，教师是完成教育工程的主力军，他在整个教育过程中起着桥梁和纽带作用，肩负着服务与育人之重担。
教育的成败既取决于领导的办学理念、办学方向和决策，又和教师的向心力息息相关。
对此，我们认为要办好一所学校，办一所名牌学校，在区域立于不败之地，应从以下几个方面入手：一、优势与问题汉中信息科技学校坐落于园林式的军营中，校园绿树成荫，花香四季，环境优雅，已有八年的办学历史，是一所以工科为主的民办职业技术学校。
她能够体现民办学校机制灵活、历史包袱少的特点，在办学模式、培养方式、专业选择、课程设臵、队伍优化、招生就业等方面更加贴近市场和社会需求，不断增强办学吸引力，更便于采取市场化的策略把经营管理融为一体，改变服务方式，强化办学质量，塑造良好的职业形象，取信于家长和社会把学校办成家长、学生满意、符合社会市场要得高质量、充满吸引力和活力的学校。
然而，就目前的现状与办学水平论，存在着诸多方面的问题，有些问题若不及时加以根治，可能会导致学校倒闭破产。
1、学校缺乏一支坚强有力、具有引领示范、科学运筹、高度负责、执行力强的领导班子。
造成人心涣散、不思进取、心有怨气、只做和尚不愿撞钟、出工不出力的被动局面，甚至有人想看领导笑话、希望学校倒闭的不正常心态。
2、缺乏一支工作责任心强、教育观念先进、热爱学生、关心学生、勇于进取、团结协作、业务精良的教师队伍。
没有形成骨干队伍名师体系。
3、校园文化氛围不浓，校舍陈旧，加之校址偏僻，校园大而散，弱化了办学实力消减了吸引力。
4、教师队伍偏低，难以吸引和留住骨干教师和名师无法建立一支业务素质精良、一专多能、勇于开拓进取的骨干体系，影响教育教学质量和社会效益，导致满意度下降、吸引力不强。
5、师生关系对立，缺少民主平等的校园人际关系。
以上问题若不重视、加以科学解决，会导致难以预料的后果。
二、改革学校管理的基本策略从最基本最关键的队伍建设和校园文化建设入手，以科学的教育理念、务实的工作作风、民主对话的工作风格管理学校，赴下身子，团结带领全体教职工逐步把学校办成家长基本满意的职业学校（需一年时间）。
高校人才稳定措施
高校人才稳定措施全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着社会经济的发展和高等教育的普及，高校人才的稳定成为了一个亟待解决的重要问题。
高校作为培养和传承人才的重要机构，其稳定的人才队伍对于学校的发展和学术的传承具有至关重要的意义。
由于各种原因，高校人才的流动性较高，造成了一定程度上的人才流失和稳定性不足的问题。
高校需要采取一系列措施来稳定人才队伍，提高高校人才队伍的凝聚力和战斗力。
一、建立健全的人才激励机制高校应该建立起科学合理的人才评价和激励机制，通过对教师的教学、科研等工作进行评估，激励他们积极投入到学术研究和教学工作中。
通过设置科研项目、学术奖励等方式，激励教师踊跃参与科研，提高学校的学术水平和竞争力，从而增强教师的归属感和认同感，减少人才的流失。
二、建立完善的职称晋升机制高校应该建立起合理公平的职称晋升机制，对于表现突出、业绩突出的教师应该给予适当的晋升机会，让优秀的人才得到应有的认可和回报，增加他们在高校的归属感和认同感。
高校还应该加强对于青年教师的培养和引导，为他们提供发展的空间和平台，激励他们提高自身的学术水平，为高校的发展注入新的活力和动力。
三、加强师德师风建设高校应该重视师德师风建设，倡导良好的师德风尚，树立正确的师生关系，提倡尊师重道的传统美德。
通过开展各种形式的师德教育和培训，提升教师的师德修养和教书育人的责任感和使命感，增强他们的社会责任感和自律意识，从而减少职业道德问题的发生，增强高校的凝聚力和向心力。
四、建立健全的职工福利制度高校应该关注教师的物质生活和精神生活，并建立起完善的职工福利制度，提高教师的工作满意度和生活质量。
通过提高薪酬水平、改善工作条件、加强教师培训等方式，吸引人才加盟高校，留住人才，从而增加高校的稳定性和竞争力。
五、加强团队建设和人才交流高校应该加强团队建设，支持教师之间的合作和交流，形成良好的合作氛围和研究氛围。
通过组织学术研讨会、交流活动等方式，促进教师之间的合作和学术交流，增强高校的学术氛围和团队凝聚力，减少人才的流失和离职率。
1313专业教师任职条件及晋级标准[精品]
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专业教师任职条件及晋级标准00一、总则001、为规范教师工资制度，稳定教师队伍，调动教师授课、教研及科研的积极性，制定本规定。
02、通过合理的薪酬制度来选拔人才、留住人才。
003、教师晋级规范化有利于建设一支结构合理、层次分明、骨干特色鲜明的教师队伍。
00二、基本任职条件01、遵守宪法和法律，热爱教育事业，热爱学校，身体健康，具有良好的思想品德。
02、有教育教学能力，胜任本职工作，爱岗敬业。
003、任职期间无任何教学事故发生。
04、综合测评成绩达到规定的标准。
0三、等级规定00教师职称等级分为助教、五级讲师、四级讲师、三级讲师、二级讲师、一级讲师共六个级别。
0四、任职标准00（一）助教0试讲内容正确，语言流利，层次分明，结构完整。
讲授清楚明了，重点突出，讲演写画互相配合。
有一定的文化知识底蕴，专业知识比较扎实。
并具备下列条件：001、具有本科及以上学历，专业对口；002、具备教师的基本素质，胜任本职工作，试讲合格，院长批准。
0（二）五级讲师00系统掌握本课程的知识要点及内容，能编写本课程教学大纲，合理选择教材。
讲课内容正确，语言流畅。
重点难点讲解清楚明了，条理分明，结构完整，思路清晰，板书工整，课堂自然轻松。
能较好的开展教学互动，学生学习积极性高，能够理论联系实际。
并具备下列条件：1、在本院担任助教一年以上者；002、综合测评成绩70分及以上者；003、任助教以来完成教学工作量400学时及以上者（同一专业教学班级少的任课教师，教学工作量不应低于300学时）；004、获得教师资格证书，在其它条件相同情况下可优先考虑晋级；05、硕士研究生毕业，试用合格者，可直接晋升五级讲师。
006、取得本专业职业从业资格证书，在其它条件相同情况下可优先考虑晋级。
0（三）四级讲师00能采用现代化的教学方式，选用合适的教具、课件进行教学。
采用启发式的教学方法，开展教学互动，注意学生能力培养和素质提高，做到教书育人。
课堂教学举例恰当，信息量大。
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留住人才，吸引人才，稳定教师队伍
近年来，南方的一些发达城市用高薪高福利待遇以及灵活的用人机制，如同磁石一样吸引着北方、尤其是黑龙江的优秀教师。
这是南北的经济差异和体制差异造成的人才“南”流，势头强劲，波及了黑龙江许多学校，县级中学受其影响极其严重，每学期都要走一批骨干教师，学校“开门”都成了困难，教师素质走低，教学质量严重受到影响。
即使县里的重点中学也无法留住人才。
企业办社会，如今已经不是企业发展的时尚，甚至成为企业的包袱。
许多企业由于经济的原因，对教育的投入很少，老师的工资待遇偏低。
体制改革的负担，企业办学的形势一直不明朗，让许多企办教师为自己前途忧虑，纷纷出走。
龙涤中学所依托的龙涤集团是省级大型企业，经济状况较好，而且重视教育的发展，给学校自主办学的空间。
尽管如此，在市场经济条件下，企业发展仍存在不确定的因素，也存在风险。
龙涤中学的教师多了几分忧患。
2002 年 9 月，龙涤中学正沉浸在高考成功的喜悦中，一场教师危机悄然出现了，龙涤中学的副校长、教学处副主任等 8 位学校骨干教师要求调往南方发达城市。
这无疑给谋求发展的龙涤中学沉重一击。
人才的流失，无疑给事业蒙上了阴影。
龙涤中学的校长是从企业办学的艰难环境里成长起来的，对待困难，他一向镇定从容的，愈挫愈勇。
可今天，面对自己昔日并肩前进的队友离校而去，他非常痛心的，无法挽留他们，南方学校的条件实在是太诱人了，可谁能来填补优秀教师走后的空缺？他们的离开，也在一定程度上动摇其他教师工作的信心和留校工作的决心，一旦造成恶性流失，学校办学优势有可能很快瓦解，留住现有的优秀骨干教，招聘新教师加入，稳定教师队伍，成为当务之急。
于是，校长走访了要走的教师，了解了问题的所在，并采取了一系列的措施：他本着以人为本的办学思想，做到观念留人、事业留人，待遇留人，感情留人，环境留人，把吸引人才、留住人才、培养人才、使用人才有机地结合起来。
校长以饱满自信的情绪，以长远的眼光，分析龙涤中学的现实，展望设计龙涤中学的未来，提出了龙涤中学三年发展规划。
这个规划，极大鼓舞了龙涤中学教职员工的士气，他们感觉到龙涤中学的教育事业前途无量，光明在前。
现在，龙涤中学高中教学楼拔地而起，设施齐全，日益现代化；新的办学形式，民办企助的龙新中学建立起来，办学规模不断扩大，高中增加到 21 个教学班。
2003 年高考、中考双丰收。
还有一个喜讯， 2003 年，又有 11 名优秀中青年教师加盟该校， 5 名优秀毕业生去校工作。
许多教师以能来龙涤中学工作为自豪，学校教师资源如源头活水。
龙涤中学的教师队伍，没有在流动中失去平衡，而是在流动中平衡发展。
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分析与评点：
在市场经济条件下，人才的动态流动，不可避免，运用行政干预或强制办法留人，是对人才的不尊重，留人留不住心，没有意义。
作为教育管理者，尤其是企业基础教育的管理者，要力求在动态流动中寻求平衡，创造优势，吸引人才；发展壮大，留住人才。
这就要求校长首先要有容纳百川的胸怀和气度，也要求校长打破常规，有创新意识和韬略。
《民办教育促进法》的出台，应该为企业办学指出一条明路。
学校在依法治教、保障教师和学生根本利益的前提下，走国有民办的路子，是企业办校发展的新机遇，也是稳定教师队伍的长远打算。
作为一名优秀的校长，对于人才的流失，一定要防患于未然。
尤其是在经济发展日新月异的今天，更要做好人力资源的储备和管理。
人力资源非常宝贵。
在学校中，它们常常是创造和维持组织高效率的宝贵资源。
学校教职员工是人力资本赖以形成的人力资源，如果把它们作为资产看待，他们在将来的价值要比现在大得多。
作为一名教育管理人员，要做的最重要的事可能就是为学校选拔高质量的教师。
校长要有先进的人才观念，重视人才，争取人才。
以自己学校的特色来吸引优秀教师的加盟，为学校的教育教学储备优良的教师资源。
光做到重视人才还不行，校长还应努力营造一种支持性的人力资源环境，比如，倡导教职员工多为集体考虑问题，留下足够多的时间供大家交流，以及对他们取得成绩的能力表示信心。
这些步骤促进了学校成员更进一步的协调、信任和彼此之间的欣赏，为彼此之间搭建了一种良好的沟通平台。
学校要正确评估教职员工的成绩，并给以相当的待遇。
一个卓有成效的绩效评估体系包括两种评估形式：正式评估和日常管理中的及时评估。
学校要通过客观的绩效评估，帮助教职员工找出自己绩效差的真正原因，激发他们的潜能。
中国有句古话：知人善任。
校长要善于用人，要正确用人。
调动学校员工的积极性，让每一位员工都能愿意为学校奉献自己的一份力量。