人力资源费用预算的审核控制70页PPT
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模块一任务四：人力资源费用预算的审核控制
(D)双重定额标准
(E)产量定额标准
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任务四 人力资源费用预算的审核与支出控制 【071197】工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管 理提供基本依据，实现( )。 (A)物尽其用 (B)适才适所
(C)人尽其才
(D)人事相宜
(E)位得其人
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任务四 人力资源费用预算的审核与支出控制 【071198】按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( (A)比例定员标准 (B)概略定员标准 (C)详细定员标准 )
)
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任务四 人力资源费用预算的审核与支出控制 【071195】工作岗位分析信息的主要来源有 ( )
(A)直接观察 (B)事件访谈
(C)工作日志
(D)书面资料
(E)同事报告
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任务四 人力资源费用预算的审核与支出控制 【071196】定员定额标准的内容包括( (A)岗位培训规范 (B)岗位员工规范 (C)时间定额标准 )．
能力要求
审核人力资源费用预算的基本程序
审核人工成本预算的方法
审核人力资源管理费用预算的方法
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任务四 人力资源费用预算的审核与支出控制
审核HR费用预算的基本程序
检查项目是否齐全 注意国家有关规定和发放标准的新变化 注意国家、企业和员工的三方利益 避免错误
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任务四 人力资源费用预算的审核与支出控制
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任务四 人力资源费用预算的审核与支出控制
【071146】(
)是对企业管理各基本方面规定
的活动框架
(A)管理制度
(B)业务规范
(C)技术规范
人力资源费用预算的审核与支出控制
01
02
03
04
保障企业的经济利益
规范人力资源费用的使用和管 理
提高企业的财务管理水平
促进企业的可持续发展
02
人力资源费用预算的审核
审核流程
初步审核
对人力资源费用预算进行初步 审查，包括预算编制的依据、
计算方法和数据准确性等。
对比分析
将人力资源费用预算与历史数 据、行业标准和实际情况进行 对比，分析预算的合理性和可 行性。
现场调查
对重要或疑似异常的费用项目 进行现场调查，核实相关情况 ，确保预算的真实性和准确性 。
综合评估
综合考虑公司战略目标、业务 发展计划等因素，评估人力资 源费用预算对公司整体经营的
影响。
审核内容
薪酬福利
审核员工薪酬、奖金、社保等福利费 用的合理性和合规性。
培训发展
评估员工培训计划和职业发展预算的 必要性和可行性。
调整控制策略
根据评估结果，及时调整 控制策略和手段，不断完 善和优化人力资源费用支 出控制体系。
04
人力资源费用预算的优化建议
提高预算编制的准确性
制定详细预算计划
在编制预算时，应充分考虑公司 战略目标、业务发展计划以及市 场环境等因素，制定详细的人力
资源费用预算计划。
精确预测需求
对人力资源需求进行精确预测，包 括员工数量、职位、薪酬等，以减 少预算超支的风险。
引入第三方审计
引入第三方审计机构，对人力资源费 用支出进行独立审计，提高费用支出 的透明度和公信力。
控制效果评估
01
02
03
设定控制目标
根据企业实际情况，设定 人力资源费用支出控制的 目标，如降低成本、提高 效益等。
人力资源规划设计与费用预算PPT课件
一般不受标准化原则的 限制
PPT典藏
4 工作岗位分析的程序（1）
1 准备阶段
2 调查阶段
1 了解基本情况 2 确定调查样本 3 建立相关联系 4 设计调查方案 5 进行人员培训
3 总结分析阶段
PPT典藏
4 工作岗位分析的程序（2）
1 准备阶段
2 调查阶段
3 总结分析阶段
1 编制调查提纲和问卷 2 确定方法 3 定目标，有针对性地
1-4 人力资源规划与企业管理活动系统的关系
在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具 有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划 和目标的过程中，还能不断调整人力资源管理的政策和 措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又 被成为人力资源管理活动的纽带。
PPT典藏
2-1 工作岗位分析的概念和内容
生产岗位操作规范
结构模式 管理岗位培训规范
1管理岗位考核规范 2 生产岗位考核规范
其他种类的岗位规范
1指导性培训计划 2参考性培训大纲 和推荐教材
PPT典藏
3-4 工作说明书的概念
1
各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位 关系、劳动条件和环境
2 岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定
PPT典藏
5 企业定员的新方法
方法
数理统计 概率推断 排队论 零基定员法
适用对象
操作步骤
管理人员 医务人员 工具保管员
1 按职能分类 2 用回归分析方法求出管理人员与其工
作量各影响因素的关系
1 全年员工诊病的人数资料 2 测定每位医务人员接待每一位患者时间 3 测定必要的医务人员数 4 经济评价
二、三线人员
主要内容
企业人力资源成本分析和控制理论PPT培训课件
成本核算方法
01
02
03
历史成本法
根据企业实际发生的人力 资源成本进行核算，包括 员工的工资、福利、社保 等费用。
标准成本法
根据企业设定的标准成本 进行核算，标准成本可以 根据企业实际情况进行调 整。
作业成本法
将企业人力资源成本按照 作业类型进行分类，然后 分别核算每个作业的成本。
03
企业人力资源成本控制理论
控制原则和策略
成本效益原则
确保人力资源成本控制措 施能够为企业带来长期效 益，避免短期行为。
全面控制原则
将人力资源成本控制纳入 企业整体战略规划，实现 各部门、各环节的协同配 合。
动态控制原则
根据企业内外部环境变化， 及时调整人力资源成本控 制策略，保持灵活性。
成本控制方法
01
02
03
04
招聘成本控制
优化招聘流程，提高招聘效率 ，降低招聘成本。
培训成本控制
制定合理的培训计划，选择合 适的培训方式，控制培训成本
。
薪酬成本控制
设计公平合理的薪酬体系，激 励员工同时控制薪酬成本。
福利成本控制
合理规划福利项目，既满足员 工需求，又控制福利成本。
成本控制实践案例
ABC公司
通过优化招聘流程，降低招聘成 本20%。
优化招聘流程
企业应优化招聘流程，提高招聘效率， 降低招聘成本。
实施绩效管理
企业应建立科学的绩效管理体系，对 员工进行公正、客观的评价，提高员 工的工作积极性和效率。
合理使用外部资源
企业可以合理利用外部资源，如招聘 中介、培训机构等，降低人力资源成 本。
降低人力资源成本的长期效应
提高企业竞争力
人力成本控制与精益化人力资源管理(共39张PPT)可编辑全文
当A>B时，说明人员要做一定的缩减，或增加销售额
因此往往A作为最高值，B作为最低值。
1.5 人力成本预算科目与计划表
可求得
假设
2.1 总成本控制法
确定保底销售额、 目标销售额和理想 销售额和每月固定 发放部分，确定每 月变动发放部分， 综合每月发放部分， 确定年底发放部分。
2.2 细分成本中心并将责任下移
导致人工成本失控的内部原因分析 人才浪费现象突出
人力成本控制总论
如何理解人力资源成本管理
企业人力成本构成概述
□ 将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。 让员工了解并力争达到由该岗位负责的成本费用标准，可以将各岗位负责的成本费用标准和质量标准，并作为考核标准 2 细分成本中心并将责任下移 合理控制有效成本、最大限度降低无效成本 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。 ◆ 企业从业人员平均人数 ◆人力资源成本相当总成本（费用）的比例 相对固定：为加强内部职能或内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员 ◆在迫不得已的情况下，制定减发固定工资的策略； 基于专家体系的职业发展。 几种人工成本控制方法优缺点比较 因此往往A作为最高值，B作为最低值。 战略决策是人力资源成本管理的关键 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。 临界点的人力成本=临界点的销售额X人力成本率
强化成本和市场竞争意识 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员 工工资收入水平的最佳结合点 利用薪酬制定的激励和约束作用降低产品成本，提供经济效益
在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平
因此往往A作为最高值，B作为最低值。
1.5 人力成本预算科目与计划表
可求得
假设
2.1 总成本控制法
确定保底销售额、 目标销售额和理想 销售额和每月固定 发放部分，确定每 月变动发放部分， 综合每月发放部分， 确定年底发放部分。
2.2 细分成本中心并将责任下移
导致人工成本失控的内部原因分析 人才浪费现象突出
人力成本控制总论
如何理解人力资源成本管理
企业人力成本构成概述
□ 将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。 让员工了解并力争达到由该岗位负责的成本费用标准，可以将各岗位负责的成本费用标准和质量标准，并作为考核标准 2 细分成本中心并将责任下移 合理控制有效成本、最大限度降低无效成本 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。 ◆ 企业从业人员平均人数 ◆人力资源成本相当总成本（费用）的比例 相对固定：为加强内部职能或内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员 ◆在迫不得已的情况下，制定减发固定工资的策略； 基于专家体系的职业发展。 几种人工成本控制方法优缺点比较 因此往往A作为最高值，B作为最低值。 战略决策是人力资源成本管理的关键 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。 临界点的人力成本=临界点的销售额X人力成本率
强化成本和市场竞争意识 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员 工工资收入水平的最佳结合点 利用薪酬制定的激励和约束作用降低产品成本，提供经济效益
在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平
人力资源成本管理(ppt 80页)
七大项。人力资源成本可以分为：获得成本、开 发成本、使用成本、保障成本、离职成本。
1 人力资源成本管理 1.2 人力资源成本
获得成本
使用成本
人力资 源成本
离职成本
开发成本
保障成本
1 人力资源成本管理
1.2.1 人力资源的获得成本具体包括:
(1) 招募成本，是为吸引和确定企业所需人力资源而 发生的费用,包括对企业内外的广告宣传费用。 ( 2) 选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的 费用。 ( 3) 录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合 法使用权而产生的费用。 ( 4) 安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定 工作岗位上的各种费用。
1 人力资源成本管理
1.1.2 人力资源成本管理的特性
(1) 层次性 是指国家、地区、行业、企业人力资源 成本管理的幅度、职责、任务各不相同； (2) 通用性 是指各级人力资源成本管理的方法基本 相似； (3) 相对性 是指国家、地区、行业或企业人力资源 成本综合水平的比较。
1 人力资源成本管理
1 人力资源成本管理
1.2.5 人力资源的离职成本具体包括:
(1) 离职补偿成本，是企业辞退职工或职工自动辞职 时，企业所应补给职工的费用。 (2) 离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的 工作或生产低效率损失费用。 (3) 空职成本，是职工离职后职位空缺的损失费用。
1.3 人力资源成本管理的原则
企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到 企业来，就需要建立人均人力资源成本指标，以便企业对人 力资源成本水平进行更全面的分析和控制，有利于企业的生 存和发展。
1.4.1 人力资源成本核算的计量方法
重置成本法 是重新取得相当于现有人力资源所要发生
1 人力资源成本管理 1.2 人力资源成本
获得成本
使用成本
人力资 源成本
离职成本
开发成本
保障成本
1 人力资源成本管理
1.2.1 人力资源的获得成本具体包括:
(1) 招募成本，是为吸引和确定企业所需人力资源而 发生的费用,包括对企业内外的广告宣传费用。 ( 2) 选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的 费用。 ( 3) 录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合 法使用权而产生的费用。 ( 4) 安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定 工作岗位上的各种费用。
1 人力资源成本管理
1.1.2 人力资源成本管理的特性
(1) 层次性 是指国家、地区、行业、企业人力资源 成本管理的幅度、职责、任务各不相同； (2) 通用性 是指各级人力资源成本管理的方法基本 相似； (3) 相对性 是指国家、地区、行业或企业人力资源 成本综合水平的比较。
1 人力资源成本管理
1 人力资源成本管理
1.2.5 人力资源的离职成本具体包括:
(1) 离职补偿成本，是企业辞退职工或职工自动辞职 时，企业所应补给职工的费用。 (2) 离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的 工作或生产低效率损失费用。 (3) 空职成本，是职工离职后职位空缺的损失费用。
1.3 人力资源成本管理的原则
企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到 企业来，就需要建立人均人力资源成本指标，以便企业对人 力资源成本水平进行更全面的分析和控制，有利于企业的生 存和发展。
1.4.1 人力资源成本核算的计量方法
重置成本法 是重新取得相当于现有人力资源所要发生
第一章 第四节 人力资源费用的审核与支出控制
审核人力资源管理费用的预算程序基本相同。招聘、培训等管理费用的发生要分析其是否符合职位需求，要避免等级高于职位实际需求，造成资源的浪费。
三，审核人工成本预算的方法
(一)注重内外部环境变化，进行动态调整
1．关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，甩兰条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。
在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。比如工资项目下的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等，各企业不同的情况有不同的子项目，再如基金项目下，劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等，这些子项目一般都是根据国家有关规定设置的；其他费用项目下一般是指属于人力资源管理费用范围，而又不属于工资与基金项目下的费用，如非奖励基金的奖金，还有一些其他社会费用等。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，千万不能混淆。
(1)基准线。对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。
(2)预警线(上线)。对于生产发展快．经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平，预警线可以防止企业“吃光花光”的短期行为，给企业留有一定的发展空间，同时，也要注意不能去迎合董事会某些董事不正确的“利润越多越好”的心理状态，杜绝“鞭打快牛”的错误做法．在完成董事会下达的利润指标后，企业应当在调整工资之后，将剩余部分用于固定资产投资。改善和更新企业生产的工装设备，为提高生产能力做好准备，同时工资调整也不可突破预警线，要居安思危。提高员工的工资，员工们皆大欢喜}但是当企业遇蓟困难，要下调工资时，就会引起震动，人心浮动，”造成员工的流失。所以说。工资是双刃剑，。工资的增长应瞻前顾后，不仅要看到当前，还要考虑长远。
企业人力资源管理制度与费用预算PPT课件讲义教材
度
个 人 行 为 规 范
蓝国庆
10
制度规范分类
在企业组织当中，规范个人行为，有些是其他 类型的制度规范。如管理制度、技术规范、业 务规范规范，都对个人行为有特定要求；另一 些，是专门针对个人行为制定的规矩。个人行 企 为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规 业 管 技 业 范的统称，它是企业组织中层次最低、约束范 基 理 术 务 围最宽，但也是最具有基础性的制度规范。制 本 制 规 规 度规范涉及从个人行为到企业组织所有层次和 制 度 范 范 所有方面。所有这些制度规范结合起来，构成 度 了一套完整的约束系统。
蓝国庆
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制度规范分类
企 业 基 本 制 度
管 理 制 度
是对企业管理各基本方面规定 活动框架，调节集体协作行为 个 的制度。 技 业 人 管理制度是比企业基本制度层 术 务 行 次略低的制度规范。 规 规 为 范 范 规 范
蓝国庆
8
制度规范分类
企 业 基 本 制 度
管 理 制 度
技 术 规 范
它是涉及某些技术标准、 技术规程的规定。 它反映生产和流通过程 个 中客观事物的内在技术 业 人 要求，科学性和规律性 务 行 强，是经济活动中必须 规 为 予以尊重的。
蓝国庆
5
制度化管理
• 以制度规范为基本手段协调企业组 织集体协作行为的管理方式。 • 通常称作：“官僚制”“科层制” 或“理想的行政组织体系”——由德国马
克斯.韦伯提出。
蓝国庆
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制度规范分类
是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本 性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业 性质的基本制度。 企 业 基 本 制 度 企业的基本制度： 管 技 企业的财产所有形式 理 术 企业章程 制 规 董事会组织 度 范 高层管理组织规范 等方面的制度和规范。 业 务 规 范 个 人 行 为 规 范
人力资源费用预算的审核与支出控制 (一)
人力资源费用预算的审核与支出控制 (一)人力资源费用预算的审核与支出控制在企业运营过程中，需要对各项支出进行预算、审核和控制，以保证企业财务稳健。
其中，人力资源费用预算的审核与支出控制扮演着重要的角色。
本文将从审核内容、支出控制方面详细讨论。
一、审核内容（一）用工成本审核用工成本是公司的人力资源方案中最重要的一部分。
用工成本包括招聘成本、培训成本、劳动力成本、福利成本等多项支出。
一般来说，招聘成本与劳动力成本是企业人力资源费用支出最大的两项。
因此，在审核人力资源费用预算时，必须对这两项成本进行详细的审核，包括用工录用规定、晋升制度、工资福利政策、劳动保护等方面的预算。
这样一来，公司就可以根据实际情况定制出精确可靠的人力资源预算。
（二）培训费用审核培训对于人力资源的发展至关重要。
虽然培训费用相比用工成本相对较小，但却是公司培养人才必不可少的重要环节之一。
因此，在预算审核时，必须对培训预算进行细致的审核。
这其中，包括了培训内容、培训费用、培训机构、培训效果等内容的审核。
通过审核可以在保证培训效果的情况下降低费用支出，避免不必要的浪费。
（三）绩效考核费用审核绩效考核是员工工作评价的重要参考，也是反映公司管理效果的重要标志之一。
在考核过程中，会涉及到各种费用，如考核费用、工资调整等。
预算审查时，必须对这些费用进行细致的审核。
这其中，需要考虑的因素包括各项考评指标设定、员工绩效工资调整、激励措施等。
合理的审核过程可以让公司更好地利用绩效考核这个重要工具，推动企业的持续发展。
二、支出控制（一）建立预算控制机制为控制人力资源支出，企业需要建立一个可行、有效的控制机制。
首先需要确定人力资源预算总量，然后针对每个预算项，设定相应的支出控制指标。
对于有难以控制的支出项，需要对其与经营业绩的关联性进行评价，并通过开发新市场、完善产品服务等方式来降低所需费用，控制成本。
（二）加强费用核算为防止在预算控制过程中出现偏差，必须对每个预算项目进行实际费用的核算。
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制
(A)①②③ (B)②①③ (C)②③① (D)①③②
参考答案：D
END
Thanks!!
适应性原则：人力资源费用支出控制门在使用费用的同时， 也有责任使费用充分利用
• 制定控制标准 • HR费用支出控制的实施； • 差异的处理。
以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是（ ①制定控制标准 ②差异的处理
）
③人力资源费用支出控制的实施
）。
( B )行业工资标准
( C )工资指导线标准
( E )企业人员工资水平
( D )在职员工人数
参考答案：AE
46、以下关于审核人力资源费用预算的基本要求说法错误的 是（ ）
（A）确保人力资源费用预算的合理性
（B）确保人力资源费用预算的准确性
（C）确保人力资源费用预算的科学性
（D）确保人力资源费用预算的可比性 参考答案：C
（二）注意比较分析费用使用趋势 （三）保证企业支付能力和员工利益
企业人工成本比例大小的一般性规律如下：
1.生产型的企业< 科研生产型企业
2.商业型企业< 生产型企业
3.成本领先战略企业< 产品差别化战略企业
4.产品差别化战略的企业<
市场焦点战略的企业
（四）审核人工成本的预算，实质是对企业人员的结构和 数量的审核，因为人工成本的总预算是由人力资源规划和
• • • • • •
第一节 第二节 第三节 第四节
工作岗位分析与设计 企业劳动定员管理 人力资源管理制度规划 人力资源费用预算的 人力资源费用预算的审核 人力资源费用支出的控制
控制原则：
及时性原则：及时发现并调整消除偏差，减少损失
参考答案：D
END
Thanks!!
适应性原则：人力资源费用支出控制门在使用费用的同时， 也有责任使费用充分利用
• 制定控制标准 • HR费用支出控制的实施； • 差异的处理。
以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是（ ①制定控制标准 ②差异的处理
）
③人力资源费用支出控制的实施
）。
( B )行业工资标准
( C )工资指导线标准
( E )企业人员工资水平
( D )在职员工人数
参考答案：AE
46、以下关于审核人力资源费用预算的基本要求说法错误的 是（ ）
（A）确保人力资源费用预算的合理性
（B）确保人力资源费用预算的准确性
（C）确保人力资源费用预算的科学性
（D）确保人力资源费用预算的可比性 参考答案：C
（二）注意比较分析费用使用趋势 （三）保证企业支付能力和员工利益
企业人工成本比例大小的一般性规律如下：
1.生产型的企业< 科研生产型企业
2.商业型企业< 生产型企业
3.成本领先战略企业< 产品差别化战略企业
4.产品差别化战略的企业<
市场焦点战略的企业
（四）审核人工成本的预算，实质是对企业人员的结构和 数量的审核，因为人工成本的总预算是由人力资源规划和
• • • • • •
第一节 第二节 第三节 第四节
工作岗位分析与设计 企业劳动定员管理 人力资源管理制度规划 人力资源费用预算的 人力资源费用预算的审核 人力资源费用支出的控制
控制原则：
及时性原则：及时发现并调整消除偏差，减少损失