浅谈企业绩效管理中的沟通问题
企业绩效管理中的绩效沟通问题及对策探讨
但是绩效沟通 的真 正重要性 ， 企业经营管理 者往 往对此缺 乏科 解程度低 ， 很难有针对性的提 出积极 的建议 。
一
、
绩 效沟通 中存在的问题分析
价值 的实现 程度 ， 降低 员工工作积 极性 ： 员工考评 结果反馈度
（ １ ） 管 理 者 对 绩 效 沟 通 重 视 不 够 并 存 在 严 重 误 区 。沟 通 作 低 。据 调 查 发 现 ， 管理 者 普 遍 对 员 工 考 评 结 果反 馈 的意 识 浅 薄 ，
的缺 乏 ， 使上下 级沟通形成 一种走 马观花 的形式 ， 使 得 企 业 效 方 共 同进 步 。（ ３ ） 加 强对 绩效 沟通 培 训 的重 视程 度 ， 切 实 提 升 管 率 大 大 降低 。 （ ３ ） 绩效 沟 通 在 实 践 上 也 存 在 很 大 问题 。 绩 效 管 理 理 者 绩 效 沟 通 能 力 和 技 巧 。沟 通 是 企 业管 理 者 与 员 工 之 间 的 一 过 程 中需 要上 级 和 下 级 进 行 充 分 的 沟 通 大 量 提 供 和 反 馈 信 息 ， 架桥梁 ， 是 考 核 制 度 的补 充 ， 对 绩 效 管 理 有 积 极 的促 进 作 用 。为
学 正 确 的 理解 ，不 能 真 正 发 挥 绩 效 沟 通 在 企 业 管 理 中 的 作 用 。 研究 表明 ， 企 业 管理 者 受 传 统 管 理 思 维 的 影 响 ， 对 沟 通 认 识 浅
二、 增强绩效沟通的有效途径
（ １ ） 树 立 绩 效 沟 通 意识 ， 营 造 良好 沟 通 氛 围 。第 一 ， 企 业 管
浅谈企业绩效管理存在的问题以及解决对策
浅谈企业绩效管理存在的问题以及解决对策浅谈企业绩效管理存在的问题以及解决对策绩效管理是企业管理中一个极其重要的环节，它旨在通过科学的评价、奖惩体系和激励机制，提高员工的绩效水平，推动企业实现目标。
然而，在实际应用中，企业绩效管理常常面临着一些问题，这些问题如果不得到解决，将会影响到企业的发展和竞争力。
本文将从目标设定、绩效评估、绩效反馈和激励机制等方面入手，对企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
一、目标设定的问题及解决对策目标设定是企业绩效管理的重要环节，它直接影响到员工的工作方向和动力。
然而，目前许多企业在目标设定上存在以下问题：1. 目标设定缺乏科学性和可操作性。
一些企业在设定目标时往往比较模糊和抽象，没有明确具体的工作指标和时间要求，导致员工无法准确理解和完成任务。
解决对策：在目标设定时，应该注重科学性和可操作性。
目标应该具备明确的指标和时间要求，能够量化和监控员工的工作进展。
此外，目标设定应该与企业的整体战略和部门的实际情况相结合，确保员工的目标与企业的目标保持一致。
2. 目标设定缺乏员工参与和沟通，缺乏目标共识。
一些企业在目标设定时，往往由上级领导或人力资源部门单方面决定，缺乏与员工的参与和沟通，导致员工对目标缺乏认同感和归属感，影响工作动力。
解决对策：在目标设定过程中，应该充分发挥员工的主体作用，通过开展集体讨论、员工参与决策等方式，制定出既符合企业要求又能够获得员工认同的目标。
此外，定期进行目标的评估和调整，确保目标的合理性和有效性。
二、绩效评估的问题及解决对策绩效评估是对员工工作绩效进行评价和判定的过程，它对激励和选拔优秀人才具有重要作用。
然而，目前许多企业在绩效评估中存在以下问题：1. 评估标准不科学和不公正。
一些企业在绩效评估中，只注重结果而忽视过程，往往只看月度或季度的产出，而忽略了员工的贡献和努力程度。
此外，有些企业在评估中存在“过于严厉”或“过于宽松”的问题，导致评估结果不公正，影响员工的积极性和工作动力。
企业绩效管理中的绩效沟通问题及相关对策
中分享 各类 相 关绩效信 息 ， 以期 得到 对 方 的反应 和评 价 ， 过 双方多种 形式 、 通
内容 、 层次 的 交流 ， 提高 企 业绩 效 的过
程。
１ 管理 者缺乏必要的 沟通技巧 ． 有研 究表 明 ， 多企 业由于 绩效 沟 很
时在 日常 管理 中没有做 足功夫， 对是否能
够与员工 进行融 洽的沟 通缺 乏信 心因而
不 愿 意 进 行 绩效 沟 通 。本次 调 研 发 现 ， 很
多管理者面对特殊员工不知道如何沟通 、 面对员工 的问题不知道如何沟通 ， 不知道
绩 效 沟 通 作 为 沟 通 的一 种 特 殊 形
通环 节运行 不畅 ， 致整 个 绩效 管理 体 导 系出现 问题 ， 运行不畅的原因主要在于管
能否做好绩效 沟通 直接影 响绩效管
理 的效 果 ， 国际权 威 机构 调查发 现 ， 有 企 业绩 效 的提高 ， ０ ７ ％来源于 企业 内部
而淡化甚 至忽略了绩 效沟通 ； 后， 最 有些 理 者缺乏沟通与辅导技巧和方法， 有些主 管理 者将绩 效沟通单一 理解为告 知员工 管 人员由于没有掌 握适 当的 技巧或者平 考核结 果 ， 有发挥 绩效 沟通 在促 进 员 没 工提高素质 、 改善绩效方面 的作用。
要 直接上 级提供 工作好坏及 应该 如何工
绩效 管理 是一个 由绩 效计划 、 绩效
实施 、 绩效评 价以 及绩 效反 馈等一系列 活动 构成 的有机 系统 。 绩效 ｝ 通 贯穿 于 勾 绩效 管理 的各 个环 节， 是绩 效管 理 的灵
以有效 发挥作用。 调研发现 ， 众多企业管 作 的反馈 信息 ， 有充 分 的上下级互 动 只 理者受 经验 管理 思维 影响 ， 业 管理者 沟 通 ， 能保 证绩 效 考评 预 期效 果 ， 企 才 促
浅谈物业企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈物业企业绩效管理存在的问题及对策【摘要】物业企业的绩效管理在提高企业整体运营效率和员工工作表现方面起着至关重要的作用。
在实际操作过程中，物业企业绩效管理存在着诸多问题。
本文主要围绕建立科学的绩效考核体系、加强员工培训与激励、优化内部沟通与协作、引入先进的管理理念和技术等四个方面提出了相应的对策。
通过对这些问题的分析和解决方案的建议，可以有效地提高物业企业的绩效管理水平，推动企业持续发展。
物业企业绩效管理存在的问题需要得到及时解决，只有通过持续不断的改进和创新，才能更好地实现企业的长期发展目标。
在未来，物业企业应该继续关注绩效管理领域的最新发展趋势，不断更新管理观念，积极应用新技术，以适应市场变化，提高企业的竞争力。
【关键词】物业企业、绩效管理、问题、对策、科学考核体系、员工培训与激励、内部沟通与协作、管理理念、管理技术、重要性、发展方向。
1. 引言1.1 介绍物业企业绩效管理的背景和重要性物业企业绩效管理是指物业企业为了提高运营效率和服务质量，通过对员工绩效进行评价、激励和管理，以达到实现企业战略目标和长期发展的管理活动。
在当今竞争日益激烈的市场环境下，物业企业绩效管理的重要性愈发突出。
物业企业作为服务性企业，其绩效管理直接影响着服务质量和客户满意度。
通过设立科学合理的绩效指标和考核体系，可以客观评估员工的工作表现和业绩，激励员工积极进取，提高服务水平，从而提升客户满意度，增强客户粘性，实现企业的可持续发展。
物业企业绩效管理对于提升企业内部流程效率和团队凝聚力也具有重要作用。
通过加强员工培训与激励，优化内部沟通与协作，引入先进的管理理念和技术，可以提升团队整体素质和执行力，提高工作效率，降低成本，增强企业的竞争力和市场地位。
物业企业绩效管理是确保企业长期健康发展的关键环节。
只有建立科学完善的绩效管理体系，加强员工培训与激励，优化内部沟通与协作，引入先进的管理理念和技术，才能有效解决物业企业绩效管理存在的问题，实现企业跨越式发展。
浅谈绩效管理中的双向沟通
浅谈绩效管理中的双向沟通企业中员工最关心和关注的问题是什么？自然是收入的高低。
与收入直接挂钩的是什么？是绩效评价结果的好坏。
它将直接影响员工的工作积极性。
那么企业应通过什么手段使员工对绩效评价的结果心悦诚服呢？笔者认为应该是进行有效的绩效沟通，对员工绩效做出公正、合理的评价。
众所周知，我公司每月要对员工进行一次绩效评价，实施绩效管理。
那么什么是绩效管理？企业的绩效管理说到底就是上下级这间就绩效目标的设定及实现进行的持续不断双向沟通的一个过程。
在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何单方面的决定都将影响绩效管理的有效开展。
为什么要进行绩效沟通呢？绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，是绩效管理中的灵魂和核心。
一方面，管理者通过绩效沟通，与下属达成目标共识；传递公司目标和价值观，引导员工朝着正确的目标发展；辅导员工能力的提高；与下属达成绩效评价和改进的共识。
另一方面，下属通过绩效沟通：了解自身绩效，强化优势，改进不足，提高自身素质能力。
如何做好绩效沟通呢？1.首先绩效管理部门之间应当做好信息沟通。
绩效管理委员会、职能部门、承担绩效指标的相关单位、部门应当定期就涉及公司的业绩指标、同业对标指标、工作业绩指标完成情况等信息进行交流；同时绩效经理应根据需要对员工绩效表现进行交流，确定绩效改进意见。
2.掌握和运用好绩效沟通的方法。
可以采用下列方法：（1）书面报告式。
员工可以通过文字的形式向上司报告工作进展、反映发现的问题。
书面报告可培养员工理性、系统地考虑问题，提高逻辑思维和书面表达能力。
但应注意内容简练，只保留必要的报告内容，避免繁琐。
（2）面谈式。
面谈便于及早发现问题，找到和推行解决问题的方法，使管理者和员工进行比较深入的探讨，讨论不易公开的观点，使员工有一种被尊重的感觉，有利于建立管理者和员工之间的融洽关系。
面谈的重点应放在具体的工作任务和标准上，鼓励员工多谈自己的想法，以一种开放、坦诚的方式进行谈话和交流。
浅谈企业绩效管理中存在的问题及措施
浅谈企业绩效管理中存在的问题及措施摘要：企业绩效管理是现代企业管理中最重要的部分，但在实践中仍然存在许多问题。
本文主要探讨了企业绩效管理中存在的问题及相应的应对措施，包括绩效评估标准的不合理性、绩效数据的不准确性、绩效管理流程的复杂性等等。
为了将企业绩效管理落实到实际操作中，文章提出了诸如建立清晰的绩效评估标准、采用科技手段提高绩效数据的准确性、优化绩效管理流程等一系列具体的措施。
关键词：企业绩效管理、问题、措施正文：一、问题剖析1.绩效评估标准的不合理性企业绩效评估标准的不合理性是影响企业绩效管理的一个重要问题。
在实际操作中，许多企业采用的绩效评估标准主要是基于定量指标的，忽视了定性因素的作用。
在某些情况下，定性因素对企业绩效的评估影响更大，如果这些因素被忽视，可能导致企业的绩效评估出现偏差，影响到企业的管理决策。
2.绩效数据的不准确性企业绩效管理的另一个问题是绩效数据的不准确性。
尽管企业采用了各种方法来收集和分析绩效数据，但这些数据仍然可能存在错误或误差。
这种情况会导致企业对自身表现的真实情况缺乏了解，做出错误的决策。
3.绩效管理流程的复杂性企业绩效管理还面临着绩效管理流程的复杂性问题。
在绩效管理流程中，有多个阶段需要进行协调和管理，如果管理不当，可能导致信息流程中断、问题积压、反应不及时等情况，从而影响企业的绩效管理。
二、解决措施1.建立清晰的绩效评估标准为了解决企业绩效评估标准的不合理性问题，企业需要建立清晰的绩效评估标准。
这些标准应该既包括数量指标，也包括定性因素，使企业绩效的评估更加全面和准确。
2.采用科技手段提高绩效数据的准确性为了解决绩效数据的不准确性问题，企业需要采用科技手段提高绩效数据的准确性。
例如，企业可以使用数据挖掘技术和模拟方法来分析和预测绩效数据，以更加准确地了解自身的绩效情况。
3.优化绩效管理流程最后，为了解决绩效管理流程的复杂性，企业需要优化绩效管理流程。
例如，企业可以加强对流程的监控和管理，以确保信息流畅顺畅，问题得以及时处理和解决。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是企业管理的重要组成部分，它主要通过设定目标、评估绩效、奖惩机制等手段来提高员工的工作绩效，从而实现企业的发展和利润最大化。
在实际操作中，企业绩效管理也存在许多问题和挑战，需要及时采取对策来解决。
本文将从浅谈企业绩效管理存在的问题及对策进行讨论。
一、问题分析1.目标设定不清晰在很多企业中，管理者在制定绩效目标时往往存在模糊不清、不具体、不可衡量的情况。
这样的绩效目标无法激励员工、无法指导员工的工作行为，从而影响了员工的绩效水平。
2.绩效评估方式单一传统的绩效评估方式主要以考核员工的工作成果为主，忽视了员工在过程中所付出的努力和行为，导致员工只关注结果，而不注重方法和过程，使得企业无法实现长期的发展。
3.奖惩机制失衡有些企业的奖惩机制存在不公平、不透明等问题，导致员工产生不信任、不公正的情绪，从而影响了员工的积极性和工作积极性。
4.缺乏有效沟通企业绩效管理缺乏有效的沟通机制，导致员工对绩效管理制度的理解不足，缺少对员工的支持和引导，最终影响了绩效管理的实施效果。
二、对策建议1.明确目标，量化指标企业在设定绩效目标时，需要明确、具体、可衡量，同时要和企业的战略目标相一致。
通过量化指标的设定，能够激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和绩效水平。
2.多维度评估在绩效评估中，不仅要考核员工的工作成果，还要注重员工在工作过程中的行为和态度等方面的评估。
建立反馈机制，对员工的绩效进行常态化评估和指导，帮助员工不断地成长和进步。
3.公平公正的奖惩机制企业需要建立公平公正的奖惩机制，激励员工的积极性和创造性，同时要根据员工的实际表现给予相应的奖励和惩罚，避免出现歧视和不公平的情况。
4.加强沟通，促进共识企业需要加强对绩效管理制度的宣传和解释，使员工充分理解绩效管理的意义和内容。
建立有效的沟通机制，倾听员工的意见和建议，促进共识的形成，从而提高绩效管理的实施效果。
三、结语企业绩效管理是企业管理中的重要环节，它直接关系到企业的发展和利润。
如何做绩效管理中的绩效沟通
第1讲如何做绩效沟通1. 绩效管理需要沟通、沟通、再沟通！1.1 管理的要义在于沟通在绩效管理的闭环中，绩效目标最重要，但是绩效沟通却是最难的。
绩效沟通对业务经理（部门经理）确实是一个很大的挑战，这里不仅仅是沟通技巧问题，更是沟通的认知问题。
考核制度再完美，如果管理者与员工的沟通没有做到位，再好的制度也会流于形式。
另外一方面，组织的考核制度很难一开始就设计得很完美，也需要一个不断完善的过程，如果在这个过程中，管理者的沟通做得很到位，制度本身的问题也会被消除在萌芽状态。
所以，杰克·韦尔奇说“管理就是沟通、沟通、再沟通！”1.2. 正式沟通和非正式沟通（1）绩效管理沟通的分类绩效沟通从形式上分，有正式沟通和非正式沟通两种形式。
正式沟通包括小组或团队会、部门例会；定期的或不定期的书面报告；一对一或一对多面谈，等等。
非正式沟通，虽然不需要刻意准备太多，但是也不能太随意，至少管理者在沟通之前还是要先清楚要沟通哪些内容，用什么样的方式沟通。
非正式沟通，是指形式比较灵活多样、环境更宽松的沟通方式，不需要太过严谨正式的方式。
比如和员工一起吃吃饭、喝喝咖啡、进行团建活动、碰面闲聊等，都属于非正式沟通。
（2）绩效沟通的注意事项绩效管理的三次沟通主流都是正式沟通的形态，非正式沟通可以作为一种补充，但千万不要本末倒置：正式沟通不好好做，整天都去非正式沟通啦。
另外，非正式沟通虽然形式是非正式的，但是沟通内容不能太随意，还得管理者事先做好功课。
不管是正式沟通还是非正式沟通，前提都是管理者要知道讲什么，知道怎么去讲，要切忌泛泛而谈或者草率行动，最后完全没有达到预期效果，或者干脆还产生了负面效果。
1.3. 哪三次沟通?绩效管理中的三次沟通：期初目标沟通、期中辅导沟通、期末结果沟通。
•期初目标沟通：在考核期初，上级和下属就绩效目标以及实现目标的措施、步骤和方法进行的面谈。
•期中辅导沟通：在工作过程中，上级针对下属的绩效表现，特别是存在的问题进行实时沟通和辅导。
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浅谈企业绩效管理中的沟通问题
中图分类号：f27 文献标识码：a 文章编号：1007-0745（2012）12-0244-01
摘要：本文对首先对绩效管理中沟通存在的问题进行分析，进而结合人力资源管理理论，提出从提高意识、精心准备、灵活操作和跟进落实四个循序渐进的方面来改进绩效沟通。
关键词：绩效管理绩效沟通绩效改进
绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。
一、绩效沟通中存在的问题
国际权威机构的调查和分析显示，企业的绩效管理问题，70%都出在了沟通不到位上。
绩效沟通中存在于绩效循环的各个环节，因此，存在问题的机会很多。
总体说来，绩效沟通中存在的问题不外乎是意识层存在的问题及实践层存在的问题。
（一）绩效沟通意识层存在的问题。
1、主管缺乏绩效沟通的意识。
许多主管习惯了传统的报表和“纸上”考核，不清楚还要与员工面对面地进行绩效探讨，而且很多企
业也没有相应的制度要求主管和员工进行沟通，所以不沟通也就很自然了。
主管辅导者角色的缺乏和制度缺失导致了绩效沟通在绩效循环各环节中都可能有缺失或不到位。
2、员工存在沟通恐惧。
对于员工来说，很多人认为绩效考核是跟他们作对，考核沟通使得员工工作中的一些弱点和不足就被暴露出来，员工很容易存在不安和恐惧，或者认为绩效沟通的目的就是为了下达任务、为了监督工作而已。
（二）绩效沟通实践层存在的问题。
1、沟通前无针对性草率行动。
主管告诉下属“你的报告内容不够完整”“这个报表做得太糟糕”这样无针对性的沟通无法起到应有的作用，员工仍然不知道应该做出怎样的改进。
而且沟通草率，要么是一种形式，要么就是蜻蜓点水，要么不切正题应付了事。
2、沟通时轻过程且无技巧。
主管在平时不注重沟通，缺乏对员工工作的辅导和帮助，只是在绩效反馈时把所有问题都搬到一起与员工秋后算总账。
在沟通时，通常不注意沟通的技巧把握，这样很容易形成对峙和僵局，且不利于员工素质的提高和绩效的改进。
3、沟通后无跟进和落实。
绩效沟通的目的是实现整体绩效目标的达成和员工素质的发展和提升，从而达到员工与企业双赢的局面。
通过绩效反馈，能够发现和提出员工工作和企业环境方面的各种问题，但是这样问题若没有具体到切实的改进方案和措施，并且真正去跟进和落实的话，绩效考核都不能产生实际价值。
二、绩效沟通问题的改进措施和建议
前面我们讲到了绩效沟通意识层面及操作层面的几个问题，针对这几个问题，提出了从提高意识、精心准备、灵活操控和跟进落实四个方面来寻找改进措施，
（一）提高意识是前提
1、思想先行。
思想是行动的先导，要进行有效的绩效沟通，首先在思想上一定要重视。
绩效沟通贯穿于绩效循环的各个环节，在任何一个环节都发挥着重要作用，离开了绩效沟通，主管人员的任何单方面的决定都将影响员工的工作热情、影响绩效管理。
没有绩效沟通就没有绩效管理。
2、制度保障。
为了使绩效管理在正常的轨道上运行，真正发挥其作用，企业必须把主管与员工的绩效沟通作为重中之重加以研究和发展，通过制度的规范，让绩效管理成为主管的习惯，员工的习惯，用对话和交流解决员工工作中的绩效问题，使绩效管理落到实处。
（二）精心准备是保证。
1、明确绩效沟通目标。
沟通双方如果想要使沟通取得良好的效果，就必须有一致的沟通目标。
2、做好沟通对象的分类。
在沟通时，要区分不同级别的员工，不同的岗位甚至针对不同员工的性格特征，做好沟通对象分类的准备。
3、准备好面谈提纲。
沟通的主导人员，在了解了沟通目的和内容及沟通的对象后，做好沟通的计划与提纲。
4、精心选择合适的场所和时间。
选择合适的时机和环境，将有助于使沟通达到事半功倍的效果。
（三）灵活操控是关键。
1、站稳立场。
主管人员在沟通中站稳立场有两点要求：保证沟通立场的正确性及坚持沟通的立场。
在绩效沟通中，有些员工可能对绩效结果的公正性、公平性表示怀疑，主管人员一方面要倾听员工的声音，另一方面也要维护企业的利益和形象，坚定立场。
2、围绕目标沟通。
在准备阶段我们就已经确立了明确的沟通目标，因此在实施的过程中，我们需要沟通双方紧密围绕着目标进行沟通，不可随意更改或者漫天瞎谈，使得沟通毫无结果。
3、灵活应对突发事件。
活动的进行中都有可能发生意料之外的事情，绩效沟通当然也不例外。
如有时候遇到了特别内向或者情绪特别激动的员工，整个沟通根本就不能顺利进行下去。
此时，作为主管首先就是要摆正心态，冷静思考，找出应对之策，千万不能对着干、冷漠处之或者干脆吵起来，应该从对方比较熟悉或感兴趣的话题谈起，或者先把注意力暂时转移开来，当僵局打破后再回到本次沟通的主题。
4、注重双向沟通。
绩效沟通是一种双向沟通的过程。
为此，主管需要在肯定员工的价值和作用上，引导下属说出工作中的酸甜苦
辣及对问题的看法等，调动员工的积极性，让员工自己思考、解决问题和表达心声。
（四）跟进落实最重要。
1、探讨绩效改进的方案。
如果说改善员工及企业的绩效是沟通的出发点，那么探讨绩效改进的方案则是沟通的落脚点。
在开展绩效沟通时探讨解决方案有两方面的意义：其一，它可以借助企业一方的经验帮助员工谋求应对之策；其二，它也集合了员工的智慧，使探讨出的解决方案更具有可操作性和现实性。
2、跟进落实。
一个完善的绩效沟通机制当然也离不开沟通后的跟踪与落实。
针对前面提出的问题，探讨出的解决方案，需要把它们落实到实际行动中，这就需要我们针对具体的方案制订具体的工作计划，安排合理的时间和资源，并落实到具体的责任人，确保解决方案能够真正得到实施。
总之，绩效沟通是绩效考核能否成功的关键所在。
绩效沟通贯穿于绩效循环的各个环节，可能会出现比较多的问题，本文抛砖引玉地阐述了比较普遍的问题，并介绍了解决的方法。
但是，并不是所有的企业都会遇到以上种种问题或者他们的问题更加复杂，故人力资源管理工作者应该因地制宜，针对实际情况进行分析思考，用符合企业文化的动态调整的方法来解决绩效沟通中遇到的困难。
参考文献：
[1][美]罗伯特·巴克沃.绩效管理——如何考评员工的表现：中
国标准出版社，2000年
[2]邱茜、刘鹏著. 论绩效管理循环中的持续绩效沟通.商场现代化.2007年4月（上旬刊）
[3]丁琳，殷萍.论绩效沟通中存在的问题及其改善措施.现代商业.2007年第17期.。