如何做好个人的背景调查(不错)
人员背景调查怎么写范文
人员背景调查1. 背景介绍人员背景调查是指对特定人员的个人信息、教育背景、工作经历、社会关系等方面进行全面调查和了解的过程。
在各种场合，如招聘、人事调动、合作伙伴选择等，人员背景调查都扮演着重要的角色。
通过对个人的背景信息进行调查，可以更好地了解其能力、可靠性以及是否符合特定需求。
2. 人员背景调查的目的人员背景调查的目的是为了获取关于个人的详细信息，以便做出明智的决策。
以下是常见的人员背景调查目的：2.1 招聘在招聘过程中，雇主希望了解候选人的背景和能力，以便确定是否适合岗位。
通过人员背景调查，可以验证候选人提供的简历和面试中的信息，并了解其过去的工作经历、教育背景和社会关系。
2.2 人事调动在组织内部，人事调动可能涉及到员工晋升、岗位调整或跨部门调动。
在做出决策之前，了解员工的背景情况是必要的。
人员背景调查可以帮助组织确定员工是否具备适应新工作环境的能力和经验。
2.3 合作伙伴选择在与外部合作伙伴建立长期合作关系之前，对其背景的了解是非常重要的。
人员背景调查可以帮助确定合作伙伴的信誉、经验和商业背景，以减少潜在风险。
3. 人员背景调查的方法和步骤人员背景调查的方法和步骤可以根据具体情况进行灵活调整，但通常包括以下几个步骤：3.1 收集信息在进行人员背景调查之前，需要确定所需的信息范围。
这可能包括个人信息、教育背景、工作经历、社会关系、资格认证等。
信息可以通过面试、简历、参考人、学历证书等途径收集。
3.2 核实信息核实信息是人员背景调查的核心步骤。
这可以通过查阅公开记录、联系之前的雇主、学校和参考人等方式进行。
例如，可以通过查询学历认证机构核实学历信息，联系之前的雇主核实工作经历。
3.3 分析和评估在收集和核实信息之后，需要对所得到的信息进行分析和评估。
这可以帮助判断候选人的可靠性、能力和适应性。
评估可以基于事实和参考人的意见，结合组织的需求和标准进行。
3.4 保护隐私在进行人员背景调查时，需要遵守相关的法律法规，尊重个人隐私权。
人才招聘中的背景调查和身份验证技巧
人才招聘中的背景调查和身份验证技巧在人才招聘过程中，背景调查和身份验证技巧是必不可少的环节。
通过对应聘者的背景信息进行调查和验证，企业可以更全面地了解候选人的履历、教育背景、工作经验以及个人信用等方面的情况，从而减少用人风险，保证招聘的准确性和可靠性。
本文将介绍人才招聘中的背景调查和身份验证技巧。
一、背景调查技巧背景调查是指通过调查候选人的过往经历、能力和信用记录等信息，来认识候选人的真实情况，从而减少用人风险。
以下是几种背景调查技巧：1.联系上下级和同事在候选人曾经工作过的公司中，联系他们的上下级和同事，了解候选人在职期间的表现、能力以及工作态度等情况。
通过多方面的了解，可以更客观地评估候选人的综合素质。
2.核实教育经历核实候选人的教育经历是非常重要的一步。
可以通过联系学校或教育机构，核实候选人所提供的学历、学位等资质，并了解候选人在学期间的学习成绩和表现。
3.了解个人信用记录通过调查候选人的个人信用记录，可以了解其是否存在欠债、还款情况以及其他不良的信用记录。
这些信息会对企业决策产生一定的影响，因此必须进行详尽的调查和核实。
二、身份验证技巧身份验证是指确认候选人的个人身份信息的真实性和合法性。
以下是几种身份验证技巧：1.核实身份证件核实候选人提供的身份证、护照等证件的真实性。
可以通过查验原件、与档案管理部门联系核实等方式进行。
2.验证工作经历调查候选人过去的工作经历是非常重要的一步。
可以联系候选人所提供的公司或组织，核实其是否曾在该单位工作，以及具体的工作职责和业绩等情况。
3.确认社会保障号码在某些国家，如美国，社会保障号码是唯一标识个人身份的重要信息。
可以通过与社会保障部门联系核实候选人所提供的社会保障号码的真实性。
三、注意事项在进行背景调查和身份验证时，需要注意以下几点：1.保护个人隐私在进行背景调查和身份验证时，必须遵守相关法律法规，保护候选人的个人隐私。
只能收集与人才招聘相关的信息，并谨慎保存和处理这些信息。
招聘中的候选人背景调查技巧
招聘中的候选人背景调查技巧在招聘过程中，对候选人进行背景调查是至关重要的一环。
借助背景调查，雇主能够更全面地了解候选人的能力、经验和可靠性，以便做出明智的雇佣决策。
本文将介绍一些招聘中的候选人背景调查技巧，帮助雇主准确评估候选人的背景信息。
一、查阅简历和个人资料在进行面试之前，及时查看候选人的简历和个人资料是必不可少的一步。
通过详细阅读简历，了解候选人的教育背景、工作经历以及专业技能。
同时，个人资料中的联系方式也是与候选人联系并进行进一步沟通的重要途径。
二、联系参考人一个候选人提供的参考人可以提供关于其工作表现和个人素质的宝贵信息。
通过电话或电子邮件与参考人取得联系，询问关于候选人能力、工作态度、合作能力等方面的问题。
这些参考人可能是前雇主、同事或者任职期间的直接上级，他们的意见能够为雇主提供有价值的参考。
三、背景调查报告背景调查公司可以提供专业的背景调查报告，帮助雇主了解候选人的背景信息。
这些报告往往包括对候选人过去的雇佣记录、学历认证、犯罪记录等方面的调查。
这些报告可以作为评估候选人的可靠性和诚信度的重要依据。
四、社交媒体调查社交媒体已经成为人们交流、分享信息的重要平台，通过调查候选人在社交媒体上的言论和行为，可以更全面地了解候选人的个性和价值观。
查看候选人在LinkedIn、Facebook、Twitter等平台上的个人主页或发表的评论和观点，可以为雇主提供更多的信息。
五、面试中的问题设计在面试过程中，设计一些问题来了解候选人的背景信息也是必不可少的。
通过询问关于过去工作经历的问题，可以深入了解候选人的职责、成就和团队合作能力。
同时，也可以设计问题来评估候选人的解决问题的能力和在紧急情况下的应变能力。
六、参访参访是一种通过亲自到候选人所在的公司或学校进行考察的方式。
这样的参访可以直接观察候选人在工作或学习环境中的表现，与主管、同事或教师进行交流，了解更多的信息。
通过参访可以更加真实地了解候选人的表现和适应能力。
如何做好背景调查
发现简历虚假信息的常用方法方法一：对比《应聘人员登记表》与《个人简历》中的信息从登记表上的字迹和填写内容的完整性和详实程度，我们可以对应聘者基本素质和应聘愿意有更准确的分析。
更重要的是，将聘者在面试前填写《应聘人员登记表》与其早先通过邮件或邮寄交给人力资源部的《人个简历》和信息进行对比，可以帮助我们发现应聘者在学历、工作经历、担任职务方面有没有虚假信息。
这种方法基于这样一个原理：人在讲述自己真实状况时，不论他讲述多少次都会是一致的，而一个人在说谎时，就有可能出现多次说谎不一致的情况，因为一个人是很难记住他每次说谎的内容。
方法二：通过专业网站确认学历等信息真伪。
由全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心主办的中国高等教育信息网提供学历信息的查询，可以通过短信或声讯电话获取查询码，短信查询每个查询码为2元。
获取查询码后登陆网站的将员工提供的学历证书编号输入网站，将可以检测学历证书的真伪信息。
对于应届毕业生的学历信息可以在网站免费进行查询。
方法三：通过历任雇用公司电话对应聘者经历进行核实。
历任雇用公司电话调查是对应聘者工作经历核实的重要途径。
有助于全面了解应聘者的经历的真实性以及工作能力与业绩表现情况。
背景调查操作七要点背景调查也是招聘中的一门学问，如果操作不当可能损害应聘者利益，影响公司的雇主形象。
经过背景调查长期的实践，在背景调查操作中要注意以下几点：要点一：告知应聘人，获得允许和理解背景调查在一定程度上可能触犯了应聘者的隐私，为了互相的全面了解，获得互相合作的机会，在征得应聘者的允许和理解下可以进行。
可以在《应聘人员登记表》中设计一栏“背景调查”，让应聘者提供最近工作的单位，并提供证明人及联系电话。
《应聘人员登记表》需要应聘者签字，并声明所填的信息都是真实的。
这样做相当于已经告诉应聘者我们后续可能会做这样一个工作，那么应聘者将谨慎、负责的对表格所填的信息。
而应聘者也能理解企业谨慎录用人的行为，而不会导致应聘者反感调查隐私甚至投诉公司这种做法。
入职前第三方背景调查内容
入职前第三方背景调查内容背景调查是在招聘过程中非常重要的一环，它通过获取候选人的个人信息和背景资料，帮助雇主更好地了解候选人的过去经历和能力。
在进行背景调查时，需要注意以下几个方面的内容。
1.教育背景调查教育背景是评估一个候选人学习能力和知识水平的重要依据。
在教育背景调查中，可以了解候选人的学历、学校、专业等方面的信息。
同时，也可以核实候选人提供的学历证书或学位证书的真实性和有效性。
通过教育背景调查，雇主可以判断候选人是否具备所需的学术背景和专业知识。
2.工作经历调查工作经历是评估一个候选人工作能力和经验的重要依据。
在工作经历调查中，可以了解候选人的工作单位、职位、工作内容、工作时间等方面的信息。
同时，也可以联系候选人所在公司的上级或同事，了解候选人在工作中的表现和能力。
通过工作经历调查，雇主可以判断候选人是否具备所需的工作能力和经验。
3.专业资质调查对于某些特定岗位，候选人需要具备特定的专业资质或证书。
在专业资质调查中，可以核实候选人所提供的专业资质或证书的真实性和有效性。
同时，也可以了解候选人在相关领域的专业技能和知识水平。
通过专业资质调查，雇主可以判断候选人是否具备所需的专业能力和知识。
4.个人背景调查个人背景调查是了解候选人个人品质和个性特点的重要手段。
在个人背景调查中，可以了解候选人的家庭背景、社会关系、个人信用记录等方面的信息。
同时，也可以联系候选人的朋友、同学或邻居，了解候选人的为人和性格特点。
通过个人背景调查，雇主可以判断候选人是否具备良好的个人品质和适应工作环境的能力。
5.信用记录调查信用记录是评估一个候选人信用状况和诚信度的重要依据。
在信用记录调查中，可以了解候选人的个人债务情况、还款记录、信用卡使用情况等方面的信息。
通过信用记录调查，雇主可以判断候选人是否具备良好的信用状况和诚信度。
6.媒体报道调查媒体报道是了解候选人公众形象和声誉的重要途径。
在媒体报道调查中，可以了解候选人是否曾受到媒体报道，以及报道内容和影响程度。
背景调查流程和标准
背景调查是一种调查和评估个人、组织或公司的背景信息，以便做出决策或评估风险。
背景调查流程和标准可以因组织和目的而异，但通常包括以下几个主要步骤和标准：
1.明确调查目的：首先，确定背景调查的目的和范围。
这有助于确定需要收集哪些信息，并制定相应的调查策略。
2.确定关键信息：根据调查目的，确定需要关注的关键信息，如个人背景、教育经历、职业经历、财务状况等。
3.收集信息：收集需要的信息并确保信息的来源可靠。
常用的信息收集方式包括面试、文件核查、互联网搜索、参考调查等。
在收集信息过程中，要确保遵守隐私保护和法律合规的原则。
4.信息验证：对收集到的信息进行核实和验证。
这可以通过联系参考人、核对文件或与其他可靠来源比对信息来完成。
5.分析和评估：对收集到的信息进行分析和评估，以得出结论和决策。
根据调查目的，评估被调查对象的可靠性、信任度、风险等因素。
6.报告和保留记录：根据调查的结果，撰写报告并记录背景调查的过程和结果。
确保报告的准确性、客观性和保密性，并根据相关法律法规保留调查记录的时间。
在进行背景调查时，也需要遵守相关的法律和伦理规定，比如隐私保护法、数据保护法等，以确保合法性和道德性。
需要注意的是，背景调查的流程和标准可能因不同的国家、行业和组织而有所差异。
因此，在实际进行背景调查时，建议参考相关法律法规和准则，以及组织的内部政策和流程来进行操作。
如何做好个人的背景调查
如何做好个人的背景调查个人背景调查是一个非常重要的过程，通过对个人的背景信息进行合理的搜集和分析，可以帮助我们更好地了解这个人的历史、特点和能力，做出更准确的评估和决策。
下面我将介绍如何做好个人的背景调查。
首先，确定调查目的。
在进行个人背景调查之前，我们需要明确调查的目的和目标。
是为了了解一些人的个人和专业背景？还是为了评估他的信誉和可信度？或者是为了核实他在履历中提供的信息的真实性？明确了调查的目的之后，才能有针对性地进行调查。
其次，确定调查重点。
在进行背景调查时，我们需要确定关注的重点内容。
比如，我们可能想了解这个人的教育背景、工作经历、职业技能、个人兴趣爱好等方面的信息。
根据调查的目的和重点，可以有针对性地进行调查，减少冗余和不必要的调查。
接下来，收集和整理信息。
在进行背景调查时，需要对相关的信息进行搜集和整理。
可以通过查阅公开的信息源，比如学校档案、公司年报、社交媒体等，也可以通过与当事人本人的交流和沟通来获取信息。
然后，需要对搜集到的信息进行整理和归类，以便于后续分析和评估。
最后，分析和评估信息。
个人背景调查不仅要收集信息，还要对信息进行分析和评估。
通过对信息的分析和评估，可以了解这个人的过去是否与他所声称的一致、是否具有相关的经验和能力，以及他的信誉和可信度如何等等。
同时，也需要注意对信息的真实性进行核实和验证，避免受到虚假信息的影响。
综上所述，个人背景调查是一个细致、耐心和科学的过程。
通过确定调查目的和重点、选择合适的调查方法和工具、收集和整理信息，最后进行信息分析和评估，可以帮助我们更好地了解一个人的背景，做出更准确的评估和决策。
背景调查流程及方法
背景调查流程及方法
背景调查是指对个人、组织或事件等进行详细了解和评估的过程。
下面是背景调查的一般流程和常用方法：
1.确定调查目标：明确需要了解的信息和目标。
例如，了解某个人的教育背景、就业经历和信用记录等。
2.收集信息：通过多种途径收集相关信息，包括以下常用方法：
- 文件查阅：查阅公开记录、报告、证书、合同等相关文件，如不动产登记、公司注册证明、学历证书等。
- 网上查找：使用搜索引擎、社交媒体、专业网站等搜索相关信息，如个人履历、社交活动、领导力和专业知识等。
- 采访：与相关人员进行面谈或电话访问，了解他们的背景信息、经验和观点。
- 参考调查：与相关人员的同事、雇主、学校等取得联系，获得对其品德、能力和业绩的评价。
3.分析和评估信息：梳理和整理收集到的信息，综合判断和评估背景信息的可靠性和真实性。
4.撰写报告：将调查结果整理成报告，包括被调查对象的个人或组织背景信息、评估结果和建议等。
5.保密和合规性：在背景调查过程中，要确保对调查对象的个人隐私信息进行保密，并遵守相关法律法规和道德准则。
需要指出的是，背景调查的具体流程和方法可能因不同的调查对象和目的而有所差异。
在进行背景调查时，还需要注意法律和道德的限制，遵守合规性的要求。
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乔邦猎头项秉榔：猎头如何做好个人的背景调查很多朋友对猎头公司的运作感到很神秘，尤其是对于“背景调查”，不知道猎头顾问是怎么把候选人的情况掌握的那么清楚的？其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，猎头公司的背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。
背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。
这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。
一、背景调查的必要性根据我国人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人以上，相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数，同时有三分之一的求职者的简历有不同程度的虚假！据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。
在我国，这一数字到底有多少无从知晓。
防假于未然，背景调查是拒假于门外的有力武器。
猎头公司会对每一位推荐的候选人进行深入的背景调查，这不仅仅是猎头行业的基本规则，也是猎头公司存在的重要价值体现。
越来越多的企业，对求职者简历的造假表示出非常的反感，而录用背景不真实的人，有时候的代价是非常巨大的。
马瑟斯最近为一家国际性企业工作，这家公司聘用了一个哈佛毕业生，此人的资格“几近完美”。
聘用此人后不久，公司便产生了狐疑：他总是很晚才离开公司，而且举止怪异。
后来，人们发现他偷公司的软件。
“在做出解雇决定前，我们向他先前的三个雇主求证，他们都道出了此人的丑闻：他曾经滥用职权、他曾经虐待他的妻子、他曾经因为偷窃而被公司开除。
”另据媒体报道，在广东曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。
一家微电子企业在招收了５名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受到巨大损失。
这个情况引起了公司的高度重视。
经过内查外调，终于发现，在最新招聘的５名技术人员中，有一个人原是竞争对手的职工，他的任务就是窃取技术秘密。
后来虽然公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却无法弥补。
有一家企业招收财务主管时，没有对录用人员进行起码的审查，结果，被录用的人虽有高级职称，却是个有贪污前科的人。
仅在１年内，他就利用自己手中的财权，将公司的近２００万元资金转移并吞为己有。
当公司发觉时，此人已逃离出境。
以上的例子可谓“血淋淋”的教训。
由此可见，对录用人员，特别是关键岗位、重要人员的背景调查不但是必要的，而且是必须的。
所以有些猎头公司已经专门把背景调查服务列为可以提供的核心产品之一。
二、背景调查的内容当猎头告知候选人已经开始着手对其进行背景调查，那么通常这个候选人已经被客户认可了。
获得这个职位的可能性已经是80%以上了。
猎头的背景调查是针对候选人的各种情况进行的，调查的内容包括以下几方面：1、候选人学历、证书的调查。
对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。
猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查出结果；学历存在的问题，主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。
一种是入学的时间不对，或者是专科写成本科。
还有一种是确实在该学校读过书，但是不是该专业。
除了学历以外，对于一些英文证书、技能证书的调查也是如此，一般网上都可以查到了。
但一般如果是无关紧要的证书，猎头一般不会做细致调查。
2、工作经历的核查猎头公司一般会对候选人近10年的工作经历进行调查，年代太久远的意义也不大了。
针对工作经历的调查，猎头公司经常采取咨询访谈的方式进行，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的单位的同事中展开调查。
这一方面的调查尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。
关于工作经历调查，核心的内容是有：2.1任职时间有不少的经理人，喜欢在任职时间上做假。
一般表现形式是加长任期时间。
很多经理人也知道，频繁的跳槽对于应征新的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能力不够，心浮气躁，或是忠诚度很差等。
为此，为了带给未来业主好的印象，部分经理人对其任职时间进行了肆意的修改。
笔者碰到最过分的一个情况是S总在一个五星级酒店任职三个月的时间写成了三年。
2.2任职职位职位不实这个现象是最普遍的，第一种表现是给自己“升官”。
比如任职是经理，说成是总监；任职总监的，说成是副总或总经理；任职副总的，说成的总经理或CEO。
第二种表现是捏造任职经历。
不曾在某公司任职过，但对该公司比较了解，就谎称在该公司任职。
2.3具体工作内容候选人担任此职务应该负责的工作有哪些。
一定要弄清这些问题以避免混水摸鱼的现象发生，有的候选人可能也就在前一个公司刚刚提拔为经理，大部分时间是主管，却在简历上写担任经理职位两年的时间；不分管销售的副总，说成了分管销售。
因此背景调查能够挖掘出一些不真实的信息。
2.4候选人的工作表现候选人的业绩如何，与其他同事比较起来表现如何。
看看了解到的情况是不是和简历中描写的一样。
其上司和下属对候选人的评价如何，因为他们基本上最了解候选人的工作表现。
有些候选人喜好吹嘘，说业绩翻了两番等等，这种情况就特别需要调查。
2.5人际关系能力与其他同事相处的如何，是喜欢单打独斗，还是团队精神很好?人际关系紧张，还是特别受欢迎？特别是对于从事管理类工作的候选人来说良好的交际能力和人际关系能力是不可或缺的。
2.6离职原因分析真实的离职原因是什么，若有机会他的上级或公司是否还愿雇佣他，或者还希望与他作同事。
看看于候选人自己说的是否一致，也许能发现候选人可能在某些方面有掩饰。
3、辅助资料调查3.1个人魅力如何？做事风格如何，工作积极性和热情如何，下属对其服从性和佩服度如何，独立开展工作的能力如何，是否以身作则等，可以通过证明人对候选人的评价中反映出来，再结合面试的情况共同进行评价。
3.2在个性和诚信上的表现如内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚信方面有无问题，是否有发生过经济问题。
诚信作为一种社会美德，是人人都应具备的东西。
同时，诚信也是所有企业的经营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。
对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。
3.3证明人与候选人之间的关系与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务。
这样才能检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考的程度如何。
请证明人评价一下候选人的优点和不足之处（或者是需要提高的方面）。
三、背景调查的方式和方法1、电话猎头公司在推荐候选人时，一般会要求候选人提供2-3名的证明人，明确证明人的姓名、联系方式、职位等信息。
一般的，会通过电话的方式与证明人取得联系，在确认身份的情况下，按部就班的咨询相关问题。
由于候选人一般会和证明人事先说明，所以通过电话的方式，也能够取得证明人的信任。
2、书面人力资源部作为官方的调查渠道，猎头公司在做调查时，肯定是要和人力资源部打交道。
有个可喜的现象，越来越多的人力资源部对于背景调查都愿意给予配合，但人力资源部的要求一般是要书面的正式函件。
而通过这样调查过来的效果往往比较好。
3、上门拜访针对有些项目候选人，特别是非常重要的岗位，猎头公司有采用上门拜访的方式，对原先候选人所经历的公司情况进行调查，并多方面的对候选人的情况进行访问，这种方式往往能获得大量的一手信息，特别是很多的董事长对猎头公司这种负责任的态度会给予配合。
4、其他方式利用猎头公司的人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友做调查；从候选人的亲朋好友中做调查；从候选人的同学、老师中做调查；还有，针对有些知名度的候选人，从网络平台上调查，从合作客户中调查等。
四、如何让背景调查的结果更有效候选人提供的证明人对他的评价有多少可信度呢？很多人对此都是有持怀疑态度的。
当然猎头公司作为专业的机构，不会不知道这个情况，一般的，也只能对证明人的评价打5折的信任。
那么如何才能做到让背景调查的结果更可信呢？以下几个建议可供参考：1、兼听则明，偏信则暗，360度调查。
除了听证明人的评价，也要多方调查才好。
人力资源部作为官方渠道，肯定要联系一下，如果有办法获得业主的评价将是更好的，另外也找到曾经是候选人的同事来问问，相信如果10个人里面有7个人以上说好，那可以基本下结论，这个候选人是值得推荐的。
有些猎头公司也同样采用360度调查的方法，有点类同于人力资源绩效管理中的360度考评的办法。
对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”，这样全方位的360度调查，更有利于得到准确的信息，从而对候选人得出公正的评价。
比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。
这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。
如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。
2、设计“结构化”调查问题提纲“结构化”调查问题提纲的设计类似于人力资源面试时比较普遍采用的“结构化面试”问题提纲，这种方法的采取可以让调查变得更有效，也更容易达到猎头的调查目标，请证明人按照提纲的标准来回答问题，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈。
具体步骤有：2.1针对委托职位，设计候选人应具备的能力素质模型，从而就模型要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性。
2.2根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和可量化。
询问的问题设计应该注意对诉求答案的具体化和可量化，“结构化面试”式的调查访问，更有利于我们得到准确真实的结果，从而帮助我们对候选人作出客观公正的评价。
举例：对一名人力资源总监的背景调查（1）、这名人力资源总监的关键素质是：A、人力资源体系的搭建B、绩效管理方案的设计与执行C、……（2）、对证明人的提问如针对绩效管理方案的设计与执行：您认为XX设计的绩效管理方案是什么样的方案，能达到怎么样的效果，您认为这个方案是否达到了预期的目标？如果满分是100分话，这项工作您给他评分多少？如果您给他打80分的话，您认为他还有20分是那方面做得不好？在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可以给我们描述一下。
所以，我们在设置提问的时候，不能泛泛的提问，要把这些问题具体化和量化客户才能得到我们想要的答案。