医院绩效管理系统软件 (6页)
用友医疗绩效管理-院内授课专用
NC绩效产品应用
NC绩效产品应用
基础设置（集团级管控） 战略维护（集团级管控） 方案维护 全院KPI（指标库）
战略 目标
绩效 计划
排名查询 考核结果查询 指标分析 绩效综合查询报表
结果 分析
绩效 执行
考核方案制定 考核对象设置 目标设置 评分方法设置 权重设置 二级考评表设置
二级考评表结果录入 指标值录入 结果计算
趋高指标（正向指标）：B（）指区标间值2上~3限计－算指方标法值：下指限标）得分 = 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/
C）区间4计算方法：当实际值 > 上限1时：指标得分 = 最高分 A）区间1计算方法：当实际值 > 下限1时：指标得分 = 下限1得分 趋低指标（反向指标）：B（）指区标间值2上~3限计－算指方标法值：下指限标）得分 = 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/ C）区间4计算方法：当实际值 <= 上限1时：指标得分 = 最高分 A）区间1计算方法：当实际值 <下限2时：指标得分 =下限2得分
绩效含义
公司战略和远景
年度计 划编制
公司年度目标
指
标
适合战略的组织
分
解
部门定位和职责 岗位定位和职责
部门年度目标
指标分解
员工年度目标
绩效管理体系是使战略 成为行动的工具，是人 力资源管理的核心
•战略支撑性
•行动驱动性
激励体系
目标实施 绩效考核
人力资源 管理体系
结果应用：绩效工资、任免、培训、招聘
医院绩效考核体系
绩效业务处理与系统应用
目录
1
绩效业务应用
基层医疗机构绩效管理系统设计.pptx
2019-11-7
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19
1、高层决策者的重视和支持，使得组织战略主题优先确 立
• 对于后，有主有次。夏洛特市长和市议会首先明 确提出了市政府的使命和发展愿景。
• 共同从高级职员递交的15个备选战略主题区域中挑了5个 作为他们首个平衡计分卡战略重点的关键区域。
指标 值
行动 计划
外部力量促进
顾客类
目标 指标 指标 行动
值
计划
使命/价值观/ 愿景/战略
关注内部运作
内部运营类
目标 指标 指标 行动
值
计划
学习发展类
目标 指标 指标 行动
值
计划
驱动未来绩效
感谢你的聆听
17
2019-11-7
• 无论是目标管理(MBO)、关键绩效指标(KPI) 还是平衡积分卡(BSC)都有其本身的特点， 它们所适用的组织也是不同的。
• 从中我们可以看出对于“绩效”的内涵主要包括 “执行、表现、能力”。
• 目前，学术界对于绩效的定义主要有三种观点：绩
效是结果，绩效是行为，绩效是能力。
感谢你的聆听
3
• 不同组织、不同行业对绩效的看法可能会不同， 但大都集中在结果、行为和能力三种观点上。
• 绩效的概念已经越来越少以结果、行为或能力 某一种观点单独出现，绩效更多地体现为结果、 行为和能力的整体概念。
• 在实践中，目标管理(MBO)、关键绩效指 标(KPI)、平衡积分卡(BSC) 三者之间实际 存在一个层层递进的发展关系。比如，组 织要成功实施平衡计分卡，必须首先引入 目标管理，将员工的工作方向统一到为达 成组织总目标而展开；要控制关键点则需 要KPI的指标选择方法。因此，目标管理和 关键绩效指标是实施平衡计分卡的两大基 石。
医院绩效管理系统软件
医院绩效管理系统软件（一）项目建设原则1.符合政策规范性原则所使用的绩效管理系统方案应当满足国家卫计委的“九不准”要求，并符合医保支付政策要求。
2.技术方法本地化原则由于绩效管理高度个性化，投标方应当提供绩效管理咨询，将国际先进的医务人员劳动价值评价方法在本院进行本地化应用，使之适合本院的发展，并能为未来发展建立基础绩效管理架构。
需要咨询团队将RBRVS本土化，并依据医院的业务特点进行本地化。
3.先进性原则绩效管理系统方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户。
配套软件具有先进的技术水平，有较高的性能，符合当今技术发展的方向。
遵循业界规范，不依赖于某一个厂家的系统平台和操作系统之上。
尽可能的延长系统的有效生命周期，保护用户在信息化方面的投入物有所值，并发挥投资的最大效益。
4.绩效系统方案实用性原则绩效管理系统整体方案应当与医院发展的阶段、专业特点、科室分工相匹配，依据方案产生的绩效分配结果应当与医院实际情况相符合。
5.软件平台开放性原则系统设计和建设需坚持开放性原则。
软件开发平台采用先进的网络体系设计结构，兼容不同的软件、硬件平台系统，可以利用现有的设备资源，保护投资。
6.扩展性原则系统建设过程中需遵循扩展性原则，系统必须提供标准的开发接口与用户现有或将来扩展的业务系统集成，特别要加强系统设计的前瞻性、预留系统扩充和扩展能力。
7.安全性原则本项目涉及内部业务系统建设时应遵循安全性原则，系统必须提供基于利用严密的身份验证、访问控制、多层次的保密手段等措施，确保系统和数据的安全性和完整性。
因此，系统必须能够提供有效的安全保密措施，确保整个系统的安全运行。
（二）项目建设要求本项目建设要求基于医院现有的综合运营管理平台完成医院绩效管理业务体系的项目建设，绩效管理系统与医院原有的管理系统之间必须无缝衔接，建立以岗位工作量、工作质量（劳动强度、技术含量、风险程度）为主导，兼顾关键业绩指标体系、成本控制的绩效分配机制，实行医护分开，医、护、技、药独立核算，实现成本管控的目标。
医院绩效管理系统设计
医院经营管理信息系统（绩效管理）用户手册北京望海康信科技有限公司2007年11月目录关于本手册 (2)第一章简介 (4)1.1系统概述 (4)第二章运行环境及配置 (4)2.1运行环境 (4)2.1.1 硬件平台 (4)2.1.2 软件平台 (5)2.2系统安装 (5)2.2.1 服务器端的安装 (5)2.2.2 SQL SERVER2000数据库的连接设置 (8)2.2.3 WEB服务器的启动与关闭 (9)第三章系统的启动和退出 (9)3.1系统的启动 (10)3.2系统的退出 (10)第四章系统管理 (10)4.1绩效参数设置 (10)4.2指示灯设置 (11)4.3维度设置 (12)4.4基本指标设置 (13)4.5质量指标评分标准设置 (16)4.5.1 区间法质量指标评分标准制定 (16)4.5.2 科室分类设置KPI参考值 (18)4.5.3 扣、加分法质量指标评分标准设定 (19)4.6基本指标权限设置 (20)4.7用户战略设置 (21)4.8指标库维护 (22)4.8.1 BSC指标维护 (22)4.8.2 职能指标维护 (24)4.8.3 质量指标维护 (26)4.8.4 指标总览 (28)第五章目标管理 (29)5.1目标制定 (29)第六章绩效方案管理 (32)6.1方案制定 (32)6.1.1 全院KPI指标制定 (32)6.1.2 科室分类设置 (36)6.1.3 绩效期间设置 (39)6.1.4 科室分类kpi指标制定 (40)6.1.5 科室分类kpi权重制定 (41)6.1.6 科室分类kpi评分标准设置 (42)6.1.7 Kpi指标公式定义 (44)6.1.8 权限设置 (45)6.2方案审核 (45)6.3方案调整 (46)6.4方案查询 (47)第七章问卷管理 (48)7.1问卷设置 (48)7.1.1 题目类别 (48)7.1.2 标准答案 (49)7.1.3 题库维护 (50)7.2问卷制定管理 (51)7.2.1 外部问卷定义 (51)7.2.2 内部问卷定义 (53)7.2.3 问卷发放管理 (56)7.2.4 问卷测评 (58)7.3问卷统计分析 (62)7.3.1 外部问卷 (63)7.3.2 外部问卷 (69)第八章绩效考核 (70)8.1数据采集 (70)8.1.1 基本指标录入 (70)8.1.2 基本指标审核 (72)8.1.3 KPI指标值录入 (74)8.1.4 KPI指标值审核 (76)8.2考评计算 (77)8.3绩效总结 (77)8.4绩效审核 (79)第九章绩效分析 (80)9.1绩效查看 (80)9.2指标分析 (83)9.3趋势分析 (85)9.4同比分析 (87)9.5环比分析 (89)9.6雷达分析 (91)9.7院长查询 (93)关于本手册医院经营管理信息系统（Hospital Business Operation System,以下简称HBOS），是望海康信公司发布的一套完全基于Java和IE浏览器技术，从经营管理理念出发，以财务核算为核心,将医疗经营过程中所发生的一系列经济业务集成化设计的综合管理信息系统。
医疗企业绩效管理系统分析(ppt 40页)
传统经济与知识经济下认识的区别
在传统经济体制下，企业对所有员工的工作表现均采取同 样的评价方法，依据的都是按照劳动付出的不同进行分配 的做法。
进入知识经济时代后，随着知识密集型劳动者的增加 以及劳动者所从事的工作中知识含量的提高，工作的 形式越来越趋于多样化，知识等非物化劳动形式对价 值的贡献越来越大。
以工作改进和目标设 定的计划完成为基础
对业绩目标进行 评价
一年或半年
计划完成度评价
季度
例行性常规工作人员
以工作量的完成为基础
工作量完成度 和准确性评价
月度
行政类或日常事 务类员工
以应负的责任和里外工 作完成情况为基础
承担责任、额外 贡献评价
季度
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一、绩效管理思想的演变 二、绩效管理与组织战略 三、绩效管理与组织文化 四、绩效管理的基本流程 五、绩效管理系统的建立
• 评估的主要参与者： 职能型的管理者和/或 管理者的管理者
• 职能型的技能，如制 作、财会、采购等方 面专业人员
• 有逻辑推理/分析的 思考能力
• 员工明确的工作任务 的绩效
• 带动其它职能的能力
• 培养条理性
• 在职能范围内加强其 它能力
• 高度评价团队工作 • 重视个人在综合性团
队中的作用 • 将注意力集中在有争
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一、绩效管理思想的演变 二、绩效管理与组织战略 三、绩效管理与组织文化 四、绩效管理的基本流程 五、绩效管理系统的建立
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绩效评估的设计目标
如何知道他人不偷懒，或如何评估他人不偷懒； 如何知道他人说真话，或如何评价他人说了真话。
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目标错位
委托人 • 希望支付给代理人最少 的薪酬，代理人帮助委托 人干最多的工作
医院管理系统软件排名
医院管理系统软件排名在当今数字化时代，医院管理系统软件扮演着重要的角色，它们帮助医院提高效率、优化流程，并更好地为患者提供服务。
针对医院管理系统软件，市面上有许多选择，但各个软件的特点和优劣势也不尽相同。
本文将对几款较为知名的医院管理系统软件进行排名和评估，帮助医院在选择时做出更准确的决策。
1. 软件A软件A是一款功能强大且易于操作的医院管理系统软件。
其界面简洁，功能模块化设计，让医院管理人员可以方便地进行各项操作。
此软件提供了丰富的管理功能，包括预约挂号、患者信息管理、医生排班等。
另外，软件A还具有强大的数据分析能力，可以为医院提供决策支持。
2. 软件B软件B是另一款备受好评的医院管理系统软件。
与软件A不同，软件B更注重用户体验，操作简单直观。
该软件还拥有强大的通讯功能，可以实现医患沟通的无缝对接。
此外，软件B还支持移动端应用，让用户可以随时随地进行管理工作。
3. 软件C软件C是一款功能全面且灵活的医院管理系统软件。
与软件A和软件B相比，软件C更加定制化，可以根据不同医院的需求进行个性化设置。
该软件支持云端存储，数据安全性高，可以有效保护医院的信息。
此外，软件C还具有强大的报表功能，帮助医院管理人员快速了解医院运营情况。
结论综合评估来看，软件A、软件B和软件C都是优秀的医院管理系统软件，它们各有特点，适合不同类型的医院选择使用。
在选择软件时，医院管理人员应根据自身需求和实际情况进行综合考量，选取最适合的软件。
希望通过此文的评估，为医院管理人员提供一定的参考和帮助。
用友医疗绩效管理-院内授课专用共47页PPT资料
结果 应用
医院绩效管理指标主要抽取模型
医院绩效管理指标主要抽取模型
绩效指标的制定过程
医疗绩效管理的主要指标
平衡计分卡应用
平衡计分卡应用
目录
1
绩效业务应用
24
产品练习
单体医院绩效应用
U8绩效产品应用
基础设置 考核体系建立 指标库建立 考核方案建立
结果发布 自定义查询报表
科室奖金发放依据
医疗单位绩效管理中的角色定位
核心职责的确认
绩效目标的磋商
反
绩效计划的制定
馈
绩效目标的确定 绩效计划责任状签订
绩效计划管理
绩效计划实施 绩效评估
绩效考核体系
医院战略目标 业务部门职责
根据年度战略，根据考核对象制定关键绩效 指标、绩效目标
根据对医院价值的驱动程度，设定关键绩效 指标权重
趋中指标
C）区间4计算方法：当实际值 <= 上限1时：指标得分 = 最高分 A）区间1计算方法：当实际值 <下限2时：指标得分 =下限2得分
B）区间2~5计算方法：指标得分 = 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/ （指标值上限－指标值下限）
C）区间6计算方法：当实际值 >上限2时：指标得分 =上限2得分
3 考核周期
A. 按年、季度、月
U8系统应用-基础设置
2 1
U8系统应用-考核体系-指标库
平衡计分卡四维度建立 根据四个维度建立绩效指标内容
U8系统应用-考核体系-考核方案
方案类型 指标库
U8系统应用-考核体系-考核计划 选择已审核通过的方案
U8系统应用-考核体系-指标业务取数
U8系统应用-考核体系-指标公式设置
医院绩效管理系统设计与运行研讨PPT课件( 33页)
纵向分解
指层层落实战略目 标，这是使战略落实到 实处的必要工作，体现 在绩效指标的分解和绩 效考评的层层推进中。
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（二）、绩效管理系统与人力资源管理其他 子系统之间的关系
绩效指标是考 评的内容，是 被考评者承担 的工作职责与 内容的定量或 定性化标的。
考评程序与方 法是将绩效指 标、考评者、 被考评者以及 考评结果连接 起来的纽带。
是考评者依据 考评方法和考 评程序，对被 者的工作业绩 进行考评所取 得的结果。
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<二>结构方式
-
绩效管理系统
横向分工
绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分， 即人力资源管理系统的子系统，与人力资源管理 其他子系统之间存在着极为密切的关系，这种关 系主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应 用上：
(一) 工作分析是绩效指标设定的基础； (二) 绩效管理为员工培训提供了依据； (三) 绩效管理为人员配置提供了依据； (四) 绩效管理是薪酬调整的依据。
绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效 指标、考评方法、考评程序与考评结果等要 素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的 具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度 控制、人员激励等功能的有机整体。
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<一>组成要素
-
考评者与 被考评者
绩效指标
考评程序 与方法
四 考评结果
是绩效管理系 统中的主体因 素，这主要体 现在绩效指标 的制定阶段和 绩效考评阶段。
Phase 1
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医院绩效管理系统软件
篇一：金网医院绩效管理系统
产品简介
医院为了适应工作发展的需要开发了医院绩效管理系统。
医院实行计算机网络
化管理，解决了传统信息管理的难题。
通过与医院信息系统的无缝链接，以医
院信息系统原始数据为基础，采用先进的计算机网络技术，为绩效考评管理人
员实施医院绩效考评工作提供了有效工具，扩展了信息管理范围，增加了信息
分析的广度与深度。
这不仅使绩效评价工作更加科学化、规范化和自动化，而
且从根本上改变了绩效评估工作方式，实现了绩效评价数据网络化采集，评价
结果透明化管理，奖金分配数据自动化生成，极大地提高了绩效评估的全面性、准确性、时效性、公正性。
医院绩效管理系统主要由数据方舟、人员管理、质量考评、成本核算、护理管理、医技管理、绩效考核、报表分析、系统管理等
部分组成。
该系统实现了与医院信息系统数据库的链接，可自动分类提取质量、成本核算等数据，生成奖金分配及综合评价结果。
医院绩效管理系统功能结构图如下：
其中“数据方舟”部分的主要功能：以HIS等业务系统和本系统日常工作部分
的业务基础数据为基础，进行处理、分析和统计，从而进一步生成数据实时监
控和各类分析统计报表，帮助用户对医院工作情况进行全面了解，同时提供与
医院管理最为密切的门诊、住院、手术量等关键数据，使管理者在第一时间内
了解医院基本情况，为院领导进行战略决策提供依据。
“人员管理”部分的主要功能：为医院管理方面提供关于科室与科室业务等方面的基础信息，包括采
集和统计科室相关人员的自然信息、学历信息、职位情况、在岗记录等一些与
人员考核相关的基础信息；采集和统计全院科室的科室类别、临床属性、科室
人员数目、科研训练、人才培养等详细信息，为绩效管理提供准确的人员基础
数据，同时通过在实际工作中的系统应用，准确把握人员的各种变化情况。
“质量考评”部分的主要功能：设计用户能够灵活定义的质量管理体系，用户
可以根据医院的自身情况设定针对性的质量指标管理体系，并在实际工作中加
以调整，对医院工作中的具体考核指标进行考核，得出具体科室及科室人员的
质量考核情况，及时发现问题，提高考核的管理监督作用，并为医院的收入合
理分配提供依据。
“绩效考核”部分的主要功能：全面制定医院各组织结构下的考核岗位，针对医院工作中的不同岗位设置相应的考核指标，并设置其考核标准，系统从客观数据中提取出这些考核指标的实际发生值，进而针对某一考核周期的工作情况进行绩效考核，生成考核结果；“综合评价”功能则是，让用户自由地选取指标和评价范围，并进一步生成评价报表，从而为完成的工作作出总结、提供客观公正的考核结果、为未来工作方向的制定提供依据。
“绩效奖金”部分的主要功能：为适应医疗改革的发展趋势，建立科学有效的激励机制，摆脱传统的单纯以经济效益为杠杆的奖惩方式，建立科学、有效、灵活的系统奖金激励平台。
综合利用效益、质量、效率、工作量等综合评价为基础的，以不同类型科室设计不同模式的奖金分配方案，灵活定义奖金报表项目构成及计算公式，有效引导科室持续、健康、稳定发展。
“成本核算”部分的主要功能：针对具体的核算周期，对医院各核算科室的收入、成本进行多层面的核算。
根据核算收入与核算成本，计算出相关的效益；根据合作医疗项目和科室提成系数计算出科室的效益收入，根据具体情况，补充设置效益增补，以满足实际需要。
“护理管理”部分的主要功能：为整个医院绩效管理系统提供有关于医院护理工作的基础数据，包括：护理质量数据、护理工作效率数据、护理工作效益数据、职责与能力评定数据4个部分，从而实现对护理工作业务管理的数据提供。
“医技管理”部分的主要功能：医疗与技师数量与质量管理，其对应的就是临床科室的医疗指标和辅诊科室的相关指标此部分的指标都是通过HIS系统和质量考核系统客观数据提取而来。
这部分的作用，主要是细化医疗和辅诊科室的信息列表将科室所需的经济、质量、效率、工作量等统计信息进行汇总列表后展示给各级管理者使用。
“系统维护”部分的主要功能：对系统运行所需要的各种设置和基础源数据进行维护，主要包括：用户权限维护、数据字典维护、指标维护、数据对应设置等等。
（3）系统实现的关键技术
主要采用Struts开发框架、JAVABean、JAVAServlet等技术。
A.通过专用ETL工具，将生产数据、相关数据导入到ORACLE10g数据库服务器中（统计分析中央数据库）；
B.利用主机的优异性能，按照统计分析的内容要求，将数据汇集层整理成有一系列的有一定主题意义的星型结构或者阶段表中，建立语义层，然后按照累计计划将星型结构数据导入到OLAP的立方体文件，对于无法植入某类主题的数据，用阶段表的的数据生成预处理表对数据进行高效处理，产生可供分析与报表要求的数据源（ORACLE关系型数据表，ORACLE的OLAP）
C.通过B/S方式提供多种方法进行多维查询（即席查询）与报表发布；
D.系统通过WebSphere应用服务器修改数据库中的有关信息，其他专业应用通
过ORACLE数据库提供的接口与系统集成；
E.GOLDNETNETBI的应用：用于展现基于登录角色权力和职责的图表和仪表盘信息,主要用于管理报表和财务报表的输出GOLDNETNETBI的另外一个特征是它能
够支持非常大量的并发用户；
F.平衡记分卡（BSC）在医院中的实际应用：以信息为基础，系统地考虑企业业绩驱动因素，为医院的财务、客户、内部管理和学习成长设计适当的评价指标，形成一套具体、全面、可操作的战略管理系统。
（4）系统数据流程
篇二：医院综合绩效管理系统设计与实现
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医院综合绩效管理系统设计与实现
作者：陈韬等
来源：《企业技术开发·中旬刊》201X年第08期
摘要：运用医院信息化管理网络，实现对科室以及个人绩效的科学、准确、精细管理。
利用目前医院HIS系统，引入权重，将医、技、护等各类工作量化，根据量化的数据进行准确地绩效分配。
实现信息化管理，科学合理构建绩效考核，督促医院从业人员提高了工作效率，提高了患者满意度。
关键词：绩效管理；医院信息化
中图分类号：TP315 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（201X）23-0067-02
绩效考评制度的落实对促进医院强化内部管理，引导和督促医院从业人员遵章
守法、合规经营，增强自觉执行各项规章的意识，切实解决有章不循、违规操作、屡查屡犯等问题，提高医院的风险防范能力有切实的推动作用。
绩效考评制度能够落实的关键，就是准确合理的绩效管理。
在信息化时代，将
各种工作量数字化，实现客观公平公正的绩效管理，对医院发展有积极作用。
1 国内外绩效考评系统在医院的应用情况
国内外的私人医院，绩效考评制度都执行的很好，尤其是处罚非常严格，但公
立医院执行的效果就不是很高，尤其是国内的公立医院，有不少人员都是有事
业编制人员，即使做的不好也不能随意处罚，另外就是工作积极性不够，浪费
严重。