医院绩效管理系统
公立医院绩效考核管理系统功能需求
根据每个绩效指标值的业务关联性配置各科室（考核单元）的定量指标目标值，目标值可以是国家、省（市）级相关文件标准（标准值），或国考省考中位值/均值（平均值/中位数）、本科室/医院同类科室上一考核年度平均值等；
2.10.3
需支持当前值与目标值相比，可显示当前值与参考值数值差距，
判断当前值异常情况；
★2.9.7
需支持维护指标的定义：确保指标含义的准确性和唯一性。支持指标增、删、改、查；支持维护指标的名称、归属、单位、填报方式、分子分母相关项、指标说明以及具有填报权限的科室及人员；
2.9.8
指标权限管理：需对指标的访问和操作进行权限管理，以确保数据的安全性和保密性；
2.9.9
指标计算模型配置：根据指标拆分的分子、分母及相关项，支持配置主指标计算公式及附加计算，支持细项计算公式的自定义配置（加减乘除等运算公式），指标计算口径与国家考核标准一致，确保公式的准确性和可靠性；
2.15
日志管理
2.15.1
提供所有系统操作日志记录，具备防止篡改的审计追踪功能，包括对系统参数、用户数据的增删操作，以及系统登录等其他重要操作，确保系统安全运行。
2.16
国考指标分析平台技术要求
2.16.1
国考指标结构化分析报告
2.16.2
投标产品需支持对全院指标的达标与未达标情况进行重点分析，实时监控院科两级的医疗质量、运营效率、持续发展、满意度等核心管理指标达标情况，帮助医院管理者及时掌握医院对标国考的水平，及时发现和解决问题；
支持运行监控查看：支持查看全流程任务运行状态、耗时统计、成功读取记录数、成功装载记录数、失败装载记录数、错误发生点等信息。
2.2
手工数据补录
2.2.1
医院绩效管理系统的设计与实践
医院绩效管理系统的设计与实践作者：寿培华来源：《科技风》2018年第21期摘要：一个医院的先进程度，往往是通过建设指标决定的，而信息化正是非常重要的衡量指标。
发达国家医院往往都具备超高的信息化模式，而国内医院，虽然很多都起步较晚，信息化程度并非有很高普及率，但因为发展势头迅猛，所以当下的建设还是比较良好的。
有无到有，从粗到细，这是一个非常辛苦的建设过程，医院绩效系统主要在于对工作效率的提高，避免繁杂工作的不必要重复，解放手头工作。
笔者的工作就是以医院的已有软件显现绩效为基础，进行医院绩效方案的设计，并利用设计出的软件进行上线实施，对医院绩效进行相关管理，为此下列将描述一下医院现有的绩效软件具体情况。
关键词：绩效管理；系统设计；实践一、医院绩效管理和业务系统绩效的深层含义包括两部分内容，第一是效率，第二为效果。
提高效率的主要做法是少投多产，效果则是对指定整体目标的完成。
对于医院绩效管理体系建设来说，其不但需要将运营业绩涵盖在内，还应该包括的内容有个人、科室等绩效。
对于绩效的考核目标，远不止发放薪酬奖金这一个单一目的，通过绩效评估还可进行医院运营成绩的评估，便于进行运营问题的管理，提供重要的辅助决策资料。
[1]因为绩效是抽象的，所以必须要用定量来进行结果概括。
因此，绩效管理系统的核心部分应当是绩效分析，所以既然分析，就必须要使用到数据，而业务系统又是重要的数据来源，所以从绩效系统的设计来说，应当以业务系统为基础铺垫，设计成凌驾在其智商的高端分析系统。
因此，使用不同的设计，绩效管理与业务进行相关系统内容的耦合程度也就不同，应该是关系越松越好。
然而需要一提的是，在前期开发中，松耦合系统必须要有足够的资金成本支持，整个系统的周密性设计，以及系统的分析难度、完成周期等问题，都是需要进行清楚考虑的。
所以设计绩效系统的人们几乎也都认识到了这点，才会策划出多种系统体系架构，用以针对风险回报关系的应对。
二、我院绩效管理系统的具体思路与功能（一）业务系统扩展体系构建这种体系时，最大的特点在于不能单独划分绩效系统中的管理功能，而是需要将其看作是业务中的内容，直接将管理、分析两个功能直接纳入医学的业务结构系统，使绩效系统拥有的业务系统功能变得越来越丰富化。
医院绩效指标考核系统建设方案全套
医院绩效指标考核系统建设方案医院内部绩效考核，是一项极其繁琐与头痛的事情，考核组拿着各种Excel对着打分，光各项指标加起来就能把人弄糊涂了，既要做到透明公正，又要做到精细精准，并且无失误率，所以很有必要去打造一款数字化绩效考核工具。
绩效管理系统建设的目标：1.确保公平医院绩效考核是一把双刃剑，如果考核机制公正公平透明，将能够大大激发医护人员的工作积极性、主动性；反之，失之公平，就会打击医护人员的工作热情，不利于医护人员保质保量地做好诊疗工作。
相信任何一家医院的领导，都不愿意看到后边的这种情况出现。
所以，我们把考核机制公平定位于医院绩效考核系统实施的首要目标。
2.提升效益“管理就是生产力。
”医院绩效考核系统作为医院管理的重要手段，就是要能够帮助医院提升医疗生产力，来为医院创造更高的社会效益和经济效益。
社会效益指标包括患者数量（包括门诊患者和住院患者）、药品使用指标、病人负担费用等指标。
经济效益包括业务收入、收支结余、净利润等指标。
医院绩效考核系统的应用只有促成了医院社会效益和经济效益各项指标的正向提升，我们才认为实现了效益目标。
3.提高效率医院绩效考核工作是一件费时费力的工作，绩效考核系统的应用应该大大提升医院绩效考核工作的效率，把大量的高端人力资源能量释放出来。
具体来说，就是要把科主任、护士长从科室绩效考核中的数据登记、数据汇总、绩效工资核算、绩效工资沟通等工作中解放出来，把科主任、护士长的有效工作时间还给医生、护士、患者，让他们不用再为科室绩效分配工作操心；把人力资源科或绩效办的工作人员从繁琐的数据汇总、数据核算中脱离出来，让他们去做更有价值的绩效管理工作。
4.保持平衡所谓平衡，就是实现医院长期发展目标和短期发展目标的均衡。
医院绩效考核系统要实现平衡目标，主要需做好两方面的工作：首先，医院战略规划中的长期发展目标和关键行动计划要纳入医院绩效考核系统来管理；其次，医院、科室的教学、科研工作应该纳入日常考核工作当中，这样才能推动医院、科室均衡的发展。
医院DRG绩效考核管理系统技术和服务要求
系统支持按照诊疗组统计出，每个诊疗组的CMI、病组总量、病例数、平均费用、平均药费、耗材费、住院天数等指标，包含图表。
医师个人工作指标分析
医师指标分析
系统支持按主任、主治、住院类别，分别统计各医生的CMI、病组总量、病例数、平均费用、平均药费、耗材费、住院天数等指标，包含图表。
低风险死亡查询
5）支持进行多维度分析，包含医疗水平、医疗质量和医疗费用。
6）系统支持进行CMI值分析(全院、各临床科室、各医生)、疾病诊断复杂度RW，三四级手术统计（全院、各临床科室、各医生）、病组结构（全院、各临床科室），单病种等各类数据，对比分析及图形报表。
7）系统提供以内科系统，外科系统，公共学科，特殊学科等按照专业分类，通知按科室、病区，亚专科，主诊组，医生为对象，进行医疗质量数据分析，以用于院内质量控制。包含指标：住院收入，药占比，耗材比，次均费用，人均费用，出院病人入组率，内外科权重分布，平均住院日，各级风险死亡率，日间手术等指标分析。
分组结果
4、分组结果
病组分组计算，产生每份病案的分组。需要时可将明细数据结果下载到本地进行查看。
综合数据分析
5、 综合数据分析
1）综合指标分析，支持根据年度、月度，科室、诊疗组、医师等维度，进行出院人数、总权重、CMI、RW>=2病例数、国家四级手术例数，例均住院日、择期手术数、医疗服务性收入等多指标分析。
系统设置
系统设置
系统支持对用户账号增删修改管理；角色权限设置，支持按照不同角色进行系统权限使用配置；科室信息管理，支持增删修改管理；医师管理，支持医师与科室关联配置管理；支持个人进行登录密码修改。
1） 完整性：病案号、年龄、性别、入院日期、出院日期、出院科室、主要诊断编码、总费用等必须填写的数据，不能为空或不规范数据。
医院绩效考核分配管理系统建设方案
医院绩效考核分配管理系统建设方案一、项目基本概况 (3)二、建设内容及系统 (4)■、项目内详细U求••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••4（一）医院绩效管理诊断服务 (6)（二）医院绩效工资体系设计服务 (6)（三）医院绩效管理系统 (7)（四）医院综合绩效奖金管理系统 (9)（五）技术要求 (12)（六）其他要求 (12)一、项目基本概况随着我国医改工作的全面开展及纵深推进，绩效工资改革作为完善公立医院分配制度的一项重大举措也逐步在全国公立医院悄然展开。
结合当前医改政策要求、医院发展需要，目前的绩效分配方案己不适应内外部环境及发展要求。
卫计委在2013年年底转发卫生部的“九不准”要求，加快了医院奖金分配改革的进程。
国务院办公厅印发的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发（2015）38号），国家卫生计生委、人力资源社会保障部、财政部、国家中医药管理局《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发（2015）94号）进一步明确和细化绩效评价内容，国办发（2016）26号明确要求公立医院要建立以公益性为导向的考核评价机制。
在内部薪酬体系上，明确“公立医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬”，“严禁给医务人员设定创收指标,医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩”。
人社部发（2017）10号《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，国办发（2017）13号《国务院办公厅关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见》等一系列医改新政出台，要求医院建立科学的、精细的绩效评价和分配体系。
同时，2019年初国务院办公厅发布国办发[2019]4号《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，要求科学开展三级公立医院绩效考核工作，其中55项考核指标要与院内绩效管理相结合，从粗放型向质量型、从规模扩张型转向质量效益型，提高医疗质量；在管理模式上，从粗放管理转向精细管理，提高效率。
医院绩效管理系统软件
医院绩效管理系统软件（一）项目建设原则1.符合政策规范性原则所使用的绩效管理系统方案应当满足国家卫计委的“九不准”要求，并符合医保支付政策要求。
2.技术方法本地化原则由于绩效管理高度个性化，投标方应当提供绩效管理咨询，将国际先进的医务人员劳动价值评价方法在本院进行本地化应用，使之适合本院的发展，并能为未来发展建立基础绩效管理架构。
需要咨询团队将RBRVS本土化，并依据医院的业务特点进行本地化。
3.先进性原则绩效管理系统方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户。
配套软件具有先进的技术水平，有较高的性能，符合当今技术发展的方向。
遵循业界规范，不依赖于某一个厂家的系统平台和操作系统之上。
尽可能的延长系统的有效生命周期，保护用户在信息化方面的投入物有所值，并发挥投资的最大效益。
4.绩效系统方案实用性原则绩效管理系统整体方案应当与医院发展的阶段、专业特点、科室分工相匹配，依据方案产生的绩效分配结果应当与医院实际情况相符合。
5.软件平台开放性原则系统设计和建设需坚持开放性原则。
软件开发平台采用先进的网络体系设计结构，兼容不同的软件、硬件平台系统，可以利用现有的设备资源，保护投资。
6.扩展性原则系统建设过程中需遵循扩展性原则，系统必须提供标准的开发接口与用户现有或将来扩展的业务系统集成，特别要加强系统设计的前瞻性、预留系统扩充和扩展能力。
7.安全性原则本项目涉及内部业务系统建设时应遵循安全性原则，系统必须提供基于利用严密的身份验证、访问控制、多层次的保密手段等措施，确保系统和数据的安全性和完整性。
因此，系统必须能够提供有效的安全保密措施，确保整个系统的安全运行。
（二）项目建设要求本项目建设要求基于医院现有的综合运营管理平台完成医院绩效管理业务体系的项目建设，绩效管理系统与医院原有的管理系统之间必须无缝衔接，建立以岗位工作量、工作质量（劳动强度、技术含量、风险程度）为主导，兼顾关键业绩指标体系、成本控制的绩效分配机制，实行医护分开，医、护、技、药独立核算，实现成本管控的目标。
医院绩效考核的DRGs系统
1.13
1.10
医院5
1.06
1.06
医院6
1.08
1.04
医院7
1.03
1.01
医院8
0.99
0.99
医院9
0.98
0.98
医院10
0.93
0.95
医院11
0.97
0.95
医院12
0.92
0.88
医院13
0.87
0.84
医院14
0.80
0.76
医院15
0.95
0.86
医院16
0.82
0.85
上海联众DRGs系统简介
RW值是我们DRGs的核心常量，734组每组赋予一个RW值。 依据RW值计算医疗质量总量CM及病例组合指数 CMI(代表医疗质量综合平均水平 ) CW(Cost Weigh 费用权重)和RW(Relative Weigh 相对权重） 以费用权重CW为目标的分组器和我们以RW为目标的分组器有本质区别。CW主要看控费，RW值更多的是反应该疾病组的难易程度和风险。
四、上海联众DRGs系统用于绩效考核
技术难度
服务质量
绩效考核
疑难病种
1.DRGs值考核
总量
DRGS总量(即CM总量）反应医疗工作的量
均值
DRGS均值（即CMI）反应医疗工作的质（即学科水平）
DRGs值考核：收治代表学科高水平的疑难病种，DRGs的均值较高，周转快则可获得高的DRG总量。
2.CMI组合指数值
1.上海联众DRGs系统简介
将手术级别标准化
01
02
CM=（RW1 × P1 +…+ RWn × Pn） CMI=（RW1 × P1 +…+ RWn × Pn） ／ P1 +…+ Pn CM:即DRG总量； CMI:医疗质量综合平均水平
金网医院绩效管理系统
金网医院绩效管理系统金网医院绩效管理系统是一个全面有效的医院绩效管理平台，采用先进的信息技术，为医院提供了包括人员管理、财务管理、药品管理、医疗服务、设施设备等在内的全方位的绩效管理支持，帮助医院优化运营管理、提高工作效率、增强组织的绩效表现，减少医疗事故发生，促进人民健康事业的繁荣发展。
一、系统架构金网医院绩效管理系统的系统架构是基于目前先进管理理论和技术，采用了模块化设计和层次化结构，整个系统包括基础信息管理模块、财务管理模块、人力资源管理模块、临床医疗管理模块、设施设备管理模块等多个模块组成。
1、基础信息管理模块该模块主要包括患者预约、挂号、医生排班、门诊收费等服务，其中能够支持多种不同的运营场景和服务方式，同时提供支持多途径的预约、挂号、叫号等服务方式，保证患者的权益，提高诊疗效率。
2、财务管理模块该模块主要支持医院的财务管理，包含医疗保险、票据管理、医疗费用管理、收支台账、对账报表、财务分析等服务，方便管理人员全面把握医院财务信息，完整记录收支情况、生成各项财务报表，为财务决策提供可靠依据。
3、人力资源管理模块该模块主要是管理人员的基础信息，细致的对人员的职位、薪酬、劳动合同等进行管理，同时方便进行员工入职、调动、绩效考核、晋升、离职等工作，实现全面的人力资源管理。
4、临床医疗管理模块该模块主要包括病历管理、医疗诊断、检查/检验等服务，支持临床常用模板和自定义模板使用，能够高效管理医患数据，方便及时记录医患交流和医疗信息，同时也是进行诊疗流程管理和诊疗质量监测的重要工具。
5、设施设备管理模块该模块主要是对医院的设施设备进行日常维护和管理，将设备的使用情况、运行、维修等细节全面记录，方便计划和购置设施设备等工作，减少浪费，为设施设备的安全和有效使用提供保障。
二、功能特点1、提高管理效率金网医院绩效管理系统的多模块设计、内部的流程协作与数据共享，可以将原本分散汇总的管理数据集中于一个平台之上，并且提供了各自独立的业务流程互相联系和协作的能力，极大提升了医院管理效率。
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医院绩效管理系统
产品简介
绩效管理是现代医院管理的重要方法和科学的管理工具。
良好的绩效管理，有助于带动全院职工的工作积极性，有助于提高工作效率、提高医疗质量、改善服务水平、降低运营成本，全面提升医院的精细化管理水平。
绩效管理过程，是院内各级管理者和医务工作者为了达到医院的战略发展目标，共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等一系列环节，并持续循环改进、提升的过程。
覆盖了医院绩效管理工作“PDCA”循环的全过程，包括如下功能:
1、系统具有建立核算科室、核算岗位，设置岗位系数、设置岗位职责，进行人员的调科调岗管理、考勤记录等基础数据
管理功能；
2、针对医、护、技、药、管不同岗位，可以设置不同的核算方法、核算参数。
系统可以灵活支撑服务人次法，服务项目法
（RBRVS）、平衡计分卡（BSC）、DRGs等流行的绩效工资核算方法；
3、系统支持为科室内部二次分配提供分配公式和表单，规范科室内部二次分配，防止出现科室内部“大锅饭”现象。
并且可灵活支撑各科室的特色分配规则。
4、支持从工作量、工作效率、质量、安全、患者满意度、内部管理等多个维度制定考核KPI及分数占比。
支持平衡计分卡
（BSC）、综合目标管理法、360度考核、关键事件考核等多种管理考核工具的。
支持正向比例法、加分法、
减分法、区间法等多种KPI评分公式；
5、基于工作流的绩效核算过程管理——参与核算的各个岗位、各个环节自动流转。
每到一个环节，可以自动按照设置的
方案进行计算，责任人负责检查、提交数据；
6、绩效工资核算界面仿EXCEL表格，降低学习成本和操作难度；
7、支持科室成本、收入的归集、分摊，实现成本控制考核的管理。
支持自动采集、excel导入、手工录入各项成本，并
进行自动归集与分摊；
8、提供数据统计分析工具，可以针对管理考核结果、绩效核算结果、成本收入数据等数据，进行查询与分析。
通过绩效管理系统的实施，可以促进全院绩效管理工作的规范化、标准化、自动化，强有力的支撑绩效方案的落地。
从而极大的提高全院的管理效率，提升全院的执行力，助力医院走向精细化管理的飞速发展之路！
医院绩效管理系统医院质控检查管理系统医院培训考试系统院长辅助决策系统。