招聘面试技巧培训
面试技巧培训方案
面试技巧培训方案概述面试是求职者与招聘者之间的一次重要会面，通过面试，招聘者可以了解求职者的能力、性格、经历等，从而判断求职者是否能够胜任岗位。
而求职者也通过面试了解公司的企业文化、岗位职责、待遇等信息，从而决定是否接受该岗位的聘用。
因此，在求职者的职业发展中，如何通过自己的表现给招聘者留下好印象是非常重要的。
本文将为大家介绍针对面试技巧的培训方案，以帮助求职者提高面试表现和胜任岗位的机会。
培训内容1. 自我分析自我分析是求职面试前最重要的一环。
在这个环节中，求职者要对自己的专业技能、实践经验、个人素质、兴趣爱好等进行深入分析，对自己进行客观评价，找出自己的优点与缺点，为自己的职业发展明确方向。
在面试过程中，求职者要充分展现自己的优点，并积极改进自己的缺点。
2. 招聘信息筛选在求职过程中，了解招聘要求对于提高面试通过率也非常重要。
在招聘信息筛选中，求职者可以细致分析招聘启事，了解公司要求的专业技能、薪资待遇、工作环境等信息，有针对性地准备面试答案，提高面试表现。
3. 面试前准备面试前准备可以让求职者更加自信、从容地应对面试。
在准备过程中，求职者可以先查阅公司背景、业务范围、核心价值等信息，了解公司文化和发展方向，从而更好地与面试官进行交流。
同时，逐渐了解公司对应聘者的岗位要求和业务需求，针对性地准备相关材料和面试答案。
4. 面试技巧在面试技巧培训过程中，我们将讲解面试官常问的问题及回答技巧，如：自我介绍、职业规划、个人特点、工作经验、应对职场问题等。
同时，我们也会引导求职者如何在面试中体现自己的特点和优势，说出令面试官信服和欣赏的回答，提高面试通过率。
5. 面试情境模拟面试情境模拟是培训中最为重要的环节之一，我们将在此环节中，结合求职者实际情况，设计与岗位相关的面试题目，并通过模拟面试这一方式进行训练，帮助求职者更好地理解面试过程中问题的意图和目的，并提高应对问题的能力。
培训效果经过本次面试技巧培训，求职者可以有效提高面试通过率，增强自信心和自我认知，对求职市场的认识更加深入，为自己的职业发展奠定坚实基础。
面试培训方法和技巧
面试培训方法和技巧面试培训方法和技巧汇总在面试过程中，获得招聘官的高度认可和青睐是非常重要的。
以下是一些面试培训方法和技巧的汇总：1.____准备____：在面试前，你应该熟悉公司的背景，了解这个职位的详细信息，以及公司的文化和价值观。
提前准备并熟记这些内容，可以让你在面试中表现得更自信，更专业。
2.____研究____：研究招聘广告，了解这个职位的具体要求，包括技能、经验、职责等。
你也可以研究公司的产品和服务，以及公司的历史和发展。
3.____了解自己____：清楚自己的优点和长处，知道自己的职业目标和价值观，明白自己的技能和经验能够如何帮助公司达到其业务目标。
4.____问题准备____：在面试中，你需要向招聘官提出一些关键问题，以确保你们有一个良好的沟通。
你应该提前准备这些问题，并思考如何回答这些问题。
5.____表现出你的价值____：在回答问题时，突出你的技能、经验和价值。
用具体的例子来支持你的答案，这会让你的答案更有说服力。
6.____积极回答问题____：当招聘官问你问题时，不要只回答“是”或“不是”，而是给出具体的解释和例子。
这会让你的答案更有深度。
7.____态度积极____：在面试中，你需要展现出一种积极、自信、专业和热情的态度。
你需要表现出你对该职位的强烈兴趣，并表达你对该公司的尊重和欣赏。
8.____在面试结束时____：在面试结束时，可以向招聘官表达你对这个职位的热情和兴趣，并询问下一步的步骤。
最后，记住，面试技巧因人而异，关键在于找到最适合自己的方法，提升自己的面试表现。
面试培训方法和技巧归纳在面试过程中，表现得当可以帮助你脱颖而出，赢得工作机会。
以下是一些有效的面试培训方法和技巧：1.形象塑造：着装要得体，符合面试官对你的职业印象。
除了着装，还要注意仪态，保持干净整洁，表现出自信的态度。
2.准备自我介绍：准备一个简洁、清晰、有针对性的自我介绍，包括你的工作经历、技能和兴趣。
企业招聘面试技巧培训课件PPT
② 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通， 你觉得你团队精神好不好？
③ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常 出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？
想一想 你认为怎么问,总经理才能获取他想要的信息？
换一种问法：
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
职能
部门职能
人力资源经理职责
录用
提供工作分析、工作说明的资料，使各个部门 的人力资源计划与战略计划相一致;对侯选者 进行面试，综合HR部门的意见，做出最终的 录用决定。
进行工作分析，组织招聘，准备申 请表，组织笔试，与部门经理一起 面试，核查背景资料和推荐资料等。
选择；
W
03
O
面试人员应注意保持公司 的雇主品牌形象；
interview
recruit
interview
recruit
Part.02
招聘面试的
标准
让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了解应聘人员素质，从 而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
招聘面试的标准
企业需要实现绩效的人才
面试前准备阶段
在进行面试前，你是否清楚以下几个问题：
1. 招聘职位需要具备的任职条件 2. 招聘职位的主要工作职责 3. 招聘职位的汇报关系 4. 招聘职位的能力要求
面试前准备阶段
阅读简历及附属资料
• 注意哪些工作经历是你不清楚或希望了解更多 情况的地方；
• 注意应聘资料中有疑点的地方（如工作中的间 断时间）
① 上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？ ② 这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？
关于人力招聘与面试技巧培训心得5篇
关于人力招聘与面试技巧培训心得5篇人力招聘与面试技巧培训心得篇1本人参加由集团人力资源部组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。
通过短暂的两天天时间的学习，让我系统地了解了什么是人力资源管理，以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色，详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节，更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处，。
虽然，目前工作中还有很多问题，但这些正是我以后努力的方向。
下面谈一下我的体会：对于这次人力资源管理培训课程，我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。
人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励，人是一种资源，是有潜力可以开发的。
在人力资源管理中，员工主动式地执行任务，不仅容易提高组织士气，而且员工认同感较强，所以不能将“人”当作“事”来管理，这就是二者最大的不同。
人力资源管理中有很多操作性的问题，如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。
其核心在于选才(任用合适的人)、育才(培育与教导)、用才(授权与考核)、留才(激励与协助)四个方面。
我们最为管理者如何成功扮演其角色?首先要支持员工，让员工认为自己是重要且有价值的;其次是接纳;再次是使员工明白，组织期待每个成员能做得更好;最重要的一点是组成团队，在这个团队中，明白告知员工的权责范围，只要员工所作的在此范围内，即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。
也就是说，要给员工一个充足的发展空间。
这样，我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展，来达到组织的目标。
过去，我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法，但这次培训却让我有不同的感觉，因为培训出现在一个合适的时刻。
当人长时期沉浸于具体的日常工作，你会被自己的惯性思维所束缚，因此在一定的时刻，你需要被“打开”，被重新带领到一个高度，以更开放的心态来俯瞰你的工作。
人力招聘与面试技巧培训心得篇2在公司的领导下，我参加了一个关于《非人力资源管理》的讲座。
招聘面试技巧培训大全
招聘面试技巧培训大全面试是企业招聘过程中非常重要的环节，是了解候选人是否适合岗位的重要手段。
以下是一些招聘面试技巧的培训内容：1.招聘流程：首先，对于招聘流程进行培训，包括岗位发布、简历筛选、面试安排、面试评估、录用决策等环节。
员工要了解整个流程，以便能更好地完成各项任务。
2.岗位要求：培训员工了解招聘岗位的要求，包括技能、经验、素质等方面的要求。
这样才能在面试中准确评估候选人的适应性。
3.面试技巧：提供面试技巧的培训，包括面试礼仪、面试问答技巧、评估能力等方面。
面试官需要掌握恰当的提问方式和评估标准，以便准确判断候选人的潜力和适应性。
4.行为面试：培训面试官如何进行行为面试，即通过候选人过去的行为来判断其未来的表现。
包括了解候选人的具体经历、工作方式、解决问题的能力等。
5.情景模拟：提供一些情景模拟的培训，让员工在真实环境中模拟面试的场景，以便能更好地应对各种情况，熟练掌握面试技巧。
6.角色扮演：通过角色扮演的方式，让员工体验不同角色的面试过程，包括面试官、面试者、评委等，以便加强彼此之间的理解，提高面试技巧。
7.反馈与改进：提供面试反馈与改进的培训。
面试官需要学会如何给候选人提供准确的反馈，以便候选人能够改进自己的表现。
8.与其他部门的协作：培训员工如何与其他部门协作，包括HR、招聘主管、面试团队等。
只有各部门之间的协作才能更好地完成招聘任务。
9.法律法规培训：培训员工了解招聘过程中涉及到的法律法规，包括就业歧视、用工合同等方面的规定。
员工在实施招聘过程中需要遵守相关法律法规，以免出现违法行为。
总之，通过对员工进行招聘面试技巧的培训，企业可以提高面试效果，减少招聘风险，更好地选择适合岗位的候选人，提高企业的竞争力。
如何进行有效的员工招聘面试技巧培训
如何进行有效的员工招聘面试技巧培训有效的员工招聘面试技巧培训在现代竞争激烈的就业市场中，企业需要招聘到合适的员工来推动业务的发展。
而员工招聘面试技巧培训则是提升招聘团队的能力，确保招聘结果的有效性和准确性的重要环节。
本文将为您介绍如何进行有效的员工招聘面试技巧培训。
一、培训需求分析在进行员工招聘面试技巧培训前，我们首先需要进行培训需求分析。
这包括确定培训目标、明确培训内容和方法，以及确定培训时间和地点等。
通过对岗位需求和现有员工能力的分析，我们可以确定所需的培训技巧和知识点，以便有针对性地进行培训。
二、制定培训计划在明确培训需求后，我们需要制定详细的培训计划。
培训计划应包括培训的目标、内容、方法、时间、地点等信息。
在确定培训内容时，可以结合实际情况，将员工招聘的整个流程进行拆解，将每个环节的技巧和要点都列入培训内容中。
同时，可以结合公司的职业发展路径，将培训内容与职业能力模型对应，使培训内容更加有针对性和系统性。
三、开展培训活动在培训活动中，我们应注重培训方法的多样性和针对性。
可以采用讲授式、讨论式、案例分析等不同的培训方法来满足员工的不同学习需求。
在培训过程中，要注重实践操作和反馈，让员工能够将学到的知识和技巧应用到实际工作中，并及时得到指导和纠正。
四、培训评估和反馈培训结束后，需要对培训效果进行评估和反馈。
评估可以通过问卷调查、现场观察等方式进行。
通过评估结果，我们可以了解培训的效果和不足之处，进一步调整培训方案，提升培训的效果和质量。
五、持续跟进和巩固有效的员工招聘面试技巧培训并不是一次性的活动，而是需要持续的跟进和巩固。
可以通过定期再培训、经验分享会、实操指导等方式来巩固员工的学习成果，提升实际应用能力。
同时，还可以建立和完善内部知识库和培训资料，供员工随时参考和学习。
总结通过对员工招聘面试技巧的有效培训，企业可以提高招聘效率和准确性，降低招聘的成本和风险。
培训需求分析、制定培训计划、开展培训活动、培训评估和反馈以及持续跟进和巩固等步骤都是培训的关键环节。
招聘面试技巧培训
招聘面试技巧培训招聘面试是企业招聘过程中非常重要的环节，一个成功的面试可以帮助企业筛选出合适的人才，同时也能帮助求职者通过面试展示自己的能力和潜力。
为了帮助企业提高面试的效果，以下是一些招聘面试技巧培训的建议。
一、面试前的准备1.准备好面试问题：在面试前，招聘人员应该准备一系列相关问题，这些问题应该涵盖到求职者的工作经验、技能、学术背景和个人兴趣等方面。
这些问题可以帮助招聘人员更好地了解求职者的实际能力和潜力。
2.了解职位需求：在面试前，招聘人员应该对招聘的职位有深入的了解。
只有清楚了解职位的需求，招聘人员才能更好地判断求职者是否合适。
3.评估面试环境：招聘人员应该确保面试环境舒适、安静，并且能够提供所需的面试设备和资料。
二、面试流程1.欢迎和介绍：在开始面试前，招聘人员应该向求职者表示欢迎，并向其介绍面试流程和目的。
2.提问和倾听：在面试过程中，招聘人员应该提出开放式的问题，以便求职者可以充分表达自己的观点和经验。
同时，招聘人员也应该注重倾听，认真理解求职者的回答。
3.评估和记录：在面试过程中，招聘人员应该根据求职者的回答和表现进行评估，并记录相关信息。
4.提供反馈：在面试结束后，招聘人员应该向求职者提供反馈，告诉他们他们在哪些方面表现出色，哪些方面需要进一步改进。
三、面试技巧培训1.积极参与：招聘人员应该鼓励求职者积极参与面试，主动提出问题和观点。
这样可以更好地了解求职者的能力和思维方式。
2.注重沟通能力：招聘人员可以通过提问和倾听来评估求职者的沟通能力。
在面试中，求职者应该清晰、简明地表达自己的观点，同时也要能够有效地理解和回应招聘人员的问题。
3.展示专业知识和技能：求职者需要在面试中展示他们的专业知识和技能，通过实例和经验说明自己的能力。
4.注意形象和礼仪：求职者在面试中应该注意自己的形象和礼仪，保持自信和专业的态度。
5.突出个人特点：求职者可以在面试中突出自己的个人特点，让招聘人员更好地了解自己的个性和潜力。
面试技巧和招聘培训方案
面试技巧和招聘培训方案近年来，面试已经成为招聘过程中必不可少的环节。
无论是求职者还是招聘方，都需要掌握一定的面试技巧以及招聘培训方案，以确保面试的顺利进行，从而选出合适的人才。
本文将介绍一些面试技巧，并提供一个招聘培训方案，旨在帮助求职者和招聘方更好地准备和进行面试。
一、面试技巧1. 提前准备在面试前，求职者应该充分准备。
首先，了解招聘岗位的职责要求，确保自己与职位的要求相匹配。
其次，研究面试公司，了解其企业文化和价值观，以便在面试中展示自己与公司的契合度。
最后，准备好面试常见问题的答案，以及一些自我介绍和职业发展规划等内容。
2. 注意形象与仪态面试时，求职者的形象与仪态对于面试官的印象至关重要。
求职者应该保持整洁、得体的服装，并确保自己的仪表令人赏心悦目。
此外，注意面部表情和姿势，保持自信、积极的态度。
3. 有效沟通在面试中，求职者应该做到口齿伶俐，语言表达清晰准确。
回答问题时，避免模糊不清或过于啰嗦的回答，简洁明了地表达自己的观点。
此外，注重沟通的双向性，积极倾听面试官的问题，并提出合理的问题以展示自己的主动性和对公司的兴趣。
4. 展示技能与经验面试时，求职者应该充分展示自己的技能与经验，以证明自己是该岗位的合适人选。
可以结合具体的例子，说明自己在以往工作中所取得的成就，以及如何运用自己的技能解决问题。
5. 自我反思和改进面试后，求职者应该进行自我反思，总结面试的经验教训。
可以思考在面试中表现不足的地方，并制定改进计划。
这样，在下一次的面试中，就能更好地展示自己的能力与素质。
二、招聘培训方案1. 岗位分析与描述招聘方在制定招聘培训方案前，首先需要进行岗位分析与描述。
这包括确定岗位的职责、技能要求、任职资格以及工作环境等。
通过明确岗位需求，能够为后续的招聘和培训提供指导。
2. 招聘渠道与筛选招聘方应根据不同的岗位需求，选择合适的招聘渠道。
这可以包括线上招聘平台、人才市场、校园招聘等。
同时，招聘方需要制定合理的筛选标准，通过简历筛选、笔试、面试等环节，选拔出合适的候选人。
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面试阶段——附加信息询问
面试结束前的回顾和遗拾补漏阶段。
请应聘人员归纳胜任该职位所需的知识、技能、个性等特征，
必要时要求进一步描述并举例说明。
检查是否有遗漏的问题，提出补充或附加问题； 鼓励应聘者发问或发表自己的意见。
不要花太长的时间，通常五分钟之 内。
面试阶段——结束面试
1.
对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加 深其印象，并询问对方期望的待遇及预定的上班日期。
应聘者： “我直接告诉他结果是什么， 不可以再做下去。” “就这样吗？” “就这样，很简单。” 从这个问题来考察应聘者能否 从工作助手的角度给予问题分 析和解决建议，不仅仅是指出 问题。即便没有完美的解决建 议，但更重要的是要有立场和 责任思维。
行为面试法的技巧
1. 2. 3. 4.
从好的事件开始询问。 在一个事件未结束之前，不要转移。 探求细节、刨根问底。 叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思 想观点。引导并让应聘者思考和回忆以前的经历。
层层深入，追问细节：
问题 层次 基本 问题 二级 问题 三级 问题 提问方式 问题示范
•针对某个话题进行起始 •在过去，你是如何采用 问题。 一些有创意的方法去改 进工作程序？ •针对上一个回答提问 “为什么”。 •你为什么使用这个方法 呢？
•针对二级问题的回答提 •通过这个事情你学到了 出有关“什么”等问题。什么？
答：……
问：这个项目的背景是什么？（或，为 什么会有这个项目？） 答：…… 问：你在这个项目中具体做什么工作？ 答：…… 问：在项目过程中，遇到什么困难了吗？ 你是怎么克服的？ 答：……
突然的（或打断式的）， 问：“这个项目的项目经 理叫什么名字？” %&*^$%!! 问：这个项目最终效 果如何？ 问：你认为这个项目 的经验教训有哪些，为什 么？ ……
面试地点的安排
为应聘者在等待时准备水和内刊读物等。
注意公司形象，不要让应聘者等待太长 时间！
面试阶段
全部的面试时间大概在30－40分钟左右，其 流程及每一环节的时间分配如下：
开场白
主要背景 回顾
行为事例 回顾
20－25分钟
附加信 息咨询
结束 面试
评估
3分钟以内 5－6分钟
5分钟
3分钟以内
请记住：重点是在行为事例的回顾上。
招聘面试技巧培训
微软面试的准备
“微软现在公司股价在市场上值上千亿。投
资人下了这些钱，相信我们值这么多。但你 看，如果把我们的公司大楼、计算机、办公 设备等不动产全卖了，也得不了几个钱。剩 下值这几个千亿的就是我们这些”人“了。 如果我们请不到最好的员工队伍，公司的价 值就会不断下降。投资人可不想看到这个！ 无论你在干什么，招聘工作任务一到，把其 他事都推掉！”
练习：
下面的问题是行为描述式的吗？
1.
2.
3. 4.
在进行项目的时候，遇到难题，你一般都是怎么 解决的？ 你当时重点负责哪个区域，该区域市场基本情况 如何？你如何针对该市场的情况开展工作的，取 得了怎样的效果？ 在过去做市场销售的经历中，请你谈一件你认为 最成功的案例。 你喜欢挑战性工作吗？
举例
1. 2. 3.
人岗匹配 人和组织匹配 人和组织的发展匹配
有效面试的三个流程
面试后评估阶段
面试阶段
面试前准备阶段
案例：
李经理匆忙地从一个会议上出来，刚刚结束跟员工的谈话，急 急忙忙地说：
“哟，候选人都来了，快把这个人的简历给 我，叫什么，来应聘什么的？”
刚看一眼简历，人已经进来了，面试就这样开始了。你认为这
更真实—
反对策— 更准确—
行为描述式问题的设计要点
1.形容词，如：最好、最高、 最成功、最不成功等等。 如：“你当……时所遇到的最有挑战性（或最艰难、 或最有意义）的一次经历是什么？”
多为开放式的问题 如“你在工作中最大的压力是什么？”
3.
如何了解行为细节
招聘面试的原则
面试 的
1.面试是一种双相的交流与选择； 2.面试人员应注意保持公司的雇主品牌 形象； 3.客观真实的描述公司及职位的情况；
原则
4.对于不确定的事情不要许诺应聘者。
招聘面试的标准
.
企业需要实现绩效的人才
不要被一个人突出的特质打动
实现绩效是面试人才的根本需求。
. 实现绩效来自于三个匹配：
问题举例：应届生
如果你的老师正在为某公司做一 个项目，比如写一个分析报告， 他预期在报告中印证他本人的一 个观点，但作为助手的你，在经 过一系列的分析和研究后发现， 如果继续分析下去，你不但不会 得到他想要的结果，而且还会得 出和他相反的结论，时间非常紧 急，你的老师必须作出决定。这 时候，你会怎么做？ 考察重点：应变能力和成熟度。
教育背景； 职业发展历程（晋升、获奖）； 职位、汇报关系及组织架构； 求职动机； 离职原因。
这一部分也不要花太多时间，通常5-10 分钟左右。
面试阶段——行为事例回顾
基于招聘岗位能力要求提出相关问题，让应聘人员讲叙以 往的关键事件。通过关键工作事件，了解应聘人员素质，从 而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
你认为怎么问,总经理 才能获取他想要的信息？
换一种问法：
（1）考察管理能力
①你在原来的公司里，有多少人向你汇报？你向谁汇报？ ②你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷的？举个例子？
（2）考察团队协作能力
①我们常说人力资源部和部门经理经常闹矛盾，你是否 遇到过类似的纠纷，当时是怎么处理的？ ②作为人力资源部经理，你曾经从哪些方面做出努力以 改善公司内部的沟通状况？
目
一．招聘面试的原则
二．招聘面试的标准
录
三．有效面试的三个流程
• • • -面试前准备 -面试阶段 -面试后评估
面试官的烦恼
面试更相信一见钟情，不相信日久生情。 面试是短期行为 面试其实是件挺累的事，不仅是对应聘者， 对面试官也是一样。在一到两天内从一大堆 候选人中挑选出感觉不错的人，而且只是通 过每个人半小时的谈话就作出决定，的确比 较匆忙。
很难测量与比较(潜能)
动机
行为
小王试图表现得更出色
举 例:
个性
小王能很好地工作而
小王很外向而且是一个团队的成员。
且能与别人很好地沟
通交流。
社会角色
小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求。
自我形象
小王认为自己应该对这个团队很有贡献。
可观察到的行为(素质)
性向
小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力。
（3）能不能经常出差
①上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？ 多长时间出一次差？ ②这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差 频率有什么看法？
唐骏面试题
第一道题：电视台某著名新闻主持人即将离开他主持 的节目，去寻求更好的发展。在他主持最后一档节目 的时候，他将向两年来支持、喜爱他的观众致告别词， 请帮他写一段短而精，又有创意的告别词。 第二道题：记者A和B，约定单独采访某知名人士， 时间分别为13∶00-13∶30，13∶30-14∶00。记 者B等到13∶35仍未见记者A结束采访，但14∶00 还有新的采访任务。假设你是记者B，你会以什么样 的方式来说服记者A，让他结束这个采访？
5. 6. 7.
注意应聘者提到的“我们”。
要注意应聘者的情绪。 针对每一项问题的判断，得出相应能力的判断。
STAR原则
S – situation（情景），T-task（任 务），A-action（行动），R-result（结果）。 看起来挺花哨，其实简单地讲就是在与被面试 者交谈的过程中，要问一些具体的问题，以了 解应聘者在一定的情景背景下中是如何完成工 作任务的。其技巧在于追问，并且不经意的插 入十分细节性的问题，以了解应聘者的具体经 验和判断他（她）是否在夸大其词或说谎。 举一个例子： 问：你曾经参与过什么项目性质的工作 吗，印象比较深刻的？
招聘的重要性
人力资源管理的主要内容:选人、育人、用人、留人。
选人是人力资源管理的源头，是最为关键的一步，它直接关系到组织 人员的质量和组织各项工作的顺利开展。 只有人选得好，育人才会容易；
用人也会得心应手；
留人也就变得更为方便。
错误的选择
• • • 会造成招聘成本上升； 造成员工士气低落； 工作质量和顾客服务受影响，导致整个团队业绩下降……
2. 过往的事实（非“假设”）；
行为面试需要收集的信息
紧紧围绕已有的职位要求以及素质能
力，收集以下方面的信息：
过去的真实想法、行动及日常行为
（做什么，不做什么）；
取得成功最重要的因素，或与众不 同之处； 专业特长，工作动机及其特质。
如何判断行为？
SITUATION：情景
STAR
原则
TASK：任务
ACTION：如何行动
RESULT：结果
2. 愿不愿——动机、兴趣 3. 合不合适——个性、人格、工作压力
4. 情景因素——居住地点、家庭
面试评估的技巧
1. 2. 3. 4.
每次只评估一个候选人； 逐项对各要素进行评分； 公平、公正地对待所有应聘者； 注重行为表现，而不是主观感觉。
可 评 估 的 信 息
1. 清晰的个人行为（是“我”）；
举例——
招聘基层操作工或技术工人的面试：
除要求相关工作经验和技能外，更看重能吃苦耐劳的精 神和团队协作精神，工作态度踏实、肯干。