区域人力资源可持续发展评价指标体系的构建
构建区域人才结构评价指标体系推动区域经济可持续发展[1]
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国以才立，政以才治，业以才兴。
被称为“知识经济时代”的二十一世纪，人才资源作为最宝贵、最特殊的资源，是决定区域经济发展的关键因素。
在人才资源的总量、质量、结构三大组成要素中，人才结构反映了某一人才系统内诸构成因素的组合形式与运作方式，是人才资源发挥优势与作用的关键所在，体现了人才资源配置的有效性和科学性。
结构决定功能，适应当地经济结构的人才结构是推动区域经济快速发展的重要因素。
因此，通过构建一套适应区域经济发展的人才结构评价指标体系，可以将人才结构现状与区域经济发展的协调性予以界定，并及时优化调整，为区域经济高效率地发展提供有效的人才保障。
正是基于这样的考虑，本文对区域人才结构的评价指标体系构建及失衡判别标准提出相应的研究思路。
人才结构理论研究现状人才结构理论是研究人才结构状况及其发展变化规律的科学，一般包括人才结构的评价、划分和调整三个方面。
它以社会分工为标识，把人才总体中的一个侧面或层次作为自己的研究对象，从“结构”这一特定角度对其进行研究。
国外对人才结构理论的研究重在专业化分工方面。
新制度经济学的主要代表人物诺思从人类分工及专业化发展的角度来考察制度的产生过程。
他认为，专业化分工程度的提高能够节约生产成本，但是随着专业化程度的提高，边际生产成本的降低幅度逐渐递减，这种成本的节约，会被由于信息不完备和市场中的机会主义倾向所带来的边际交易成本的逐渐增加所抵消。
国内对人才结构问题的研究，一类是从理论角度予以探讨，如赵永乐将人才结构划分为人才社会结构、人才组织结构和人才个体结构。
另一类是在研究人才竞争力问题的时候，将人才结构作为人才竞争力的一项测度指标，分别从国际、国家、地区或企业等不同层面进行研究。
如王高岑在研究人才国际竞争力问题时，将人才密度、各项人才结构优化程度作为人才结构的测度指标;李晓园在研究中国人才竞争力问题时，将人才结构分为每10万人拥有量、从业人才数/从业人员数、人才/总人口数、院士及正高职称的专家、学者/人才总量等；王建强在研究区域人才竞争力问题时，从专业、年龄、能力、层次、行业、地域结构等方面对人才结构进行探讨等等。
区域可持续发展评价指标体系的构建
区域可持续发展评价指标体系的构建本文从可持续发展的概念出发，同时根据可持续发展构建的指导思想与原则，以社会、经济和资源3个指标为一级指标，47个子指标为三级指标的区域可持续发展评价体系。
同时提出了模糊隶属度函数的指标无量纲化方法，AHP 方法确定各指标的权重和正、负加权海明距离计算综合评价指数相结合的综合评价方法。
标签：区域可持续发展指标体系综合评价区域可持续发展就是在一定的时空内，在一定的科学技术条件下，实现自然系统与社会系统的协调发展，其核心是实现人口、资源、经济和环境等要素持续、稳定、均衡和有序的发展。
其中，这些要素之间相互作用和相互制约。
区域可持续发展作为国家和世界可持续发展的重要组成部分，是国家实施可持续发展战略的出发点和落脚点。
衡量区域可持续发展程度需要一套科学合理的标准。
因此，构筑科学合理的标准和建立相对健全的评价指标体系是实施可持续发展战略的迫切需要。
一、可持续发展的概述可持续发展的概念最早是由环境学家和生态学家在1972年联合国人类环境研讨会上提出的。
其基本涵盖的层面包括国际、区域及特定界别，符合科学发展观的基本要求。
在1980年，国际自然保护同盟在《世界自然资源保护大纲》中提出了“必须研究社会的、经济的、生态的、自然的以及在利用自然资源过程中的基本关系，以确保世界的可持续发展。
”在1987年出版的《我们共同的未来》报告中，将可持续发展界定为：“既能够满足现代社会发展的需要，同时又不会对后代人满足其基本需要的能力构成危害。
”在1992 年，联合国在巴西通过了以可持续发展为核心的《21世纪议程》、《里约宣言》等重要国际决议。
随后，我国政府编制了《中国21世纪人口、资源、环境与发展白皮书》，首次将可持续发展战略纳入到我国经济和社会发展的长远规划中。
1997年更是把可持续发展战略确定为国家“现代化建设中必须实施”的基本战略。
能否实现可持续发展，不仅要从战略实施层面考虑，更主要的是要有一套科学、合理以及可操作性的评价指标、体系与方法。
建立可持续发展的人力资源管理体系
建立可持续发展的人力资源管理体系在当今社会中，可持续发展已经成为了一个重要的话题。
随着人力资源管理的重要性不断增长，建立可持续发展的人力资源管理体系已经成为了各企业和组织的必然选择。
可持续发展的人力资源管理体系不仅能够帮助企业提高员工的工作效率和工作质量，还能够促进员工的个人发展和满足员工的工作需求，从而实现企业和员工的共赢。
本文将从三个方面深入探讨如何建立可持续发展的人力资源管理体系。
建立可持续发展的人力资源管理体系需要关注员工关系的发展。
一个良好的员工关系对于企业的可持续发展至关重要。
企业应该致力于建立和谐稳定的员工关系，通过积极的沟通和合作，解决员工的问题和困扰。
企业可以通过举办团队建设活动、培训员工沟通技巧和解决问题的能力，提高员工的归属感和满意度。
还应该鼓励员工参与企业决策和管理，增强员工的责任感和主动性。
通过关心和支持员工，企业可以建立起可持续发展的人力资源管理体系。
建立可持续发展的人力资源管理体系需要关注员工的培训和发展。
员工的培训和发展是企业的核心竞争力之一。
为了满足员工的个人发展需求和提高员工的工作能力，企业应该制定有效的培训计划，包括技能培训、知识更新和领导力发展等方面。
企业可以组织内部培训、外部培训和跨部门培训等不同形式的培训活动，帮助员工不断学习和成长。
企业还应该建立良好的晋升机制和职业发展通道，激励员工积极进取，为员工提供广阔的职业发展空间，从而增加员工的留存率和忠诚度。
建立可持续发展的人力资源管理体系需要关注员工的福利和激励。
员工的福利和激励可以有效提高员工的工作动力和工作效率。
企业应该制定合理的薪酬政策，保证员工的工资水平合理，并给予员工相应的奖励和福利。
企业还可以提供灵活的工作安排、良好的工作环境和健康的工作氛围，从而提高员工的工作满意度和工作质量。
企业还应该注重员工的个人发展和成长机会，通过晋升和提升机制激励员工持续发展和创新。
总之，建立可持续发展的人力资源管理体系对于企业和员工都具有重要意义。
区域经济可持续发展评价指标体系的构建
区域经济可持续发展评价指标体系的构建摘要：文章首先概述了区域经济可持续发展研究的意义。
一个国家的经济总体是由若干个不同区域经济个体所组成，只有不断促进区域经济可持续发展，才能进一步提高国家整体经济实力。
在此基础之上，分析了影响区域经济可持续的人口因素、自然资源、生态环境因素、科学技术、制度因素。
提出了区域经济可持续发展评价的指标体系。
关键词：区域经济；可持续发展；指标体系一、区域经济可持续发展研究的意义一国的国民经济总是作为一个整体系统而存在的，其根本的发展目标是实现整体的经济发展，即综合国力的不断提高。
在中国，这一目标集中表现为到21世纪中叶基本实现整个国家的现代化。
国民经济的整体系统是由各个区域经济所构成的，是各个区域经济间的有机联系。
可以从地区的差异性出发，对整个国民经济中的各不同区域经济之间进行研究，得出不同地域经济发展特色，从而为国家经济整体发展提供可借鉴的思路。
二、区域经济可持续发展的因素分析(1)区域经济可持续发展的人口因素。
人口与持续的经济增长和社会发展密切相关。
社会与经济可持续发展的最终目的是满足人的需求，使人生活得更加幸福和美好。
适度的人口总量、优良的人口素质和合理的人口结构将促进人口与经济、社会、资源、环境的协调发展，推动可持续发展的前进步伐。
经济和社会的可持续发展需要一定数量和质量的适龄劳动人口，适度的人口总量和人口结构可以充分满足这种要求。
从中国目前的经济和社会发展阶段看，中国众多的人口为发展提供了大量廉价的农业劳动力、熟练产业工人，以及一大批优秀的管理人才、科学技术人才、文化艺术人才，为中国发展劳动密集型产业、技术密集型产业，以及促进社会文明进步，做出了极大贡献。
(2)区域经济可持续发展的自然资源。
经济发展推动着人类发展。
资源是经济发展的基本要素。
自然资源、人力资源、技术资源和资金资源已成为当今社会与经济发展的四种主要资源，互为关联。
人类科学合理的经济行为，有利于资源相互间的促动和良性发展。
人力资源部门的绩效考核指标体系建设
人力资源部门的绩效考核指标体系建设随着企业竞争的日益激烈，人力资源部门扮演着至关重要的角色。
为了确保人力资源部门能够有效地履行其职能并提供高质量的服务，建立一个科学合理的绩效考核指标体系是必不可少的。
本文将探讨人力资源部门绩效考核指标体系的建设。
一、概述绩效考核指标体系的建设是人力资源部门提高工作质量和效率的关键所在。
一个好的绩效考核指标体系应该能够客观全面地评估人力资源部门的绩效，促进员工的持续改进和个人成长。
以下是人力资源部门绩效考核指标体系建设的几个关键要素。
二、关键要素1：明确目标和指标首先，需要明确人力资源部门的目标和指标。
目标应与企业整体战略一致，指标应能够衡量人力资源部门在员工招聘、培训与发展、员工关系管理等方面的表现。
例如，可以设立指标来衡量招聘效果、员工绩效表现、离职率等。
三、关键要素2：量化指标和标准绩效考核指标体系应该是可量化的，以便更好地进行评估和比较。
量化指标和标准可以帮助人力资源部门了解工作的量和质，并能够识别出问题所在。
例如，可以使用招聘花费的时间和费用作为量化指标来评估招聘效率。
四、关键要素3：绩效评估方法确定了指标和标准后，还需要设计适当的绩效评估方法。
评估方法应能够客观地反映人力资源部门的实际工作情况，并且应该与指标和目标一致。
常用的评估方法包括360度评估、关键业绩指示法和行为绩效评估等。
五、关键要素4：关注员工发展和激励机制一个好的绩效考核指标体系应该不仅关注绩效评估，还应该关注员工的发展和激励。
通过及时给予反馈和奖励，可以激励员工持续改进和提高绩效。
此外，也可以设立培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识水平。
六、关键要素5：周期性评估和调整绩效考核指标体系需要进行周期性的评估和调整。
随着企业环境的变化和业务需求的变化，原有的指标和标准可能需要进行调整或者新增。
定期的评估可以帮助人力资源部门及时发现问题并采取措施加以解决。
结论绩效考核是人力资源部门提高工作质量和效率的关键。
人力资源部门绩效评价指标体系的构建与应用
人力资源部门绩效评价指标体系的构建与应用一、引言在现代企业管理中，人力资源管理（HRM）的重要性不言而喻。
作为企业的核心部门之一，人力资源部门的工作质量直接关系到整个企业的运营效率和员工满意度。
因此，如何科学、合理地评价人力资源部门的绩效，成为了一个值得深入研究的课题。
本文将从理论研究的角度出发，探讨人力资源部门绩效评价指标体系的构建与应用。
二、核心观点一：明确绩效评价的目标与原则2.1 目标设定的重要性我们需要明确绩效评价的目标。
这不仅仅是为了衡量人力资源部门的工作成果，更重要的是通过评价发现问题，提出改进措施，从而推动整个部门乃至整个企业的发展。
因此，在设定绩效评价目标时，应充分考虑企业的战略目标、部门职责以及员工个人发展需求。
2.2 评价原则的制定我们需要制定一套科学、合理的评价原则。
这些原则应该包括客观性、公正性、全面性和可操作性等。
只有遵循这些原则，才能确保绩效评价的结果真实、可靠，为企业决策提供有力支持。
三、核心观点二：构建多维度的绩效评价指标体系3.1 指标体系的构成一个完善的绩效评价指标体系应该包括多个维度，如工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作等。
每个维度下又可以细分为若干具体的指标。
这样，我们就可以从多个角度全面评价人力资源部门的工作表现。
3.2 指标的选择与权重分配在选择具体指标时，我们需要考虑指标的代表性、可测量性和相关性。
还需要根据企业的实际情况和战略目标，对各个指标进行权重分配。
这样可以确保评价结果更加符合企业的实际需求。
四、核心观点三：运用数据统计分析方法进行绩效评价4.1 数据统计分析的意义数据统计分析是绩效评价的重要手段之一。
通过对大量数据的收集、整理和分析，我们可以更加客观、准确地了解人力资源部门的工作表现。
数据分析还可以帮助我们发现潜在的问题和机会，为企业决策提供有力支持。
4.2 常用的数据统计分析方法在绩效评价中，常用的数据统计分析方法包括描述性统计分析、相关性分析和回归分析等。
人力资源部门绩效评价指标体系的构建与应用
人力资源部门绩效评价指标体系的构建与应用一、引言当今的商业环境，企业间的竞争日益激烈，而人力资源作为企业最宝贵的资产之一，其管理效率和效果直接关系到企业的核心竞争力。
如何科学、公正地评价人力资源部门的绩效，成为了众多企业关注的焦点。
本文旨在探讨人力资源部门绩效评价指标体系的构建与应用，通过理论研究与数据分析，为企业提供一套具有实践价值的评估框架。
二、核心观点阐述2.1 绩效评价指标体系的重要性绩效评价指标体系是衡量人力资源部门工作成效的标尺。
一个科学合理的评价体系，能够明确部门目标，引导员工行为，促进组织整体绩效的提升。
它还能帮助企业识别人力资源管理中的瓶颈与不足，为后续改进提供依据。
可以说，构建有效的绩效评价指标体系，是提升人力资源部门战略地位、实现企业可持续发展的关键。
2.2 构建原则与方法在构建人力资源部门绩效评价指标体系时，我们需要遵循一定的原则与方法。
首要的是战略导向原则，即评价指标应与企业战略目标紧密相连，确保人力资源工作能够支撑企业长期发展。
其次是平衡计分卡（BSC）理念的应用，通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，全面评估人力资源部门的绩效表现。
是SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关性、时限性），确保每个指标都清晰明确，便于操作与跟踪。
2.3 指标体系的具体内容基于上述原则，我们可以将人力资源部门绩效评价指标体系细化为以下几个关键方面：招聘与配置效率：包括招聘周期、招聘成本、职位空缺率等，反映人力资源部门在吸引和选拔人才方面的效率。
培训与发展效果：通过培训满意度、培训后绩效提升率等指标，评估人力资源部门在员工能力提升上的贡献。
员工关系与满意度：通过员工满意度调查、离职率、内部沟通效率等指标，了解员工对人力资源管理的反馈，以及部门在维护良好雇佣关系上的表现。
组织文化与变革管理：考察人力资源部门在塑造积极企业文化、推动组织变革方面的能力和成效。
成本控制与预算管理：评估人力资源部门在资源利用、成本控制方面的效率，确保部门运营的经济性。
区域可持续发展评价指标体系
失业率（％） 通货膨胀率（％） 地区发展ＧＤＰ差距（倍数）
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资源环境支持
2021/7/24
资源丰度指标 环境污染综合指标 环境治理综合指标
生态指标
人均水资源量（ｍ３／人） 人均耕地面积（ｈｍ２／人） 人均林地面积（ｈｍ２／人）
大气污染指数 水污染指数 固体废弃物年排放增加率（％） 工业废气处理率（％） 工业废水处理率（％） 工业废弃物处理率（％）
水土流失率（％）
沙漠化面积占土地面积比重（％） 森林覆盖率（％） 11
可持续发展能力
2021/7/24
经济能力 科技能力 资源环境能力 决策管理能力
经济的外向度（％） 积累率（％）
人均财政收入（元） 科技进步对经济增长的贡献率（％）
国民平均受教育水平（ａ） 科研、教育经费占ＧＤＰ比重（％）
自然资源的储备率（％） 环境保护与治理投资占ＧＤＰ比重（％）
间尺度和空间尺度对生态环境的变化作出预测，从自然、社会和经济三个方面选取有关要素作为评价生态环境质量的 指标因子，用资源承载力、发展稳定性、经济生产力、环境缓冲力和管理调控力开测度区域可持续发展的能力。2021/7/24 Nhomakorabea5
可持续发展指标体系的综合评价
➢ 指标体系涵盖的面广 ➢ 研究方法由定性为主向定量为主转变 ➢ 指标由单个指标向综合指标转变
生态建设投资占ＧＤＰ比重（％）
立法情况
改革方案
计划实施
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2021/7/24
3
➢ 世界银行衡量可持续发展的新指标体系 它不仅以“收入”而且以“财富”作为出发点，用这种新的指标体系去判断各国或地区的实际财富以及可持续能力
人力资源管理效果评估指标体系建立
人力资源管理效果评估指标体系建立人力资源管理是企业发展的核心关键，一个优秀的人力资源管理系统可以为企业提供稳定的人力资源支持，促进员工的成长与发展，从而提高企业的绩效和竞争力。
为了评估人力资源管理的效果，建立一套科学合理的评估指标体系是至关重要的。
本文将针对人力资源管理效果评估指标体系的建立进行探讨。
一、人力资源管理效果评估的重要性人力资源管理效果评估是对人力资源管理工作的科学、客观、公正的评价，可以帮助企业了解人力资源管理工作的现状，及时发现问题与不足，并通过改进提高效果。
其重要性主要体现在以下几个方面：1. 促进战略目标的实现：人力资源管理效果评估可以帮助企业判断人力资源管理工作是否对战略目标的实现产生了积极的影响。
通过评估人力资源管理的效果，可以发现问题并优化策略，确保人力资源管理与企业战略的一致性。
2. 提高运营效率：通过评估人力资源管理的效果，可以了解企业内部的人力资源流程与制度是否科学、合理，是否能够提高工作效率。
通过改进和优化人力资源管理，可以降低不必要的时间和成本开支，提高企业的运营效率。
3. 提升员工满意度和绩效：人力资源管理效果评估可以帮助企业了解员工对于企业制度和政策的满意度，及时发现并解决问题，增强员工的归属感和凝聚力。
同时，通过评估员工的绩效和发展情况，可以为员工提供有针对性的培训和发展机会，提升员工的绩效和竞争力。
二、人力资源管理效果评估指标体系的建立建立一套科学、合理的人力资源管理效果评估指标体系是确保评估有效性的关键。
以下是建立人力资源管理效果评估指标体系的几个重要步骤：1. 确定评估目标：评估目标应该与企业的战略目标相一致，既要考虑企业整体绩效的改善，也要关注人力资源管理的具体细节，如员工流动率、员工满意度、绩效评估等。
2. 确定评估内容：评估内容应综合考虑企业现状和长期发展需求，包括组织结构、招聘与录用、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、离职与流失等各个方面。
3. 选择评估指标：评估指标应具有可量化、可衡量性，并与评估内容相匹配。
可持续发展评价指标体系
可持续发展评价指标体系可持续发展评价指标体系是评估一个国家、地区或组织在实现可持续发展方面的进展和表现的重要工具。
该指标体系包含多个维度和指标，涵盖经济、社会和环境等方面的指标，旨在全面评估可持续发展的实施情况。
本文将介绍可持续发展评价指标体系的构成和各个维度的重要指标。
可持续发展评价指标体系主要由经济、社会和环境三个维度的指标构成。
其中，经济维度的指标主要包括国内生产总值（GDP）、人均收入、就业率等。
这些指标反映了一个国家或地区的经济实力和发展水平，是评估经济可持续发展的重要依据。
社会维度的指标主要包括人口质量、教育水平、医疗保健、社会安全等。
这些指标反映了一个国家或地区的社会福利和公平程度，是评估社会可持续发展的重要依据。
例如，人口质量指标可以通过衡量人均寿命、生育率和死亡率等来评估，教育水平指标可以通过衡量教育支出、教育普及率和教育质量等来评估。
环境维度的指标主要包括能源消耗、废物排放、水资源利用等。
这些指标反映了一个国家或地区对环境的影响和资源利用的效率，是评估环境可持续发展的重要依据。
例如，能源消耗指标可以通过衡量能源消耗总量和能源消耗强度等来评估，废物排放指标可以通过衡量废物排放总量和废物处理率等来评估。
除了这三个主要维度的指标外，可持续发展评价指标体系还包括其他一些重要的指标。
例如，政府治理指标可以评估政府的决策能力和执行力，科技创新指标可以评估科技水平和创新能力，资源利用效率指标可以评估资源利用的效率和可持续性。
通过综合考虑这些指标，我们可以对一个国家、地区或组织在可持续发展方面的表现进行评价。
通过这些评价，可以帮助相关方了解其在可持续发展方面的优势和不足，并制定相应的政策和措施来促进可持续发展。
此外，可持续发展评价指标体系还可以用于国际比较，帮助各国了解自己在可持续发展方面的竞争力和改进空间。
可持续发展评价指标体系是评估一个国家、地区或组织在可持续发展方面的进展和表现的重要工具。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关注政府・ＧＯＶＥＲＮＭＥＮＴ一、人力资源可持续发展评价指标体系的意义和作用人力资源可持续发展是指开发低素质的人力资源，实现高素质人力资源的自我更新。
其含义不仅包括将低素质的人力资源培养成高素质的人力资源，还包括对现有高素质人力资源的合理利用；既要充分发挥其创造力，又要懂得合理使用，使其知识不断更新，能力不断提高。
更确切地说，人力资源的可持续发展研究的是如何造就高素质的人力资源以及如何保持高素质人力资源不断提高、发展的问题。
人力资源的可持续发展表现为适当的人口规模、合理的人才结构和良好的人口素质及合理的人力资源流动。
人类社会能否实现可持续发展，既取决于人力资源、自然资源与经济资源的相互协调与利用，又取决于人力资源、自然资源与经济资源本身的可持续发展状况。
因此，人力资源的可持续发展对中国来说，具有特殊意义，对于中国区域经济的发展具有重大的意义。
１．人类社会的可持续发展关键在于人力资源的可持续发展。
人力资源、自然资源与经济资源是人类社会发展的三大资源。
人力资源在与自然资源、经济资源的相互作用中，既得到增值，又创造新价值。
它对其它资源的开发与利用具有主导性与决定性地位。
２．研究人力资源可持续发展对中国区域经济的发展具有特殊意义。
中国是个人口大国，总人口约占世界的１／５，人均自然资源与经济资源短缺，大大低于世界一般水平，因此选择人力资源可持续发展策略并由此带动自然资源、经济资源的可持续发展，是中国区域经济发展的必由之路。
３．中国经济的可持续发展，关键也在于人力资源的可持续发展。
中国经济能否持续发展，关键在于社会能否保持稳定，生产力能否持续提高，在生产与消费过程中能否减少消耗与浪费现象，而这一切又涉及中国人力资源的可持续发展。
社会的稳定程度，取决于管理者的素质与管理方式是否能够随着社会发展要求的提高而提高，在于广大劳动者是否能在政治上、思想上、法律上与党和国家的发展目标要求相一致，在于全中国的劳动者能否形成一致的共同理念与为社会主义事业而奋斗的献身精神。
社会生产能力的提高关键在于生产过程中科学技术的提高。
先进的工艺与生产技术，不但能够减少人类对自然资源与经济资源的消耗与浪费，而且能利用有限的资源创造出更多更好的新资源。
然而先进的生产工艺与技术，说到底是人力资源开发的物化形式。
当人力资源的质量不断得以提高时，其改造自然的能力也就会相应提高，他们能够依靠自身的能力创造越来越多的物质财富与保护生态平衡，减少自然资源流失与保持经济资源增值，从而改变贫困落后的面貌。
而单纯的自然资源开发与经济资源的投入，只能依靠这些资源本身的消耗来缓解贫困状况，并不能从根本上解决贫困地区的经济落后问题。
因此中国经济的可持续发展，关键在于人力资源的可持续发展。
因此，构建一个比较全面合理的、使用方便的评价区域人力资源可持续发展能力的指标体系是十分重要的，它对评价区域现有的人力资源可持续发展能力，进一步剖析和解释现有的各种问题以及进一步指导今后的区域人力资源开发管理工作有着一定的现实意义。
二、人力资源可持续发展评价指标体系的概念及设计原则分析和评价一个地区人力资源可持续发展状况如何，除了进行定性的描述和分析之外，更重要的是需要对其进行定量描述和定量分析。
所谓的定量分析就是要寻找或建立一个度量标尺，通过这一度量标尺去测量一个地区人力资源的可持续发展状况。
度量或评价人力资源的可持续发展是一个涉及到内部环境和外部环境各个方面的连续过程，采用一个或几个指标不足以解决这一问题，所以需要建立一个地区人力资源可持续发展评价指标体系，以对其进行全面的分析与评价。
为了建立一个可行的地区人力资源可持续发展评价指标体系，首先要明确设计原则，之后依据这一设计原则合理地设计人力资源可持续发展评价指标体系的框架结构和指标内容，最后根据这一框架结构和指标内容确定具体的指标计算方法和数据的获取方式。
设计地区人力资源可持续发展评价指标体系一般应遵循以下原则。
１．科学性原则。
人力资源可持续发展评价指标体系中所建立的指标应能反映地区人力资源可持续发展的真实状况，具有客观性，能够充分反映和体现人力资源可持续发展的内涵，以便借此从科学的角度去系统而准确地理解和把握人力资源可持续发展的实质。
此外，反映指标的数据来源要可靠，具有准确性，处理方法具有科学依据。
２．系统性原则。
地区人力资源可持续发展评价指标体系应区域人力资源可持续发展评价指标体系的构建文／高其勋张波６经济论坛２００６・３人力资源可持续发展评价指标体ＧＯＶＥＲＮＭＥＮＴ・关注政府当相对地比较完备，使其作为一个整体能够综合、全面地反映一个地区人力资源可持续发展的各个方面或至少是主要方面或主要特征。
各指标之间应具有层次性和非重复性，同时还应确定合理的权值，使各个指标在总体评价中既可得到同样的体现与重视，又具有科学的定位以发挥合理的作用。
３．量化性原则。
地区人力资源可持续发展评价指标体系中的指标应具有可测性和可比性，尽可能地使用定量指标，减少定性指标的数量，即使有定性指标也应有一定的量化手段与之相对应，如一些难以量化的指标可采用专家问卷等调查方式，但需注意在使用中可能存在的实施困难及主观随意性问题。
４．可操作性原则。
地区人力资源可持续发展评价指标体系应是简易性和复杂性的统一，要充分考虑数据取得和指标量化的难易程度，既保证全面反映人力资源可持续发展的各种内涵，又要利于推广，不要过于繁杂。
要尽量利用现有统计资料和相关规范标准。
５．典型性原则。
人力资源可持续发展的内涵十分深刻，各子系统之间的关系和行为相当复杂，不同的评价侧面又各有众多的可选指标，因而要求在评价指标体系设计过程中应选择那些具有典型性、代表性的指标，以达到能够相对完备地描述和说明主要问题为限，绝不能面面俱到、点点俱到，否则会使指标体系中的指标数量过大而令人们难以把握和采用。
６．独立性原则。
地区人力资源可持续发展评价指标体系应具有独立性，即指标体系中的指标应当互不相关、互不影响、彼此独立。
这样，一方面可以使指标体系保持比较清晰的结构，另一方面也可以保证指标体系中的指标数目得到压缩。
７．稳定性原则。
地区人力资源可持续发展评价指标体系中的指标内容在一定的时期内应保持相对稳定，这样可以比较和分析人力资源可持续发展的发展过程并预测其发展趋势。
当然，这并不意味着该指标体系是绝对不变的，因为绝对不变的指标体系是不可能存在的，任何指标体系都将随着时间的推移和情况的变化而有所变化，人力资源可持续发展评价指标体系也不例外。
三、人力资源可持续发展评价指标体系框架结构和指标内容由于影响区域人力资源可持续发展的指标的种类很多，我们不可能全方位的涉及到所有的指标，同时，从前面所提到的可行性的原则出发，也要求我们在建立该指标体系的时候只需要抓住其中的关键环节即可。
基于对人力资源可持续发展内涵的把握，以人力资本理论为指导思想，在遵循以上指标设计原则的基础上，结合对人力资源现状的调查和专家意见，从尽可能量化角度，将人力资源可持续发展分为数量、结构、素质和流动等４个子目标，在各个子目标下设立若干个评价指标，其体系框架见下图。
图人力资源可持续发展评价指标体系框架结构示意根据上述模型，建立我们的区域人力资源可持续发展的评价指标体系如表所示。
表区域人力资源可持续发展的评价指标体系（下转第２０页）２００６・３经济论坛７（上接第７页）四、区域人力资源可持续发展评价指标体系的综合评判上述指标体系实质上是一个根据ＡＨＰ（ＡｎａｌｙｔｉｃＨｉｅｒａｒｃｈｙＰｒｏｃｅｓｓ）原理建立起来的可持续发展的人力资源的层次结构模型。
其中，区域人力资源的可持续发展水平为目标层Ａ，４个评价角度为准则层Ｂ，１０个评价角度的分解为细则层Ｃ，３１个指标共同构成指标体系层Ｄ，为了达到特定水平可采取的各项对策为措施层Ｅ，由于本文只研究如何确定区域人力资源的可持续发展水平，故而对Ｅ层不予讨论。
可以根据不同区域的不同发展情况，利用构建的层次结构模型对区域人力资源可持续发展水平进行综合评判。
具体可按下列步骤进行：首先，对上述指标进行分析计算，能量化的尽量量化。
然后，请专家采用德尔菲法对各指标按可持续发展的人力资源的要求用１０分制进行打分，得出各细则层下指标的得分矩阵。
其次，由专家对各评价准则、细则及各指标的权重做出选择，形成三个层次的权重矩阵。
最后，根据指标的得分矩阵及权重矩阵得出细则的得分矩阵，再以此为基础与细则的权重矩阵结合得出各准则的得分矩阵，由此根据各准则的得分矩阵及权重矩阵获得区域人力资源可持续发展水平的综合得分。
本文以可持续发展的人力资源的基本特征为出发点，为区域人力资源设计了一套由４个评价角度、１０个评价细则和３１个具体指标组成的评价指标体系，旨在对区域人力资源可持续发展的现状和未来做出客观的评价与预测。
特别值得注意的是，该指标体系同任何一种测量其他目标的指标体系一样，它也有着其适用的时间和空间范围，对于某一具体的目标对象的测定，可以在该指标体系的基础上进行改进，需要针对不同的具体情况对指标体系的内容进一步完善，同时对该指标体系中的每个具体指标的权重系数重新确定，从而制定出一套符合目标对象性质特征，具有实际指导意义的系统化评价指标体系。
（作者单位：燕山大学经济管理学院）关注政府・ＧＯＶＥＲＮＭＥＮＴ以体现。
其中开拓性有利于消费者接受便利店这种新生业态；开放性及兼容性使消费者不会对外来资本采取排斥的态度；享乐主义则说明广州的消费者为了享受舍得掏钱，也就是对价格的敏感较低，这与便利店的卖点不谋而合。
另外广州消费者的一些生活方式和消费习惯也有利于便利店的发展，如广州号称不夜城，夜生活丰富多彩，而便利店的生意在夜间往往是最红火的，这方面２４小时营业的便利店就占有绝对的优势。
还有，由于广州交通不便，停车场不足，很多市民不愿意买车，公共汽车非常拥挤，人们一般就近购买生活用品，这就给便利店带来无限商机。
四、竞争环境广州便利店的竞争环境分析主要包括以下两个方面，一个方面就是与当前其它零售业态的竞争。
便利店的发展与超级市场关系最为密切，早期便利店是一种运用超级市场经营管理技术和销售方式的食品杂货店，现代的便利店则是成为专门出售便利性商品和服务的商店。
没有超级市场多种业态模式的阶段性发展的促进，就不可能有现代的便利店。
当超市业态发展到大型超市，尤其是大卖场出现时，现代意义的便利店才得以诞生，这是因为大卖场为消费者提供的价格低廉的一站式购物服务，无法满足消费者快捷、便利性购物的需求。
大型超市，尤其是大卖场的出现势必造成商圈内竞争的激化，从而形成对中小型超市以及其它零售业态的挤压，这正好为现代便利店的发展提供了市场空间。
广州的大卖场已经发展到了一定的规模，连Ｍａｌｌ都已经粉墨登场。
如从天河至东圃这片区域，“天河城广场”、“正佳广场”、“好又多”、“易初莲花”、“家乐福”、“百佳”、“万佳”等等各种大型购物场所比邻而居。