知识型人力资源激励机制探析
军工科研院知识型员工激励机制研究与设计
军工科研院知识型员工激励机制研究与设计在当今科技飞速发展的时代，军工科研院所作为国防科技创新的重要力量，其知识型员工的作用愈发凸显。
知识型员工具备专业知识和创新能力，是推动军工科研院所发展的核心要素。
然而，如何有效地激励这些知识型员工，充分发挥他们的潜力，成为了军工科研院所面临的重要课题。
一、军工科研院知识型员工的特点军工科研院的知识型员工通常具有以下显著特点：1、高学历和专业素养他们大多拥有硕士及以上学历，在特定的科学技术领域有着深入的研究和丰富的知识储备。
2、创新能力强能够在科研工作中不断提出新的想法和解决方案，推动技术的进步。
3、工作自主性高对于工作的安排和方式有自己的见解和需求，不喜欢受到过多的束缚和干涉。
4、追求个人成长和职业发展渴望不断提升自己的专业能力，获得更多的发展机会。
5、对工作环境和团队氛围要求高希望在一个开放、包容、合作的环境中工作，与志同道合的同事共同攻克难题。
二、军工科研院知识型员工激励机制的现状与问题目前，一些军工科研院所在激励知识型员工方面采取了一定的措施，但仍存在一些问题。
1、薪酬体系不够灵活薪酬结构相对单一，主要依据职务和职称来确定，未能充分体现员工的工作绩效和贡献。
2、职业发展通道有限晋升机会相对较少，导致部分员工感到职业发展空间受限。
3、缺乏个性化激励对不同员工的需求了解不足，激励措施缺乏针对性，不能满足员工多样化的需求。
4、工作压力大，缺乏工作与生活的平衡高强度的工作使得员工身心疲惫，影响工作积极性和创新能力。
5、创新成果转化激励不足对于员工的创新成果在实际应用和转化方面的激励不够，影响了员工的创新热情。
三、军工科研院知识型员工激励机制的设计原则为了更好地激励知识型员工，设计激励机制时应遵循以下原则：1、公平性原则确保激励机制对所有员工一视同仁，按照相同的标准和规则进行奖励和惩罚。
2、差异性原则充分考虑员工的个体差异和需求，制定个性化的激励方案。
3、物质激励与精神激励相结合原则既关注员工的物质需求，又注重满足员工的精神追求，如成就感、荣誉感等。
知识型人才激励机制的研究
知识型人才激励机制的研究摘要：知识型人才是知识经济时代的关键生产要素之一，是各类组织竞争、发展的基础，本文根据知识型人才的特征及相关激励理论，提出了针对知识型人才的激励机制。
关键词：知识型人才；激励；机制一、引言进入21世纪以来，高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，人类已经从工业经济时代进入了一个以”知识”为主宰的全新知识经济时代，知识己成为经济增长、社会发展以及企业成长的关键性资源和最基本的生产要素。
”知识型员工”（knowledge workers）这一概念最早是由管理大师彼得.德鲁克（peter f.drucker）于1959年在其著作《明日的里程碑》（landmarks of tomorrow）中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为”那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
同时21世纪企业面临的外部环境更加复杂，具有典型的不确定性。
①环境不确定性是指市场环境的变化和不可预测的程度，具有动态性、敌对性和复杂性的特点。
动态性指环境因素快速的、难以预期的变化，敌对性是指企业在环境中运作所需要关键资源的稀缺度，复杂性反映了企业环境组成要素的异质性或多样性。
组织面临复杂的环境，只有具备高知识的人才才能够分析复杂的外部环境，做出正确的分析、判断和决策。
因此，在当前的大环境下，对智力资源即人才和知识的不仅要占有，更重要的如何激发其潜力。
二、知识型员工的特征分析由于知识工作的具备以下特点：工作过程难以观察；工作成果不易衡量；工作的顺利进行有赖于知识员工发挥自主性；知识员工都是某个领域的专家，而管理者在这些领域往往是外行，知识工作者对组织的依赖性低，组织和知识员工是一种相互需要的关系等。
②由此一定程度上在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面影响了知识型人才的特征。
彼得.德鲁克认为创新能力是知识型人才最主要的特点，知识型人才兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。
③学者徐拥军认为：”知识人”具有利己性、公益性、有高度社会责任感的人，”知识人”具有理性，”知识人”的理性包括”自我理性”和”社会理性”等。
知识型员工激励探析
建设 的培养 。
等矛盾， 破坏气氛， 影响团队的协作精神 。 不会 自觉进行 ， 必须加以引导、 立， 建 团队
５ 建立激励 系统 、 一个完善的激励系 如 果 单 单 依 靠 物 质 刺 激 来 激 励 ， 说 明 组 建 设 必 须 尽 早地 开展 ， 应 贯 穿 于 项 目过 并 统 的建立 ，对项 目成 员工作积 极性 的提 织 、 薪酬 体 系 有 问题 。激 励 更 多 的 应 该 是 程 的始 末 ， 打 造 高 效 团 队 的 同 时 ， 其 在 使
和 运 用 符 号 和 概 念 、 用 知 识 或信 息 工 作 行 创 造 性 思 维 ， 并 不 断 形 成 新 的 知 识 成 到工作成 果， 利 认为成 果的好坏 才是 自身工 的人 ，当 时 主 要 指 某 个 经 理 或 执 行 经 理 。 果 ， 因此 更倾 向于 有 自主 的 工 作 环 境 、 作 效 率 和 能力 的证 明 。 自 加 拿 大 知 识 管 理 专 家 认 为 ， 识 型 员 工 就 我 引 导和 自我 管理 ；３ 易 流 动 性 ： 知 （） 知识 型 正 因 为 知 识 型 员 工 具 有 与 一 般 员 工 是 那 种 创 造 财 富 时 用 脑 多 于 用 手 的人 们 ， 员工 由于本身的能力特别突 出， 易成 为 不 同 的特 征 ， 致他 们 具 有 非 同一 般 的 需 容 导
作效率决定了企业的竞争能力。 最能利用
知 识 优 势 的 个 人 和 企 业 将 会 占据 竞 争 优
二、 知识型 员工 的特点和需求分析
工组成工作团队， 运用集体 的智慧完成 工
知识 型 员 工 不 同于 普通 的 员 工 ， 有 作任务 ， 具 因而劳动成果多表现 为团队１ 高个人素质和专业能 和努力 的结晶 ， 成 个人 的工作绩 效则难 以衡 （）
知识型员工 激励机制
知识型员工激励机制随着科技发展和企业竞争加剧，知识型员工已经成为企业中不可或缺的重要力量。
然而，许多企业在激励知识型员工上仍存在不少困难。
本文将探讨知识型员工的激励机制，并提出一些可行的建议。
一、什么是知识型员工知识型员工是指那些以知识、技能和经验为基础，进行非常规思维和知识创新的员工。
他们在企业中扮演着重要的角色，因为他们所具有的智力资产往往被认为是企业最重要的财产。
知识型员工在企业中负责研发、市场策略和生产等领域，他们在公司中的影响力极其重要。
1. 薪资激励薪资激励是知识型员工激励机制中最常用的一种方式。
薪资激励可以帮助企业吸引和保留高素质员工，并激励他们完成任务。
针对知识型员工，企业可以采用高薪、奖金、股票期权等方式，使他们在完成任务的同时能够获得更高的回报。
2. 奖励机制知识型员工为企业做出杰出贡献时，奖励机制可以让他们获得额外的激励。
这些奖励可以是实物奖励，如汽车、奢侈品和旅游机会等，也可以是非物质奖励，如免费健身或培训机会等，让员工有机会成长和学习。
3. 晋升机制晋升机制是一种激励手段，可以让员工感到受到重视。
企业应该多关注员工的成长和发展，并提供晋升机会。
通过晋升机制，员工可以得到更高的职位和更高的收入，从而提高其工作满意度和忠诚度。
自我激励机制是指员工在工作中感受到成就感和满足感，从而自发地激励自己。
这种激励是最持久和有效的激励方式之一。
企业可以通过给员工更多的自主权和自由度，让他们有更多的创造和想象空间。
1. 了解员工的需求企业应该了解知识型员工的需求，并将其包括在激励机制中。
企业可以通过调查员工的意见和建议，确定最佳的激励措施，并不断改进。
企业应该建立公平的激励机制，确保所有员工都能够获得激励。
这样可以避免员工之间的竞争，提高团队合作。
3. 激励与工作内容相匹配企业在制定激励机制时，应该根据工作内涵和特点确定激励措施。
不同的员工进行不同的工作，激励措施也应该有所变化。
4. 常年不断的激励企业应该将激励措施固化成组织的文化，并让员工感受到企业对他们的重视。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
1.缺乏个性化激励措施：大多数企业采用的激励方式较为统一，不能满足不同员工的个性化需求，导致员工的激励效果不佳。
2.缺少长期激励机制：许多企业更注重短期激励，如一次性奖金和晋升机会，而忽视了员工长期发展的激励，导致员工缺乏积极性和稳定性。
3.激励目标不清晰：企业在制定激励措施时，往往没有明确的目标和评估体系，导致激励的有效性难以衡量，员工也缺乏明确的方向和动力。
4.薪酬体系不公平：企业的薪酬体系存在不公平现象，高绩效的员工无法获得相应的奖励，而低绩效的员工却得到过高的报酬，这种情况会降低员工对公司的认同感和激励效果。
针对上述问题，企业可以采取以下对策：
1.个性化激励：制定个性化激励方案，根据员工的不同需求和特点，制定具体的激励措施，如灵活的工作时间、福利、培训机会等，从而提高员工满意度和工作积极性。
2.长期激励机制：建立长期激励机制，制定明确的晋升通道和职业发展计划，为员工提供稳定的职业发展机会，激励员工的长期投入和创造力。
3.明确激励目标与评估体系：设定明确的激励目标，与员工共同商定，建立科学的绩效考核和评估体系，建立有效的反馈机制，及时了解员工的工作情况和需求，以便调整激励策略。
4.公平薪酬体系：建立公平、透明的薪酬体系，确保薪酬与绩效挂钩，根据员工的贡献和能力给予相应的薪资待遇，避免薪酬的不公平现象，提高员工的工作动力和满意度。
针对知识型员工激励存在的问题，企业可以通过个性化激励、长期激励机制、明确的激励目标与评估体系以及公平薪酬体系等对策来提高员工的激励效果和工作积极性，从而提升企业的业绩和竞争力。
企业知识型员工激励机制浅析
管 理 科 学
企业 知 识 型 员工 激 励 机 制浅 析
郝 玉 翠 （ 龙江 煤炭职 业技术 学院 黑龙 江双 鸭 山 黑 １ ５ Ｏ １ ） ５ ０
摘 要 ： 着经济 的不断快速 发展 ， 随 信息技 术 的不断进 步，我们 已经进入 了知识 经济时代 。 企业 竞争 ， 识创造 ， 知 技术革 新 组 织 结 构优 化 都最终 需要 依 靠知识 的裁体 即知识型 员工。 知识 型 员工 已成为企业价 值的重要 组成部 分， 企业 中的作 用越来越 重要 。 识型 员工具 在 知 有 与以往昔通 员工不 同的特 性 ， 拥有极 大的创造 力和 创新精 神 ， 为企业的生存 －发展贡献 极大的 力量 ， 企业发展￣ ． 多得的财富 。 能 ５ 是 － １ － 但 同时， 知识 型 员工又具有很 大的破坏 力， 如果使 用不 当， 能影响企业 的正常运 营 ， 可 影响企 业的 实际绩效 。 企业来说 ， 对 知识 型 员工就像 柄双 刃剑。 故此 ， 在企业管理 中， 就需要研 究知识型 员工的激励 问题 ， 给予知识 型 员工充分的激励 ， 量发挥他们 的优 势， 尽 帮助企业获得
可 。
往 往 是 以 团队 工 作 的 形 式 出 现 ， 便 获 得 间 ， 业 应 引 导 知 识 型 员 工将 其 个 人 发 展 以 企 知 识 综 合 优 势 。 队 工 作 使 得 个 人 的 绩 效 理 想 与 企 业 发 展 目标 协 调 一 致 ， 个 人 成 团 在 评估难度变大 。 长 中推 动 企 业 发 展 ， 进 个 人 进 步 。 促 同时 企 １ ４ 流动 意愿 较强 对 企业 忠诚 度低 ． 业应了解知识 型员工的个人 需求和特点 ， 知识型 员工工 作选择 的流动性 强 ， 他 对 知识 型 员工 的 职 业 生 涯规 划 予以 指 导 和 们 更 看 重 的 是 事业 而 非 简 单 的 工 作 。 识 帮助 ， 通过 企 业 内部 提 升 的 方 式 ， 知 并 给他 们 型 员 工 拥 有 丰 富 的 知 识 与 技 能 ， 们 不 能 提 供 更 广 阔的 舞 台 ， 他 们 清 楚 底 看 到 自 他 让 满 足 于 简 单 的 物 质 需 求 ， 是 追 求 自我 增 己 在企 业 中 的 发 展方 向 ， 企 业 共 同成 长 。 而 与 值 以 及 自我 价 值 不 断 提 高 的过 程 。 企 业 将 组 织 目标 与 个 人 目标 结 合 起 来 ， 组
知识型员工的激励机制浅析---500强成功薪酬专业人员工作心得
知识型员工的激励机制浅析当前世界已进入知识经济时代，知识型员工是民营企业发展的重要资源之一，对知识型员工的管理也是民营企业人力资源管理的核心。
知识型员工不同于传统工业时代的工人，也不同于知识经济时代的非知识型员工。
他们具有明显的自身素质特点、个性特点、需求特点。
这些特点对传统激励管理的诸多方面提出了巨大的挑战。
我国民营企业从诞生之日起就面对资金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的问题。
而在发展过程中由于管理者意识落后和激励机制缺乏创新，使得企业难于发挥知识型员工应有的优势。
因此，只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点，才能有效地激励知识型员工；只用真正躲到知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展。
一、研究知识型员工的重要性“知识型员工”这一概念最早是由世界著名管理大师彼得.德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
2006年4月德鲁克在其出版的《21世纪的管理挑战》指出，21世纪里管理需要做出的最重要的贡献是提高知识工作和知识工作者的生产率，而组织（包括企业和非营利性组织）最有价值的资产将是知识工作者及其生产率。
书中指出了知识型员工的三个特点：（1）知识型员工通过正规教育而获得工作、职业和社会地位；（2）知识型员工以团队的形式工作；（3）知识型员工的工作是组织性的，只有组织才能将知识工作者的专业知识转化为工作绩效。
美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20％～30％，如果得到激励．一个人的能力则可以发挥到80％～90％。
也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力发挥提高3～4倍。
国外大量研究结果表明：知识型员工最注重的前四个因素依次为个体成长(34％)，工作自主(31％)，业务成就(28％)和金钱财富(7％) 。
基于知识型员工特性的激励机制探讨
进步 ， 不断使产品和服务得 以更新 。
３ ． 具 有 很 强 的独 立 性 和 自主 性 知 识 型 员 工 接 受 过 系统 的 专业 教 育 和
作
者： 浙 江省 烟 草公 司金 华 市公 司； 浙
供高薪 ， 而忽视精神激励 ， 不 仅激 励的成本 在 自己 的专 业 领域 ， 拥 有 一 定 的 特 企业 之间的竞争 ， 知识 的创造 、 利 用与 训练 ， 较高 ， 且与预期 有偏 差 ， 长期 的高 薪激励 ， 对如何解 决实 际工 作问题 有 自己的见 增值 ， 资源的合理 配置 ， 最终都要 靠知识 的 长 ， 不会对员 工的工 作积极 性起 到激励 作 用。 解 。他们倾 向于拥有 宽松 的 、 高度 自主 的 载体—— 知识 型员 工来 实 现。然而 ， 知 识 目前 ， 所有企业 都 已经意识 到拥 有优 秀的 注重强 调工 作 中的 自我 引导 和 型员 工是 一个 不 同于 普通 员 工 的特 殊 群 工作环境 ， 关键性人 才是企业 最终 制胜 的法宝 ， 所 以 自我管理 ， 而不愿 如流 水线 上的操 作工人 体， 他们劳动 的过程难 以监控 ， 劳动成 果难 想尽 一切 办法 不惜 重金 四处 网络人才 。但 受制 于 以衡量 ， 工作 效果 往往 取决 于他 们的 工作 样被动地适 应机器 设备 的运转 ， 经常 会因 为忽 略 了薪 酬 福利 的 内部 公 平 物化条件 的约束 。 动机及 努力 程度 。因此 ， 知识 型员 工 在很 性， 新员工不能很好 的发挥作用 ， 老员工也 ４ ．怀 有 强 烈 的 成 就 动 机 和 较 高 的 自 多企业 中被认为“ 最难管理 的人 ” 。目前企 消极 怠工甚至离 开 ， 把企业 推到 十分尴 尬 业 面临知识型 员工 流失 率居 高不下 ， 对工 我 价 值 实 现 愿 望 的境地 。
浅谈企业知识型员工激励机制建立
、
也 在 于 影 响 营销 业 绩 的 稀 缺度 。 一 个 知 识 型员 工 的 成 ． 长 和 培育 需 要 一 个 复 杂 的周 期 。 因为 知 识 型员 工 的核 心 能 力 是 其 知 识 ，为 掌 握 知识要经历读 书 、 习 、 践 的过程 ． 学 实 其 间社 会 和 自身 的 投 入 很 高 。 特 别 是 知 识 型员 工 的 稀 缺 表 现 为 学 校 难 以 培 养 出 一 个 员 工 的 末 编 码 知 识 ．这 种 未 编 码 知 识 需 要 知 识 型 员 工 在 共性 学 习 基 础 上 的领 悟 和 实 践 来获 得 。 是 这 种 未编 码 知 识 ， 正 也就是“ 只可 意 会 不 可 言 传 ” 的知 识 构 成 了个 人 知识 的 核心 能力 ，而 这 种 知 识 并 非 为 每 一 个 进 行 正 规 学 习 的人 所 具 有 ， 这需 要 相 当的 专 业 技 能 和经 验 的积 累 。 ２ 高转 化 价 值 。 知 识 型 员 工 的 最 主 ． 要 价 值 在 于 能 够 将 附 着 于 他 们 个 人 身 上 的经 验 、 能 、 断 等 未 编 码 知 识 奉 献 出 技 判 来， 并促 使 这 些 潜 在 的 、 编 码 的 知 识 转 未 化 为 组 织 编 码 知 识 ，并 转 化 为 产 品 和 服 务。 此． 因 知识 型员 工 的 价 值 在 于将 有价 值 的 知 识 带 给组 织并 促 使 这些 知识 的商 品 化 和 向 消 费 者 的转 化 ． 为企 业 带 来 投 资 的 回 报 。 种 作 用 ， 其 他 任 何 生产 要 这 是 素 所无 法 替 代 的 。 正 是 这 个 意 义 ． 来 也 越 越 多 的企 业 将 知 识 型 员 工 视 为 企 业 最 有 价 值 的资 源 。 ３高 风 险性 。知 识 型 员 工 高 风 险性 ， ． 可 以从 两 个 方 面 来 理 解 ：一 方 面是 知识 型 员 工 个人 投 资 的高 风 险 。 另一 方 面 ． 也 即 从 组 织 的 角 度 ．对 于 知识 型员 工 的投 资 也 有 相 当 的不 确定 性 和 风 险 。相 对 于 物 质 资 本上 的投 人 ．对 知 识 和知 识 型员 工 的投 入 有 更 大 的不 确 定 性 和 风 险 。 二 、 识型 员工 激 励 因 素 分析 知 １ 资报 酬 与 奖 励 — — 获 得 一 份 与 ． 工 自己贡 献 相 称 的 报 酬 ．并 且 使 自己 能 够 分 享 到 自己 所 创 造 的 财 富 。这 种 奖励 制 度 既 要 适 合 公 司 的 发 展 又 要 与个 体 的业 绩相挂钩。 ２ 个 人 的 成 长 与 发 展— — 存 在 使 个 ． 人 能 够 认识 到 自己潜 能 的机 会 ．它 证 实 了 这样 一 个 假 设 前 提 ： 知识 员 工对 知识 、 个 体 和 事 业 的 成 长 有着 不 断 的追 求 。 ３有 挑 战 性 的 工 作 — — 知 识 员 工 希 ． 望 承 担 具 有 适 度 冒 险 性 和 挑 战 性 的 工 作 。因 为 这 是 对 他 们 个 人 能 力 的 一 种 检 验 和 考 察 ．是 体 现 出 他 们 突 出 于 常人 的 不 同之 处 。 ４公 司 的 前 途 — — 知 识 员 工 既 看 重 ． 金钱财 富和个人 能力的发挥 等要素 ， 也 看 重公 司 的发 展 前 景 。这 说 明公 司的 发 展与知识员工的个 人成长是休戚相关的 。
知识型员工激励机制研究论文
知识型员工激励机制研究论文摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。
以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。
在知识经济中，人才是关键，知识型员工掌握丰富信息、技能和知识，创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。
关键词：知识性员工激励机制当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时，知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注，致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
其实当时他指的是某个经理或执行经理。
现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。
笔者将知识型员工定义为：通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。
一、什么是知识型员工知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学习的能力和意识。
知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。
知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。
知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。
因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。
知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。
改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈，企业面临的困境不断增多，发展压力也日益增大。
为了使企业可持续发展，越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。
但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。
二、从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制1.“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制（1）工资协调激励。
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知识型人力资源激励机
制探析
Last revised by LE LE in 2021
我国知识型人力资源激励机制探析
[摘要] 信息经济时代，知识型人力资源由于其自身具有的知识与技能，正逐渐成为生产要素中最具弹性，最具经济增长潜力的重要资源，本文对知识型人力资源的涵义及其在我国目前发展的现状做一探讨，在此基础上，对知识型人力资源激励机制的建立提出几点建议。
[关键词] 知识型人力资源职业生涯激励机制
一、知识型人力资源涵义及价值构成
知识型人力资源是指现代社会生产过程中，主要从事知识的生产、创造、扩散和应用活动，并成功地为社会创造财富的智力劳动者。
知识型人力资源作为人力资源的一部分，是有价值的。
一方面体现在生产、发展、维持和不断再生产知识型人力资源所耗费的物质与劳务的总和。
另一方面，由于知识型人力资源不同于一般的物质资产，具有主观意识和创造性，因此，其价值应该充分体现出其知识型劳动所具有的未来服务的潜能。
从生产和使用的角度看．知识型人力资源的价值可分为成本价值和新增价值，其中，知识型人力资源成本价值是指，知识型人力资源在获取其知识性劳动所必需的知识和技能过程中所预先付出的知识性劳动能力的形成成本，亦即知识型人力资源为获得自身所拥有的知识与技能所付出的全部成本，包括所受学校教育及用于提高自身素质而进行的专业培训的费用与机会成本以及在工作过程中产生经验知识的成本；知识型人力资源的新增价值是指企业通过对知识型人力资源的使用而获得的价值或收益，即知识型人力资源进入企业后，运用自身的知识与技能为企业所提供服务的价值。
二、我国知识型人力资源发展面临的瓶颈
1.企业缺失知识型员工的职业生涯规划激励
在我国的大部分企业中，知识型员工职业生涯管理处于初级的档案管理阶段，视知识型员工的管理为一种纯事务管理，各个环节相对独立。
企业人力资源部门对其职业生涯管理仅限于资料的保存、职业发展计划调查，培训记录、岗位信息的发布、绩效评估等例行程序，但缺乏对知识型员工职业生涯管理的计划。
2004年5月3日，国务院发布的《中国人力资源发展报告》中显示，在被调查的样本企业中，不能按照制度执行的企业有142家，占有效总样本企业的％。
正在建立、拟建立或没有员工职业生涯管理计划的企业则高达1550家，占有效总样本总量的85%。
而仅有274家有明文发布的员工职业生涯管理计划，占有效总样本的15％，其中却只有132家按照规划行事，仅占有效总样本企业的％。
2.严重缺乏培训激励机制的理念
随着市场竞争的加剧，为保持持续的竞争优势，很多企业都开始重视对知识型员工的职业培训，并投入大量的人力、物力、财力，为员工安排了各种各样的培训班、学习班、研讨班，但结果却是受训者对培训内容不感兴趣，参加培训的积极性不高，于是出现了“培训并没有达到持续改善的效果，似乎培训只停留在课堂上，随着教室大门的关闭，培训也就此结束了”等现实问题，同
时由于培训开支往往数额较大，而且不能立竿见影，所以一些组织把培训看作一种负担，舍不得投入。
使得培训流于形式。
3.薪酬激励不足
长期以来，由于受传统的计划经济体制的影响，我国企业脑力劳动在收入分配上的差距没有完全拉开，知识型员工，总体薪酬水平偏低，满意度不高。
从我国目前的企业类型来看，外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的知识型员工收入相对较高，而传统行业、国有企业知识型员工的收入则显得低得多。
再者，员工薪酬激励标准一直远离市场平均水平，缺乏人力资本价值意识，在国有企业中还存在着政企不分，因而造成知识型员工的薪酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。