第四讲：人力资源规划、招聘和选择

2010-10-30
西南财经大学工商管理学院 石磊
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第一节
人力资源规划与组织竞争优势
一、什么是人力资源规划
人力资源规划是指对组织的人力资源需求进行系统的 评价,确保在企业需要时获得足够数量和具有特定知识、 评价,确保在企业需要时获得足够数量和具有特定知识、能 技能的员工的过程。包括预测 目标设定和战略规划、 预测、 力、技能的员工的过程。包括预测、目标设定和战略规划、 实施与效果评价3个主要的步骤。 实施与效果评价3个主要的步骤。
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西南财经大学工商管理学院 石磊求预测是指对组织在未来某个时点上所需要的人的数量、 需求预测是指对组织在未来某个时点上所需要的人的数量、质 类型的预测。 量、类型的预测。 需求预测方法： 需求预测方法： 统计方法：趋势分析方法、 ▲统计方法：趋势分析方法、 比例分析方法 ▲判断方法
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2、供求预测 需求预测完成后， 需求预测完成后，组织就得到了一个在未来某个时间段完成工 作所需要的工作职位和人数的框架。 作所需要的工作职位和人数的框架。然后通过估计未来有哪些职位 需要得到补充，这就是供求预测。 需要得到补充，这就是供求预测。 供求预测的步骤： 供求预测的步骤： 步骤一：将工作或职位按头衔、职能、责任等级分组， ▲步骤一：将工作或职位按头衔、职能、责任等级分组，这些 组合应反应组织能够提供而又是员工期望升迁的职位级别。 组合应反应组织能够提供而又是员工期望升迁的职位级别。 步骤二： ▲步骤二：预测在每个职位级别里在计划期内有多少人留在职 位上，多少人将调任、晋升或降职，多少人将离职（流动、退休） 位上，多少人将调任、晋升或降职，多少人将离职（流动、退休） 等。
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（二）外部招聘 ◆定向行业招聘 ◆定向专业招聘 ◆向战略合伙人招聘 大专院校、 ◆大专院校、科研机构招聘 ◆社区关系招聘 ◆企业内部员工推荐 ◆报纸期刊广告招聘 ◆猎头公司 ◆定向实习 进攻性招聘。 ◆进攻性招聘。即从自己的竞争对手那里争夺自己需要 的人才。 的人才。
人力资源的规划、 第三讲 人力资源的规划、招聘和选择
第一节 第二节 第三节 第四节
人力资源规划与组织竞争优势 人力资源招募与组织竞争优势 选择、 选择、配置与组织竞争优势 管理实践—经理及人力资源部门的作用 管理实践 经理及人力资源部门的作用
本章要点： 本章要点： 1、制定人力资源规划的流程和步骤 2、人力资源规划预测的方法 3、影响招聘的外部和内部因素 为什么人才标准要强调“ 大于“ 4、为什么人才标准要强调“德”大于“才” 5、人员选择方法的类型及要点 6、如何评价和使用优点和缺点同样突出的员工
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（二）评价 1、评价标准 对一个企业人力资源规划最好的评价标准就是看企业是否有 效的避免了潜在劳动力的短缺或劳动力过剩情况的出现。 效的避免了潜在劳动力的短缺或劳动力过剩情况的出现。 2、偏差原因分析 通过评价，找出是规划的哪部分导致了规划的成功或失败， 通过评价，找出是规划的哪部分导致了规划的成功或失败， 以便在以后对规划进行适当的修正或调整。 以便在以后对规划进行适当的修正或调整。
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五、人力资源规划的执行与评价
（一）执行 1、建立责任制 专人负责规划中规定的目标的实现 2、授权和资源配置 责任人要有实现目标必要的权利和资源 3、信息反馈 责任人要有定期或不定期的关于规划执行情况的汇报和信息反 以保证目标的落实和纠正执行过程中出现的偏差。 馈，以保证目标的落实和纠正执行过程中出现的偏差。
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2、战略选择
当目标既定后， 当目标既定后，就可以在解决劳动力过剩或短缺的各种战略中 进行选择。 进行选择。 ◆减少预期出现的劳动力过剩的方法 ◆避免预期出现的劳动力短缺的方法
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3、注意事项
在目标设定和战略选择的过程中， 在目标设定和战略选择的过程中，要有对因预测失败而出现的劳 动力短缺或劳动力过剩情况的处理备选方案。 动力短缺或劳动力过剩情况的处理备选方案。 裁员的适度原则：要留有余地/阶段性裁员 裁员的适度原则：要留有余地/ 关于裁员的分析与评价。 ◆关于裁员的分析与评价。 ◆安捷伦公司的人性化裁员 观念创新：中国企业应如何看待裁员问题？ ◆观念创新：中国企业应如何看待裁员问题？
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一、影响招聘的外部环境因素及方法选择
劳动力市场， ◆劳动力市场，尤其是专业劳动力市场 所处产业或行业的地位、 ◆所处产业或行业的地位、作用和性格特征 行业就业/失业率/ ◆行业就业/失业率/离职率 报酬： ◆报酬：市场竞争水平 ◆企业的形象，包括行业、竞争方式和手段、产品信誉等 企业的形象，包括行业、竞争方式和手段、 ◆企业的地理位置 ◆企业发展远景及个人发展空间
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四、招聘与组织竞争优势
◆通过科学的招聘降低招聘成本 提高通过宣传塑造良好的企业形象， ◆提高通过宣传塑造良好的企业形象，吸引高绩效员工 提高招聘职位信息的准确性， ▲提高招聘职位信息的准确性，确保能够为企业的发展提 供符合要求的人员，降低员工的流动率，从而节约开支。 供符合要求的人员，降低员工的流动率，从而节约开支。 吸引求职者的注意和兴趣。 吸引求职者的注意和兴趣。 通过招聘者的自身素质和行为对求职者产生正面影响。 ▲通过招聘者的自身素质和行为对求职者产生正面影响。
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二、企业应当如何做人力资源规划
外部环境分析 内部环境分析 企业战略规划 人力资源规划 人力资源需求预测 需求= 需求=供给 目标设定与战略 维持现状 需求与供给比较 劳动力剩余 目标设定与战略 减少劳动力的办法 规划效果评价
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人力资源供给预测 劳动力短缺 目标设定与战略 增加劳动力的办法
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四、目标设定和战略规划 1、目标设定
定义：根据对企业生产经营情况的预测， 定义：根据对企业生产经营情况的预测，确定对本企业劳动力 增加或减少的具体指标。 增加或减少的具体指标。 一个矛盾： 一个矛盾： 产品需求旺盛时期：劳动力短缺造成对企业成长的限制； 产品需求旺盛时期：劳动力短缺造成对企业成长的限制； 产品需求低迷时期：劳动力过剩带来的成本上升。 产品需求低迷时期：劳动力过剩带来的成本上升。
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4、人力资源规划的重点转移 、
稳定的环境： 稳定的环境：中、长期规划 变化的环境： 变化的环境：规划的调整 重点转移： 重点转移： 对数量的重视到对质量的重视 重要性： 重要性： 为招聘、 为招聘、培训开发等奠定基础
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第二节 人力资源招募与组织竞争优势
定义： 定义：企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的并鼓励其到企业 工作的过程。 工作的过程。
那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚， 那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚， 任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争， 任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争， 也不是产品。有一件事情比其它任何事都举足轻重： 也不是产品。有一件事情比其它任何事都举足轻重：那就是招聘 并留住好的员工。 并留住好的员工。 科林斯：《从优秀到卓越》 ：《从优秀到卓越 科林斯：《从优秀到卓越》
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二、选择的标准、方法、程序 选择的标准、方法、
（一）标准 个人品质。正直、注重人们的优点而不是缺点、 1、个人品质。正直、注重人们的优点而不是缺点、对“什么是 正确的”有准确的认识等。 正确的”有准确的认识等。 绩效标准。 2、绩效标准。 对组织文化和组织精神的认可度。 3、对组织文化和组织精神的认可度。 4、对自身工作的责任。 对自身工作的责任。 实践的能力。 5、实践的能力。
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三、招聘来源
（一）内部招聘 ◆能招募到大量自己了解的员工； 能招募到大量自己了解的员工； 可降低招聘新人产生的过高预期； ◆可降低招聘新人产生的过高预期； 可以降低招聘成本和加快招聘速度。利用公司信息网络系统， ◆可以降低招聘成本和加快招聘速度。利用公司信息网络系统， 建立组织内部数据库，定时公布有关信息等； 建立组织内部数据库，定时公布有关信息等； 可以通过满足利益相关群体的需要而保持组织的竞争优势。 ◆可以通过满足利益相关群体的需要而保持组织的竞争优势。
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第三节 选择、配置与组织竞争优势 选择、
定义： 定义： 从一组求职者中挑选出最适合特定岗位要求的人 的过程。 的过程。
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一、选择的意义和重要性
人员选择不当给企业带来的影响： 人员选择不当给企业带来的影响： ◆增加生产经营成本 美国劳工部的统计： 美国劳工部的统计：由于选择不当导致的替换成本相当于被 替换者成本的两倍。 替换者成本的两倍。 ◆不利于组织的稳定 一定数量的流动：合理性； 一定数量的流动：合理性； 过高的流动率：破坏性。 过高的流动率：破坏性。 ◆影响组织目标的实现
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