解除劳动合同时的各类情形及法律依据
国企解除劳动合同
国企解除劳动合同国企解除劳动合同是劳动法规定的用人单位与劳动者之间解除劳动关系的一种方式。
在中国，国有企业作为国家经济的重要组成部分，其劳动合同的解除同样受到《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的约束。
一、解除劳动合同的法律依据根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除分为协商解除、劳动者单方面解除、用人单位单方面解除三种情形。
1. 协商解除：用人单位与劳动者双方协商一致，可以解除劳动合同。
2. 劳动者单方面解除：劳动者在提前通知用人单位的情况下，可以解除劳动合同。
3. 用人单位单方面解除：用人单位在符合法律规定的情况下，可以单方面解除劳动合同。
二、解除劳动合同的条件1. 劳动者严重违反用人单位规章制度：如劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度。
2. 劳动者严重失职：劳动者在工作过程中严重失职，给用人单位造成重大损害。
3. 劳动者被依法追究刑事责任：劳动者因犯罪被追究刑事责任。
4. 劳动者患病或非因工负伤：在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。
5. 经济性裁员：用人单位因生产经营发生严重困难，需要裁员。
三、解除劳动合同的程序1. 通知：用人单位或劳动者应当提前30日以书面形式通知对方。
2. 协商：双方可以就解除劳动合同的条件进行协商。
3. 支付经济补偿：根据法律规定，用人单位解除劳动合同应当支付经济补偿。
4. 办理离职手续：劳动者应当按照用人单位的规定办理离职手续。
四、经济补偿的计算经济补偿的计算方法一般为：劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
五、特殊情形下的解除1. 孕期、产期、哺乳期的女职工：用人单位不得解除劳动合同。
2. 工伤职工：在工伤认定和劳动能力鉴定期间，用人单位不得解除劳动合同。
3. 职业病职工：在职业病诊断和鉴定期间，用人单位不得解除劳动合同。
解读劳动合同法第四十条及实例分析2篇
解读劳动合同法第四十条及实例分析2篇篇1一、前言本文旨在解读劳动合同法第四十条，并结合实例进行深入分析。
劳动合同法是为了保护劳动者合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度而制定的。
其中，第四十条涉及用人单位在特定情况下的解除劳动合同的情形，对于劳动者和用人单位均具有重要的指导意义。
1. 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，无法就变更劳动合同内容达成协议的。
2. 条款解析：该条款赋予用人单位在特定情形下解除劳动合同的权利，但同时也要求用人单位遵循法定程序，包括提前通知或支付额外工资。
这在一定程度上平衡了劳动者与用人单位的权益。
三、实例分析1. 实例一：某员工因病无法继续原工作某公司员工因病无法继续从事原工作，经过医疗期后仍然无法胜任原岗位。
公司根据劳动合同法第四十条的规定，提前三十天通知该员工解除劳动合同。
在此情况下，公司需支付相应的经济补偿金。
本案例中，公司遵循了法律程序，合法地解除了劳动合同。
2. 实例二：员工无法胜任工作某员工在公司工作期间无法胜任所担任的职位，经过培训和岗位调整后仍无法胜任。
公司依据劳动合同法第四十条的规定，在履行提前通知或支付额外工资的前提下，解除了与该员工的劳动合同。
这一做法符合法律要求，保障了员工的合法权益。
3. 实例三：劳动合同无法履行的情况由于客观情况发生重大变化，导致某公司与员工的劳动合同无法继续履行。
经过协商，双方无法就变更劳动合同内容达成协议。
公司根据劳动合同法第四十条的规定，合法地解除了劳动合同。
两年劳动合同公司提前解除
劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
根据我国《劳动法》规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
在劳动合同有效期内，双方应严格遵守合同约定，履行各自的义务。
然而，在实际工作中，用人单位可能会因各种原因提前解除劳动合同，这对于劳动者来说，无疑是一种困扰。
本文将从以下几个方面阐述两年劳动合同公司提前解除的相关问题。
一、公司提前解除劳动合同的法律依据1. 《劳动法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2. 《劳动法》第四十一条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十二条条规定解除劳动合同的。
二、公司提前解除劳动合同的情形1. 劳动者原因：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2. 用人单位原因：用人单位依照《劳动法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致；用人单位依照《劳动法》第四十条规定解除劳动合同；用人单位依照《劳动法》第四十二条条规定解除劳动合同。
企业解除劳动合同协议6篇
企业解除劳动合同协议6篇篇1企业解除劳动合同协议在现代社会，企业和员工之间签订劳动合同是非常普遍的。
劳动合同是规范了双方权利和义务的法律文件，保护了员工的合法权益，也保障了企业的正常运营。
然而，在实际生产经营过程中，一些不可预料的情况可能会导致企业需要解除劳动合同。
本文将详细介绍企业解除劳动合同的相关法律规定和操作流程。
一、企业解除劳动合同的法律依据1. 法律规定《中华人民共和国劳动法》规定企业解除劳动合同应当遵守法律规定，并按照程序予以解除。
《中华人民共和国劳动合同法》规定了员工和企业双方的权利和义务，明确了解除劳动合同的程序和条件。
2. 合同约定在劳动合同中，双方可以约定在何种情况下可以解除劳动合同，解除的程序和条件，这种约定是合法有效的。
3. 法院裁定如果因劳动争议无法协商解决，一方可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者直接向法院提起诉讼，法院可以最终裁定劳动合同解除。
二、企业解除劳动合同的程序1. 提前通知企业解除劳动合同应当提前30天书面通知员工，并说明解除劳动合同的理由和依据。
2. 协商解除双方可以通过协商方式解除劳动合同，达成一致意见后办理解除手续。
3. 解除协议双方签署解除协议，明确解除劳动合同的具体内容和条件。
4. 赔偿处理根据劳动合同法的规定，企业解除劳动合同的，应当支付经济补偿金或者解除协议中的赔偿金。
5. 手续办理企业需要向劳动部门提出解除劳动合同的申请，并按照规定办理解除手续。
三、企业解除劳动合同的情形1. 经济原因企业因为经营困难、产能过剩等原因需要裁员，可以解除劳动合同。
2. 做工违规员工在工作中违反规章制度，造成重大损失或者严重不良影响，企业可以解除劳动合同。
3. 期间制度企业为了适应市场需求和经营需要，可以依法解除劳动合同。
4. 劳动合同到期劳动合同期满后，双方可以自愿终止合同或者重新签订合同。
四、对企业解除劳动合同的注意事项1. 符合法律规定企业解除劳动合同应当依法办理手续，遵守法律法规。
劳动合同法第三十八条 立刻解除
劳动合同法第三十八条立刻解除摘要：一、劳动合同法第三十八条概述1.法律依据2.解除劳动合同的情形二、立刻解除劳动合同的流程1.确认解除劳动合同的条件2.通知用人单位3.办理离职手续三、解除劳动合同的经济补偿1.补偿标准2.补偿计算方法四、注意事项1.保存相关证据2.合法维权正文：一、劳动合同法第三十八条概述劳动合同法第三十八条规定，用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2.未及时足额支付劳动报酬的；3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5.因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
劳动者依据第三十八条规定解除劳动合同的，可以要求用人单位支付经济补偿金。
二、立刻解除劳动合同的流程1.确认解除劳动合同的条件：劳动者应首先了解自己所在单位是否符合第三十八条规定的情形，如确认满足条件，可以着手解除劳动合同。
2.通知用人单位：劳动者应提前告知用人单位解除劳动合同的意愿，可以通过口头或书面形式通知。
在通知时，劳动者应说明解除劳动合同的原因和依据。
3.办理离职手续：劳动者与用人单位在解除劳动合同后，需按照相关规定办理离职手续，包括工作交接、工资结算、社会保险关系的转移等。
三、解除劳动合同的经济补偿1.补偿标准：根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
2.补偿计算方法：经济补偿金= 解除劳动合同前劳动者在本单位工作的年限× 每满一年一个月工资的标准。
四、注意事项1.保存相关证据：劳动者在与用人单位解除劳动合同时，应保存好相关证据，如通知用人单位解除劳动合同的书面材料、工资支付记录等。
解除或终止劳动合同经济补偿金支付的61种情形及其标准
解除或终止劳动合同经济补偿金支付的61种情形及其标准解除或终止劳动合同时，用人单位向劳动者支付经济补偿金的标准及情形，包括：经济补偿金＝0，用人单位（含劳务派遣单位）无需向劳动者支付解除或终止劳动合同经济补偿金的17种情形。
经济补偿金＝N，用人单位应向劳动者支付解除或终止劳动合同经济补偿金的41种情形。
经济补偿金＝N+1，用人单位除应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金外，还应额外支付劳动者一个月工资的3种情形（即代通知金）。
一、经济补偿金＝0解除或终止劳动关系时，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金的17种情形：1. 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第37条）2. 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第37条）3. 劳动者提出解除劳动合同申请，经与用人单位协商一致解除劳动合同的；（《劳动合同法》第36条）4. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）5. 劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）6. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）7. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）8. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）9. 劳动者以欺诈的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条、第26条）10. 劳动者以胁迫的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条、第26条）11. 劳动者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条、第26条）12. 劳动者被依法追究刑事责任，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）13. 劳动合同期满，用人单位维持劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的；（《劳动合同法》第46条）14. 劳动合同期满，用人单位提高劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的；（《劳动合同法》第46条）15. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，用人单位终止劳动合同的；（《劳动合同法》第44条）16. 劳动者死亡，用人单位终止劳动合同的。
辞退劳务合同经济补偿金
在我国，劳务合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的法律依据。
然而，在实际工作中，由于各种原因，用人单位可能会对劳务合同工进行辞退。
那么，辞退劳务合同工是否需要支付经济补偿金？以下是对相关法律法规的解读。
一、辞退劳务合同工需支付经济补偿金的情况根据《劳动合同法》的相关规定，以下情况下，用人单位在辞退劳务合同工时，需要支付经济补偿金：1. 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。
第三十八条列举了劳动者可以解除劳动合同的情形，如用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬等。
2. 用人单位依照本法第四十条、第四十一条、第四十二条规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。
第四十条、第四十一条、第四十二条分别规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作等。
3. 用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当支付经济补偿金。
如果用人单位没有合法理由辞退劳动者，属于违法解除劳动合同，需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、经济补偿金的计算标准经济补偿金的计算标准如下：1. 按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2. 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
三、特殊情况下的经济补偿金1. 未签订劳动合同的，用人单位应当支付劳动者二倍工资。
根据《劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2. 劳动者严重违法违纪，用人单位按《劳动合同法》第三十九条规定解除合同的，没有补偿。
但是，因为劳动者原因造成用人单位损失的，应当承担赔偿责任。
总之，辞退劳务合同工是否需要支付经济补偿金，要根据具体情况来判断。
劳务合同甲方可以随时开除
在当今社会，劳务合同作为劳动合同的一种特殊形式，被广泛应用于各类企业和个人之间。
然而，在签订劳务合同时，甲方（雇主）往往会关注自己是否拥有随时开除乙方（雇员）的权利。
本文将就此问题展开讨论，阐述甲方在何种情况下可以随时开除乙方。
一、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，甲方有以下情形之一的，可以随时解除劳动合同：1. 乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；2. 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度，给甲方造成重大损害的；4. 乙方严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；5. 乙方被依法追究刑事责任的。
二、甲方可以随时开除乙方的情况1. 乙方患病或非因工负伤，无法胜任工作当乙方患病或非因工负伤，经过规定的医疗期满后，如果乙方无法从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作，甲方可以随时解除劳动合同。
2. 乙方不能胜任工作如果乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，甲方可以随时解除劳动合同。
3. 乙方严重违反劳动纪律或规章制度如果乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度，给甲方造成重大损害，甲方可以随时解除劳动合同。
4. 乙方严重失职，营私舞弊如果乙方严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害，甲方可以随时解除劳动合同。
5. 乙方被依法追究刑事责任如果乙方被依法追究刑事责任，甲方可以随时解除劳动合同。
三、注意事项1. 甲方在解除劳动合同前，应当提前通知乙方，并按照法律规定支付经济补偿。
2. 甲方在解除劳动合同过程中，应当遵循公平、公正、公开的原则，确保乙方的合法权益。
3. 甲方在解除劳动合同后，应当妥善处理乙方的档案、工资、福利待遇等事宜。
总之，甲方在特定情况下可以随时开除乙方，但需遵循法律规定和公平原则，确保双方的合法权益。
在实际操作中，甲方应当充分了解相关法律法规，以确保自身权益不受侵害。
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辞退与解聘员工时应注意的法律问题一、协商解除劳动合同的条款设计范例经甲、乙双方协商一致，本合同可以解除。
1、被解除的劳动合同是依法成立且有效的劳动合同。
2、解除劳动合同的行为发生在劳动合同依法成立并生效之后、尚未全部履行完毕之前。
3、用人单位与劳动者均有权提出解除劳动合同。
4、双方在自愿、平等协商一致的基础上达成一致意见，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。
注意：1、签订书面的解除协议。
2、协议中明确解除合同的提出方。
“经乙方申请，甲方同意，双方协商解除劳动合同” ，否则，甲方应支付经济补偿金。
案例一：甲方有意解除劳动合同，与乙方（业务员）达成一致，双方约定“合同从年月日起解除；甲方已经给乙方支付完毕经济补偿金及工资等事项。
”双方于2008年8月30日签字，8月31日，甲方将34000 元款项全部打入乙方帐户。
后乙方申请仲裁，主张，协议有效，但未明确约定款项及补偿标准；协议未明确由谁提出，应视为甲方提出。
判决结果：甲方还应支付经济补偿金给乙方，共18000元。
3、解除协议中需明确员工劳动合同解除后的义务。
A. 工作交接及法律后果。
B. 工作终止，明确自协议签订之日起，员工除工作交接外，应立即停止以用人单位的名义对外从事一切业务。
C.财务返还及责任。
D.债务清偿及责任。
E.其它，如保密协议等。
4.用人单位尚应尽如下义务：A. 出具解除或终止劳动合同的证明。
B.在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
C.用人单位提出的，按劳动合同法的规定支付经济补偿金。
D .对已解除或终止的劳动合同文本，至少保留2 年备查。
问题1、如果劳动者拒绝进行工作交接并一走了之，用人单位应如何应对？A.在劳动合同中对工作交接进行约定。
B.经济补偿金在劳动者进行工作交接时支付。
C.对一些特别重要的工作，用人单位可要求劳动者定期作工作总结上交公司备案，并将其定为每年的考核内容。
2、未签订书面的解除劳动合同协议的法律后果。
一方面，无法证明是谁提出解除，根据举证责任负担，视为用人单位提出解除劳动合同。
另一方面，用人单位也无法明确约束员工在解除劳动合同后的应尽义务，用人单位存在无法向劳动者主张违约责任的风险。
3、未注明解除劳动合同提出方的法律后果。
4、未为劳动者出具解除或终止劳动合同证明和办理档案和社保转移手续的法律后果。
未出具证明的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。
用人单位扣押劳动者档案或其它物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500-2000 元的标准处以罚款。
给劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。
二、劳动合同期满终止用人单位决定不再续聘的法律问题。
1、用人单位决定不再续聘的时间法律并未规定固定期限合同终止相对方的通知时限，所以用人单位可以随时决定，但是一定不要超过合同期满终止最后一天。
否则，将按事实劳动关系对待。
为稳妥与公平起见，用人单位最好应提前一个月通知为宜。
案例二：乙入职于2003年1月3日，甲、乙之间劳动合同于2007 年12 月31 日到期，2008 年1 月3 日，甲方告知乙方合同期满不再续聘。
法院认为，双方已形成事实劳动关系，甲方应支付经济补偿金给乙方。
2、合同期满终止用人单位单方决定不再续聘的法律责任。
对2008 年1 月1 日以前的工龄，用人单位不需要承担经济补偿金；对2008年1月1日以后的工龄，每满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金，未满半年的，支付半个月工资的经济补偿金。
3、合同期满终止职工单方决定不再续签劳动合同的法律责任。
用人单位不需要承担经济补偿金责任。
案例三：乙入职于2002年3月1日，双方最后一份劳动合同于2008年12月31日到期。
合同期满后，甲方欲续聘，但乙方不辞而别，并于2009年3月5日向劳动仲裁部门提出申诉，认为是甲方决定不再续聘，要求支付2002年3月1 日以来的经济补偿金及代通知金。
对甲方有利的因素：2008 年1 月1 日以前的工龄无需支付，代通知金无需支付。
对甲方不利的因素：甲方没有证据可以证明是职工不愿意续签劳动合同。
4、如何应对劳动合同期满后不再续聘合同的法律风险。
⑴劳动合同作出明确的约定。
⑵企业劳动规章制度作出明确的规定。
⑶劳动合同期满前用人单位应注意的问题。
三、试用期期间劳动合同的解除问题1、必须签订书面劳动合同。
2、必须约定符合法律规定的试用期。
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
3、有明确的录用条件并告知员工。
4、用人单位不需要提前3 天通知，但要在书面文件上注明解除劳动合同的法律依据和其试用期内不符合录用条件的理由，之以备举证用。
根据法律规定，员工“在试用期间被证明不符合录用条件的” 用人单位即可以解除劳动合同。
如果在此期间用人单位发现员工有违法乱纪的行为，最好仍以笼统的理由与员工解除合同。
四、用人单位可以即时解除劳动合同而不需要支付经济补偿金的法律规定。
1、严重违反用人单位的规章制度的⑴规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，并且通过民主程序公之于众。
根据《劳动合同法》第4 条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
但是，如果用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。
但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
⑵劳动者的违章行为客观存在，并且属于“严重”违反用人单位规章制度的行为。
对于常犯小差错的员工，可以通过累加制进行处罚。
⑶用人单位平时应注意做好管理工作，对于违章行为及时作出处理并要求违章员工及旁证人员签字确认，要求违章员工对违章行为作书面说明等。
2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
必须明确“重大损失” 的范围。
用人单位可于规章制度中明确认定“重大损失” 的具体标准。
用人单位没有明确的，由司法机构裁定。
必须举证证明“重大损失”的存在。
必须举证证明“重大损失”与员工违法行为之间的因果关系。
问题，工会主席任职期间用人单位能否以其严重违纪为由解除劳动合同？可以，只要劳动者符合《劳动合同法》第39 条规定，都可以解除，而不论其身份有多特殊。
案例四：伍先生于2001年5月8日入职于东莞某公司任产品检验员职务，双方劳动合同约定工资为每月2500元。
2008年5月9日，公司以伍先生工作出现严重失职，严重违反规章制度（本应抽检50件产品只抽检30 件产品）对公司造成重大损害为由解除劳动合同。
伍先生辩称，虽然少抽检，但是产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由显然是不想支付经济补偿金找借口。
仲裁庭认为，公司未能提供证据证明公司存在重大损失，因此，公司应承担支付经济补偿金的责任。
评析：就本案而言，公司的正确做法是，将伍先生的失职行为规定在企业规章制度中，规定为严重违反规章制度，因为损失包括有形和无形，很难界定，而行为则比较好界定。
如果公司无相应的规章制度，应将伍先生的严重失职行为记录在案并记为大过等行政处分，当伍先生再有类似行为发生时可予以解聘。
案例五：1998年2 月，李某进入东莞某模具厂任职，月薪5000元。
2006 年9 月，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，公司花了1 万元才将其修好. 公司以李某严重失职造成公司重大经济损失为由辞退了李某。
公司答辩称，《公司规章制度》明确规定，严重失职，并造成经济损失1 万元以上，公司有权辞退，并不支付经济补偿金。
李某的行为违反了该规定。
法院经审理后认为，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，造成经济损失1 万元，按照公司已经公示的规章制度规定，李某行为属于严重失职，公司以此为由辞退李某并无不当。
李某诉请无法律依据，不予支持。
多大的损害属于“重大损害” ，恐怕是个见仁见智的问题，交由法官去自由裁量，结果恐大不相同。
因此，建议在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额为“重大损害” ，避免因概念之争导致风险。
3、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
用人单位如何防范员工和其他单位尚存在劳动关系的风险。
1、招工时，要求员工出具一份解除劳动关系证明，或者要求劳动者出具与其他单位没有建立劳动关系的承诺书。
在劳动合同中增加一条“劳动者对外兼职的，需书面告知用人单位并经用人单位书面同意，否则，用人单位可即时解除劳动合同而不需任何经济补偿” 可在企业规。
2、章制度中增加一条“乙方对外兼职即为严重违反甲方规章制度”。
或者明确在规章制度中严重影响本单位工作的认定标准。
案例六：2007年11月4日，东莞某公司员工李海以“有事回老家处理”为由请假一个月，公司予以批准。
李海实际并未回家，而是赴东莞某公司办理了入职手续，并投保社会保险。
李海假期满后，又回原公司上班，因适值劳动合同法颁布并实行，公司决定为部分正式员工投保。
但是到社保局后方才发现李海已经有了社保关系，并且入保时间恰好为李海请假期间。
2008年1月17日，公司以李海在职期间存在双重劳动关系为由书面通知李海解除劳动关系。
李海申请劳动仲裁被驳回，后在法院双方达成和解。
本案中，公司并无证据证明李海严重影响其本职工作，所以直接解除劳动合同是不妥当的。
实践中，以“对完成本单位的工作任务造成严重影响”的举证难度远高于“经用人单位提出提出，拒不改正” 就本案而言，李海第一个任职公司最好的做法是，发现李海存在双重劳动关系后即书面通知李海必须于几日如三日内立即解除与另一公司的劳动关系，否则将依据《劳动合同法》第39 条第4 项规定解除劳动合同而不予支付经济补偿金。