C管理模式下女性校长“玻璃天花板”的突破
浅谈女工组织如何应对“玻璃天花板”现象
浅谈女工组织如何应对“玻璃天花板”现象摘要：随着社会的进步和时代的发展，大批优秀的女性跻身于各行各业的领导岗位，在不同的领域发挥着日益重要的作用，实现着她们靓丽多姿、令人钦佩的人生价值。
但不可否认的是女性在晋升职位的过程中，还存在着一种无形的障碍，就是所谓的“玻璃天花板”现象，这使得许多优秀的女性丧失了事业成功的机会，以致限制了其才能的有效发挥，造成了很大的人才资源浪费。
关键字：玻璃天花板女性目标一、“玻璃天花板”的概念在我们现实生活中，很多企业中女性的事业发展好像被一层无形的玻璃挡着，可望而不可及。
这就是人们常说的“玻璃天花板”。
这是一种很贴切的比喻，指的是一种无形的、人为的困难，这种困难阻碍某些有资格的人（特别是女性）在组织中难以上升到一定的高度。
在长期的社会发展中，人们渐渐发现女性群体顺着自己职业生涯发展的阶梯慢慢往上攀升，当快要接近顶端时，自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在她们上面，所以她们往往只能进步到某一阶段就不可能再继续上去了。
人们称之为“玻璃天花板障碍”。
这种“障碍”一般发生在28岁～35岁之间。
障碍发生时，女性会对前途甚至自己存在的价值发生根本质疑，一些女性开始厌倦超负荷的工作，向往平凡的小职员生活，另一些女性则向往相夫教子的家庭生活。
这种“障碍”有时候表现得非常强烈，女性甚至会选择放弃事业和工作而辞职回家。
甚至更加可悲的是不少遇到过“玻璃天花板”的女性并不认为她们的障碍是“玻璃天花板”造成的，反而觉得，随着年龄越来越大，如何在家庭与事业之间找到一个平衡点更加重要。
在这种心理引导下，丈夫的发展和孩子的诞生都可能成为女性在工作上停滞不前甚至退步的直接导因和自我心理安慰。
二、“玻璃天花板”的成因女性事业发展遇到的“玻璃天花板”现象可谓古今中外遍布，历史传统由来已久。
一些有才干、有能力、有经验的女性被重视选拔出来的几率实际是比较低的。
究其原因，主要有以下两方面。
1、根深蒂固的大众“母性理论”许多人认为，“玻璃天花板”效应是由于女性特有的天性和特质造成的。
考研英语二文章翻译完整版
考研英语二文章翻译集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]完型鉴于电子货币的优势,你也许会认为,我们将快速步入无现金社会,实现完全电子支付。
然而，真正的无现金社会很可能不会马上到来。
事实上,这样的预测已经出现二十年了,但迄今还没有实现。
例如,1975年《商业周刊》预测电子支付手段不久将“彻底改变货币本身的定义”，并将在数年后颠覆货币本身。
为何人们进入无现金社会的速度如此缓慢呢？尽管电子支付手段可能比纸币支付方式更加高效，然而以下几个方面解释了纸币系统“不会”消失的原因。
第一，使电子货币成为最主要的支付方式必须的设备包括电脑、读卡器和电信网络，而安装这些设备价格昂贵。
第二，纸质支票有提供收据这一优势，这是消费者不愿放弃的。
第三，使用纸质支票可以让开票人多几天让钱“悬浮”在帐户里，对方得花上几天才能凭支票取现，这也就是意味着开票方又多赚了几天利息钱。
而由于电子支票是即时的，因此也就没有这种优势。
第四，电子支付方式还有可能存在安全和隐私隐患。
我们曾多次听到媒体报道说某个非法黑客入侵了用户的数据库并且篡改了里面的信息。
这种情况时有发生，这也意味着别有用心之人可能侵入电子支付系统，盗取别人的银行帐号而盗款成功。
要防止这类诈骗并非易事，正在研发新的电脑科学领域来处理该类安全问题。
此外，人们对于电子支付方式的担忧在于进行电子交易之后所留下的包含个人信息的痕迹。
人们担心政府部门，雇员和市场营销人员会看到这些数据，侵犯个人隐私。
Text1在一篇名为(entitled)《成功（make?it）在美国》的文章中，作者亚当·戴维森讲述(relate)了这样一个源自棉花出产国的笑话，笑话是关于现代纺织(textile)作坊(mill)已高度自动化(automate)：现如今，一家普通作坊里只有两名员工，“一个人和一条狗，人在作坊里是为了喂狗，狗在作坊里是为了使人远离(away?from)机器。
“玻璃天花板”效应下我国女性职业发展瓶颈研究述评
“玻璃天花板”效应下我国女性职业发展瓶颈研究述评“玻璃天花板”是指女性在职业发展中遭遇的各种障碍和限制，阻碍了她们向高层领导的职位发展。
这种现象被广泛存在于世界各国的女性职业圈中，然而在中国，尤其是在如今经济高速发展和时代转型的过程中，这种现象同样令人担忧。
研究发现，中国女性面临的“玻璃天花板”效应相比于其他国家来说更为严重。
尽管过去几十年来，中国女性在学习和就业领域取得了很大进步，然而最近的一项研究发现，中国女性在职场上的职位晋升速度比男性慢得多。
这是因为女性往往会遭遇到缺乏晋升机会、薪资上的歧视、家庭责任等多方面问题。
一方面，女性往往在职场上缺乏晋升机会，这主要是由于性别歧视的存在。
研究表明，尽管很多企业的领导层口头上支持性别平等，但在行动上，他们往往更倾向于招募和晋升男性。
这也就造成了女性在晋升时面临着更多的障碍。
例如，女性要更加努力地工作，取得比男同事更好的业绩才能与男性竞争，即使如此，她们也可能会被视为“八面玲珑”或“不够自信”。
另一方面，女性在工作场所还面临着薪资上的歧视。
尽管女性和男性的起薪水平大致相当，但是因为女性相比男性更有可能退出职场或降低工作时间以照顾家庭，从而导致女性在工作经验和职业技能方面的不足，最终使得她们在薪资上的晋升相对滞后。
除了晋升和薪资问题外，家庭责任也是阻碍女性职业发展的因素之一。
在中国，家庭责任通常由女性承担，因此，很多女性选择放弃职业发展以照顾家庭，这可能会导致他们在职业道路上遭遇瓶颈。
针对这些问题，一些措施可以帮助女性们更有效地应对“玻璃天花板”问题。
首先，需要加强公共政策的性别平等性，包括提供带薪产假、托儿所设施和更灵活的工作安排等。
其次，企业需要采取措施打破“玻璃天花板”，包括为女性提供晋升机会和更好的薪资待遇、设立女性职员合理的工作安排和职业发展规划，以及建立更加公正的选择和权利平等的招聘机制。
最后，社会需更加注重重视妇女职业发展并树立女性自信心，激发女性们提高学历、提升能力并大胆探索新领域的积极性。
论我国女性政治参与的“玻璃天花板效应”
论我国女性政治参与的“玻璃天花板效应”作者：梁夕言来源：《读写算》2010年第17期一、“玻璃天花板效应”的确切定义“玻璃天花板效应”最先出现在1986年3月24日的《华尔街日报》的[企业女性]专栏中,被用以形容职业女性们在企业工作和职业生涯中所面临的无形的升职阻碍。
Ann·M·Morrison(安·M·莫里森)于1987年在自己的书《Breaking the Glass Ceiling:Can Women Reach the To p of America’s Largest Corporations?》(《打破天花板效应:女性能够进入美国大企业高层吗?》)中首次使用了这一概念。
根据美国劳动部“联邦玻璃天花板委员会”的定义,玻璃天花板是指“为女性和少数民族的提升人为设置的障碍。
这些障碍反映了‘歧视’,……是成功者和落后者之间的一条很深的分界线”。
玻璃天花板是“看不见的,然而却是使少数民族和女性无法登上公司阶梯上层的不可逾越的障碍———不管他们的资格或成就如何”[1]。
通过研究这一官方的正式定义,我们可以知道“玻璃天花板效应”最终可以概括成为“歧视”二字。
二、“玻璃天花板效应”的理论发展“玻璃天花板效应”起源于美国经济活动管理中,某一些成功女性基于自身成长升迁历程对职场潜规则的一些思考。
20世纪80年代,美国经济从“滞涨”状态中恢复,进入了高速发展时期。
与此同时,女性在人力资源市场中获得更多的重视,女性员工占据近半个劳动力市场。
与此同时,获得高管职位的女性和男性的比例也达到了前所未有的1:10的不健康比例。
在安·M·莫里森首次使用了“玻璃天花板效应”的一年以后,玛里琳·戴维森和加里·库珀在其《 Shattering the Glass Ceiling》 (《打碎玻璃天花板》)一书中开始系统的讨论这个问题。
在此之后,玻璃天花板效应正式的走入企业甚至政府内管理者的视线。
“玻璃天花板”性别因素对职业流动的阻碍
“玻璃天花板”性别因素对职业流动的阻碍[摘要]现代女性在就业方面，一直因为性别缘故此受到各类限制。
本文就女性的就业环境，和职业选择进行分析，讨论女性在职业选择上因为性别缘故此致使的不平等，并对如何排除这种现象作出了探讨。
[关键词]“玻璃天花板”性别职业一、“玻璃天花板”性别因素概述“玻璃天花板”意思是指，尽管公司高层的职位对女性来讲并非遥不可及，却无法真正接近。
依照美国“玻璃天花板委员会”官方网站的概念，玻璃天花板指“人为的无形障碍，阻碍了人们在组织内部升迁和发挥全数潜能”。
那个词最初指女性(尤其是白人女性)领导和行政人员得不到升迁的现象；时至今日，对妇女来讲，工作场所中如此或那样的天花板或墙壁仍无所不在。
这些障碍既有制度上的缘故，也有其心理本源，它们限制了女性的职业流动机遇。
1995年，美国政府专门录用的玻璃天花板委员会(GCC)表示，阻止女性抵达公司高层职位的壁垒“剥夺了私有部门许多合格人员竞争并维持高管职位的机遇”。
因为该委员会发觉，女性占美国整个劳动大军人数的%，在拥有硕士学位的人群中占一半以上。
但是，95%的高级治理人员是男性，女性治理人员的收入平均仅是同级别男性的68%。
从以上实列可见，女性在劳动的参与比例尽管有所上升，但在职业中的向上流动实在是超级缓慢。
“玻璃天花板”现象的存在适得其反女性很难向上流动，即便达到治理层的女性所取得的收入也低于同一级别的男性。
1.“市场分割”说明。
“市场分割”说明，落脚在社会歧视与性别社会化进程。
歧视是一个市场“买方”因素，雇主聘请劳工时排斥妇女。
性别社会化进程是一个市场“卖方”因素，正是男女两性不同的人力资本投资致使两性不同工作类型的分割。
即便女性进入男性职业领域，也最终会在孤独中回归女性“应有”的工作。
2.“工资不同”说明。
“工资不同”说明，用实证资料证明：性别成见和女性工作贬值作为劳动力市场的特点，是造成两性工资不同的重要缘故之一。
1990年的全国妇女地位调查说明，城市男女职工平均月收入别离为元和元，女性的平均收入是男性收入的%；农村男女年平均收入别离为1518元和1235元，女性年均收入是男性的%。
女性职场晋升中的“玻璃天花板”效应
女性职场晋升中的“玻璃天花板”效应社会主义市场经济的建立与发展，给现代女性带来了更多地参与社会发展与竞争的机会。
在这个自由平等的社会时代下，女性拥有了独立自主平等的追求工作的发展平台，职场女性所占比例有显著性提高，从行政部门到技术部门，都能看到女性的身影，但这仅仅局限于公司的中低层，在高层管理者中，多数还是为男性，女性在晋升到高层管理层的过程中，存在很大的无形障碍，使得女性在职场中晋升缓慢，称之为“玻璃天花板”。
一、“玻璃天花板”概述“玻璃天花板”用来描述女性员工职业发展的无形壁垒。
在1986年被Hymowitz和Sehellardt首次提出，玻璃天花板是对性别歧视的隐蔽现象，由于观念或组织上存在的偏见而导致的障碍，它限制了有能力的女性晋升到高层位置。
使得本来够资格的人在组织里的晋升变得可望而不可及。
女性管理者职业发展的“玻璃天花板”限制了女性的职业发展，同时也降低了企业决策的有效性，因此，如何突破女性管理者职业发展的“玻璃天花板”具有重要的现实意义。
二、女性职场晋升的现状分析女性在职场中遭遇到的“玻璃天花板效应”来自多方面因素的影响：（一）性别差异从人力资源部的招聘工作开始就认定女性的能力不如男性，对女性有强烈的刻板印象，面试过程中倾向于选择男性作为他们的员工，在晋升提拔时更为优先考虑男性，大多数女性已被认定为安稳、竞争意识差、适应能力低及进取心不强，女性在选择职业的标准上一般认定工作稳定和照顾家庭为宜，男性在求职上则表现出来明显的追求高收入、高竞争性的工作。
（二）社会角色定位现实中，普遍认为女性的重心应该在家庭上，男性负责养家，并且认为女性的管理能力和领导能力比男性要低，一个家庭中女性过于强势，会影响家庭的和睦，也会遭到家庭其他人员的抵制和反对，得不到家人的支持，这些社会既定的模式和框架会严重制约着女性在晋升道路上的发展。
（三）个人因素1.生理因素女性职业发展特点呈现为两个高峰和一个低谷。
两个高峰：一个是女性在就业初期的6-8年左右，是事业辉煌期；另一个是孩子长大，约为35岁后的十年内；一个低谷是在两个事业高峰期的中间，抚养孩子的8年时间。
2023培训心得体会(15篇)
2023培训心得体会(15篇)培训心得体会1如今，社会日益开放和现代化，女性人力资源在组织中的数量越来越庞大，不仅如此女性自身更是拥有一些男性无法比拟的优势特征，对于女性员工的优势的探讨，将有利于我们进一步认识到女性人力资源的价值所在，并更好的开发和管理女性员工，挖掘她们的优势潜能。
首先，女性相对于男性，拥有更强的语言能力、更细致的观察能力以及更好的记忆能力。
其次，女性拥有良好的人际交往的能力，可以促进其余同事、上下级的合作和沟通，并有利于企业信息的畅通和知识的共享，增强企业的凝聚力和员工的归属感。
同时女性在管理上也有自身的显著优势，英国利兹大学女教授梅特卡夫主持的一项调查显示：与男性相比，女性管理者的职业素质有十大优势，即坚决果断、耐力持久、善于引导、敢于创新、富有灵感、开放纳新、决策清晰、长于合作、脚踏实地、善解人意。
最后女性更渴望稳定也更懂得感恩，所有她们对企业的忠诚度也相对较高。
女性人力资源所拥有的这些优势自身不仅可以促进企业健康发展和成功，同时可以与男性人力资源形成互补，从而使人力资源的配置更加合理，人尽其才、物尽其用，实现组织资源的最优化配置。
既然如此，组织就应该把握女性员工的特征，对其进行充分有效的管理。
一、女性员工的特点（一）女性更渴望人际交往和归属感相关研究显示，女性更需要人际关系，她们希望受到别人的欢迎，得到别人的赞赏。
也很在意自己在别人眼中的地位，希望被社会接纳和赞同。
同时女性更害怕孤独和寂寞，希望自己归属于某个群体，并在群体中得到支持。
（二）女性更容易抑郁和焦虑“科学研究发现，女性比男性更易患抑郁症。
美国哈佛大学的著名流行病学家Kessler教授调查发现，女性抑郁症的终身患病率是25%，而男性终身患病率则为12%。
女性遭受抑郁病症困扰的危险性是男性的两倍。
”从生物学角度来说，女性是抑郁症的易感人群。
由于女性的激素在月经周期、妊娠期、更年期都会发生剧烈变化，这种特殊的生理过程和变化会间接导致神经递质代谢异常，最终导致抑郁症。
职级并行背景下女性如何绕过“玻璃天花板”效应
Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS现代商业83职级并行背景下女性如何绕过“玻璃天花板”效应杨 航首都师范大学管理学院 北京 100089摘要:公共部门的女性在职业晋升过程中会面临更多的“玻璃天花板”效应，导致获得较高职位的女性在数量上远远低于男性。
考虑在职级并行背景下通过绕过“玻璃天花板”效应来应对公共部门女性“职务边缘化”和“权力边缘化”问题。
研究发现，职级并行制度中职级单方面成长和女性实干的精神契合，女性更适合职级的晋升道路；职级与职务相通拓宽了女性晋升职务的渠道；通过职级女性更容易证明自己，破解社会信任缺失问题。
关键词:职级并行；玻璃天花板；公共部门；女性中图分类号:C913.2;C913.68 文献识别码:A 文章编号:1673-5889(2021)04-0083-03一、案例引入20世纪90年代以来，女性受教育程度大大提高，伴随着经济发展，其生育率也逐渐下降，女性在自我发展上获得了更多的空间。
去年国际劳工组织在3月调查后发布的《世界就业及社会展望：2018年全球妇女就业趋势》显示全球女性的劳动参与率为48.5%，虽然有较高的就业率，但是从全球范围来看，10个男性成功就业的同时却只有6个女性能够走上工作岗位，较高的就业率不代表一切。
在诸多因素的共同作用下，女性职业生涯里将面临着更多的“玻璃天花板”障碍，结果是获得高职位女性的数量远远低于男性的数量。
通过统计2018年中国统计年鉴和2015年中国综合社会调查中的女性相关宏观数据以及X市发展与改革委员会内部人员的构成情况等微观数据，形成本文案例。
数据涵盖两个层面：第一个层面是女性对自己未来职位高低的评估，不同年龄段的女性呈现出不同趋势；第二个层面是X市发展与改革委员会在组织部门大调整前后的人员构成情况，形象显示女性在公共部门的职位高低。
二个层面的数据情况如表1、表2所示。
表1 公共部门女性职业期望年龄段(左闭右开)较低(%)中间(%)上层(%)20～30 5.440.554.130～40 3.056.041.040～5011.250.638.250以上9.470.620.0表2 X市发展与改革委员会女性干部情况职务部门调整前部门调整后人数职务总数职务占比人数职务总数职务占比正处级010.0%010.0%副处级1911.1%1911.1%正科级65211.5%64812.5%通过这些案例，可以从宏观微观、客观主观的角度描述公共部门女性职业生涯现状。
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一
指标之一【 Ｊ 】 。由于知识经济的发展 ， 女性教育领导者 的作 着障碍。因此在组织 中的女性 或少数族群想顺着职业发 用 日益受到人们的关 注。 我国高等教育规模 的不断扩大 ， 展阶梯慢慢 往上攀升 ， 当快要接近 顶端 时 ， 自然而然就会
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１ ・ ８
左高杰 郑友训 ： 管理模式下女性校长 “ Ｃ 玻璃天花板 ” 的突破
模式中低微平凡的形象， 结果被上层人物所忽略， 引不起 他们的注意 ， 而且还给他们留下了才智平庸、 能力有限的 印象伫 】 。女性从属性角色的长期性， 使其觉得事业和家庭
工 可指教 师 ， 他们 根据“ 大脑 ” 的信 是组织的执行机构 ， ｌ ， 息作出及 时的反应和具体的动作 。肝 、 、 、 、 心 脾 肺 肾五脏 ｌ 生理功能之间的平衡协调 ，是维持组织机体 内在环境相 ｌ
职 位上 看 ， 正职数量少 、 副职数量多 ， 出现 “ 尖端缺失 ” 的
现 象 回 。
一
２原 因 。
（） １ 社会环境 的影响。 首先是传统性别角色模 式的影
、
我 国女 性 担 任 校 长 的 现状 — — 以 中小 学 为 例
响。 中国是一个经历了长达几千年封建社会 的国家 ， 建 封
们 的社会早 已对男女两性做好 了分工 ，男 主外 ， “ 女主 内”
完全 中学 初 中
小 学
合计
“ 校长 女性校长 女性校长所 占比例 是我们传统文化中的一部分 ，相夫教子 ”是女性应尽 的 义务和职责 。其次是女性校长与男性校长相 比面临的各 ２７ ５ ４ ９ １％ ９ 方 面压力更大。 如果女性校长的工作和家庭有 了冲突 ， 她 ７４ ０ １２ ６ ２％ ３ 把精力多放在了工作上 ， 对家庭的付 出稍微少一点 ， 就会 １２ ６５ ４０ ３ ２％ ６ 遭到外界 的不解 、 不屑 ， 至批评 。男校 长行 事如果锋芒 甚 ２８ ６ １ ５６ ４ ２％ ５ 外露一些 ，会被赞为有魄力 ，而女性校 长如果锋 芒露一
天花板 效应 。 二、 玻璃天花板效应的内涵及产生原因
１ 内 校长容易在不 良的舆
论氛围中迷失 自己， 能正确评价 自己， 不 对成功有恐惧心 理。 一些女性校长因为害怕成为众矢之的 ， 不愿成 为人 也
天花板效应是一种 比喻 ， 指设置一种无形 的 、 人为的 们攻击的对 象， 就力图避免 冲突 和冒险 ， 慢慢接受 了传 统
为我 国女性接受高等教育 、 获得高学历创造 了机会 ， 也使 感觉到一层看不见 的障碍阻隔在她们面前 ， 所以 ， 她们 的
女性参 与教育 领导具 有可 能性 。但在 我 国教 育行 政领 职位往往 只能发展到某一阶段就 不可能再继 续往上 了 。
导 领域 里 ， 数量 上看 ， 从 女性 领导 者 比例仍 然 偏低 ； 这样的情况 就是性别研究 中所说的玻璃 天花板效应 。 从
由表 １ 可看 出我 国女性校长的比例之偏低。笔者曾 些 ， 就会遭到指责 和诽谤 ， 而且舆论更容 易指责女性领导
实习的一所学校有二十几位教师 ，虽然其中只有三位男 者的错误 ， 甚至会 嘲笑讽刺翻 对她们 的要求更加苛刻。 ， 甚 性 教师 ， 但是正校长仍 由男性担任 。 尽管女性在教育领导 至有些人一看到女性 ，特别是长相出众的女性成为领导 层 面所 占比例有所提高 ， 但领导高层依然是男人 的天下 。 者就妄加揣测其是不是 通过非正 常的手段谋取 的等等 ， 研究者把这种女性难 以进入领导高层 的现象称之为玻璃 这些方 面都使女性校长面临的压力更大 。
教师职业一向被认 为是适合女性从事 的职业 ，这种 的传统 观念根 深蒂 固。传统 观念认 为 ， 女 子无 才便是 “
观念在幼儿教育 中得到了极端 的体现 。 在义务教育阶段 ， 德 ” 把“ 目服从 ” ， 盲 作为 女性最 高道德修 养 ， “ 顺 ” 把 柔 、
女性教师仍是主力军。 据统计 ， 国女性教师的比例 已经 “ 我 卑弱” 视为女性 的美德 ， 在家做个 贤妻 良母 才是女人 的 超 过 ５ ％， ０ 特别是 城市小学 女教师 的 比例达 ７ ％， ９ 但在 天职 。 然随着社会的进步 ， 虽 法律上给予 了男女平等的地 教 育领 导行列 中女性校长 的数 量与男性 校长相 比较 ， 位 ， 还 妇女解放运动也不断发展 ， 但是 “ 男强女弱” “ 、女人 头 存在很大的差距（ 见表 １ 所示 ）］ 『 １ 。 表 １ 中国内地某城市女性校长统计 发长见识短” 的偏见依然制约女性的发展。从古至今 ， 我
《 教学与管理 》
２ １ 年 ７月 １日 ０２
Ｃ管理模式下女性校长“ 玻璃天花板’ ’ 的突破
◎江 南大学教育 系 左 高杰 郑友
莎士 比亚的《 皆大欢喜》 中有这样一段话 ：全世界是 困难 ， “ 以阻碍某些有 资格的人（ 特别是女性 ） 在组 织 中上 个舞台。 所有 的男人和女人都是演员 ， 他们有各 自的进 升到一定的职位【 ｌ 】 。它是莫里森等人在 １８ ９ ７年的一篇文 口和出 口， 一个人在一生中扮 演许 多角 色。 所以 ， ” 随着妇 章—一 《 打破天花板效应 ： 女性能够进入美 国大企业 的高 女解放运动和女权运动的推动 ，现代社会女性 的角色更 层吗？ 首先使用 的概念【 玻璃天花板是指组织中高层 的 》 １ 】 。 加丰富化 ， 参与社会管理的程度及方式也逐步提高 ， 这也 职位对于女性来说并非遥不可及 ， 但却无法接近 ， 这种 限
对恒 定的重要条件 ， 同时通 过五脏 与四肢 的联 系 、 五脏与 就像鱼 和熊掌不可兼得一样 ，社会 上将 有些事业成功的 ： 大脑的关 系 ， 机体内外环境 之间的联 系 ， 系着组织 内外 维 女性领导者家庭失败的原因过分夸大地归结于事业的成 Ｉ