企业家精神与领导艺术：试卷五解读
企业家精神与领导艺术
试卷五
（试题）
一、单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，错选、多选或未选均无分。1、在“重农抑商”的封建社会，徽州人抛弃传统的自给自足的农业生产方式，“藉经商以求富”。这表现了徽州人的
A）艰苦奋斗、开拓进取的创业精神
B）敢为人先、勇于探索的创新精神
C）以德治商、重义轻利的诚信精神
D）同舟共济、以众帮众的合作精神
2、关于社会企业家精神的研究内容包括关注社会企业家精神的培育与
A）关注社会企业家精神与经济增长的关系
B）关注社会企业家精神与公司绩效的关系
C）关注社会企业家精神与社会发展的关系
D）关注社会企业家精神与慈善事业的关系
3、在完善企业家精神激励机制过程中，保证激励机制良好运行的第一步是
A）营造行为目标激励
B）建立有效的职位激励制度
C）恰当的运用精神激励
D）加大对企业家的报酬激励
4、丹麦人可以说是“富裕”的，但在丹麦却没有法国、意大利那些追逐名牌与装饰排场的虚浮习气。这体现了丹麦人拥有的文化特质是
A）低调务实
B）理性主义
C）自强不息
D）人文主义
5、领导者在领导活动中，影响、控制和改变被领导者的心理与行为，使之纳入组织活动目标轨道的一种力量，我们称为
A）竞争力
B）控制力
C）信服力
D）领导力
6、当团队里的成员开始产生共识并积极参与团队活动时，说明该团队的成熟度处于
A）形成阶段
B）震荡阶段
C）执行阶段
D）规范阶段
7、一个人的思想和行为中的规律性，使之成为做人处事的一个行为特点，称之为
A）精神
B）特质
C）性格
D）准则
8、下列关于乡村俱乐部型领导者的说法正确的是
A）领导者特别关心员工的需求
B）领导者非常重视员工工作效率
C）领导者对员工和工作同样关注
D）领导者特别关心生产任务的完成
9、领导权变理论主要研究的是
A）与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响
B）领导的工作风采及行为对领导有效性的潜在影响
C）领导的个人特质对提高领导效率的潜在影响
D）与领导特质有关的领导风格对领导效力的潜在影响
10、下列对权变理论的评价，体现了领导权变理论的局限性的是
A）强化了常识，因此在直观上能引起人们的兴趣
B）提醒领导者关于评价情境对于获取控制的重要性
C）给出精确的分类和指导，给人一种绝对可靠的印象
D）把情况与普遍趋向对立起来，把具体和一般对立起来
11、决定领导方法的性质、特点和功能的有效性的是
A）领导的目的
B）领导的层次
C）领导的程序
D）领导的作用
12、领导方法虽然是领导主体制定和使用的，具有主观性，但是它还是要受领导活动的客观规律所制约，这就是
A）领导方法的目的性
B）领导方法的程序性
C）领导方法的层次性
D）领导方法的动态适应性
13、史蒂夫·乔布斯创办了苹果公司。1985年，因公司经营不善，乔布斯被撤销经营大权。1996年，乔布斯重掌大权，并在他的领导下，苹果公司实现了重大转变，苹果公司终于实现盈利。这里，乔布斯所实现的领导角色转换是
A）从创建者到加速者
B）从创建者到转换者
C）从转换者到加速者
D）从转换者到维持者
14、领导力需求矩阵中所考虑的两个因素是
A）变革类型与业务策略
B）变革类型与组织目标
C）业务策略与组织目标
D）业务策略与领导类型
15、领导力开发的组织层面的障碍主要包括文化障碍及
A）法律障碍
B）权威障碍
C）思维定式
D）个人障碍
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，错选、多选、少选或未选均无分。
16、儒商发展至今，所经历的阶段包括
A）“取之有道”阶段
B）“崇儒好儒”阶段
C）贾儒结合振兴华族经济阶段
D）世界儒商精神形成和发展阶段
E）区域儒商的形成与发展阶段
17、系统管理方法的一般步骤包括
A）确定问题，收集资料
B）系统分析
C）方案决策
D）实施计划
E）评测结果
18、安德鲁·沃德博士将领袖的生命周期根据企业发展的不同阶段而划分的角色包括
A）创建者
B）加速者
C）维持者
D）转换者
E）终结者
19、眼界限制对领导力的制约主要表现在
A）制约领导力的产生
B）会导致领导者思维的僵化
C）妨碍领导者整体素质的提高
D）会导致领导者滥用权力
E）导致组织形成思维定势
20、在经济全球化的背景下，中国企业家遇到的挑战有
A）加入WTO后，贸易方面的国际竞争将明显加剧
B）不加选择学习西方管理方法易使企业家管理企业背离中国实际
C）发达国家通过各种优越条件从中国吸引大量的专门人才
D）经济全球化逼迫中国企业家学习国际通行规则
E）跨国公司入驻中国抢夺本土企业市场份额
三、案例题
案例一
A公司是一家日化用品制造企业，是由MKL倾其所有资本创办的。MKL全身心投入自己的企业，可以说，A公司就是MKL的全部。为了更好的经营自己的企业，MKL经常利用网络优势，学习世界各国先进管理经验，学习经营管理知识，
加强自我培训，提高创新能力。在学习与实践中，MKL逐步形成自己的经营理念与领导风格。
MKL偏爱儒家文化，他秉承儒商“突破现状，推陈出新”的发展观。由于日化用品行业竞争十分激烈，A公司产品知名度并不是很高，但在二三线城市以低价获取市场份额的战略颇为有效。但由于二三线城市的零售终端信息化程度较低，A公司很难及时获取市场需求信息，以致公司很难控制产量与库存。为此，MKL 在业内首推与下游零售终端共建信息系统方式来及时掌握消费需求信息。但由于二三线城市的零售终端规模较小，对信息系统建设的兴趣并不是很高，因此，要推广共建信息系统的理念还是有相当难度的。MKL在与这些零售商进行座谈时发现，这些小规模零售商最在意的是投入信息系统建设的资本回报不确定，因此不愿意投资。MKL当下就决定由A公司免费为其提供信息系统建设服务。这是一个冒极大风险的决策。很可能因为效果不佳而使A公司亏损。但MKL有自己的把握，他只对资信良好，其有发展前景的零售商进行投资，且先试点再推广，从而最大可能的减小自己的风险。这一举措很快就见效了，A公司的业绩也逐渐超过同行公司。
在二三线城市小有所成之后，MKL决定进军一线城市。但一线城市的行业竞争更加激烈。一线城市的零售商只卖畅销的知名品牌，像A公司这样的中低档次品牌想要进入一线城市的知名零售商店就必须缴纳“通道费”，而一旦加上这样一个成本，A公司产品的低价战略将完全失效。MKL经过再三思考认为，像A公司这样的品牌想单靠自己的力量在大城市谋求生存与发展是一件很困难的事，而若数家，数十家，甚至数百家像A公司这样的品牌联合起来跟零售商进行议价，或者寻求政府部门的帮助将会是有益的。抱着这样的希望，MKL开始拜访竞争对手，阐明自己的想法，花了相当长一段时间进行拜访。没想到，他的想法与竞争对手们不谋而合，只是他们还未曾敢像MKL这样付诸实践。很快，MKL与数十家日化用品企业联合起来向一线城市的零售商进行议价，最终取得了胜利，成功进入一线城市。
21、MKL拥有企业家精神最本质的特征是
（单项选择，本题1分）
A）创新精神
B）合作精神
C）敬业精神
D）竞争精神
22、MKL认为在竞争如此激烈的市场环境下，单靠自己的力量在大城市谋求生存与发展是一件很困难的事，因此为了企业的生存与发展，企业家必须具备
（单项选择，本题1分）
A）创新精神
B）合作精神
C）敬业精神
D）竞争精神
23、A公司联合其他日化用品企业对零售商进行议价，最终取得胜利，说明
（单项选择，本题1分）
A）合作是企业重要的竞争手段
B）合作是企业间唯一的交流方式
C）合作是企业生存的唯一路径
D）合作是社会对企业的本质要求
24、A公司通过整合供应链与下游零售终端共建信息系统，使得企业能够及时掌握消费者信息需求，可以实现按需生产。这说明
（单项选择，本题1分）
A）通过合作可以使信息流通更为顺畅
B）通过合作可以缓和经济利益的冲突
C）通过合作可以减少交易过程的障碍
D）通过合作可以加快科学技术的传播
25、MKL经常利用网络优势，学习世界各国先进管理经验，学习经营管理知识，
加强自我培训，提高创新能力。我们把这类企业家精神培养方式称为
（单项选择，本题1分）
A）学历教育
B）非学历教育
C）文化教育
D）认知教育
26、MKL花了相当长时间对竞争对手进行拜访以寻求合作，MKL之所以亲自出门拜访，一方面是因为MKL作为企业领导者有足够的权力来支配各种资源并迅速做出决定，另一方面是因为
（单项选择，本题1分）
A）MKL的参加能够增加谈判的可靠性
B）MKL是唯一能代表企业参加谈判的人
C）MKL参加谈判可以彰显企业的地位
D）参加谈判能使MKL获得最大的满足感
27、MKL在了解二三线城市对建设信息系统的顾虑时，当下就决定由A公司免费为其提供信息系统建设服务。这体现了MKL具有的特质是
（单项选择，本题1分）
A）谦逊
B）自信
C）果断
D）外倾
28、MKL对投资二三线城市零售终端信息系统建设的风险进行控制时可以采取的主要措施有
（不定项选择，本题2分）
A）成本导向控制
B）市场导向控制
C）投资组合控制
D）决策控制
29、A公司的成功离不开MKL自身的人力资本投资，下列属于企业家人力资本的特性是
（不定项选择，本题2分）
A）企业家人力资本是企业成长核心的要素
B）是精神、能力和社会资本的结构性统一
C）不同于物质资本，具有边际效益递增特性
D）企业家人力资本是内生的，而非外生的
30、MKL作为一名成功的企业家，所拥有的企业家资本包括
（多项选择，本题2分）
A）物质资本
B）精神资本
C）社会资本
D）能力资本
E）商品资本
31、在MKL身上可以清晰看到儒商的身影，儒商精神的主要特点有
（多项选择，本题2分）
A）整体主义精神
B）艰苦创业精神
C）团结奋斗精神
D）开拓冒险精神
E）建功扬名思想
案例二
小Y是某制鞋厂的一名车间主任。一天，上司通知他，公司要引进一条新的生产线，需要他在自己的下属中挑选一些员工组成一个团队来专门负责这条新生产线。下面是他在建设与管理新生产线团队时的一些管理心得：
当我接到上级的任务时，我就立马展开团队组建工作。首先，我先明确上级对我的期望，并制定我的团队目标——新生产线的生产率要比旧生产线至少高出10个百分点。这也成为我选拔团队成员的主要标准，即谁能够有信心谁就可以自己报名参加这个团队。当然，我向上级提出申请，如果完成目标，就为每个团队成员的基础工资提升10%。当我向员工们宣布自己的计划后，很快就组成了一个10人的新团队（这是我们每条生产线所需的基本人数）。
团队组建完毕后就应该好好地建设团队了。我首先对团队成员进行能力评估，及对整个团队进行评估。我发现团队中每个人的能力都很强，但他们之间平时很少交流，这不利于一个团队的整体工作效率。因此，在开工作会议时，我鼓励他们进行交流；在工作时间外，我还经常将他们聚在一起活动。慢慢地，他们彼此间产生了共识，并开始积极参与团队讨论，公开发表不同的意见，团队成员间关系日益密切。在日后的团队建设过程中，我以每周召开一次例会的形式了解团队的整体情况，及时发现问题并及时解决，取得了很好的成效。
我很重视生产任务的完成，因此，我对他们的工作要求比较高，一旦出现什么工作问题，我会及时召开工作会议进行研究讨论。我最经常使用的方法是头脑风暴法，让他们畅所欲言，这样一方面可以促进他们间的交流与沟通，另一方面还可以达到群策群力的效果。当然，我也十分关心他们的需要，我尊重他们的个性要求，只要不妨害工作，我会尽可能满足他们的需求。我与他们之间虽是领导与被领导的关系，但我待他们如亲人，他们也待我如亲人，我们彼此间也会互相开玩笑。我也时常向他们学习，经常听取他们的意见或建议，发现错误及时改正。
在年末的业绩考核里，我们的业绩远超过了我们的目标，得到了上级的肯定。每个成员也收到了上级额外的奖励，这给予了他们莫大的鼓舞。我相信，在未来，我们团队将创造更好的业绩！
32、研读小Y的管理心得，你觉得领导在组建团队的过程中，首先应该
（单项选择，本题1分）
A）挑选团队的核心人员
B）界定团队的目标
C）培养团队成员的能力
D）加强团队成员间的联系
33、小Y新组建的团队所属的类型是
（单项选择，本题1分）
A）过程改进团队
B）工作团队
C）自我管理团队
D）部门内组型团队
34、对照管理方格理论，你认为小Y的领导风格所属的类型是（单项选择，本题1分）
A）软弱型
B）权力顺从型
C）中庸型
D）团队型
35、案例中所提到的头脑风暴法又称
（单项选择，本题1分）
A）德尔菲法
B）专家会议决策法
C）价值分析法
D）群体决策法
36、案例中，小Y对员工所采取的管理方法是
（单项选择，本题1分）
A）任务管理法
B）系统管理法
C）激励管理法
D）人本管理法
37、小Y在选拔新组建团队的成员时所采用的方法是
（单项选择，本题1分）
A）竞争聘任
B）公开招考
C）试用观察
D）鼓励自荐
38、小Y时常向团队成员学习，经常听取他们的意见或建议，发现错误及时改正。可见小Y拥有的下行协调艺术是
（单项选择，本题1分）
A）民主兼听
B）知人善任
C）情感投资
D）“打巴掌”艺术
39、头脑风暴法的一般会议规则包括
（不定项选择，本题2分）
A）禁止批评和评论，也不要自谦
B）目标集中，追求设想数量，越多越好
C）鼓励巧妙地利用和改善他人的设想
D）提倡自由发言，畅所欲言，任意思考
40、案例中，小Y的团队建设的基本步骤可概括为
（不定项选择，本题2分）
A）评估团队现况
B）采取对策
C）观察结果
D）采取进一步对策
41、小Y在管理一个团队时，应该注意
（多项选择，本题2分）
A）工作重点应该是对团队的管理，让管理的团队发挥出更大的潜能
B）应该善于发现问题，并且要善于发现人才，培养人才
C）善于营造一个良好的工作环境，消除商务代表的消极情绪
D）及时发现和解决部门存在的不利于工作的消极思想
E）积极培训引导新员工，并给予提升老员工的机会
42、小Y组建的新团队的成熟度所经历的阶段包括
（多项选择，本题2分）
A）形成阶段
B）震荡阶段
C）规范阶段
D）执行阶段
E）总结阶段
案例三
UIO是某知名饮料生产企业的X区域分公司，负责X区域的生产销售业务。由于前经理Y领导不力，在与某供应商S签订购合同时贪图便宜，而没有对S 进行详细的调查研究就签订了一年期的合同。没过多久，S公司破产了，S公司老总带着UIO的巨额订金跑路，致使UIO公司蒙受巨大损失。由于S公司为UIO 提供关键的生产材料，S公司的破产致使UIO原料供应断裂，生产趋于停滞，员工间开始传言公司要破产的消息，一时间员工处于恐慌状态，公司所受损失也一天天加大。Y未曾遇到类似的危机，致使自己一时间陷入领导困境，Y深知自己无法掌控局面，便引咎辞职。总公司得知情况后立马委任Lily到UIO暂行总经理职责。
由于Y在任时，对公司的发展并没有很好的规划，对待员工也不够关心，而又经历了这次危机后Y却未能拿出任何有效举措，致使员工们对Y的领导非常不满。因此，再得知总公司要委任新领导时，大家都对这个新领导充满了好奇与期
待，期待新领导能够尽快让自己复工，并期待新领导能够大大改善自己的待遇。但当Lily到任时，员工们都失望了。他们对总部“空降”的这个年轻的领导产生了怀疑……
但出乎员工们的意料，Lily有着很强的领导力。Lily到任的第一件事是安抚员工，并向他们承诺尽快复工，也尽可能满足他们的要求。接着，她便召开管理层会议，了解公司所处的危机状态，冷静地分析公司现状，并迅速做出决策，从临近的区域P的分公司O处调用一批原材料，以尽快恢复生产。但区域间的资源调动并不是她的权限，因此，她先向负责区域资源调动的大区经理Q汇报自己的决策，希望得到他的支持。她的决策得到了Q的支持，很快UIO就得以恢复生产了。紧接着，她开始着手管理团队寻找新的供应商合作伙伴，并吸取Y的教训，选取资信良好的供应商为合作伙伴，使得UIO得以正常运转。
解决了这次危机之后，Lily开始着手改变公司原本的运行方法。首先的工作是为公司确立新的目标，以此来激励所有员工；其次的任务是员工管理方面的变革。她知道员工们对自己的能力有所怀疑，为了得到员工们的支持，她经常到生产线上慰问员工，在员工餐厅与员工共进午餐，并认真听取员工的意见和建议。由于生产部主任L曾与原领导Y关系密切，跟随Y对待员工的方式，因此使员工对他比较不满。Lily得知情况后，她找L谈话，肯定他的工作，但希望他能够改变原有的管理观念，关心员工，处理好员工与自己的关系。在Lily的影响下，L与慢慢开始与员工拉近关系。为了激励员工，Lily对自己的下属赏罚分明，她很乐意栽培有才能的下属，让他们明确努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系，激励他们努力工作。但对于经常犯错误的下属也觉不姑息。因此，她在下属面前慢慢建立了自己的威信。
在Lily的出色领导下，UIO公司年终的业绩水平不仅没有亏损，还比上年度同比增长了35%。总公司得知后，便派遣了一位绩效评估专家欲对Lily的领导绩效进行评估，以此来确定对Lily的奖励。
43、Lily与Y进行交接的首要之事是
（单项选择，本题1分）
A）未了事项
B）职位和职权
C）群体关系
D）施政理念
44、下列正确描述了Lily初入领导界时的特点的是
（单项选择，本题1分）
A）新领导受离任领导的重托
B）新领导受员工们热烈拥戴
C）新领导面对员工不切实际的期待
D）员工对新领导的工作积极配合
45、案例中，Lily与上级的协调过程中做到了
（单项选择，本题1分）
A）不越位不越轨
B）尊重上级，维护上级威信
C）与上级划清界限，各不往来
D）事不关己，高高挂起
46、从案例中可以看出，Lily担任UIO公司的转换者角色时，主要任务包括冷静地分析，急剧地改变公司的运行方法及
（单项选择，本题1分）
A）缩减员工规模
B）缩减生产规模
C）确立新的目标
D）调整组织结构
47、UIO公司得以成功实现变革，取得良好业绩的关键要素是
（单项选择，本题1分）
A）Lily的影响力
B）Lily的领导力
C）Lily的创新力
D）Lily的吸引力
48、按照期望理论，为了激励员工，Lily做到了让员工明确努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系，除之外她还需要明确
（单项选择，本题1分）
A）企业绩效与员工福利的关系
B）奖励与个人需要的关系
C）企业需要与个人需要的关系
D）企业绩效与个人奖励的关系
49、Lily被“空降”到UIO处理Y办不好的任务时所扮演的角色是
（单项选择，本题1分）
A）企业家
B）谈判者
C）资源分配者
D）危机处理者
50、总部派遣专家对Lily进行领导绩效评估的作用包括
（不定项选择，本题2分）
A）精确检测行政领导活动的综合尺度
B）促进行政领导活动发展的强大动力
C）成为识别、选用领导者的重要标准
D）提升领导个人整体素质的关键方法
51、总部派遣专家对Lily进行综合考核与评价的方面应该包括
（不定项选择，本题2分）
A）实施领导的行为能力
B）实施领导的工作状态
C）实施领导的思维方式
D）实施领导的结果
52、Lily作为继任者，要顺利实现接替并完成UIO二次创业的使命，将面临各种压力和挑战。这些压力和挑战包括
（多项选择，本题2分）
A）企业业绩持续增长的压力
B）信任与支持的挑战
C）团队再造挑战
D）文化整合
E）持续创新的挑战
53、Lily在进行下行协调时，注意到的要点有
（多项选择，本题2分）
A）民主兼听
B）知人善任
C）情感投资
D）“打巴掌”艺术
E）协调下级矛盾的艺术
案例四
在全球化时代，跨国企业要在世界市场中立足要求企业领导者必须对全球化有足够深的理解。Mn是某知名高校的管理学教授，对全球化时代的企业家培养有着很深刻的理解。下面是Mn对全球化的一些个人见解。
1、要想成为国际化的领导人，必须具有全球化的理解能力。国际化的领导人，必须对全球市场的发展方向把握清晰，时刻关注与企业生产息息相关的市场信息变化，这就要求领导人要对世界不同经济体的社会、经济、文化等具有一定的理解能力。要想将国际化与本地化相结合，就必须学习当地的社会、经济与文化。
2、要想在国际市场中立足，企业领导者必须拥有全球化的商务能力，即要在国际化经营中具备新技巧与新能力。必须具备世界通行的企业运营的理论知识及相关的管理技能，还要提升自己身的综合素质，提高自身的学习能力，学习先进的管理方法，先进的技术……
3、学会合作。在全球化时代，单凭企业自身是很难生存与发展的，必须学会与其企业合作。企业领导者在跨文化的管理工作中，还需要学会在组织内部与员工、与同事合作，只有企业所有成员团结一致，共同应对全球化方能使企业得以基业常青。
4、勇敢面对竞争。竞争无处不在，在全球化时代，竞争更是激烈。面对竞争，谁退缩了谁就输了。当然，在全球化时代，应该倡导企业在合作中竞争。
5、抓住机遇，迎接挑战。全球化对于企业而言，是机遇也是挑战。在经济全球化时代，企业可以实现资源在全球范围内的配置，同时，全球化展现在我们面前的是可为我企业所用的先进管理经验、先进技术、管理经验及各种人才。全球化为我们创造了与世界各国先进企业同台竞技的舞台，在这个舞台上，谁错失了机遇，谁就只能下台。
6、要培养中国自己的企业家，必须重视企业家的培养机制，当然，首先应该确定企业家的价值，抓住企业家自身素质培养。
54、全球化的本质是
（单项选择，本题1分）
A）文化全球化
B）政治全球化
C）经济全球化
D）思想全球化
55、竞争与合作的联系在于
（单项选择，本题1分）
A）合作的基础是竞争
B）竞争与合作完全对立
C）合作是竞争的前提
D）合作与竞争相互转化
56、下列关于领导者在组织内部所处的关系的描述正确的是
（单项选择，本题1分）
A）领导者要与员工建立明确的等级关系
B）领导者与管理层应该撇清关系
C）领导者应该在组织内部共享人力资源
D）领导者与同事只存在竞争关系
57、在全球化时代，领导者在处理组织外部关系时应该做到
（单项选择，本题1分）
A）竞争与合作兼备
B）以竞争为主排斥合作
C）以合作为主排斥竞争
D）与外部组织撇清关系
58、面对全球化的挑战，企业家应该
（单项选择，本题1分）
A）有意避开全球化对企业的冲击
B）依靠团队或合作的方式来工作
C）依靠自己发挥独挡一面的作用
D）坚持自己的经营理念保护企业
59、假设Mn理解石油、塑料、铁矿石、能源等的价格在不同范围内的相互影响，那么说明他具备了
（单项选择，本题1分）
A）对世界经济的财政金融理解能力
B）对不同文化的理解能力
C）对全球市场的理解能力
D）对全球科技发展趋势的理解能力
60、从案例中可以看出，企业欲向其他国家的金融机构贷款以支撑在该国的商业活动时，要求企业领导者必须理解当地的
（单项选择，本题1分）
A）财政金融
B）风土人情
C）国家体制
D）历史文化
61、要培养中国自己的企业家，就必须完善企业家的培养机制，应该做到
（不定项选择，本题2分）
A）企业的每一任领导人都要把培养下一任领导人作为己任
B）企业内部要有一套完整的管理人才培养计划
C）培养企业家要从企业内部层层抓起
D）发现和培养企业家就要给企业家人才提供实践机会
62、在经济全球化时代，企业家应该成为
（不定项选择，本题2分）
A）具有创新思想的人
B）付出行动的实践家
C）不断学习的人
D）较高品味的人
63、从案例中可以看出，全球化商务能力的组成要素包括
（多项选择，本题2分）
A）知识的获得
B）技能的获得
黄光裕领导力案例分析
摘要 经商致富，从一贫如洗可以到富可敌国，黄光裕是一个代表，因为他从2004年起，连续5年被英国小伙子胡润选入中国富豪榜，其中三次都名列第一，所以首富的称号就落在他的头上了，他很典型。 黄光裕——这个在中国商界无人不知、无人不晓的狂人。黄光裕从一小店主起家，三度登上中国富豪排行榜首，无疑具备商业奇才。黄光裕是一个江湖豪侠式的草根创业者，从乡村到内蒙，再到北京，没有任何背景，正面地讲叫顽强拼搏，出了状况就“被称为”胆大妄为。他的一生可谓跌宕起伏，他从出身贫寒，曾拾过破烂、捡过垃圾到成为中国首富，再到被捕入狱成为阶下囚。“今天你一无所有，但明天你什么都有了，而后天你又回到了起点。”黄光裕曾如此感慨命运的无常。 作为国美的创始人，是什么使得国美逐步成展成中国最大的家电零售企业，黄光裕个人的领导力对国美有什么影响？黄光裕的个性及人生经历对国美的发展又有何影响？ 本文将对此进行研究，并从以下几方面进行系统的研究：第一部分详细的对国美的发展进行介绍。第二和第三部分分别对黄光裕的领导力特征和人格特征进行了进一步的阐述。第四部分总结了黄光裕的经典管理。在第五部分介绍了黄光裕的个人成功秘诀和失败的启示，在最后一个部分里列举了黄光裕的经典管理思想和人生语录。 关键词：黄光裕国美领导力管理启示
黄光裕领导力案例分析 一、国美公司的发展简介 （一）国美发展历程 1987年1月1日，国美电器在北京创立了第一家以经营各类家用电器为主仅不足一百平米的小店。尽管是有货不愁卖，但黄氏兄弟仍然决定走“坚持零售，薄利多销”的经营策略，而当时那个卖方市场背景下，很多商家正在采用“抬高售价、以图厚利”的经营方式。 1991年，黄光裕第一个想到利用《北京晚报》中缝打起“买电器，到国美”的标语，每周刊登电器的价格。当时国营商店对于广告的认识还停留在“卖不动的商品才需要广告”的层面，即使后来也有人想学习国美的广告策略，但黄光裕已经以每次800元的低价包下了报纸中缝。很少的广告投入为国美吸引来了大量顾客，电器店生意“火得不行”，“所有存货一卖而光”。 1999年国美进军天津，此后开始大规模向全国扩张。同年，创办了总资产约50亿元的鹏润投资有限公司，进行资本运作。 2001年12月，国美在12个城市共拥有49家直营连锁店及33家加盟连锁店，总资产达到5亿元。 2003年11月国美电器在香港设立分部，目前已成功发展到七家分店，迈出了开拓海外市场探索性的第一步，同时预示国美电器最终将进入国际市场。 2004年6月鹏润集团以83亿港元的价格，收购其22个城市94家国美门店资产的65%股权。国美实现以借壳方式在香港上市。在“2004百富人气榜暨品牌影响力”评选中，国美电器位居品牌影响力企业第二名。 2004年底，国美电器基本完成在中国大陆地区的一级市场的网络建设，同时扩展到较为富裕的二、三级市场，并制定了2008年实现销售额1200亿元的目标。 2004年12月，国美电器直营门店达200家，并准备向海外进军 在国家商务部公布的2004年中国连锁经营前30强中，国美电器以238.8亿元位列第二，并再次蝉联家电连锁第一名； 在国家商务部公布的2005年中国连锁经营前30强中，国美电器以498.4亿元位列第二，并再次蝉联家电连锁第一名，继续领跑中国家电零售业。 该企业在中国企业联合会、中国企业家协会联合发布的2006年度中国企业500强排名中名列第五十三。 2007年国美先后收购永乐电器、大中电器。 该企业在中国企业联合会、中国企业家协会联合发布的2007年度中国企业500强排名中名列第
领导力案例分析 (1)
领导力案例分析 三支部七小组杨安成 引言 本案例所描绘的内容是根据发生在首钢水钢观音山矿业分公司的真实事件整理编写的，企业的名称和人物使用化名，故事时间、故事的情节和事件描述忠实于真实事件本身。文中的理论分析部分是根据特训班第四模块学习和日常学习的知识所得出，只代表本人的个人理解和观点，不足之处请各位学员和老师批评指正。 案例正文 本案例的故事发生在恒力橡胶厂，恒力橡胶厂是贵州西南金盛矿业公司一下属企业。上个世纪90年代，刚刚起步的市场经济改革春风让人们跃跃欲试，在为了解决部份职工家属的就业问题的基础上，金盛矿业公司支持几位“能人”办起了一个依附于维检车间的橡胶生产线，主要是对旧轮胎进行翻新加工，工人主要为公司职工的家属。其时，橡胶厂劳动生产率低，工人收入也不高，这个集体作坊式的小厂最终因没有技术支撑、没有资金投入，效益不佳，发展极为缓慢。 自2003年起，金盛矿业公司在“矿业为主，多元发展”指导思想下，明确将恒力橡胶厂的发展作为“辅业”发展的主要项目，拟定并实施了推进方案：外聘橡胶专家指导生产，加快进行新产品研发；选拔抽调能力强素质高的人员成立市场开拓调研组，设法拓展产品市场；多次进行有限的技改扩能，提高产品生产效率……，一系列卓有成效的举措，恒力橡胶厂得到了稳步快速的发展，现如今，恒力橡胶厂已能生产普通织物芯带、耐热带、EP带（耐热耐冲击输送带）等多品种多规格的产品，橡胶运输带先后通过 ISO9000：2000标准认证，ISO9001：2008标准认证，产品除服务于本企
业外，还外销周边省市企业。根据市场需求，另外还于2014年投资建设橡胶阻燃带生产线。打造“贵州一流，西南有名”橡胶企业，是恒力橡胶厂的发展愿景。 2014年，由于受钢铁企业产能过剩、国内钢材市场供大于求，钢材价格低位运行，行业盈利处于较低水平等因素影响，金盛矿业公司生产资金大幅压缩，恒力橡胶厂也面临着生产资金不能及时到位、销售利润不能及时回笼等困难和问题。是停下来被动地等待行业形势的好转，还是主动出击在春寒料峭的季节寻找发展的生机，一向敢拼敢搏敢啃硬骨头的金盛矿业公司选择了后者，也选择了一条积极探索企业深化改革发展的路子。 年初，金盛矿业公司一边积极向恒力橡胶厂职工宣讲钢铁行业严峻形势，引导干部职工思考“千军万马闯市场”下橡胶厂生产发展之路何去何从？一边仔细研读政策，寻求合作的伙伴，最终敲定了与河北一橡胶私营企业建立合作关系，商定了合作事项，通过转变橡胶生产和分配的机制和方式，激活企业生产链，激发职工工作热情。 面对新的生产和分配方式，恒力橡胶厂部分职工曾经抵触情绪较大，大家宁愿固守国有企业职工的称号拿着低工资，也不愿进行改革偿试，金盛矿业公司有的干部也担心职工情绪波动会造成不稳定因素，仍存有顾虑的思想，怕担风险。为此，金盛矿业分公司明确了“企业命悬一线，干部要永于担当，只要不损害企业和职工的利益，只要有利用于企业发展，只要干部没有私心，没有推不动的工作，干不好的事”的思想和原则，金盛矿业公司党政工领导和职工面对面、一对一、苦口婆心地的交心谈心，给职工说当前形势，让职工看长远发展，使大家认识到，死守阵地并不是出路，精干高效才是解决问题的办法，并逐步得到了职工的理解和支持，50多人的队伍最终精减到了34人。5月份，金盛矿业公司与河北亿达橡胶厂签定了合作协议，也拉开了企业公私合营的序幕。5月中旬开始方试运行，从6
《创新与企业家精神》
本来我认为在德鲁克先生的众多著作中，《创新与企业家精神》是我唯一有资格写序的一本书，因为在过去十多年里我不仅读过很多遍，而且以此为教材，培训过几班职业经理人。但这次我重读时才发现，事情并非我原以为的那么简单。有关主题该说的话德鲁克在书中几乎都写了，我当然不可能比他写得更好，而且从“自序”、“前言”直至“结论”，全书结构严谨，没有给另一篇序言任何机会。所以这里我写的并不是序言，而是一篇读后感，如果按我的意见编辑，我宁可它出现在书末而不是书首，仅供读完全书仍有耐心的读者参阅。 什么是“创新” “创新”这个字眼在今天很流行，也很时髦，许多机构都把它当作口号，甚至写进自己的宣言，但是对它的理解却是千差万别。首先是把“创新”与聪明的创意或发明混为一谈。其次，是一提到它就意会到科技方面。最后，很多人认为凡开创一盘新生意或者一项新事业就是创新。 德鲁克深刻地指出，“创新”与上述误解的区别在于是否为客户创造出新的价值。什么是价值？价值并不是价格。价值是客户得到的，价格是客户付出的。做企业的，推出一项新产品、新服务或一个新流程，要满足客户未被满足的需求或潜在的需求，创造出新的客户满意。客户有新的所得，才会从不买到买、从买得少到买得多，或者愿意付出比过去更高的价格。这反映在企业的收入和利润上，就是创造了新的财富。同样的，非营利机构的创新也要让服务对象有新的满意，从而愿意接受你的服务；政府的政策创新或体制改革也要产生让人民可以感受得到的新便利或保障。虽然很多“创新”与科技有关，但是科技含量很低甚至“零科技”的社会创新，不但机会更多，而且效益更大。一家新公司如果只是以同等价格提供市面上已有的产品或服务并不算创新，因为它只是对别人已经创造出来的客户群进行瓜分，并没有创造新客户，这样的新公司注定会在市场萎缩的时候被“边缘化”。 创新是可以学会的 在德鲁克的笔下，无论政治、经济、科技、文化，历史悠久的大企业还是新开办的小企业，企业界还是非营利界和政府，处处都有创新的机会，人人都可以成为企业家。他认为创新是组织的一项基本功能，是管理者的一项重要职责，它是有规律可循的实务工作。创新并不需要天才，但需要训练；不需要灵光乍现，但需要遵守“纪律”（创新的原则和条件）。因此，创新是可以作为一门学科去传授和学习的，只要照书中所总结的规则去操作，就可以学会如何成功地创新。这打破了以往创新给人的神秘感。但是，在大家同样都认真阅读了本书，或者上过同一个创新课程之后，为什么总是只有为数不多的人实行了创新呢？ 养成正确的心态 德鲁克的回答是：首先，必须不惧怕任何变化，不对外部和内部的改变产生反感。企业家总是把变化当作正常的、健康的事物，张开双臂去欢迎它，并主动从中寻找创新的机会。仅仅懂得创新的原理和规则是不够的，必须养成这样的心
人力资源管理经典案例研究分析：稻盛和夫的领导课.doc
人力资源管理经典案例研究分析：稻盛和夫的领导课 领导者如何管束追随者的梦想与欲求？一个优秀的领导者需要具备何种情怀与特质，才能使追随者“生死相随”？优秀领导者的思维方式到底是怎么样的？ 稻盛和夫至少是我们必须认真阅读的一个榜样。他在四十载岁月里铸造了两个世界500强—京瓷和KDDI.在稻盛初创京瓷的时候，其董事西枝一江先生除了向新公司投资，还以自己住宅做抵押为稻盛做担保，从京都银行贷款1000万日元。好男人西枝一江向其太太“请罪”：“如果公司经营失败，这所房子就有可能被收走。”西枝太太说：“如果一个男人欣赏另一个男人到了这种程度，那还有什么可犹豫的呢！” 后来者们或许愿意不吝抛金撒银，购买与韦尔奇抑或巴菲特的对话入场券或者是午餐券，但是这不意味着他们会谦恭得像个小学生—花钱但是不买账。这与当年稻盛聆听松下幸之助演讲时的情形如出一辙。彼时，松下幸之助“布道”“水库式经营”，遭来不满意一片，“说些什么呢？不正是因为没有储备，大家才每天挥汗如雨、恶战苦斗吗？如果有储备，那么，谁都不用这么辛苦。我们想听的是如何去建造这个水库，而你再三强调水库的重要性，又起什么作用呢？”“如果不能告诉我们怎么样才能进行水库式经营的办法，那还值得说吗？”但是稻盛和夫却“听明白了”。 授人以渔不如授人以“鱼” 松下幸之助的“水库式经营”是指“景气时候要为不景气的时候做准备”。松下面对这等“刁难”，沉默小许，解释道：“那种办法我也不知道，但是我们必须要有不建水库誓不罢休的决心。”全场哑然失笑。 坐在后排的稻盛和夫“受到像电流击身似的大冲击”。他后来解释说：“修建水库的方法因人而异，不能千篇一律地告诉他人如何做。” 松下不能授人以渔，但是却授稻盛和夫以“鱼”—“松下先生一定是想说信心是一切的开端”，“也就是说，若没有强烈的愿望，就‘看不到’办法，成功就不会向我们靠近”。“内心不渴望的东西，它就不可能靠近你。”稻盛的“经营12条”之一就是“心中怀有强烈的愿望—要具有能渗透到潜意识的强烈而持久的愿望”。此地所谓之“鱼”正是愿望和信心。心中有鱼，则鱼被渔也；心中无鱼，则鱼难至。钓者若是不坚信波浪宽阔之地肥鱼穿梭，则不前往之；不前往之，则钓具无论何等精良都只能束之高阁。舍恩定理曰：新想法只有在痴迷它的人手里才能开花结果。信念对于一个人的成功具有先决性的意义，只有信念坚定者才能乘风破浪，才能在事业与人生遭遇挫折的时候坚持到底；也只有这样的人，才能抵御各种泡沫般的诱惑，才能专注执著，最终攀登高峰。 领导者不仅仅自己心中有“鱼”，更要让追随者心中有“鱼”。领导者更要懂得授人以“鱼”，而不是“授人以渔”。得渔者，与樵夫把酒笑谈古往今来而已；得“鱼”者，任渔樵山夫把酒笑谈。稻盛和夫正是一个授人以“鱼”的企业领袖。当他还在自己的第一家雇主—也是惟一的雇主松风工业的时候，他“除了定期给家里寄钱外，便将所剩无几的工资的大半都花在了‘教育’部下和助理方面了。”他经常带领部下到公司附近的酒馆，给每人“叫上一碗素面，再要几壶烧酒”，一边喝酒，一边迂回曲折地回到工作上：“明天我们重新进行试验，争取做得更好。” 这符合某种对领导者的期待：“使追随者做本不会去做的事情的人。”一般的人正是急功近利之徒，他们无法撇清眼前的诱惑，也因此而耽于现实的牵引；他们对工具和实用的渴望是远远大于对信念理念
领导力案例分析
队伍建设：早期教育领导力案例分析 小赵是某幼儿园的教学骨干，样样都干得很出色，尤其是近几年，为幼儿园争了不少荣誉。一次, 爱人不幸生病，住了医院，家里又有一个不满两岁的儿子，这无疑增加了她的负担。小赵经过 反 覆考虑，不得不向园领导提出了请假的要求，并表示:服侍爱人期间，不忘教学，认真备课。然而，园 领导的答复是硬梆梆的：请假可以，但要按章办事，每请一天假，扣奖金50元,如一个月超过三天，该月奖金当全部扣除。另外，还要从工资中支付部分代课金。显然，这给小赵是当头一棒，心想:没办 法,只好认扣了。不久，小赵的爱人出院了，与此同时，小赵向园领导提出了调离本园的申请。这是园领导万万没料到的。于是，园长来了个180度的大转弯，收回当初所说的一切，补发扣除的奖金和工资。然而，小赵却坚持一定要走。 问题：1.小赵为什么要走，用领导方式理论来分析？ 2. 如果你是小赵，你会怎么办？ 3. 如果你是园长，你会怎么做？ 分析：根据案例，用领导风格理论来分析。从案例中我们可以看出领导对小赵一点都不关心，只是很冷淡的按照规章办事，态度一定也不好。所以我认为园领导是属于任务导向型的，不关心员工，只是关心任务。如果用布莱克和莫顿的领导方格模型来描绘其领导行为应该属于权 威一一顺从型”的，即低度关心人，高度关心任务，把员工当做完成任务的工具而已。因此园领导的行为和态度是导致小赵下决心离开的主要原因。 如果我是小赵，我也会选择离开。因为我认为作为一个园领导不应该冷漠地对待一位教师，何况自己是一位骨干教师、很出色、为幼儿园也出过很多力。而且，在自己要走的时候园领导还翻悔自己说的话让我更看不起这位园领导了。当员工遇到困难时，领导应该主动关心，这样自己一定不会提出调离申请，也许在以后的工作中会更加努力，发挥更大的作用。 如果我是园领导，我首先会答应小赵的请假要求。并且向她询问清楚请假的原因，主动关心她、为其排忧解难。当我知道她的小孩没有人照顾时，我会把她的小孩带到幼儿园里来，让孩子呆在小托班里请带班老师关照。然后清楚地告小赵，按照规章请假是要扣奖金的，但是，希望你回来后好好努力，干的好，奖金是不会少的。总之，作为一位园领导应该主动关心员工，并且主动帮助员工解觉困难。
创新与企业家精神
《创新与企业家精神》读后感创新在人类发展历史中起着不可估量的作用，德鲁克先生的著作《创新与企业家精神》另辟蹊径，把企业家精神是创新实践精神提到了一个相当的理论高度，既强调了企业家精神的实质，又突出的实践的的本质特征。这是一本基于创新又强调行动的好书,书中充满着浓浓的人文关怀。 这本书主要从三个主题来讨论创新与企业家精神：创新实践、企业家精神的实践以及企业家战略。每个主题都是创新与企业家精神的一个“层面”，而非一个阶段。下面我将结合自己的工作经历谈下我的感受。 在彼得?德鲁克看来，创新是唯一能造就一个持续和健康发展的经济。在书中，我们可以深刻地体会到德鲁克赋予了创新新的内涵。德鲁克认为创新是企业家特有的工具，创新是有目的性的，他告诉我们凡是能使现有资源的财富生产潜力发生改变的事物都足以构成创新，甚至根本就不需要是一个“实物”，也许仅仅一个创意、一个新的认知就可以成为一个创新，但是有一个前提，就是要为顾客提供新的价值和满意度，它是通过改变产品和服务，也就是改变资源的产出，并创造了一种新的价值。在此书中，德鲁克提出了“七大机遇”的创新来源，三个内部来源：意料之外的事件---意外的成功和意外的失败、不协调的事件---实际情况和预料
情况不一致和基于程序需要的创新；四个外部来源：产业和市场结构的变化、人口统计数据、认知、情绪以及意义上的改变、新知识---包括科学的和非科学的。可见，高科技只是创新中的一种。德鲁克的理解，创新是一个经济或社会名词，而非科技名词。内部创新比外部创新风险低、成功率高，高科技创新在所有创新中风险最高、成功率最低，主要原因在于高科技的接受时间比较长、需要形成配套产业，当然，如果成功了，高科技创新带来的心理成就感最大，企业也会占据行业的龙头地位。
组织行为学领导案例分析
惠普公司前CEO卡莉·费奥瑞纳案例分析报告 一、案例简介 1999年7月，卡莉·费奥瑞纳正式加入惠普，出任惠普ceo。当时惠普市场收益低迷，企业面临前所未有的困境，卡莉可谓受命于危难之际。在她出任ceo之后，采取了一系列大刀阔斧的狂飙突进式改革举措，强调速度。事实上也帮助惠普走出了低迷，市场份额开始回升。 但是2002年，费奥瑞纳按照自己一贯的管理风格，独断专行，力排众议，在自己的一手推动下，惠普公司以190亿美元收购了康柏电脑，这一决定遭到了众多非议。然而，合并后的惠普表现不尽如人意：她预想的1+1>2并没有实现，反而小于2。市场占有率不断下滑，利润率未见提升。为提高在个人电脑市场上的占有率，惠普与戴尔等大打价格战，从而严重蚕食了公司利润。自2002年以来，惠普个人电脑业务的利润率只有1%。去年第四季度，在个人电脑市场上，惠普的占有率降至15%，戴尔则升至15.9%，惠普因此痛失个人电脑市场头把交椅宝座。此外，与康柏的合并没有推动惠普其他业务的发展。过去一年，IBM(美国商用机器公司)和戴尔在网络服务器市场上的占有率持续提高，而惠普的占有率则从28.7%降至26.6%。自2001年9月以来，惠普股价下跌了约15%，而其竞争对手戴尔的股价差不多翻了一番。于是女强人采取了裁员、革除和更换高管的措施企图挽回败局。但是非但不能取得效果，反而因强硬、固执、独断无情的领导风格得罪了不少人，在公司失去人心，怨声载道。在2005年2月9日，经过了一年多的会议裁决和卡莉的苦苦挣扎，无力挽回败局的卡莉终于还是在一片消极评论中被惠普辞退，从而结束了费奥瑞纳在惠普的5年半的职业生涯，也终结了硅谷的神话。 曾经的世界第一女ceo，女强人，可谓成也性格，败也性格。下面我将在自己所掌握的知识范围局限内，简单分析一下惠普公司前女CEO卡莉?费奥瑞纳在惠普的职业生涯从辉煌走到被辞退的的原因。 二、案例分析 目前，从卡莉·费奥瑞纳的整个职业生涯来看，她是一位成功者，因为他是全明星级别的世界性女ceo，享誉世界；然而就其出任惠普ceo五年多时间的领导方式及结果是失败的典型案例。 1．特质理论和性格、气质的心理学理论解读卡莉?费奥瑞纳的个性特征。 事实上，卡莉的领导是维系在其非凡魅力之上的独揽大权、高度专权式的家长制作风，而惠普需要的是一个懂得经营现代企业的ceo，并非一个封建暴君。 在领导的特质理论中，也强调了魅力、热情、勇气、外倾性、责任心等共性来标榜领导，而这位女强人恰恰缺少了情绪智力这一特质，这也是她致命之处，这导致了她与下属关系的紧张并且怨声载道。
【浙江自考真题】2020年8月企业家精神与领导艺术(二)12001试题
机密★考试结束前 浙江省2020年8月高等教育自学考试 企业家精神与领导艺术(二)试题 课程代码:12001 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂二写在答题纸上三 选择题部分 注意事项: 1.答题前,考生务必将自己的考试课程名称二姓名二准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上三 2.每小题选出答案后,用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑三如需改动,用橡皮擦干净后,再选涂其他答案标号三不能答在试题卷上三 一二单项选择题(本大题共10小题,每小题1分,共10分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将 答题纸”的相应代码涂黑三错涂二多涂或未涂均无分三 1.下列关于企业家与管理者之间区别的描述,正确的是 A.所有的企业家都是企业经营的管理者 B.所有的企业经营的管理者都是企业家 C.所有企业家都是依附于企业而存在的 D.所有管理者都承担企业中的不确定性风险 2.企业家人力资本主导和驱动企业惯例的确立二适应和迎新,进而承载员工学习创新和推动制度流程演进,从而带来企业成长,体现为持续的客户满意和业绩增长三这是 A.企业家资本对企业成长的作用机理 B.企业家精神对企业成长的作用机理 C.企业家物质资本对企业成长的作用机理 D.企业家人力资本对企业成长的作用机理 3.在 重农抑商”的封建社会,徽州人抛弃传统的自给自足的农业生产方式, 藉经商以求富”三这表现了徽州人的 A.艰苦奋斗二开拓进取的创业精神 B.敢为人先二勇于探索的创新精神 C.以德治商二重义轻利的诚信精神 D.同舟共济二以众帮众的合作精神 12001#企业家精神与领导艺术(二)试题第1页(共5页)
创新与创业的关系论文
创新与创业的关系 摘要:创新、创业尽管有各自明确的研究边界,但同时也有着密不可分的内在联系。在信息化、经济全球化背景下，二者的相互作用和集成融合，对于我们创新、创业的理论与实践，对于构建创新型国家，推动企业进行技术创新、高等院校创新、创业以及创新创业型人才培养具有重大且深远影响。本论文将理论联系实际，分析创业、创新的关系。 关键字：创新创业 一、创业的概念 广义的创业，“其本质在于把握机会，创造性的资源整合、创新和快速行动。创业行为普遍存在于各种组织和各种经营活动中，运用创业精神开展工作是取得成绩和进步的前提。从涵盖范围来看，广义的创业概念，是指社会生活各个领域里的人们为开创新的事业所从事的社会实践活动。广义的创业突出强调的是主体在能动性的社会实践中所体现的一种特定的精神、能力和行为方式。 狭义的创业概念狭义的创业是一个经济学的范畴，是指主体以创造价值和就业机会为目的，通过组建一定的企业组织形式，为社会提供产品服务的经济活动。狭义的创业概念包括两个方面相互关联的内涵： 1、创业是人们的一种经济活动，它以创造财富或追求经济效益作为目的指向。这是狭义的创业作为一种经济活动,区别于其他类型的创业实践活动的根本之所在. 2、创业活动以创办企业为标志。 创业理论的基本观点： （1）创业在本质上是一种创新活动。 （2）创业是一种高风险的活动。 （3）创业活动是在企业管理过程中实现的。 （4）创业利润的三个来源：即对于创新的回报、对于风险的补偿和对于企业高效管理和运作的回报。 创业的特征： 创业作为现代社会经济活动的一种基本方式，有着其固有的一些特征，这些特征概括地说，就是具有相对于其他经济活动而言的更多、更为显著的社会性、自主性和风险性。
6个成功的领导者案例分析
6个成功的领导者案例分析 学习啦【成功案例】编辑：小兰发布时间：2016-06-30 所谓领导者，是指居于某一领导职位拥有一定领导职权承担一定领导责任实施一定领导职能的人。在职权、责任、职能三者之中，职权是履行职责、行使职能的一种手段和条件，履行职责、行使职能是领导者的实质和核心。下面列举一些成功领导者的分析案例，供大家借鉴这些成功领导者的可取之处。 成功的领导者案例分析篇1：拿破仑 没有人能够否认拿破仑是一个军事天才，一个伟大的领导者，人们热衷于讨论他骄人的军事才能，他的辉煌战果，他领导下的伟大的法兰西，但同时，他也是一个可悲的失败者。对他的研读中，留给我们的启示非常之多：个人英雄主义式的领导者注定了先成功后失败拿破仑凭借他杰出 没有人能够否认拿破仑是一个军事天才，一个伟大的领导者，人们热衷于讨论他骄人的军事才能，他的辉煌战果，他领导下的伟大的法兰西，但同时，他也是一个可悲的失败者。对他的研读中，留给我们的启示非常之多：个人英雄主义式的领导者注定了先成功后失败拿破仑凭借他杰出的军事才能、坚定的信念(法兰西的拯救者)、超凡的个人魅力、得力的团队支持等，赢得了最初的成功。但功成名就之后，他越来越远离了他据以成功的基础，不停地将责任归罪于其他人，最终导致了失败。 在现实的企业管理中，英雄主义也无法长久立足。在企业发展之初，老板凭着超人的智慧和才干，不可抵挡的人格魅力，凭着满腔的激情和自信，很多情况下能够缔造企业的神话。但是接下来呢?老板本身的固步自封，下级对老板的盲目服从，企业后继乏人，企业也每况愈下，逐步消沉下去。 建立公正的事业目标
拿破仑最初战争的胜利，很大程度上取决于他“缔造”了“公正的”目的，他让每个人认为均有平等的机会，军队是我们大家的军队，而不是国王的军队，每个人是为“我们大家的自由”而战，为“我们共同的国家”而战，而不是为了君主的利益和统治而战。因为有了正义的事业目标，而且是共同的目标，激发了大家的士气和责任感。所有的人是为大家共同的利益而战，而不是为了某个人的利益。 将正确的人放在正确的位置 中国的民营企业“近亲繁殖”的用人方式，决定了他们视野狭窄，很难吸收优秀的人才和先进的理念，反观欧美发达国家的家族企业，尤其是优秀的家族企业，大部分是靠优秀的经理人来管理的，老板们敢于用人也善于用人，并不是用血缘关系来衡量。 创造氛围，塑造好员工 除了信任下属，注重沟通外，一个好的领导者还要在公司内部构建一种氛围，员工不仅仅是做好自己的职责，有时甚至超越自己的职责，敢于决断和决策，敢于承担责任。就像DESAIX将军在MARENGO战役中不惜牺牲自己的生命拯救拿破仑一样，要做到这一点，除了要求员工有良好的品质外，领导者要在企业内建立能够鼓励员工这样做的氛围。 将荣誉留给别人 在前期的胜利中，如果没有像DESAIX，MARMOUT及LANNES等这些优秀将领的支持和合作，拿破仑也很难取得那些辉煌的战绩。但是，拿破仑将太多的光环和荣誉都揽在了自己身上。而在后期的失利中，他又不停地抱怨和责怪别人，丝毫不从自己身上找原因。 一个优秀的领导者应该是这样的：把成功归结于除自身以外的原因，而把失败归结于自身的原因。优秀的领导者同样需要强有力的团队支持。但是，坚强的信念、选择和塑造团队、创造公正的事业和公平的过程，用于承担责任和善于反思却是一个优秀的领导者的必备条件。
团队管理经典案例分析
案例分析 沃尔玛公司是一家美国的世界性连锁企业，以营业额计算为全球最大的公司，其控股人为沃尔顿家族。总部位于美国阿肯色州的本顿维尔。沃尔玛主要涉足零售业，是世界上雇员最多的企业，连续三年在美国《财富》杂志全球500强企业中居首 沃尔玛的团队建设之道： 美国沃尔玛公司总裁萨姆?沃尔顿曾说过：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。” 沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实。沃尔玛决心要做的，就是通过信息共享、责任分担实现良好的沟通交流。 沃尔玛公司总部设在美国阿肯色州本顿维尔市，公司的行政管理人员每周花费大部分时间飞往各地的商店，通报公司所有业务情况，让所有员工共同掌握沃尔玛公司的业务指标。在任何一个沃尔玛商店里，都定时公布该店的利润、进货、销售和减价的情况，并且不只是向经理及其助理们公布，也向每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息，鼓励他们争取更好的成绩。管理界有许多关于团队建设的理念和方法，但都过于抽象或复杂，搞得“团队建设”神秘兮兮的，其实“团队建设”不过是管理工作中的一项而已，并没有多少与众不同的地方，都存在“务实”和“务虚”的成分，所谓“务实”就是物质层面的东西，即表明团队建设始终要从工作出发，以工作结尾；所谓“务虚”就是精神层面的事情，即团队建设工作要搞好团队内人际关系，要始终关注人在工作过程中的感受，想方设法提高他们的工作满意度。有一个不好的倾向是其一是许多人认为团队建设就是和稀泥，只要大伙高高兴兴就是了，这是大错特错，如果只会做人不会做事，团队必定乌烟瘴气。 沃尔玛特别重视管理者在团队建设中核心作用，一个好的领导能够将一支羸弱的队伍变成士气高昂、富有战斗精神的团队，而一个不好的领导足够摧毁一支威武之师。权变管理理论认为领导力由“领导、环境、下属”互动决定，领导给予什么样的领导方式取决于下属综合素质和具体工作环境。在沃尔玛我们有两种领导方式可供实施，即“指南针式”和“地图式”领导方式。针对那些新入门、技能较差、综合能力较低的员工，领导者要施以“地图式”领导方式，要手把手的教会他们技能、非常详细地告诉他们工作目标和要求、经常给予工作支持，否则他们永远到达不了“目的地”；而对于那些能力、经验、动力都较高的员工则只须施以“指南针式”领导方式，告诉他们你的期望，给予恰当的鼓励，他们就会象狮子一样冲向阵地。 沃尔玛特别擅长员工士气的塑造，只要我们的员工有较好的表现，那怕仅仅是一个天才的思想，管理者都会立刻作出积极的反馈，然后“公开的大声的”表扬我们的同事，并号召全体同仁效仿。管理层的这种“以小见大”的认可会极大的鼓舞我们的同事追求卓越，并成为他们长期的工作动力。相反有时我们的同事犯了错误，我们管理层则会小心的呵护员工“已经受伤”的心灵，尽量避免在公众场合批评他，而是把他叫到没人的角落，帮他分析失误的
创新与企业家精神
创新与企业家精神 课堂笔记 姓名：张晶晶 班级：12人力资源管理2班 学号：1210800331 创新与企业家精神第一次课内容小节 2015.3.5 一、本次课的主要内容 1、3月5日为“学雷锋纪念日”简称为雷锋日。 2、“道器变通” 形而上者谓之道 形而下者谓之器 化而裁之谓之变 推而行之谓之道 ------《周易·系辞上》 《周易·系辞上》是战国到汉初期间众多学易之人共同完成的著作，历代易学者们增补、修编、集体创作而的产物，代表了整个易学精神。 3、李老师告诉我们要懂得用现代的企业家精神的眼光去看待雷锋精神，思索并从中受益，这才是真正现代的雷锋精神。 二、本节课知识点 雷锋是国人心中的英雄楷模，李老师让我们思考雷锋精神与企业家精神之间的关系。在我看来，只有那些真正有社会责任感的企业家才能最
终获得成功，而企业家要想获得成功，应该好好从雷锋精神中学习做人、做事的道理。因为在我眼中，学雷锋不是一句口号，而是一种需要坚持贯彻的企业文化雷锋精神与企业文化之间是互通的，在市场经济快速发展的今天，更需要雷锋精神的坚持和普及。任何一个企业发展的越好，相对应的企业的责任和企业对社会奉献的意义也就越重要，无论是对企业内部还是外部，都要“对同志像春天般的温暖，对工作像夏天一样火热”，这也是雷锋精神的一种体现。 我认为，企业家应该学雷锋，经历了近50年的社会变化后，雷锋精神依然熠熠生辉，真正的现代企业家精神与雷锋精神确有相通之处。企业家学习雷锋精神,关键是学习雷锋的真诚。企业家只有对社会、对客户、对员工采取真诚的态度,才能为企业的发展创造良好的内部和外部环境,企业才能够在良性的环境中取得长足的发展。 三、总结 本次的听课学习，让我对自己平时的学习有了更深刻的反省 和更高的要求。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。”在以后的 教学中，我将不断地提升自身的素质，不断地向有经验的老师学 习，博采众长，充分利用一切学习机会，多对比，多反思，提高 自己的能力。 创新与企业家精神第二次课内容小节 2015.3.12 一、本节课主要内容 1、“道器变通” 形而上者谓之道 形而下者谓之器 化而裁之谓之变 推而行之谓之道 ------《周易·系辞上》 《周易·系辞上》是战国到汉初期间众多学易之人共同完成的著作，历代易学者们增补、修编、集体创作而的产物，代表了整个易学精神。 2、“道器变通”之器：君子不器。 3、企业家的思想中心——创新。 二、本节课知识点
创业创新与领导力超星尔雅满分 答案
创业创新与领导力 一、陆向谦非常规自我实现方法与“Disruptive Theory”1．1 1.华谊兄弟创始人是（B）。 A、王长田 B、王中军 C、周成建 D、陈义红 2．以下华人中未获得诺贝尔奖的是（C）。 A、莫言 B、杨振宁 C、钱学森 D、李政道 3．被称为“现代山寨机之父”，台湾的联发科技创始人是（C）。 A、张兰 B、庄辰超 C、蔡明介 D、沈国军 4．中国文化中有非常大的“趋同”效应。（√） 5．相比较而言，在学习和工作方面犹太人用的时间比中国人更多。（×） 1.2 1．根据Disruptive theory，创新有（D）。 A、Disruptive B、non Disruptive C、A和B都不对 D、A和B都选 2．“对真理的追求比对真理的占有更重要。”出自哪位 名人（D） A、马克思 B、恩格斯 C、霍金 D、爱因斯坦 3．按照时间，以下计算机出现的顺序正确的是（C）。 A、中型机、mainframe、SGI、PC B、P C、中型机、mainframe、SGI C、mainframe、中型机、SGI、PC D、SGI、mainframe、中型机、PC 4．Disruptive往往是在边缘上，而不在中心。√ 5．任何一个大的成功，其背后创业的founder实际上都是一个常规自我实现的案例。× 2.1 1．据相关数据统计，每隔4年，人的平均寿命就增加（B）年。 A、.0 B、1.0 C、2.0 D、3.0 2．胡波董事长所学的专业是（D）。 A、营销学 B、心理学 C、管理学 D、医疗影像学 3．慈铭体检的董事长是（C）。 A、郭建新 B、宋志平 C、胡波 D、修涞贵 4，胡波董事长是在清华读的硕士。（×） 5．创业有好的合作伙伴是非常重要的。√ 2.2 1．慈铭第一家启动是在（C)年。 A、2002.0 B、2008.0 C、2001.0 D、2003.0 2．日本做体检是在那个时期开始的（D）。 A、新时期 B、21世纪 C、一战时期 D、二战时期 3．专做体检的比较成型的模式是在以下（C）国家。 A、美国 B、法国 C、日韩 D、德国 4．“慈铭”体检，最开始的名字是“慈济”。√ 5．慈铭体检的商业模式及结构和韩国的最像。× 2.3 1．中国最大的健康体检与健康管理机构——慈铭健康体检连锁机构(原慈济)的掌门人是（C）。 A、钟南山 B、苗阳 C、韩小红 D、陈韵岱 2．以下国家中，癌症的检出率和治愈率最高的是（D）。 A、中国 B、韩国 C、德国 D、日本 3．以下地区癌症的发病率最高的是(C)。 A、欧洲 B、非洲 C、亚洲 D、南美洲 4．针对早期胃癌，做一个无痛的胃肠镜就可以发现。√ 5．对于大多数人，经常做普通体检就可以了，无需做深度体检。× 2.4 1．胡波教授所提到的三个创新不包括以下哪项（B）。 A、生物技术疗法 B、管理服务 C、健康体检 D、高端的医疗 2．英国最大的健康险公司是 ( B)。 A、保诚 B、保柏 C、安盛医疗保险公司 D、诺威治联合医疗保健公司 3．以下哪个国家的医疗保险体系是最健全的。（D） A、中国 B、美国 C、澳大利亚 D、德国 4．在医疗方面最幸福的是美国人。（×） 5．在服务业最重要的是人脉的积累。(√) 2.5 1．胡波是通过()拿到的第一桶金. C
领导力案例
领导力案例 三个ZO世纪60年代名牌大学的大学生，毕业后各奔前程，少有来往，某天在党校学习时不期而遇，想不到由于工作的需要，他们都被推上了领导岗位，分别在三个局担任局长工作。B约A、C两位老同学星期回到家一叙。老同学聚会，自然而然地谈起了各自走马上任后的情况。 A说，他上任后做的第一件事是，分头召集机关处室负责人的座谈会，通过这种座谈形式，让大家了解自己，也使自己熟悉各处室负责人，从而对局内的整个情况有个大概了解。B与A的情况不同，他选择的第一件事是，与局领导班子的其他成员逐个谈心，向他们了解局里的情况，同时也谈了自己新上任的一些想法，借以沟通思想，使彼此有所了解，为今后顺利开展工作打下了基础。 C走马上任后的第一件事是，通过多种渠道，采取各种形式，广泛地开展调查研究，在较短的时间内，基本上掌握了该局的历史、现状，以及当前面临的问题，同时与上下左右沟通了思想，建立了感情，密切了相互之间的联系。A与B两人对C的做法很感兴趣，C接着说，他上任后的第二件事是，要求全局各处室，群策群力，拿出“两制一规范”的方案。所谓“两制”，就是岗位责任制、奖惩制；所谓“一规范”，就是职位分类规范。C亲自挂帅抓这项工作，他与各处室领导密切配合，分工合作，出主意，想办法，制定了岗位责任制，奖惩制，职位分类规范。使大家明确，局机关是为基层服务的，通过“两制一规范”的制定，使局机关全体成员各司其职，各负其责，减少了扯皮现象，克服了官僚主义，提高了工作效率，做到优胜劣汰，奖罚分明。这样，逐步建立起一支素质好，技术过硬，清正廉洁，效率高，有实绩的干部队伍。C上任后的第三件事是，提议创办一张（快讯）小报，他与大家一起讨论办报方针和信息输入、信息输出渠道等事宜，通过讨论使小报编辑人员明确，这是一张信息快报，要求编辑人员把从国外书报杂志中看到的有关新技术、新知识、新书目及时传递，其中，涉及到经济、科技、规划、管理等新动向的信息，要及时反映给局领导。 C谈完后，三个老同学展开了热烈的讨论。 请根据上述情况，回答下列问题。 1．A‘ B、C三位局长上任后，A、B两人通过接触领导，C通过各种形式广泛调查研究开始各自上任后的第一件事，你认为哪种方式最好？（）A．A局长的方式。 B．B局长的方式。 C．C局长的方式。 D．没有最好，关键在于适合本单位的具体情况。 2．根据你的认识，A和B借鉴C的经验，上任后应该做的第件事是什么？（）
领导力课程案例分析
领导力课程–案例分析 团结向前，抓紧机遇 某外资农业设备公司生产各种谷物处理设备,包括磨面粉与处理大米的各种机器。他们是行业的领导者，在中国销售有20年时间，主要是透过经销商与国外总部直接销售。8年前在华东建立了中国区的销售与服务公司，同时与当地政府建立了生产的合资企业。 品牌是行业得领先者。产品的标准，为一般设计院采用。但在国内仿制的产品也很多，国内产品质量有差距但有明显的价格优势。 有两种客户：客户需要建新的面粉厂，找设计院设计工厂，虽然是用他们的规格，他们都会去应标，但会因为价格差异，只能够卖1-2台。（放在外面来做陈列，不实际投入生产）第二类是更换机器、卖配件与整改的客户，因为价格与预算原因，很少购买他们的原厂设备与配件。（筹建于运营的预算有差别） 总部面对中国快速发展，希望在中国把生意做大，几年内收购了几家生产上下游产品的公司，建立设计与工程部门，能够销售、设计与交付整家工厂。（可以多用品牌的设备） 机遇与难题： 1.原来的生意模式难以持续下去，市场份额不断减少（竞争产品质量在提高），总部 的期望提高，不改变不成。总部愿意提供资金与支持，就是要把生意做大。 2.国家对农业有支持，希望透过建下游加工能力，把农产品的价格提高，提高农民的 收入。对一些有实力的投资者有资金与土地的补助。 3.销售队伍觉得难以实现：本来是把设备卖给设计院的，现在变了直接竞争，害怕没 有成功之前，本来的一点生意也受影响。销售队伍也没有信心向投资人推销建整家工厂的能力。（在中国没有做过） 4.设计与工程部门是新成立的，虽然总公司支持，但外籍专家的费用不低，他们也不 习惯中国的工作方法，本地团队的设计能力还没有跟上。 5.生产、采购、外协、工程支持等各样配套还没有建立起来，就现在只是在卖品牌与 概念，还没有实际交付。 6.公司的服务队伍主要是在安装与调试，没有太多维修与改做的工作，没有跟现有客 户有很多互动，还没有建立技术能力的声誉。 7.销售部门只是在华东，客户在东北，华北，西北都有据点。接近客户是销售设计工 厂的关键。（在客户找设计院前需要跟客户谈，也要第一时间掌握资金补贴的信息）8.总部期望业绩在三年翻两倍。销售团队、设计、工程、采购、物流、生产各种人员 与能力人数都不足以应付需求。 9.各家信收购的公司有文化磨合的问题，管理风格不一致，怎样把各公司并进集团文 化是难题。 如果你是公司的CEO，你会怎样带领公司面对挑战与机遇？
企业家精神与创新
《企业家精神与创新》 【摘要】：本文叙述了企业家精神的含义与构成，讨论了创新风险并结合创新途径谈论了企业家如何消除创新惰性。企业需要企业家精神，那是创新的源泉，是一个企业健 康发展的保障，是社会的财富，创新与企业家精神不可分割。 【关键字】：企业家精神；创新精神；创新惰性；创新途径 一、企业家精神 1．企业家精神的含义 企业家及企业家精神企业家“entrepreneur”一词是从法语借来的，其原意是指“冒险事业的经营者或组织者”。“企业家”这一概念由法国经济学家让·巴蒂斯特在1800年首次提出，即企业家使经济资源的效率由低转高。法国早期经济学家萨伊认为，企业家是冒险家，是把土地、劳动、资本这三个生产要素结合在一起进行活动的第四个生产要素，他承担着可能破产的风险。英国经济学家马歇尔认为，企业家是以自己的创新力、洞察力和统帅力，发现和消除市场的不平衡性，创造交易机会和效用，给生产过程提出方向，使生产要素组织化的人。美国经济学家熊彼特认为，企业家是不断在经济结构内部进行“革命突变”，对旧的生产方式进行“创造性破坏”，实现生产要素重新组合的人。美国经济学家德鲁克也认为，企业家是革新者，是勇于承担风险、有目的地寻找革新源泉、善于捕捉变化、并把变化作为可供开发利用机会的人。在现代企业中，企业家大体分为两类，一类是企业所有者企业家，作为所有者他们仍从事企业的经营管理工作；另一类是受雇于所有者的职业企业家。 “企业家精神”则是企业家特殊技能(包括精神和技巧)的集合。或者说，“企业家精神”是指企业家组织建立经营管理企业的综合才能的表述方式，它是一种重要而特殊的无形生产要素。 2．企业家精神的构成 (1)创新是企业家精神的灵魂。 创新是指企业家对生产要素实行新的组合。在技术创新经济学的创始人熊彼特看来，创新是企业家精神的灵魂，资本主义之所以充满活力，是因为有创新者存在，只有创新者才是真正的企业家，即创新者一企业家。企业家是从事“创造性破坏(creativedestruction)”的人。一个企业最大的隐患，就是创新精神消亡。一个企业，要么增值，要么就是在人力资源上报废，创新必须成为企业家的本能。但创新不是“天才的闪烁”，而是企业家艰苦工作的结果。创新是企业家活动的典型特征，从产品创新到技术创新、市场创新、组织形式创新等，创新精神的实质是“做不同的事，而不是将自己做过的事做得更好一些”。所以，具有创新精神的企业家，更像一名充满激情的艺术家。例如，伟大的企业家、索尼公司创始人盛田昭夫和井深大，他们创造的最伟大的“产品”不是收录机，也不是栅条彩色显像管，而是索尼公司和它所代表的一切；沃尔特·迪斯尼最伟大的创造不是《木偶奇遇记》，也不是《白雪公主》，甚至不是迪斯尼乐园，而是沃尔特·迪斯尼公司及其使观众快乐的超凡能力；萨姆·沃尔顿最伟大的创造不是“持之以恒的天天平价”，而是沃尔玛公司——一个能够以最出色的方式把零售要领变成行动的组织。 (2)冒险是企业家精神的天性。 理查德·坎迪隆(RichardCantillion)和弗兰克·奈特(FrankRnight)两位经济学家，将企业家精神与风险(risk)或不确定性(uncertainty)联系在一起。没有甘冒风险和承担风险的魄力，就不可能成为企业家。企业创新风险是二进制的，要么成功，要么失败，只能对冲，不能交