探讨人力资源管理对企业核心竞争力作用
人力资源管理对企业核心竞争力的影响研究
关键词 ： 人 力资源管理 ； 企业核 心竞 争力； 战略合作 曾经有 ＾ 对企业核心竞争力的构成进行了解剖研究 ， 探索提升企 业杨 竞争力的主要动力 。数据报名高绩高效的企业最明显的特征 人力资源管理与企业战略贴合度高， 人力资源管理对企业核心竞争力 的影响高ｉ ￣ ４ ４ Ｏ ／ ｏ 。由此可以表明， 人力资源管理与企业核 竞争力的 提升有着密切的关系。
、
以长久 发展 。
［ ５ 】 刘远靖 ． 企业核心 竞争力塑造 中的人 力资源管理【 Ｊ 】 ．现 代商 ３ ． 以丰富的能力拓展渠道留住 。有业内． ｋＥ － ￣ Ｌ： ｋ， 企业唯一 贸 工 业 ．２ ０ ０ ７ （ １ ０ ） 持久的竞争力就是能够 比自己的竞争对手能够更 陕更多的学习。所 以说， 企业管理者不仅要加强修炼 内功 ， 还要增强员工的学习能力， 培
Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ １人力资源
人力资源管理对企业核心竞争力的影响研究
杜 良岐 二 十 一 冶建 设 有 限公 司 ７ ３ ０ ０ ０ ０
摘要 ： 企业核 心竞 争力与人 力资 源管理是促进 企业 发展 的 关键 ， 因此 ， 重视人 力资源 管理 ， 进 一 步开 发现 有人 力资 源
一
养员工的学习习惯。这就需要企业在人力资源管理方面有所侧重 ， 制定学习计划， 按照时间表和任务书推进员工的学习进度。同时， 拓 宽学 习渠道 ， 丰富学习内容， 从而实现多层次、多渠道的员工培训活 动。比如， 员工的岗前培训 中， 许多企业仅在员工正式 ＾ 、 职之后开展， 导致企业出现人员调动时， 本来在本部门优秀的员工很难适应新的角 色。同时， 岗前培训的 目的不仅仅是让员工掌握应有的技术， 对 岗位 人力资源管理与企业核心竞争力的关系分析 有所了解 ， 而是要进一步提升员工对企业的认 同度 ， 更好的为企业贡 从概念上来看， 企业的核 力指的是企业在较长时间发展过 献力量。在定期技术培训中， 应该注重对技术知识的更新以及经验的 程 中积淀和培育起来的—种独有的， 难 踌蛑 耳模仿和抄袭的发 传授， 使技术培训中不仅有计划， 还要有企业的灵魂。 展能力。因此 ， 企业杨 竞争力不是企业一时的表现， 而是一种长久 的经得起时间考验的能力 ， 这种能力具有延展 陛， 是企业所拥有的生 三 、加强企业人力资源管理的途径探索 企业员工素质的提升同样也是—个量的积累到质的转变， 对于企 产技术和人力资源的载体。由此可见 ， 企 业杨 力的实质就是人 力资源的竞争力。所以， 加强人力资源的管理是提升企业核 竞争力 业和个人而言都是—个 自我更新 、自我完善 、自我变革的过程。因 的关键， 而调整人力资源管理就是解决企业杨 竞争力问题的解决方 此 ， 深化企业人力资源管理 ， 提高员工素质也是对企业核心竞争力的 案和重要途径。 提升， 可以从以下几个方面具体开展。 同时， 想要企业核心竞争力具有延展 就要深刻认识到， 企业核 １ ． 通过企业文化拉近与员工距离 。企业文化建设应该坚持传统 心竞争力是一个有机动态系统 ， 随着企业的发展， 技术和市场的不断 文化与现代文化相结合 ， 从当前社会背景 出发， 了解员工的生活处境 进步， 良好的企业杨 毫争力就会转化成企业发展的常态能力。这就 和学习需求 ， 组织开展企业文化活动 ， 从而拉近与员工的距离， 使员工 充分发挥积 殴陛和仓 ０ 造 眭。这样就能够在保持企 需要企业通过不断创新来增强企业的竞争实力， 强化企业的人力资源 的凝聚力逐步提高 ， 管理， 使员工能够成为企业竞争力提升的内驱动力 ， 推向４ Ｐ ， ｌ ｌ ， 向更好 业内聚力的基础上 ， 为企业增添发展后劲儿 ， 促进企业核心竞争力提 升。 的方向发展。 ２ ． 通过提升管理者素养做好人力资源管理工作。企业管理者 的 二 从人力资源管理角度看企业核心竞争力的提升 素养是影响人力资源管理工作成败的关键 ， 所以， 企业管理者除了应 企业的发展战略是企业的特殊资源， 而人力资源的提升则是诸多 该具备良好的政治素养以外 ， 还应该具备调动员工积极 陛的号召力 。 资源中的关键。如何企业的人力资源升值到最大空间， 就需要企业建 企业管理者应该对人力资源管理的知识进行深度学习， 确保企业各种 立—套基于人力资源管理的可持续发展战略， 提升企业的组织优势和 政策、制度、组织绩效之间有密切联系 ， 从而维护好企 业人事政策和 核 心力量 。 制度的连贯性， 促进企业的壮大和发展。 １ ． 以科学的人力资源管理理念稳住人心。在现代人力资源管理 ３ ． 增强人力资源管理与企业 战略契合度 。人力资源管理与企业 原理中， 员工的个 『 生 化逐渐增强， 满足员工的个Ｉ 生 化需求， 建立起管理 战略发展的契合是增强企业杨 竞争力的关键 ， 组织人力资源管理时 制度化 、薪酬市场化、保障社会化 、组织 目标与员工个 陛化相一致 更要明确企业发展的战略 目标和方 向。这样才能真正提高企业员工 的人力资源管理格局 ， 才能够留住人才、激励奋进、培育创新 ， 真正 的执行力 ， 使企业战略目标得到有效落实 ， 企业杨 竞争力得到切实 为提升企业人力资源管理营造氛围， 夯实基础。稳住人 ， 以人为本 提升 。 可 以从 以下几个方面人手， 首先要加强 内部培训 ， 将培训内容与员工 结语 ： 通过以上论述可以看出， 企业人力资源管理与企业核心竞 个 陛化知识需求相结合 ， 与企业未来发展前景相呼应 ， 既能够提升员 争力 的提升是—个相互磨合， 相互影响的动态过程 ， 企业想要切实提 工的技术进步又能够进一步提高员工积极陛， 增强企业的积极陛和内 升杨 竞争力必须意识到这种动态 Ｉ 生 为企业带来的机遇和挑战， 结合 聚力。同时， 在人才聘用方面企业也应该注重市场化运作， 使企业的 这种动态化的观念， 将处于不同阶段的企 隋况与人力资源特征相结 人才聘用 、职位晋升进—步公开透明。 合， 使企 业 核 竞 争力 得 到长 足 提升。 田 ２ ． 以科学 的核心价值理念巩固人心。企业科学的核心价值理念 是企业文化的重要代表 ， 是促进企业 自主创新能力形成和发展 的关 参考文献 ： 键。因此 ， 企业要努力营造积极向上的优秀的企业文化 ， 让员工切实 ［ １ 】黄芳 ， 陈共 荣． 核心 竞争力导 向的业绩评价指标体 系设计【 Ｊ ］ ． 感受到企业文化对 自 身成长 所产生的积极影响。从企业核心竞争力 财 会 月刊 ．２ ０ ｏ ７ （ ５ ５ ） 来说， 企业文化就是企业的软实力 ， 是企业核心竞争力的精神层面， 一 【 ２ 】 蒋建 武 ． 基 于不 同理 论基础的 战略人 力资源管理 与组织绩效 旦失去了积极 向上的企业文化那么企业的发展将失去方向和重心， 难 关 系研 究： 比较 与展 望［ Ｊ ］ ．科 学学与科 学技 术管理 ．２ ０ ０ ７ （ １ １ ）
人力资源管理在提升企业核心竞争力的重要性
人力资源管理在提升企业核心竞争力的重要性随着现代企业竞争的加剧，人力资源管理在提升企业核心竞争力的重要性日益凸显。
作为企业中最重要的资源，人力资源在企业发展中扮演着决定性的角色。
事实上，企业的核心竞争力正是由人力资源的优化配置和有效管理所决定的。
人力资源管理可以提高企业的组织效能和协同合作能力。
一个高效的人力资源管理系统可以有效地组织和管理企业内部的人员，确保每个岗位都有合适的人才来担任。
通过对人才进行有效的选拔和培养，企业可以将每个员工的潜力最大化，使其在自己的岗位上发挥出最大的价值。
人力资源管理还可以促进团队的协同合作，激发员工的创造力和创新能力，增强团队的凝聚力和战斗力，从而提高企业的组织效能。
人力资源管理可以提高企业的竞争力和创新能力。
现代企业的竞争不仅仅局限于产品和技术层面，更多的是来自于企业的人才竞争。
一个拥有优秀人才的企业可以通过员工的专业知识和技能优势，为企业提供持久的竞争优势。
人力资源管理还可以培养和激励创新型人才，推动企业的创新能力。
只有具备创新能力的企业，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，提供符合市场需求的产品和服务。
人力资源管理可以提高企业的员工满意度和员工流动率。
一个良好的人力资源管理系统可以建立公平、公正、公开的人事运作机制，为员工提供良好的工作环境和发展空间，从而提高员工的工作满意度。
高工作满意度的员工，不仅工作积极性和工作质量更高，而且对企业的忠诚度更高。
人力资源管理还可以提供员工的继续学习和发展机会，使员工感受到企业对他们的关心和支持，从而减少员工的流动率，留住优秀人才。
人力资源管理可以提高企业的品牌形象和声誉。
一个良好的企业形象和声誉是吸引、留住人才和合作伙伴的重要因素。
通过人力资源管理的有效运作，企业可以树立良好的企业形象和品牌价值观，赢得员工和合作伙伴的信任和支持。
高素质的员工和良好的团队合作氛围也会反过来提升企业的品牌形象和声誉，为企业争取更多的商业机会和资源。
人力资源的重要性
人力资源的重要性在现代社会中，人力资源被广泛认可为企业成功的关键因素之一。
随着全球化和市场竞争的加剧，人力资源管理在企业运营中扮演着越来越重要的角色。
本文将论述人力资源在企业中的重要性，探讨其对企业发展的影响和作用。
一、人力资源对企业竞争力的影响1. 人才储备和招聘人力资源部门负责储备人才、招聘适合岗位的员工。
优秀的人才是企业成功的基石，拥有高素质的员工团队可以提高企业的创新能力和竞争力。
通过精心策划的招聘和选拔过程，人力资源部门可以为企业引进各个岗位所需的人才，提升企业的核心竞争力。
2. 培训与发展人力资源部门还负责制定和实施培训计划，提升员工的技能和能力。
通过不断学习和发展，员工可以紧跟市场变化，适应企业发展的需要。
不断提升员工的专业素养和实践经验，有助于提高企业的创新和竞争能力。
3. 绩效管理与激励机制人力资源部门制定和管理绩效评估系统，建立合理的激励机制。
通过对员工的绩效进行评估，可以发现问题并加以改进，同时也可以激励员工持续提高工作质量和效率。
合理的激励机制可以激发员工的工作激情，提高员工满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效和竞争力。
二、人力资源对企业发展的作用1. 人才储备和延续人力资源部门通过建立完善的人才储备体系，为企业的长期发展提供人才支持。
通过培养和发展内部人才，企业可以实现自我延续，减少对外部人才的依赖。
同时，根据企业的战略需求，人力资源部门还可以提前储备适应未来发展的人才，为企业的可持续发展奠定基础。
2. 组织文化与价值观塑造人力资源部门对于组织文化和价值观的塑造起着重要作用。
通过制定明确的价值观和企业文化，人力资源部门可以营造积极向上的工作氛围，增强员工的凝聚力和归属感。
良好的组织文化有利于员工的个人发展和团队合作，促进企业健康稳定的发展。
3. 劳动力资源的合理利用人力资源部门负责招聘、培训和管理员工，确保企业拥有适应岗位要求的合格员工。
合理规划和利用劳动力资源，可以提高企业的生产效率和运营效能。
人力资源是企业的核心竞争力
人力资源是企业的核心竞争力【摘要】人力资源是企业的核心竞争力，对企业的发展起着至关重要的作用。
本文将从人力资源是企业核心竞争力的重要性、人力资源管理的关键作用、建立高效的人力资源管理机制、激励与激励机制以及人力资源发展与提升等方面进行探讨。
在当前激烈的市场竞争下，企业要想保持竞争力，必须充分重视人力资源管理，提高员工的综合素质和能力，激励员工积极性和创造力，建设一支高效的团队。
只有不断发展和提升人力资源，才能使企业在竞争中立于不败之地。
建立健全的人力资源管理机制是企业发展的关键。
结合激励机制来激发员工的工作动力和创造力，为企业带来更大的价值。
在未来的发展中，企业应加大对人力资源的投入，不断提升员工的素质和能力，使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
【关键词】人力资源、企业、核心竞争力、重要性、管理、机制、激励、发展、提升、结论1. 引言1.1 引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业的核心竞争力是什么？有人会说是产品技术，有人会说是品牌影响力，而有人则认为是战略定位。
但实际上，人力资源才是企业最重要的核心竞争力。
因为只有通过人才的智慧和劳动力，企业才能不断创新、发展和壮大。
人力资源是企业最宝贵的资产，是企业生存与发展的基石。
在一个企业中，无论其规模大小，都离不开人力资源的支持和作用。
一个优秀的团队可以为企业带来无限的创新和竞争优势。
人力资源管理的重要性不言而喻。
一个企业如果能够有效地管理和利用人力资源，就能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现持续发展。
本文将围绕人力资源是企业的核心竞争力这一主题展开论述，从人力资源管理的重要性、关键作用、建立高效的管理机制、激励与激励机制以及人力资源的发展与提升等方面进行深入分析和讨论。
通过对人力资源这一关键因素的深入探讨，希望能够帮助读者更好地理解人力资源在企业中的地位和作用，提升企业的竞争力，实现可持续发展。
2. 正文2.1 人力资源是企业的核心竞争力的重要性人力资源是企业的核心竞争力的重要性是不可忽视的。
浅谈人力资源管理对企业的重要作用
摘 要 ： 力 资 源 管 理 是 管 理 学 中 的一 个 崭 新 和 重 要 的领 域 ， 研 究 如何 资 源 及 其 创造 力 正 在成 为价 值 创 造 之 源 ，在 企 业 成 长 中 的贡 献 越 来 人 是 对 人 力 资 源 生 产 、 发 、 置 和 利 用 的 ， 一 个 企 业 为 实现 企 业 目标 ， 高 效 越 突 出 ， 开 配 是 提 因而 人 力 资 源 管 理 自然 成 了现 代 管 理 的 焦 点 ， 有 高 素 质 的 拥 率 ， 用 心 理 学 、 会 学 、 理 学 和 人 类学 等相 关 的 科 学 知 识 和 原 理 ， 企 业 人 才 ， 运 社 管 对 才能 保 证 企 业 在 竞 争 中 的突 出优 势 ， 才能 立 于 不败 之 地 。
２２ 人 力 资源 管理 是 获 取 企 业 核 心竞 争 力 的源 泉 － 市场是处于不断的变化 之中， 竞争不容企业 有丝毫的懈怠 ， 产品 关键 词 ： 力资 源 管 理 作 用 人 成本的降低、 质量的提高也不是无限的 ， 竞争 的优势不仅仅在于成 为 １ 人 力 资源 管 理 的 内容 和 目标 成 本的领 先者或者 差别化的产 品，更重要 的在于能够开发企业的特 现代 人 力资 源 的 内容 十 分 丰 富 ， 及 到 人 力 资 源 的诸 多 方面 ， 涉 其 殊技能或核 心能力。 要拥有这样的能力 ， 就意味着企业必须依赖有学 主 要 内容 有 ： 力 资 源 规 划 和 选拔 、 训 和 发 展 、 励 、 效 考 评 、 人 培 激 绩 薪 习和 创 新 能 力 的 员 工 ，因 为他 们 身上 具 有 一 种 适 应 环 境 发 展 要 求 的 酬 管理 、 全 与 福利 等 方面 。 力 资 源管 理 始 终 是 围 绕 着 如 何 充 分 开 能动 特 性 。因此 ， 以说 企 业 核 心竞 争 力和 竞 争 优 势 的根 基 在 于 企 业 安 人 可 发人力资源这一核心 目标 展开 活动 。人 力资源管理的主要 目标有： 人 力 资 源 管理 过 程 中 的人 力开 发 。 离开 了企 业人 力 资 源 的开 发 ， 业 企 １１ 充 分 调 动 员 工 的积 极 性 ． 核 心 竞争 力便 会成 为无 本 之 木 ， 源 之 水 ： 业 的竞 争 优 势就 难 以 维 无 企 据 调 查研 究 发 现 ， 自然 状 态 下 ， 在 员工 只 能 发 挥 ２ ％ ～３ ％ 的 继 。 对人 力 资 源 的开 发 ，在 很 大 程 度 上 己经 成 为企 业 成 功 与 否 的 关 Ｏ ０ 能 力 ， 果 充 分调 动 员工 的积 极 性 ， 潜 力 可 发 挥 到 ８ ％ ～９ ％ 。 如 其 ０ ０ 所 键 。但是 ， 并不是人力资源的所有特性都 可以成 为竞争优势 的源泉。 以 ， 了 充 分 、 面 、 效 地 开 发 人 力 资 源 ， 动 员 工 的 积 极 性 就成 了 只有 当这 资源 和 能 力被 市 场 认 可 时 ，人 力 资 源 才 可 以由 潜 力 转化 为 为 全 有 调 实 现企 业 目标 的 有 效 手段 。而 员工 的积 极 性 常 受 到 员 工 在 企 业 中 的 现 实 的竞 争 优 势 。 有 效 的人 力 资 源 管 理 恰 恰 是 与 企 业核 心 竞 争 力 的 发展空间、 自我 实 现 机 会 、 酬 福 利 状 况 和 人 际 关 系 等 因 素 的 影 响 ， 培 育 密切 结 合 而 进 行 的 ，为 企 业 核 心 竞 争 力 的 形成 与 增 强 奠 定坚 实 薪 企业 应 尽 力 对 这 些 因 素进 行 调 整 ，使 之 有 利 于 充 分 调 动 员 工 的积 极 的人 力资 源 的基 础 。 性 ， 现 企 业 目标 。 实 ２３ 人 力 资 源 管理 是 企 业 形成 凝 聚 力 和 建 立 内部 品 牌 优 势 的 关 ． １２ 扩展 企业 的人 力 资 本 ． 键 企 业 拥 有 三 大 资 源 ， 人 力 资 源 、 质 资 源 和财 力 资 源。 中 ， 即 物 其 物 当一 个企 业 获 得 稳 步 发 展 ， 欣 向 荣 时 ， 一 定 能 够 发 现 ， 个 欣 你 这 质 资 源 和 财 力 资 源 的 利 用 归 根 结 底 是 通 过 与 人 力 资 源 的结 合 实 现 企 业 的 内部 ， 入 了和 谐 、 调 的合 作 状 态 ， 种 内聚 力 使 一 个 企 业 进 协 这 的， 实现的程度 受企业人力资源中人力资本 的数量、 利用程度 以及人 兴 旺 、 发达 。 当我 们 研 究 人 力 资源 管 理 的各 种 职 能 时 ， 常强 化 了她 常 力 资源 管理 的优 劣 的影 响 。 扩 展 企 业 人 力 资 本 、增 加人 力 资本 的存 的硬 功 能 ， 忽 略 了她 的软 功 能 。 实际 上 ， 功 能诸 如招 聘 、 训 、 而 硬 培 报 量 ， 为人 力资 源 管 理 的 一 大 目标 。 成 酬、 奖惩 、 晋升等 ， 每个企业都充分重视 ， 因为她们是 企业正常运转 的 １３ 实现 企 业 利 润 最 大 化 ． 必 要 条 件 。 人 办 资 源管 理 的软 功 能 ， 而 例如 沟通 、 突 、 冲 矛盾 、 协调 等 ， 在企业 的 日常管理中 ，只有使人力资源的使用效率最大化才能 常 被 某 些 企 业 领 导 所 忽 视 。 而 实 际上 人 力 资源 管理 是 企 业 正 常 运 转 实 现 企 业利 润 的最 大 化 。 表 述 为 ： 的最 大 使 用 价 值 ＝最 大 限度 地 的 润 滑 剂 ， 可 人 良好 的职 能 运 作 能 使 企 业 获 得 最 宝 贵 的 东 西 ： 内聚 力 和 向 发 挥 人 的有 效 技 能 人 的 有 效 技 能 ＝人 的 劳 动 技 能 Ｘ适 用 率 Ｘ发 挥 心 力 ，这 种软 的 而 非硬 的功 能产 生 的结 果 更是 硬 的生 产 力 的 提 高 和 率 Ｘ有效 率 人 力 资 源 管 理 就 是通 过提 高人 的技 能 的适 用 率 、 发 挥 率 企业利润的提高。学者 廖泉文在企业 内部协调 系统 ： 包括正 向协调 和 有效 率 ， 到 人尽 其 才 、 尽其 能 ， 大 限 度地 发挥 人 的潜 能 ， 终 倾 听 与 沟 通 ， 抱 怨 和 不 满 的 管 理 、 展 内部 人 际 关 系 等 方 面做 了 深 达 人 最 最 对 发 实 现企 业 利 润 最 大 化 的 目标 。 入 的研 究 ， 指出 了正 向协调的方法 ， 即倾听与沟通的方法消除彼此的 ２ 企业 人 力 资 源 管 理 的 重 要 作 用 矛盾 ， 同时还研 究了对矛盾和不满 的管理 ， 出 了这样 的结 论 ： 得 我们 ２１ 人 力 资 源 管理 是 企 业 制 胜 的 法 宝 ． 善于 倾 听和 沟 通 ， 充 分 地 重视 了 矛 盾和 冲 突 ， 内 部 的 协调 系统 必 又 那 人 力 资 源 管理 职 能 可 以 帮助 企 业 实 现 其 主 要 的 战 略 目标 ：降低 能进 入 良性 循 环 ， 个 充 满 和谐 、 凝 聚 力 和 有 竞 争 力 的 组织 必 能 为 一 有 创 造 价 值 所 需 的成 本并 通 过 更 好 地 满 足 顾 客 的 需 要 来增 加价 值 。从 每 个 员工 创 造 最 好 的工 作 环 境 和 给 员 工 最 好 的 回 报 ，而 心情 舒 畅 的 战 略的 角 度 上 讲 ， 力 资 源 是 企业 的一 种 长 期 财 富 ， 人 其价 值 在 于 创 造 员 工 也 必 能 为 组 织 创 造 更 多 的 利 润 和 更 多 的 财 富 。 企 业 与 众 不 同 的竞 争 优 势 。 日本 、 国战 败 后 迅 速 崛 起 ， 益 于 其 人 德 得 ３ 总 结 才 优 势 没 有丧 失 。 何 成 功 的企 业 ， 任 其成 功 的根 本原 因在 于 拥 有 高 素 总之 ， 业必须加强人 力资源管理 ， 造一个 适合吸引人才 、 企 创 培 质 的企 业 家和 高素 质 的工 人 。 知 识 经 济 浪 潮 汹 涌 的 今 天 ， 对 于 人 养 人 才 的 良好 环 境 ， 立 凭 德 才 上 岗、 业 绩 取 酬 、 需 要 培 训 的 人 在 相 建 凭 按 力资本而言， 资金、 原材料和机器 设备等传统竞争手段 的有效性正在 才 资 源 开 发 机 制 ， 引人 才 ， 吸 留住 人 才 ， 足 企 业 经 济 发 展 和 竞 争 对 满 减 弱 。 力 资 源在 企 业 整 个 资 源 结 构 中 处 于 越 来 越 活 跃 的状 态 ， 力 人 才 的 需 要 ， 而 实现 企 业 经 济 快 速 发 展 。 人 人 从
人力资源管理在现代企业中的核心作用
人力资源管理在现代企业中的核心作用人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分。
在企业的所有业务与工作推动和执行过程中，人的能动性、技能保证和团队化协作成为其得以有效达成的关键因素。
人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、激励、组织与发展四个部分，这四个部分构成一个有机的整体，缺一而不可。
这四个部分的循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和企业的盈利能力。
执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理在现代企业管理中的的核心作用。
作为一个有明确目的的、充分体现人的主观意志和主观能动性的经济型组织，企业的存在必须满足三个条件，一是有目标、二是有能力、三是有动力，只有这三个方面的有效匹配与结合，才能保证企业的快速高效运作。
对应于此，现代企业的管理基本上可以分为三类：目标管理、动力管理和能力管理。
目标是定位企业为什么存在，主要通过战略规划、绩效管理、组织分工、流程再造、作业计划等管理内容实现；能力是定位企业依托什么存在，主要通过人才选择、员工技能培训、组织知识管理等管理内容实现；动力是定位企业如何存在，主要通过绩效考核、薪酬激励、企业文化氛围、经理人人际关系激励等管理内容实现。
人力资源管理是现代企业管理的基础和核心，而获取、激励、组织与发展是现代企业人力资源管理的四个关键内容。
下面通过人力资源管理与其他企业管理方法的相互作用来阐述以上观点。
1、在企业的战略管理中，人力资源的战略规划是企业战略规划的核心内容之一。
如同企业业务战略要求变化和发展一样，企业的人力资源规划也要随着进行相应变化和发展。
有些企业花了很大的时间和精力来确定适应于特殊商业环境和企业战略发展的人才需求规划，如通用电气公司长期致力于开发与其众多不同业务部门的要求相匹配的管理人才发展规划。
企业不同的业务战略影响着人力资源规划，如一个制度化的组织需要比较传统化的管理者，也就是能够保持连续性、稳定性和控制力的人。
核心竞争力与人力资源管理
核心竞争力与人力资源管理核心竞争力指的是企业在市场上相对于竞争对手所具有的一种独特的能力或优势，它是企业在市场竞争中取得成功的关键因素。
而人力资源管理是企业在组织内部有效地利用和管理人力资源的过程。
核心竞争力与人力资源管理之间存在着一定的关系。
人力资源是企业实现核心竞争力的重要因素之一。
人力资源是企业最基本的资源，是企业最重要的财富。
只有拥有一支优秀的人力资源队伍，企业才能具备核心竞争力。
人力资源管理通过招聘、培训、激励等手段，为企业提供了合格的人力资源。
企业可以通过优化人力资源配置，将人才合理地分配到各个岗位上，提升员工的工作能力和专业技能，提高员工的工作效率，从而增强企业的核心竞争力。
人力资源管理可以促进企业核心竞争力的持续发展。
随着社会的不断变化和竞争环境的日益复杂，企业的核心竞争力需要不断的提升和更新。
而人力资源管理可以为企业提供持续的人才支持和人才储备，通过定期的人才评估和培养，发掘和培养企业内部的潜在人才，为企业未来的发展提供源源不断的动力。
人力资源管理还可以通过建立和完善绩效考核机制，激励员工不断进取，激发员工的创新潜力，推动企业的创新发展和卓越表现。
人力资源管理可以提升企业的员工满意度和忠诚度。
员工是企业最重要的资产，他们的满意度和忠诚度对于企业的发展至关重要。
良好的人力资源管理可以为员工提供良好的工作环境、合理的薪酬待遇和发展机会，增强员工对企业的认同感和归属感，提高员工对企业的忠诚度，减少员工的流失率，增强企业的稳定性和竞争力。
人力资源管理可以促进企业的组织学习和创新能力。
组织学习是企业能否不断适应新的发展环境和应对外部竞争的关键因素。
而人力资源管理可以通过培养和发展员工的学习能力和创新能力，建立学习型组织，提升组织的学习和创新能力。
人力资源管理还可以通过建立和完善知识管理机制，收集和传播组织内部的知识和经验，激发员工的创新思维，推动企业的创新发展和核心竞争力的提升。
核心竞争力与人力资源管理之间存在着密切的关系。
人力资源管理对企业核心竞争力的作用
人力资源管理对企业核心竞争力的作用现在的经济背景是人力资源尤其是高端人才就是企业的竞争力所在，人力资源管理工作可以有效的提高企业的核心竞争力。
标签：人力资源;资源管理;企业竞争力1 前言社会发展的过程中企业要有更好的运行情况就需要结合社会人文和市场当中的压力挑战，确保人力资源管理能够有着较高的应用效果。
2 人力资源在企业管理中的重要性2.1人力资源是企业的核心竞争力本文作者通过对人力资源管理在企业竞争力方面的作用阐述和分析，明确提出企业核心竞争力就是人力资源方面的竞争力，它是企业能够壮大发展的一个关键因素，以此来研究加强人力资源管理方面所需要的工作。
随着当今社会的不断发展，一个企业要想在当今的社会中发展，而且还要适合市场竞争和社会人文方面带来的压力和挑战，所以就有必要提高企业自身的核心竞争力。
而在企业的竞争力当中，人力资源管理方面有着决定性的作用，它是提升企业竞争力的关键因素，所以要想提高企业在这方面的能力就要予以分析和研究，以此来全力的推动企业的发展和壮大一個企业关键的核心竞争力就是人力资源方面。
所谓的人力资源就是指人们所有能力的一个总和，它是一个企业的运营和管理的一个重要因素，一个企业要是缺乏这方面的人才，必然对其发展造成重要的影响。
“夫济大事，必以人为本”（《三国志·蜀书·先主传》），只有人力资源发展良好，企业其他的资源才会发展的更好，人力资源方面是促进企业发展的一个重要保障。
人类不仅仅掌握着知识方面的技能，而且还具有着学习和创新的能力，一个企业只有对人类的行为和能力予以掌握才能够更好的进行生产和经营，所以，一个企业的核心资源就是人力资源，只有具备着这种能力，才可以不断的创造效率以及提高企业自身的竞争力，从而获得更好的发展。
2.2人力资源保障企业在核心竞争力方面的发展对于一个企业来说培养和使用人才的方法就是人力资源管理的工作，它可以为实现一个企业的战略目标提供软保障，它不仅具有长期的作用，还可以把企业更好发展下去，例如我们通过一些五百强企业的发展可以看出，他们的发展就是利用自身的优势，不仅为企业培养出了大量的优秀的人才，并运用好人才为企业的发展提供了巨大的效益。
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探讨人力资源管理对企业核心竞争力作
用
（作者：__________ 单位： ___________ 邮编： ___________）
【论文关键词】企业核心竞争力人力资源人力资源管理
【论文摘要】本文探析了人力资源是企业核心竞争力的主
要因素，提出了如何通过人力资源管理提高和培育企业核心竞争力，具有一定的理论价值和现实意义。
1.人力资源是企业核心竞争力的源泉
1.1人力资源的价值性
一种资源要成为核心竞争力之源必须能为企业增加价值，
进而要求其本身也必须有价值。
人力资源的价值体现在人力资源活动能降低企业成本和增加企业收益等方面，例如通过技术革新减少工时提高成品率从而增加企业价值。
随着，社会物质资源越来越匮乏以及物质资源带来的竞争优势易于丧失，人力资源的价值性在企业核心竞争力的重要性日益明显。
1.2人力资源的稀缺性
全球到处都有失业者存在，人们往往会认为，这个世界显然是劳动力过剩的，人力资源是不稀缺的。
假如人力资源供给是同质的在一定程度上所有现实的和潜在的员工都具有同样的能力，人力资源不可能被认为是稀缺的。
而实际上人力资源是异质的，认识能力在人力资源中是正态分布的，因此，高水平的人力资源是稀缺的。
其次, 由于要素市场的不完善，也会造成某些影响企业盈利能力的关键人力资源供给严重不足的发生，也会表现出人力资源的稀缺性。
1.3人力资源的延展性
一种企业能力如果是企业核心竞争力，它必须能够支撑多种核心产品。
人力资源具有主观能动性和创造性，人力资源通过自身的主观能动性及创造性建立起企业的核心竞争力。
同时，利用人力资源的知识溢出效应和战略协同效应，对人力资源所掌握的某一核心竞争力进行扩散、溢出，从而使人力资源具有的核心竞争力扩散到相关产品或服务，以获得最大的经济效益。
1.4人力资源的缄默性
企业人力资源的价值性、稀缺性及延展性能够在短期内为企业提供竞争优势，带来超额利润，但如果其竞争对手能够模仿这些特性，那么一段时间后其竞争优势难以保持，通过市场的调节，这种优势就是变成平势或者劣势。
而实际上，一种资源能够被模仿首先需要竞争者必须准确地确认竞争优势之源；其次，竞争者必须能够准确
地复制人力资源集合的相关因素和这些资源作用的环境。
核心竞争力
的获得和利用依赖于其独特的历史，具有一定的路径依赖性。
当人力资源与企业核心竞争力之间的联系是不能完全理解时，就存在因果关系模糊。
人力资源本身的难以描述的、未编码的隐性，加上企业独特的发展历史、企业文化，以及特异能力的积累，都使竞争者不能识别和模仿企业的人力资源，其事实上也就无法复制人力资源带来的核心竞争力及竞争优势。
1.5人力资源的非替代性
作为核心竞争力之源的资源必须具有非替代性。
即是否有
其他资源，如技术，具有替代由人力资源创造的核心竞争力的潜力。
如果有其他资源能够替代人力资源，那么人力资源就不再具有作为核心竞争力的潜力。
在短期替代人力资源带来的竞争优势是可能的，但这种短期替代不一定能形成核心竞争力。
因为如果在一定程度上能替代人力资源优势的资源是不稀缺的、可模仿的和可替代的，那么它将被模仿，而人力资源将重新形成竞争优势。
因此，能替代人力资源只能是那些自身也具有价值的、稀缺的，不可模仿的和不可替代的。
同时，人力资源具有不可被废弃的可能和在技术、产品和市场中转化的可能。
1.6人力资源的动态性
企业在一定时期内的核心竞争力，随着时间推移、环境变迁和市场需求变化，可能会成为一般性能力。
一项核心性的关键技术，随着技术的发展和模仿者能力的增强，可能会成为一般性的基础技术。
此外，随着企业战略目标的转移，企业原来的核心竞争力会失去作用。
因
此，企业核心竞争力必须具有动态性，所以所有一切不具有生物性、再生性及动态性的特点的资源都不能是企业的核心竞争力支源。
人力资源不仅具有生物性、主动性同时具有创新性的特征。
在企业中的所有资源中，人力资源不是消极地被利用，而是积极主动地按照自己和组织的意愿发挥创造性的作用，在实现自身价值的同时提升了企业的价值，增强了企业核心竞争力，保证了企业核心竞争力的动态发展；人力资源不但主宰其他资源，而且还能够主宰自身，并推动自己的发展。
2.人力资源管理对企业核心竞争力的培育探析
人力资源的特性决定了人力资源是企业核心竞争力的源泉，但人力资源仅仅代表可能形成企业核心竞争力，具有产生竞争优势的可能性，最终到底能不能形成企业的核心竞争力，能不能给企业带来竞争优势都是一个未知数。
为什么？因为一个公司拥有很好的人力资源，如果不能很好的配置、使用、激励和开发的话，人力资源得不到很好的使用与开发，人力资源将无法带来任何竞争优势。
因而，人力资源开发与管理成为企业人力资源与企业核心竞争力实现的一个中间纽带，扮演一个中间变量的角色。
这种中间变量角色可以解释为什么同样很多企业强调人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。
通过人力资源开发与管理，提高人力资源的有效性，最终才能把人力资源真正变成企业的核心竞争力之源。
2.1招聘
招聘是企业人力资源管理的起点，只有招聘到合适的人，才
能为人力资源管理的其他环节提供良好的基础。
招聘的实质是寻找到适合企业的员工并把他们安排到合适的岗位上，使他们发挥出自己的价值，为企业创造出价值。
2.2人员调配
人力资源配置问题，最早产生于社会生产中的劳动分工。
一个企业的人力资源不能是简单的堆积，必须对人力资源进行对其有效、合理的整合、配置与管理，才能发挥人力资源的作用，带来竞争优势。
企业应通过边际收益法、多种投入要素最佳组合法、匈牙利法及多目标局势决策等配置人力资源，遵循能级对应、优势配置、动态调节及目标管理等人员调配原则，有效调配人力资源，充分发挥员工的最大价值，为企业核心竞争力带来人才支持。
2.3绩效考核
企业绩效考核是企业人力资源管理中最重要的活动之一，它是否有效，不仅关系到考核的各个目标及最终目标能否实现，而且会对整个人力资源管理活动乃至企业的众多管理活动造成重大影响，进而影响企业核心竞争力。
由于绩效考核难以定位、主观性较强、指标难以全面和科学化及沟通反馈困难都会影响绩效考核的效果，进而影响员工的积极性，最终影响企业的核心竞争力及企业增值。
因而，怎样明确绩效考核目标、建立科学化及完善的考核指标，加强考核者的教育与培训，建立反馈控制系统等实现绩效考核效用最大化成为人力资源管理的重要问题。
2.4薪酬管理
薪酬管理是人力资源管理中最重要的工作之一，薪酬制度直接显示了公司的人才战略导向，薪酬管理的成功与否，直接影响员工的积极性和员工的利用率，成为影响企业核心竞争力的重要因素。
由于影响薪酬的因素较多，怎样处理好薪酬的对外具有吸引力、对内具有公平性和激励性，是一个十分棘手的问题。
高效的薪酬管理，能够吸引高质量人才，激发员工的创造性，提高员工的积极性，增强员工的忠诚度，进而完成企业核心竞争力的提升和企业持续的竞争优势。
2.5培训
员工培训是提升员工素质的重要途径，是为了从根本上改变员工的思想素质，培养和提高工作能力，增强员工的企业文化认同，产生更大的绩效。
现在，很多企业已经意识到培训的重要性，并组织有关员工参加培训，使企业员工素质的得到提高，保持了企业人力资源的高质量，对企业的可持续发展起到了重要作用。
但是，由于许多企业培训缺乏战略性、科学性、复杂性和实用性，怎样真正发挥培训的作用，提高人力资源的价值，还有很多问题有待解决。
【参考文献】
[1]徐郑锋.企业价值增值与核心能力[J].经济问题探索, 2007，(5).
[2]刘卫华.提高人才招聘有效性的综合途径[J].科技创业
月刊，2006 , (8).。