人力资源控制程序
人力资源控制程序
人力资源控制程序人力资源控制程序是指根据企业的战略目标和业务需求，为实现企业的长期发展愿景，对人力资源进行科学规划和有效管理的一套系统性措施。
以下是一个基本的人力资源控制程序：一、制定人力资源战略根据企业的战略目标和业务需求，制定人力资源战略，明确人力资源的使命、愿景和核心价值观，确保人力资源战略与企业战略的契合度。
二、招聘和选拔招聘和选拔合适的人才是企业长期发展的关键。
招聘可以透过自主招聘、社交招聘、广告招聘和员工推荐等途径。
选拔过程中，可以根据工作岗位的要求，进行面试、笔试、考察或者综合评估，来评估候选人的应聘能力和综合素质。
三、培训和发展人力资源的培训和发展，有助于提高员工的绩效和职业素质，促进员工的个人成长和职业发展。
可以采用内部培训、外部培训、员工交流、海外学习等多种方式，提升员工的知识和能力水平，适应企业的发展需求。
四、绩效管理绩效管理是指对员工在工作中所表现出来的工作成果、行为态度、技能水平等各个方面进行评估，制定个别和团体的奖励和惩罚措施。
透过设定明确的工作目标和绩效指标，对员工实行能力与贡献的绩效评估，不仅可以有效提高企业绩效，也能激励员工的工作动力和积极性。
五、薪酬福利管理薪酬福利管理是指对员工的薪资和福利进行有效管理，建立公平公正的薪资体系，并时刻关注市场的薪酬动态，建立合理的激励机制，提高员工的满意度和忠诚度。
六、员工关系管理员工关系管理是指对企业内部员工的关系进行有效的管理，建立健康的沟通机制，保持员工与企业的良好关系，提高员工的工作满意度和组织战斗力，促进企业长期稳定发展。
以上是一个基本的人力资源控制程序，企业可以根据自身的实际情况来进行适当的调整和优化，以实现企业长期稳定发展和人力资源战略的有效实施。
(ISO体系程序文件4)人力资源控制程序
某某有限公司人力资源控制程序文件编号：QY1S/QP-04版本号：A/0受控状态：受控分发号：_______________持有人：_______________编制：日期：2023-06-01审核：日期：2023-06-01批准：日期：2023-06-01发布日期：2023-06-01实施日期：2023-06-01为科学管理人力资源，对质量管理体系相关人员规定相应的岗位能力和要求，并通过培训以满足规定的要求，保证产品和过程质量。
2.0适用范围凡本公司所属之各部门及各级员工皆适用本程序。
3.0职责和权限3.1办公室：3.1.1负责公司人员配置的规划；3.1.2组织新进员工的进行人事行政制度的培训；3.1.3各部门培训工作的组织及培训记录的汇总与保存；3.1.4年度培训计划的制定3.2总经理：负责《年度培训计划》及公司人员配置规划的批准；3.3生产部：负责对新进生产员工进行产品生产操作和卫生控制要求培训；3.4相关部门：负责对本部门的岗位及人员能力需求提出申请,负责职能范围内培训的执行。
4.0工作程序：4.1 人力资源配置：4.1.1.1办公室每年根据经营状况对公司人员配置进行规划，报总经理批准，并授权办公室进行人员招聘和调整，当各部门临时有人员需求时，应填写《人员增补申请单》交办公室进行人员招聘。
4.1.2. 1.2办公室根据《职务说明书》要求进行员工招聘；新进厂工人资格由相关部门主管及办公室确认，管理人员资格由主管级以上管理人员确认，报总经理批准。
各类影响产品与要求符合性工作的人员能力的确定,详见QY/WI-HR-06《岗位职务说明书》4.1.3.公司新招聘员工应先培训，后上岗，试用期为1-3个月，试用合格建立员工个人档案，由办公室予以存档。
4.1.4.业或特殊岗位人员在招聘时应对其资格进行确认，并将相应的有效证件复化验员：专业资格证/毕业证；计量员：计量资格证内审员：内审员证电工：电工证司机、叉车司机：有效的驾驶员证4.2 培训、意识和能力4.2.1.各部门于每年12月上旬，将下年度的《培训计划表》上报办公室。
人力资源控制程序
人力资源控制程序人力资源控制程序是组织管理的重要组成部分，它旨在确保组织能够拥有最适合的员工，并为这些员工提供所需的培训和发展机会，以实现工作任务的成功完成。
该程序包括以下几个方面：计划，招聘，培训和绩效评估。
在本文中，我们将会重点探讨这些方面的内容并研究它们在人力资源控制程序中的作用以及它们如何相互协调。
1. 计划计划是人力资源控制程序的起点。
这一步骤可以确保组织能够应对未来的挑战并且有足够的员工去完成任务。
计划的目标是对员工的需求量进行估计并且深入研究哪些员工将会是组织所需的。
在实现这个目标的过程中，关键是意识到岗位与职能之间的区别：岗位描述职位的职责和材料条件，而职能则涉及到需要的技能和工人的行为特征，这可以指导组织确定人员的招聘标准。
2. 招聘招聘是人力资源控制程序的下一步。
组织应确保它们能够招聘到最优秀的人才，这些人才能够为团队做出贡献并持续发展组织。
为了实现这个目标，组织应该寻求多种招聘渠道，包括社交媒体、招聘网站和职业猎头等，以确保能够吸引到最好的人才。
同时，组织也应该将人力资源的常规工作流程和管理与新员工的整合纳入考虑之中，以确保新员工可以顺利地与组织融合。
3. 培训培训是人力资源控制程序的重要组成部分，它能够帮助组织建立一支强大的员工团队。
帮助员工发展他们的技能和知识，增强对工作流程和组织的认识，是培训计划的核心目标。
培训计划应该专注于员工的职业发展，并确保员工能够具备他们需要的技能和知识。
另外，组织还应该重点关注员工们的跨部门培训，以便员工能够了解整个组织的运作，并为组织尽最大的努力。
4. 绩效评估绩效评估是人力资源控制程序的最后一步。
通过绩效评估，组织可以了解员工的表现水平，评估其对工作的贡献以及评估他们的职业发展可能性。
在绩效评估过程中，员工的上级领导将会对其表现进行评估，并给出相应的反馈和建议。
有些组织也会向员工提供自我评估的机会，以帮助员工更深入地了解自己的表现和职业发展机会。
人力资源控制程序范本
人力资源控制程序范本1. 简介人力资源控制程序是指根据企业的战略目标和需求，通过规范化和系统化的方式，对人力资源进行全面管理和控制的一项重要工作。
该程序的目的是确保企业能够拥有符合要求的人才，有效地利用和管理人力资源，以推动企业的长期发展和竞争力提升。
本文将介绍一套完整的人力资源控制程序范本，以供参考和借鉴。
2. 人力资源需求规划人力资源需求规划是指根据企业的发展战略和业务需求，对人力资源的数量、质量和结构进行合理的预测和规划。
该过程需要与各部门密切合作，了解各部门的业务需求和人力资源需求，从而制定相应的人力资源规划方案。
具体步骤包括：(1) 收集和分析企业的战略目标和业务需求。
(2) 与各部门沟通，了解各部门的业务需求和人力资源需求。
(3) 根据企业发展战略和业务需求，预测未来的人力资源需求。
(4) 确定人力资源规划方案，包括招聘计划、培训计划和绩效评估等。
(5) 定期评估和调整人力资源需求规划，确保与企业发展的一致性。
3. 招聘和选拔招聘和选拔是指根据人力资源需求规划，通过各种途径吸引并选拔符合企业要求的人才。
具体步骤包括：(1) 根据岗位要求和人力资源需求规划，编制招聘计划。
(2) 使用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体等。
(3) 面试候选人，评估其符合岗位要求和企业文化的能力和潜力。
(4) 进行背景调查和参考人检查，确保候选人的真实性和可靠性。
(5) 根据面试评估和背景调查结果，选择合适的人才，并与其签订劳动合同。
(6) 定期进行招聘效果评估，优化招聘策略和渠道，提高招聘的效率和质量。
4. 培训和发展培训和发展是指为员工提供相应的培训和发展机会，以提高其工作技能和综合素质，为企业的发展和竞争力提供有力支持。
具体步骤包括：(1) 根据岗位要求和员工的发展需求，制定相应的培训计划。
(2) 选择适当的培训方式和形式，如内部培训、外部培训、职业导师等。
(3) 组织培训课程和活动，提供系统化和有针对性的培训内容。
人力资源管理控制程序
人力资源管理控制程序人力资源管理控制程序一、引言人力资源管理控制程序是组织内部用来规范、管理和监控人力资源活动的关键性文件。
本旨在提供一个最新、最全的模板范本，供参考用。
二、目的本的目的是确保人力资源管理的有效性和合规性，以提高组织的绩效和竞争力。
通过规范人力资源活动的各个环节，促进员工的发展和组织文化的建设。
三、人力资源策略1. 组织架构和职责划分- 详细介绍组织的架构、各个部门的职责和权限划分。
- 设立人力资源部门，明确其职责和工作范围。
2. 人力资源规划- 分析组织的人力资源需求。
- 制定人力资源招聘、培训、留任和离职管理计划。
- 确定人力资源预算和绩效评估机制。
3. 招聘与选拔- 编制招聘计划，明确招聘的职位、条件和数量。
- 设立招聘渠道和流程。
- 定期进行招聘效果评估和改进。
4. 培训与发展- 制定员工培训计划。
- 提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训和职业发展规划。
- 评估培训效果，调整培训计划。
5. 绩效管理- 设立绩效评估体系，包括目标设定、评估方法和结果反馈等。
- 进行绩效评估，制定奖励和惩罚措施。
- 提供员工绩效改进的支持和指导。
6. 薪酬和福利管理- 制定薪酬政策和福利计划，包括薪资结构、绩效工资、津贴和福利待遇等。
- 进行薪酬调查和市场分析，确保薪酬具有竞争力。
- 管理员工福利和员工关系问题。
7. 劳动关系管理- 遵守劳动法律法规，制定和维护劳动合同。
- 处理劳动争议和员工投诉。
- 与工会建立合作关系，参预集体谈判。
8. 人力资源信息系统- 建立一个集中管理人力资源信息的系统。
- 管理员工的个人档案、考勤记录、薪酬数据等。
- 提供员工自助和管理层报表功能。
四、所涉及附件1. 组织架构图2. 职责和权限划分表3. 人力资源招聘计划表4. 培训计划表5. 绩效评估表6. 薪酬和福利政策手册7. 劳动合同范本8. 员工个人档案模板9. 考勤记录表10. 人力资源信息系统使用手册五、法律名词及注释1. 劳动法律法规- 指国家制定的用于保护劳动者权益、规范用工关系的法律法规，如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等。
人力资源控制工作程序
人力资源控制工作程序人力资源控制工作程序是一个重要的管理工具，它可以帮助企业有效地管理人力资源，提高组织绩效。
下面是一个2000字左右的人力资源控制工作程序的例子：一、目的本人力资源控制工作程序的目的是确保企业拥有足够的合格员工，并合理配置、使用和发展这些员工，以提高企业的绩效和竞争力。
二、责任人力资源部负责制定和执行人力资源控制工作程序，并监督各部门的实施情况。
各部门负责遵守和执行该程序，并协助人力资源部的工作。
三、流程1. 人力资源需求评估根据企业的发展战略和业务需求，人力资源部负责进行人力资源需求评估。
评估内容包括各部门的员工规模、员工能力和素质要求等。
评估结果将作为后续招聘和培训的依据。
2. 招聘与选拔根据人力资源需求评估结果，人力资源部负责制定招聘计划，并发布招聘需求。
招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、人力资源中介等。
招聘流程包括简历筛选、面试、笔试等环节。
招聘工作的评估指标包括招聘时效、员工质量等。
3. 员工入职及培训招聘合格员工后，人力资源部负责员工的入职手续办理和培训计划的制定。
入职手续包括签订劳动合同、健康体检等。
培训计划根据各部门的需要和员工的发展需求进行制定。
培训内容包括岗位培训、业务技能培训、职业素质培养等。
培训效果的衡量指标包括培训满意度、培训后绩效提升等。
4. 员工绩效评估与激励人力资源部负责制定员工绩效评估标准和流程，并组织实施绩效评估工作。
绩效评估标准包括工作态度、工作质量、工作效率等。
绩效评估结果将作为员工职务晋升、薪酬激励和绩效改进的依据。
薪酬激励方案应该公平合理，并与员工的绩效和贡献相匹配。
5. 员工发展与离职管理人力资源部负责制定员工职业发展规划和离职管理政策。
职业发展规划包括岗位晋升、培训提升、跨部门轮岗等。
离职管理政策包括离职手续办理、员工离职调查等。
员工发展与离职管理的评估指标包括员工晋升比例、员工流失率等。
6. 数据分析与改进人力资源部负责分析和报告各项指标的数据，包括招聘效果、培训效果、绩效评估结果、薪酬比例、员工流失率等。
人力资源控制程序
人力资源控制程序1目的对从事QES管理体系活动的员工规定必需的能力要求，通过培训增强质量、环境、职业健康安全意识、提高其能力，使员工能够胜任各自岗位工作。
2适用范围适用于从事与QES管理体系有关的所有人员的招聘、培训、考核及有效性评审的控制。
3职责3.1人力资源部负责各职能部门的正常需求中招聘、培训、考核、评价工作。
3.2各职能部门对人力资源有需求及人力资源培训有需求时，应履行申报手续向人力资源部申报，同时配合人力资源部进行招聘、培训考核。
4工作程序人员招聘4.1.1人力资源部制定各岗位人员任职要求报总经理批准后作为招聘、安排、培训的依据。
4.1.2人力资源部应在经劳动部门批准的中介机构，大专院校及网络中进行招聘。
4.1.3招聘人员在办理档案手续时应有身份证、学历证明、资格证书、健康证、工作简历等复印件。
4.2人力资源公司最高管理者根据公司生产和服务提供过程的需要，设置合理的职能部门，制定《岗位说明书手册》《岗位职责测评手册》《员工管理手册》《员工安全手册》，建立了人力资源管理系统，明确对各岗位人员录用、教育、培训和考核的控制要求，以确保给管理体系中相应的岗位委派能胜任的人员，为实现管理方针及目标提供人力资源保证。
4.3能力和意识4.3.1公司对从事影响产品要求符合性工作的人员、从事与环境有关的岗位，都必须按不同岗位及所承担工作任务的需要委派合适的人员，并通过教育和培训确保公司员工都具备相应的的专业技能、质量/环境安全意识或专业能力要求。
4.3.2公司各工作岗位，均须明确岗位职责，并根据岗位工作需要确定任职人员的基本要求，包括文化程度、工作经历、培训和特殊资格要求。
4.3.3任职人员的能力测评，由人力资源部按《岗位职责测评手册》《岗位说明书手册》组织进行，测评结果合格后委派人员到岗。
岗位任职资格的测评包括新入职员工和本程序开始执行时的在职员工。
人力资源部定期对各岗位员工的能力保持和实际工作表现进行考核评价，定期评价结果应全面反映各岗位员工的实际工作能力、接受的培训、专业资格和服务意识。
人力资源控制程序
人力资源控制程序为了保证企业人力资源管理的顺利进行，需要建立一套完整的人力资源控制程序。
下面针对人力资源控制程序进行详细分析。
一. 人力资源计划人力资源计划是企业合理安排人力资源的基础，一切的人力资源管理工作都围绕人力资源计划展开。
人力资源计划主要包括三个方面：固定人员规划、流动人员规划和补充人员规划。
具体步骤如下：1.确定企业长期发展战略和发展目标；2.分析目标与组织结构、岗位、职务，确定人员需求数；3.根据人员需求数编制计划表，包括招聘、选拔、考核和培训等；4.定期进行计划的修改和完善。
二. 人员招聘人力资源招聘是企业最重要的一环，因为人才是企业发展的基础。
人员招聘主要包括以下几个环节：1.岗位需求分析：确定招聘岗位所需能力和素质，以及从事工作的职责和任务；2.招聘渠道选择：根据需求确定招聘渠道，包括人才市场、校园招聘、网络招聘等；3.应聘者筛选：结合招聘岗位的任务和职责，按照一定的标准对应聘者的简历进行筛选；4.面试与评价：根据应聘人员的简历和面试表现，评估其是否适合该岗位；5.面试结果反馈和录用：通知拟录用者面谈，并对录用条件进行协商。
三. 人员培训人员培训是企业为提高员工素质、提高竞争力而实施的一种教育活动。
人员培训主要包括以下环节：1.需求评估：根据岗位任务和技能要求，确定培训需求；2.培训计划的制定：根据需求，制定培训计划，包括培训课程、培训时间、培训方式等；3.培训实施：根据制定的培训计划，进行培训活动，包括理论授课和实践操作；4.培训效果评估：通过考核和评估，对培训效果进行评估和反馈。
四. 绩效考核与激励对员工进行绩效考核和激励是提高企业组织效益和员工积极性的有效途径。
主要环节包括：1.考核标准的制定：对不同岗位员工的绩效指标进行区分，制定合理的考核标准；2.考核计划的制定：根据考核标准，制定考核计划，包括考核时间、考核方式、考核人员等；3.考核实施与结果反馈：根据考核计划执行考核，反馈考核结果；4.激励机制的建立：根据考核结果，建立合理的激励机制，包括薪酬、奖励、晋升等。
IATF16949人力资源控制程序
1.目的为逐步完善公司管理，增强员工队伍素质，提高经济效益，建立合理、文明、有效的生产秩序，高程度的满足各个岗位的工作技能要求，同时确保承担质量管理体系职责的人员，能具有规定相应岗位能力要求的人员的素质。
2.范围本公司全体员工；3.权责：3.1总经办3.1.1 负责确定各级人员的任职要求，负责进行各级人员的任职能力评价；3.1.2 组织实施新员工的招收录用及入职前培训；3.1.3 定期向各部门主管转达培训信息；3.1.4 寻找培训资源，汇总各部门的培训需求，制定年度培训计划；3.1.5 监督控制及汇报培训的执行情况；3.2各部门主管3.2.1 确保合理安排所有员工必要的培训，掌握必备的技能；3.2.2 根据员工工作表现及其工作技能，决定培训及发展需求；3.2.3 与总经办沟通及准备年度培训计划；3.2.4 跟踪员工培训后的表现，并就培训评估与总经办密切合作；3.2.5根据组的需求，制定本单位的教育训练需求计划；4.定义：4.1内训：在公司内部进行的各种相关教育培训；4.2外训：在公司外部所接受的各种相关教育培训；4.3行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚；4.4物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式；4.5升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神；4.6调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用；4.7荣誉激励：指公司按照规章制度及规定程序对干部和员工或单位授予的一种荣誉称号，或是对干部和员工或单位在一段时间工作的全面肯定，或是对干部和员工或单位在某一方面的突出贡献予以表彰；4.8示范激励：指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型，树立榜样而引导和带动一般的激励方式；4.9日常激励：指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部和员工的行为作出是与非的评价，或进行表扬与批评、赞许与制止，以激励干部和员工的一种方法.5.作业内容:5.1各相关部门定期对本单位所需人力资源配置状况进行识别，并及时提出资源需求；5.1.1由总经办领导对其进行审查，主管总经理审核，总经理批准；5.2公司从事影响产品质量工作的人员资历、经历、技能、文化程度/工作素质的要求编制：5.2.1公司各部门所从事影响产品质量工作的任用人员之资历（资格）、经历（经验）、技能/工作素质要求由总经办和各部门领导依据公司最高管理层的要求和指示及本单位实际所需的员工工作技能进行编制；并交总经办领导对其进行审查，主管总经理审核，总经理批准；5.2.2 《岗位说明书》至少包括两部分；一部分为岗位职责，一部分为任职资格要求；5.2.2.1 资格要求至少从以下四方面阐述；资历（资格）；经历（经验）；所需培训；技能；5.2.3当公司任用从事影响产品质量工作的新进人员时，由总经办及各部领导按《岗位说明书》进行作业；根据《岗位说明书》确定从事影响产品质量工作的人员所需要的能力，进行培训，使之能够胜任所从事的岗位并进行评价；5.3确定培训范围分类5.3.1按培训人员分类：a)中高层管理人员b)技术、管理人员，内部质量审核员c)转岗、新上岗等人员d)重要岗位人员e)其他人员5.3.2按培训内容分类：a) 一般性培训b) 专业性培训5.4培训内容：5.4.1按培训人员分类培训内容：1）中高层管理人员应掌握质量管理基本知识、质量体系标准，评价质量体系有效运行的准则，安全技术知识，企业管理基本知识、有关法律、法规基础知识及专业业务知识等；2）技术、管理人员，内部质量审核员应掌握质量管理基本知识、质量体系标准、安全技术知识、专业知识、有关法律、法规基础知识等；3）转岗、新上岗等人员的培训内容：a)质量管理基本知识；b)安全技术知识；c)专业知识包括基础理论知识、岗位技能；d)有关法律、法规基础知识等；4）重要岗位人员的培训内容：a)从事电工、叉车工、驾驶等外培重要岗位人员由上级主管定期组织培训考核、换证、取证；b)从事内培重要岗位不需上级主管培训考核的人员，一般情况下每两年进行一次技能、基础理论知识考核；内培重要岗位：库管、试验、检验等岗位；5.4.2按培训内容分类培训内容a)一般性培训：当本公司任用从事影响产品质量工作的新进人员时，由总经办召集新进人员进行职前培训，使新进人员了解本公司的发展历程、企业文化、管理规章制度、生产安全和质量管理体系等基础知识，增强员工质量意识；b)专业性培训：从事与质量有影响的有关人员，正式工作前，由人力资源部主导、用人单位协助进行专业性知识职前培训；其中产品设计和开发人员必须熟悉和掌握以下适用的工具和技能要求：1）、几何尺寸和公差（GD&T）；2）、质量功能展开（QFD）；3）、失效模式及后果分析（DFMEA/FMEA等）；4）、计算机辅助工程/设计（CAE/CAD）；5）、制造设计DFM/装配设计（DFA）；6）、试验设计（DOE）；7）、可靠性工程计划；8)、实体造型；9）、仿真技术；10）、SPC；11）、MSA；12）、APQP；13）、PPAP等；5.5保存有关记录；员工招聘、任用、管理及离职由总经办按《员工手册》相关规定执行5.6为确保公司生产能顺利进行，保证公司的产品能准时交付至顾客；总经办和各相关单位根据公司的组织结构和实际的生产经营状况提出的需求对从事与质量有影响的工作人员（包括执行验证和审核人员）、管理人员、重要岗位人员、其它岗位的工作人员编制和确定其人员素质和工种顶岗计划，由各单位领导审查、总经办核准；各单位领导随时掌握本单位人员素质提升/下降和人员流动的状况，以作为对本单位人员素质和工种顶岗掌握的依据；5.7总经办于每年12月初发出“培训需求表”至各相关单位，调查公司各部门下年度的培训需求，各单位于12月20日前将其填好，交送总经办；5.8总经办根据各部组提报的“培训需求表”中内容，结合公司实际的培训状况和公司最高管理层对培训的要求/指示，于每年度结束前将其汇总成“年度培训计划”，并由最高管理层审查、批准；如各部门如因生产、管理、工作需要需增加临时性培训时，可随时填写培训需求表交总经办；5.9将审核、批准后的“年度培训计划”以文件的形式公布；制定出《年度培训计划》（其中的项目和内容必须包括：对不符合顾客质量标准的后果、顾客特殊要求、产品安全性、质量体系标准、体系文件、方针和目标、安全、统计过程控制（SPC）、测量系统分析（MSA）、产品质量先期策划（APQP）、生产件批准程序（PPAP）、潜在失效模式及后果分析（FMEA）等）；5.10根据《年度培训计划》总经办编制《月度培训计划》（临时增加的培训经批准后加入月度培训计划中）发放给相关部门，并组织/监督相关单位进行培训；如果培训班没有按《年度培训计划》/《月度培训计划》进行，总经办可以与相关单位确定具体时间，并转入确定时间的《月度培训计划》中；5.11 培训计划实施,确定内部培训/外部培训：内部培训：5.11.1办班单位要做好培训的相应记录,培训结束后,将培训记录交总经办；6.11.2每次的培训记录包括：a)培训签到表；b)培训实施记录；c)培训教材或教材名称；d)考试试卷；e)成绩单；5.11.3 对培训不符合要求的员工应进行重新培训；委外培训：5.11.4对于委外培训人员，由单位提出需求，经申请单位协商推选好人选后，填写“员工外出培训申请表”；a)由总经办审核、总经理批准后，委外培训人员到总经办/各部门办理相关委外培训手续；b) 培训后凭成绩单或证明（书）到总经办登记后方可到财务科报销费用；5.12总经办建立员工培训档案，并做好培训记录工作，保存培训档案；5.13为确保从事与质量有影响的有关人员认识到所接受的培训对所从事活动的相关性和重要性以及让其为实现公司质量目标做出贡献和努力，总经办于每次培训结束1-3个月内，对培训班进行培训有效性评估；培训有效性评估由总经办和被评估对象组主管共同进行；评价为不合格的员工应重新进行培训；5.14为促进公司所有人员对产品质量和技术的认知积极性和质量意识，确保质量目标的实现，以对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境，公司根据生产经营管理的需要建立员工激励制度，并对其进行有效实施和运作，以衡量员工理解他们的工作相关性和重要性及他们对达到质量目标所做出的努力贡献；5.15根据公司实际的生产经营管理状况和需求，公司员工激励制度项目分为：行政激励、物质激励、升降激励、调迁激励、荣誉激励、示范激励、日常激励等；(见附件)5.16总经办根据公司的实际状况和需求同相关协助组进行制定和编制员工激励制度，激励制度制定和编制后，由总经办主导召集相关部主管对新制定的员工激励制度进行讨论；由总经办编制、总经理批准；5.17员工激励实施的具体工作由总经办主导、相关单位配合和协助实施；5.17.1设立相关激励制度的激励目标：相关激励制度的激励目标由相关单位主管制定,由总经办审查、总经理批准；由总经办和相关单位在与此目标有关的员工中进行公告、宣导、交流和沟通，以便让参与该激励工作的所有员工知悉和了解；员工激励制度实施和执行的其它方法/方式还适当包括：①设立意见箱②通过以下方式（如：改进建议、质量小组、零缺陷计划、张贴宣传/竞赛活动、培训、信息交流会等）达到在公司所有组中提高员工的质量意识；5.17.2激励目标考核：相关激励制度的激励目标制定后，由总经办主导、被考核部门协助按以下适用的考核方式和方法对所考核的项目进行资料收集、统计和评估；①从考核的主体上来划分，主要有：自我考核、同级考核、上级考核和下级考核；A）、自我考核：指对自己的行为和态度进行的自我反省和评价；主要通过自我鉴定、述职等途径进行；B）、同级考核：指同级人员对他人的行为和态度进行的评价；C）、上级考核：指上级领导特别是直接领导，对下属人员的工作表现和态度进行的评价；D）、下级考核：指下级对上级的领导和管理进行的评价；②从考核的内容和时空上来划分，主要有：综合考核、量化考核、平时考核和阶段考核；A）、综合考核：指公司对领导干部所在单位或组的整体绩效和业绩及管理水平等方面进行的全面性评价；B）、平时考核：指对干部和员工工作的平时表现和态度进行的评价；平时考核的基本要求，就是建立健全的各种日常登记制度，并坚持执行，以便为综合考核和阶段考核提供详细可靠的客观数据；C）、阶段考核：指对干部和员工工作表现和态度进行周期性的、有规律的评价；一般根据行业门类、任务性质和不同的对象来确定；5.18为了解员工对公司各项规章制度、质量方针、质量目标等规定的满意程度，人力资源部应根据公司产品质量和公司实际的生产经营状况来确定员工满意度调查的内容和项目；总经办负责将员工满意度调查的项目和内容以“员工满意度调查表”的形式列出，由总经办审查，批准后，进行员工满意度的调查工作；5.18.1员工满意度调查项目和内容确定：a）物质回报b）精神回报c）成长与发展d）后勤保障及支持e）资源配备f）工作环境g）内部和玄谐度h）管理机制i）管理风格j）企业文化5.19总经办于每年度结束前根据上年度员工满意度和不满意度状况及结合本公司实际生产经营状况拟定下年度的“员工满意度调查计划”；由总经办负责执行；5.20员工满意度每半年调查1次，一年共调查2次，每次的员工满意度调查工作由总经办以“员工满意度调查表”的形式向与本公司所有从业人员进行调查发放；5.20.1员工满意度调查的方式，采用记名和/或不记名问卷调查方式进行；5.21“员工满意度调查表”发出后，由总经办负责追踪、反馈，在两周内应回收所有员工满意度调查的问卷/资料且收回率应至少达80%以上；5.21.1“员工满意度调查表”中的调查内容包含“满意、较满意、一般、不满意、”等4个等级，由员工根据本公司实际所提供的产品质量、对公司的质量方针、质量目标的理解及对公司的规章制度和福利待遇等实际状况进行填写；5.22“员工满意度调查表”回收后，由总经办根据员工反馈的调查结果作满意度和不满意度的统计、汇总和分析，对员工满意的趋势和不满意的主要方面必须形成书面文件，并需以员工的客观书面资料予以支持；5.23员工满意度调查经总经办统计、汇总和分析后，对员工满意度调查的结果进行总结，并将其总结的状况记录于“员工满意度调查总结报告”中，调查报告应注明以下项目：调查时间；有效调查表份数；最满意的项目；最不满意的项目；调查总分；是否达到公司规定满意度分数；不满意项目的纠正；满意项目的持续改进等5.24经统计后对员工不满意的项目和内容，按《纠正和预防措施控制程序》之规定以“纠正与预防措施报告”的形式对其进行原因分析，并针对分析后之主要因素拟定纠正与预防措施；5.25“纠正与预防措施报告”由单位领导审查由主管总经理/总经理核准，并报总经办备案5.26 责任组按批准的“纠正与预防措施报告”进行实施，总经办根据相关单位拟定的纠正与预防措施进行改善效果追踪和确认，对确认无效的由相关责任组重新进行原因分析和重新拟定纠正与预防措施，直到问题得到有效解决和处理；5.26 人力资源管理方面的资料由总经办归档；培训方面的资料由总经办归档；5.27.附件：行政激励：公司的行政激励分为以下三种；①按照公司规章制度给予的警告、记小过、记大过、留用察看、开除等处罚和嘉奖、记小功、记大功、荣誉称号等；②按照公司规章制度通过各相关单位评比而确定的各类委员、代表、标兵、模范、先进工作者等以及对其的豁免；③按照公司规章制度通过各相关单位评比而评定的科技进步成果奖和科学发明奖；物质激励：就是通过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发干部和员工的积极性和创造性；公司的物质奖励方式有：奖品、奖金、休假、疗养、旅游等福利待遇；处罚方式有：扣发奖金、工资、罚款等；升降激励：公司的升降激励以任人唯贤，升降得当为原则，并坚持正确的干部路线，唯能是用，德才兼备；公司建立严格的上岗考核制度和选拔任用制度，尽量做到选贤任能；调迁激励：公司的调迁激励方式有：岗位调动、部门调动、任务调动和入学深造等；它主要通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用；同时还可将不胜任工作的干部和员工从重要部门、重要岗位调出，免去其所担负的重要任务，使其看到自己的差距和不足，从而产生一种负强化激励作用；荣誉激励：公司的荣誉激励方式有：被公司授予的荣誉称号（如：先进工作者、劳动模范、优秀干部/员工等）等；被公司授予荣誉称号，即时公司承认为群体干部、员工的学习榜样，标志了某方面追求的成功和自我价值的增值，是对一种高级精神需要的满足；示范激励：公司的示范激励方式有：某人在某个方面值得学习，即将其树为某个方面的榜样；某人在某一层次有代表性和可学性，即将其树为某一层次干部和员工学习的榜样；如：工作积极、兢兢业业、做事平凡的干部和员工等；日常激励：公司的日常激励方式主要采取：语言表达方式和形体示意方式；①语言表达方式有：文字语言，及时宣扬好人好事，批评不良行为；口头语言，即用口语通过声音传播激励信息，及时告诉员工是与非、对与错、可行与不行、赞扬与反对，以此规范员工的言行；②形体示意方式有：目光示意，即通过眼睛这一心灵的窗口和无声的语言，在目光相遇的一瞬间，把激励信息告诉给对方，使员工心领神会，明确管理者的意图；面部表情示意，即以笑容、怒容等更形象、更生动的表情来传递激励信息，反应思想感情，为对方所接受；有手势和体态示意，即通过握手接触、拍拍肩膀、身体前倾、手势动作等，更有效地传递激励信息，收到更为良好的效果；6.支持文件及表单6.1 CX－P007教育训练管理程序6.2 CX HR-FR003年度培训计划6.3 CX HR-FR004员工满意度调查表6.4 CX HR-FR005员工满意度汇总表6.6 CX HR-FR007培训需求表6.7 CX HR-FR006人员需求申请表6.8 CX HR-FR008培训记录表。
人力资源控制程序
XX有限公司人力资源控制程序文件编号：Q/ENN0909-P-202210 版本： A1编制：审核：批准：生效日期： 2022.6.1受控：■人力资源控制程序1 目的与适用范围为提高员工的环境及职业健康安全意识和能力，确保公司方针、目标的实现及质量、环境与职业健康安全管理体系的有效运行。
本程序适用于公司所有与环境和职业健康安全工作的相关人员。
2 职责综合赋能群是人力资源管理的责任部门，在人力资源管理中负责指导、协助所属各部门为满足生产、环境保护与职业健康安全的需要而组织的短期培训，各部门负责提供培训需求，承担培训等活动的组织和具体安排。
3 工作程序3.1 综合赋能群负责对从事影响质量、环境和职业健康活动的各级人员，从教育、培训、技能、经验等方面做出规定，形成岗位说明书。
3.1.1 公司在招聘中要严把进人关，法规要求持证上岗的岗位必须安排持证人员。
通过社会和正规院校公开招聘人员，坚持“公开、公平、公正”原则和德才兼备的条件，对补充人员的基本条件、工作经验、操作技能、综合素质等方面考核合格后方可上岗。
3.2 培训计划的制定QHSE赋能群根据公司各部门提交的培训需求，结合环境与职业健康安全管理的需求，制定《年度培训计划》。
3.3 培训目的3.3.1 公司领导层应了解公司环境与环境健康安全方针及管理手册、有关法律、法规及管理职责：3.3.2 公司管理人员应了解公司环境与职业健康安全方针、目标及体系的内容。
包括管理手册、程序文件、相关法律法规及管理职责；3.3.3 一般员工了解公司环境与职业健康安全管理手册、程序文件内容，提高员工的环保及职业健康安全意识：3.3.4 综合赋能群会同QHSE赋能群对公司新成员进行岗前培训，主要包括：公司概况、安全教育、公司管理规定等基础知识；3.3.5 专业管理人员与技术人员的岗位培训；3.3.6 特殊工种的培训。
焊工、电工、起重工、锅炉工、场内机动车辆驾驶员等特种作业人员，经过培训考核合格后颁发特殊作业人员操作证书，实行持证上岗：通过培训等措施，提高员工的环境意识和自我保护意识，确保员工意识到所从事工作活动中实际的或潜在的重大环境影响和职业健康安全风险：在应急准备和响应中的作用、职责；意识到符合方针、程序和管理体系要求的重要性以及个人的工作改进所带来的效益，不按规定程序运行和违章操作的潜在后果，为实现岗位环境和职业健康安全目标、指标做贡献。
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人力资源控制程序BJYC-QMS/CX 0601 编写审核批准第A版第0次修改人事劳资科王陇平周武庆2009年04月25日发布1. 目的
规范本局（公司）人员的招聘、培训和考核工作，以确保公司各岗位人员
的能力、意识满足质量管理体系运行的要求。
2. 范围
适用于本局（公司）内部质量管理体系覆盖的所有成员。
3. 术语与定义
（无）
4. 职责与权限
4.1. 人事劳资科负责人员的招聘，负责编制《年度培训计划》并组织实施，负责
新员工入职前培训，组织并实施培训结果的考核或评估；
4.2. 各单位负责制定本单位相应的岗位任职要求，负责对本单位的员工进行岗位
技能培训；
4.3. 人事劳资科负责制定、审核各单位岗位任职要求，编制《岗位说明书》，报本
局（公司）领导审批；
4.4. 本局（公司）领导负责批准《岗位说明书》，批准公司《年度培训计划》。
5. 流程图
6. 工作程序
6.1. 总则
6.1.1. 从事影响产品质量工作的所有人员均应有能力胜任其工作。
6.1.2. 人事劳资科应组织各部门根据过程活动对人员所必要的能力需求，基于适当
的教育、培训、技能和经历对人员进行资格鉴定和持续培训。
6.1.3. 通过持续的培训确保员工能意识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何
为实现质量目标做出贡献。
6.1.4. 通过持续的培训确保员工能力、意识的不断提高。
6.1.5. 质量管理体系发生变更时，人事劳资科组织各部门通过培训、人员调整等方
式来满足过程对人力资源的需求，新招聘和转岗的员工上岗前要进行岗位技
能培训，相关代表本局（公司）或为本局（公司）工作的人员具备相应的工
作要求。
6.2. 人力资源配备
6.2.1. 人事劳资科组织各单位编制《岗位说明书》，报局（公司）领导审批。
在编制
《岗位说明书》时各单位应结合岗位工作规范明确各岗位任职要求，上述任
职要求中都明确该岗位工作人员的学历、经历、资格及经验等方面的具体要
求。
6.2.2. 审批后的《岗位说明书》由人事劳资科存档，作为人员招聘、选择和安排的
主要依据。
6.3. 资格鉴定
6.3.1. 从事影响产品质量工作的专卖执法、案件审理、假冒伪劣卷烟鉴别、技术员、
烟叶等级判定员、客户经理、网络管理员等人员，上岗前根据岗位要求，对
其进行相关培训，培训合格后经资格审定后，方可取得上岗资格；
6.3.2. 每年专卖执法、案件审理、假冒伪劣卷烟鉴别、财务会计、烟叶验收等岗位
应根据岗位要求及工作表现对其进行资格鉴定；
6.3.3. 驾驶员（送货员）、叉车操作工、电工等工种上岗前须经国家指定部门进行专
业培训，培训合格后持证上岗；
6.3.4. 内审员须经外部的权威培训机构进行培训并取得合格证书；
6.3.5. 经资格鉴定不合格的，应经培训后重新鉴定合格方能上岗。
6.4. 人员的招聘录用
6.4.1. 各单位根据局（公司）专卖管理和卷烟营销及配送的要求，结合本单位的实
际情况，将人员需求情况报人事劳资科，由人事劳资科汇总后报局（公司）
领导审批，统一实施招聘。
6.4.2. 招聘方式：个人自荐、员工推荐、劳务介绍、人才交流会及网上招聘等。
6.4.3. 招聘实施：
a) 岗位出现空缺，优先从内部调整；确无人选时，实施外部招聘；
b) 本公司聘用各级员工以常识、品德、能力、经验、体质适合于职务或工
作为原则；
c) 新员工实行试用期制度，试用考核合格后才能正式录用；
d) 新员工应按时到人事劳资科办理报到手续,填写《员工个人基本情况登记
表》，提供有关证件和照片，并按规定按时上下班；
6.4.4. 员工的职责要求及权限参照《岗位说明书》。
6.5. 培训策划
6.5.1. 制定培训计划
a) 各单位根据本单位人员的培训需求，于每年12月份向人事劳资科提交下
年度《培训需求表》；
b) 人事劳资科根据公司的发展方向、业务要求和培训需求，制定下年度的
《年度培训计划》，报局（公司）领导审批后下发到各单位；
c) 培训计划的内容应包括培训对象、时间、地点、内容、形式等；
6.5.2. 培训所要达到的目的
通过培训和教育，应使公司各级员工明确：
a) 本岗位工作中所涉及的质量管理体系过程及其控制方法；
b) 如果对个人工作的质量进行改进，可能为公司带来何种效益；
c) 岗位实际操作中可能产生哪些重大的质量事故，有哪些注意事项，应如
何采取有效措施加以控制和预防；
d) 按质量管理体系程序文件和作业文件进行操作的重要性以及不按文件操
作可能导致的后果；
e) 完成本部门和本岗位质量目标和质量管理任务对确保完成公司总体质量
方针和质量目标、保证公司产品质量满足顾客要求和市场竞争需要的贡
献；
f) 处理好本部门或本岗位与其他相关部门或岗位之间的关系是保证公司质
量管理体系成功运作和实现产品符合性的关键，因此需要各部门密切配
合，团结协作，才能真正提高产品的质量和管理水平。
6.6. 培训内容及实施
6.6.1. 各单位有关人员应严格按照培训计划的要求参加公司统一组织的各项培训；
各单位可针对本部门自身需求，制定本单位培训计划，并组织实施；每次培
训都应签到，培训结束后做好相关培训记录。
人事劳资科督促并检查各部门
培训工作的落实。
6.6.2. 新员工培训
a) 入职前培训：包括公司简介、规章制度、质量基础知识，由人事劳资科
组织进行；
b) 岗位培训：包括岗位职责、业务知识、烟草行业规范、业务工作等培训，
由所在岗位部门组织进行。
6.6.3. 内审员培训
a) 掌握ISO9001：2008系列标准标准知识、审核理论和审核技巧；
b) 熟悉各部门产品、过程和活动的特点，具备一定的专业知识；
c) 内审员培训应邀请外部培训机构或认证咨询机构专家前来授课，培训后
进行相应的考核,持内审员证书方可上岗。
6.6.4. 管理人员的培训
采用会议、专题讲座、发放书籍资料、行业培训等形式进行培训。
6.6.5. 专卖或稽查人员培训
专卖管理中心对专卖或稽查人员进行法律法规、专卖管理和业务方面的知识培训，并确认上岗资格。
6.6.6. 在岗人员培训
各部门视实际需要，按相关培训计划对在岗人员进行培训。
计划外培训，须由
培训部门报本局（公司）领导批准。
培训内容包括：
a) 质量方针、目标；
b)质量业务规范、流程及相关管理制度；
c)危险源、各类风险及风险控制计划；
d)质量管理体系相关法律、法规及规章制度；
e) 应急预案及消防培训；
f)其他相关业务培训。
6.6.
7. 转岗人员培训
转岗人员岗位培训，包括岗位职责，安全操作规范、业务规范等，由新岗位所
在部门组织培训。
6.7. 培训方式
6.7.1. 外出培训、参加学习班及学术会议等。
6.7.2. 公司内部组织、技术操作示教、在岗培训等。
6.7.3. 发放书籍、自学等。
6.8. 培训考核实施及效果评价
6.8.1. 新员工入职培训由人事劳资科考核或评估，岗位技能培训由部门负责人考核
或评估，其他内部实施的培训由实施部门组织考核。
6.8.2. 培训结束后，培训实施部门负责人就培训的效果进行评估，并填写在《培训
效果评价表》。
6.8.3. 人事劳资科收集每次培训的《培训效果评价表》并以此作为年度培训效果评
估的依据。
6.9. 培训记录
6.9.1. 每次培训时，参加培训的人员必须在《培训签到表》上签到。
6.9.2. 市局（公司）组织培训，培训后由培训组织部门将《培训签到表》、《培训记
录》、《培训效果评价表》、培训资料、相应试卷以及资格证书的复印件等材料
送交人事劳资科存档。
6.9.3. 直属分局、县局各股室自行组织培训的，由各单位做好培训记录、培训效果
评估，保存相关培训资料。
6.9.4. 人事劳资科负责建立局（公司）员工个人培训档案，基层单位负责建立本单
位员工个人培训档案，将员工有关教育、培训和资格获得等情况记录在《员
工个人培训记录表》。
如员工调整到新的单位，培训档案应移交至新单位。
培训档案保存期一般截止到员工离职后一个月。
7. 相关文件
7.1. 《记录控制程序》BJYC-QMS/CX0402 7.2. 《文件和资料控制程序》BJYC-QMS/CX0401
7.3. 《各部门业务工作手册》
8. 记录
8.1. 《培训需求表》BJYC-QMS/JL0601-01 8.2. 《年度培训计划》BJYC-QMS/JL0601-02 8.3. 《培训签到表》BJYC-QMS/JL0601-03 8.4. 《培训记录表》BJYC-QMS/JL0601-04 8.5. 《培训效果评价表》BJYC-QMS/JL0601-05 8.6. 《员工个人培训记录表》BJYC-QMS/JL0601-06。