自考人力资源管理一串讲笔记16
自考、普通高校人力资源开发与管理笔记(必过修最终修订版).doc
自考人力资源管理笔记大全(整理完整版!)本人已过关希望大家努力背之!第一章人力资源开发与管理理论的基础1.人力资源的涵义人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。
准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动能力。
从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。
知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。
智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。
技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。
体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。
（2）人力资源的物质载体是人。
（3）人力资源的功能是创造财富。
2.人力资源的特征时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性3.人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向4.人力资源的构成（1）人力资源数量人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。
人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。
是反映某一国家或地区实力的重要指标。
人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。
影响人力资源数量的因素主要有三个。
一是人口总量及其再生产状况。
二是人口年龄结构及其变动。
三是人口流动。
（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。
影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素质。
二是智质，即劳动力的智力素质。
三是文化程度，即劳动者的文化知识素质，它以受教育程度来衡量。
四是技能，即劳动者所具有的从事一般性工作和专业性工作的能力。
自考人力资源管理(一)完整笔记
自考人力资源管理（一）完整笔记第一章绪论1．世界上的资源可分为四大类（选择）：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源2．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义（特点）？（简答）人力资源就是资源的一种，必须认知人力资源的含义，必须从其内涵和特性两个方面回去分析。
从内涵上看，人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它应包括数量和质量两个方面。
具有7个主要特点：（多选）1不可剥夺性（是最根本的特征（单选））2时代性3时效性4生物性5能动性6再生性7增值性系则的协同。
第三种：参与模式，20世纪80-90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。
第四种；低灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助“外脑”、聘用顾问、人力资源管理外包化、有效率的雇用关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的非政府结构和权力分配等日益流行。
9．人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。
（单选）一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（单选）术语：劳工关系、工业关系、雇用关系、劳动管理、３．人力资源管理的概念（名词）：宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。
微观：是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
４．微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）：1、人力资源管理最终就是为了积极支持非政府目标的达成一致，人力资源管理的各项工作为非政府的战略服务；2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
3、人力资源管理就是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达至间接管理生产过程的目的。
4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。
5、通过计划、非政府、协同和掌控等手段同时实现人力资源的赢得挑、资源整合、维持、研发、掌控与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
人力资源管理员考前串讲笔记(精华版)
一、常见组织结构的选择： 直线制： 领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构；最简单的集权式组织结构，又称军队式结构； 优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。
缺点：缺乏分工、权力集中；适用：规模小、业务简单的企业。
直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。
特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。
集权与分权相结合； 适于：规模中等的企业。
事业部制、矩阵制、子公司和分公司。
二、制约组织结构的六个方面： 1、信息沟通：贯穿于管理活动的全过程。
2、技术特点：主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容； 3、经营战略：是现代企业经营的主要标志；4、管理体制；5、企业规模6、环境变化。
三、部门结构的不同模式：（了解优缺点） 1、以工作和任务为中心——直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等，即广义的职能制组织结构模式。
优点：明确性和高度稳定性；缺点：个人不了解整体任务缺乏连续性。
企业规模较小时，能有效保证企业总体目标的实现； 2、以成果为中心——事业部制、模拟分权制。
优点：个体了解自己的任务又了解整个企业的任务；既具高度的稳定性，又具较强的适应性。
事业部制一般在大型企业中采用。
缺点：机构设置多，管理费用高。
3、以关系为中心——契约制：特大企业或项目中采用。
实用性差，明确性、稳定性。
四、部门结构选择考虑的因素： 1、规模大小： 小——以工作和任务为中心；大——以成果为中心；特大——以关系为中心； 2、性质： 利润为中心——事业部制；成本或责任为中心——直线制或直线职能制。
3、技术状况： 4、成员素质：高——以成果为中心； 五：正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统； 非正式组织：两个或两个以上个人的无意识的体系化了的多种心理因素的系统。
六：系统的反映组织结构的主是资料：1、工作岗位说明书；2、组织体系图；3、管理业务流程图。
人力资源串讲笔记
人力资源串讲笔记绪论一、填空或选择1，人力资源管理包括（宏观管理和微观管理）；人力资源管理的对象是（人）。
2，传统的人事管理是和（大机器）生产方式相适应的，它基本上是以（管理机器）的理念和方法来管理人。
3，现代人力资源概念的产生受（社会文化与人文精神）和（产业变革）因素影响。
4，二十世纪六七十年代，人本主义心理学形成并产生了广泛的影响，其主要创始者之一（马斯洛）提出了著名的人的需要层次论。
认为人最基本的需求是满足（生存的）生理需求，上一个层次是（安全和工作保障），再上一个层次是（爱、被爱、社会归属的需求）。
这三个需求被马斯洛称为基本需求，因为它们都是要靠外部条件来满足，因此也称为（“缺失性需求”）。
第四层是（自尊的需求），最后一个层次是（自我实现的需求）。
这两个层次又称为（“成长需求”）。
5，著名动机心理学家麦克里兰提出了人的工作动机的（三重需要理论），三种满足：（人际亲和关系的满足），（个人成就的实现），（权利的获取和运用）。
动机和需要有时是相近的，成就动机弱者做技术人员，权利动机强的人做管理人员。
6，现代人力资源管理的学科基础：心理学经济学社会学与人类学法律。
7，就人力资源咨询业的具体构成成分来说，一般分（通用型）和（专一型）。
专一型的服务机构包括（猎头公司）（评价中心）（培训中心（公司）），以及一些（自由咨询师）（培训师）或（评估师）。
8，猎头公司收取的佣金一般（25％－30％）。
9，常用的情境模拟评价技术有（文件筐测验）（角色扮演测验）（工作样本测验）等。
简答与论述一简述人力资源的特性首先，这个定义具体说明了人力资源的物质性，它是以人为载体的。
其次，人力资源有其内涵结构特性。
再次，这个定义说明了人力资源的功能意义，即它的价值特性。
其四，定义说明了人力资源的时效特性。
最后，这个定义说明了人力资源的整合性，即人力资源是一个统和的概念。
二、人力资源管理与开发要执行的功能。
1，提高员工个人和组织整体的业绩。
自考《人力资源开发与管理》完整笔记[.doc
第一章人力资源概述1．关于资源：* 经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。
通常常有两类：自然源泉、人力资源。
* 财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。
）2．“人力资源”一词的起源：1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。
2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。
他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。
3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。
4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。
（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）3．人力资源定义的两大分类：从能力的角度解释（比例较大、接近其本质）、从人的角度解释。
的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（它的本质是体力+脑力=劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。
）：对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
1）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。
现实人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。
2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结、人口的总量。
人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定，自然增长率取决于出生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（出生率—死亡率））1）人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
人力资源管理(一)串讲笔记
全国高等教育自学考试指定教材 秘书专业（专科） 主编：饶士奇 辽宁教育出版社 2004年9月第一版、2006年9月第5次印刷
课程内容
1、知识点的轻重程度：
重点：★★★ 次要： ★★ 了解： ★ 2、题型标记： 单选：X1 填空：T 简答：J 多选：X2 判断分析：P 论述：L
写作：Z
2、行文单位：能在自己的职权范围内制发文件的机 关、部门或单位，称为行文单位。（★）（P、J）
3、公文法定权威的含义及与公文法定效力的关系。 （★）（P、J）
二、公文的作用（★★）（X、J） 公文的作用在于它是党和国家具体领导和管理政务， 机关之间相互进行联系以及机关内部处理工作事务的 一种工具。 表现在：
•行文关系：指发文机关同收文机关间的公文往来关系。
•1）上行文：是指下级机关、下级业务部门向它所属的 上级领导机关和上级业务主管部门所发送的公文，是自 下而上的行文，故称上行文。（请示、报告）
•2）下行文：是指上级领导机关对所属的下级机关的一 种行文。（指示、决定、通知、批复） •3）平行文：是指同级机关或者不相隶属的，没有领导 与指导关系的机关之间的一种行文。（函）
1）法规文件：是指由中央和地方各级权力机关、行 政机关所制发的法律、法令和行政法规与规章文件。 （包括：A.法律文件 B.法令文件 C.行政法规与规章文 件。） 2）行政文件：是指国家机关在日常公务活动中所形 成和使用的文件。 3）党的文件：是指由中国的机关、组织形成和使用 的文件。
5、公文内容性质：指挥性公文 \ 规范性公文 \ 报请 性公文 \ 知照性公文 \ 记录性公文（★★★）（X、T）
4.公文是办理公务的重要工具之一。
对公文含义的考查，从01年到07年1月的自学考试中， 共出现过多次
北京大学2016年自考人力资源开发与管理串讲整理
第一章人力资源管理及其价值一、人力资源及其特征1.人力资源概念的形成选择科蒙斯是第一使用“人力资源”概念的人。
2.人力资源概念在中国选择1987-1991年，传播阶段；联想：本科四年1992-1995年，专业化阶段；硕士三年1996-1999年，扩展阶段；博士三年2000-现在，全员化或公共化阶段3.人力资源的三大观点选择第一种观点，把人力看做劳动力，劳动力等同于劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切的说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。
这是成年人口观。
第二种观点，认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人口。
这是在岗人员观。
第三种观点，把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
这是人员素质观。
4.人力资源定义及其与人力资本的关系人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
（名词解释）“人力资本”更多的强调人力的经济性;依据性;功用性与利益性. 多选、单选“人力资源”更多的强调的是人力的基础性;物理性与来源性. 多选、单选人力资本一种是通过先天遗传获得的,另一种是通过后天获得的.其中读写能力是任何民族的人力资本质量的关键成分. 选择人力资源和人力资本的区别（规划卡有）人力资源的特点（18个）规划卡有可看可不看答题时可以分析出来二、人力资源在不同经济形态中的地位与作用1.人力资源在21世纪中的作用简答题(1)人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志；(2)人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系；(3)人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。
2.人类社会发展的不同经济形态分析选择(1)土地资源主导的农业经济时代(2)资本资源主导的工业经济时代(3)人力资源主导的知识经济时代三、人力资源管理1.人力资源管理的价值简答题1.政治功能；人力资源管理的政治功能体现在政治方面具有好处（以此类推，简答题每一项都解释一下）2. 经济功能；3. 社会稳定功能；4. 其他功能。
自考人力资源管理重点专业笔记赵凤敏
第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及有关概念（简答题）1.人力资源旳概念人力资源，是指一定范畴内旳人口中所具有智力和体力劳动能力人旳总和。
2.人口资源旳概念人口资源是指一定范畴内旳所有人员旳总和。
人口资源强调旳是数量观念。
3.人才资源旳概念人才资源是指一定范畴内人力资源中能力较强、素质较高旳人旳总和。
人才资源强调旳是质量观念。
三者旳数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本旳概念人力资本是指体目前人身上旳技能和知识旳存量，是后天投资所形成旳劳动者所拥有旳知识、技能和健康等旳总和。
资本有三个普遍特性：第一，它是投资旳成果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会浮既有形磨损和无形磨损。
二、人力资源旳特性和作用（一）人力资源旳特性（选择题）五个特性：生成过程旳时代性、开发对象旳能动性、使用过程旳时效性、开发过程旳持续性、闲置过程旳消耗性。
（二）人力资源旳作用（简答题）三个作用：人力资源是现代组织中最重要旳资源、人力资源是经济增长旳重要动力、人力资源是财富形成旳核心要素。
三、人力资源有关理论（选择题）（一）舒尔茨旳人力资本理论舒尔茨被誉为人力资本之父。
（二）人性假设理论1.“经济人”假设“经济人”假设由美国管理学家麦格雷戈提出。
科学管理理论旳代表泰罗就是“经济人”观点旳代表。
2.“社会人”假设“社会人”假设是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑实验一方面提出来旳。
3.“自动人”假设“自动人”也叫“自我实现人”。
这个概念是美国出名心理学家马斯洛提出来旳。
4.“复杂人”假设“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代初由组织心理学家薛恩提出旳。
第二节人力资源管理概述一、人力资源管理旳概念、作用和重要活动（一）人力资源管理旳概念人力资源管理是根据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、运用等方面所进行旳筹划、组织、领导、控制，以充足发挥人旳潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目旳和个人发展旳管理活动。
自考人力资源管理重点笔记
自考人力资源管理重点笔记自考人力资源管理是目前许多职业人士所选择的学习专业之一。
自考人力资源管理专业知识广泛，涵盖了员工招聘、培训、激励、绩效、流程、制度等领域。
因此，学习自考人力资源管理时需要有系统的学习笔记，下面我们就来详细了解一下自考人力资源管理重点笔记。
一、人力资源管理概述人力资源管理是指组织在保证正常运营的前提下，为实现组织目标而有效地利用和开发员工的资源。
其认为，人力资源是企业最重要的资源，影响到企业的竞争力和发展。
通过人力资源管理，企业可以激励员工，提高工作效率，并在市场竞争中取得优势地位。
二、人力资源管理的核心要素1、员工招聘员工招聘是企业吸引人才的重要手段。
招聘时需要明确人才需求、岗位要求和招聘流程。
同时，招聘过程中要科学、公正地进行招聘评定，遵循公平、竞争、公正、择优的招聘原则，确保招聘结果的准确性和合法性。
2、员工激励员工激励是通过一系列方法，使员工发挥出最大潜能、提高工作积极性和贡献度的手段。
激励方法包括薪资激励、晋升激励、培训激励、奖励激励等。
企业需根据员工需求，制定针对性的激励计划，创造良好的工作环境和文化氛围。
3、员工绩效管理员工绩效管理是衡量员工工作效果的过程，其主要含义是根据企业制定的目标，对员工完成的工作进行评估，使员工的工作与企业目标相一致。
绩效管理通过明确目标、制定考核标准和进行反馈评价等手段，促进员工继续提高绩效。
4、员工培训员工培训旨在提高员工工作技能和业务水平，使员工能够更好地适应企业要求和市场需求。
员工培训需要针对性强、实效性高，不断提升员工工作能力和整体素质。
5、员工流程管理员工流程管理是指企业通过管理各类人事流程，包括员工入职、调岗、离职等，提高人事管理的效率和效果。
流程管理需要流程规范、流程简化，使流程更加便捷、快速，同时也需要注意流程中的保密问题。
三、人力资源管理的实践1、人才发展规划人才发展规划是企业重要的管理措施，其为员工实现职业规划和企业实现业务规划相结合。
自考人力资源管理最全笔记
1、简述人力资源具有资本的普遍特征47资本的特征：1、它是投资的结果2、在一定时期内，它能够不断带来收益3、在使用中会浮现有形磨损和无形磨损首先，人力资源是投资的产物，必须依靠金钱和时间的投入;其次，在适当的时期内为投资者带来收益;最后，人力资源在使用过程也会浮现有有形磨损和无形磨损。
第一、两者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，其中自然性人力资源是指已经具备了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场和市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源即人力资本是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源第二、两者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资本是经济学概念，主要关注的是通过对劳动者投资或者获得的资本对个人、企业和社会财富增长的贡献，主要关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，主要关注的是不断挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率3 、简述人力资源的作用48第一、人力资源是现代组织中最重要的资源第二、人力资源是经济增长主要动力第三、人力资源是财富形成的关键因素第一、人力资本体现在人的身上，表现为人的知识·技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和第二、人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算,第三、人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本可以理解为对人力的投资而形成的资本。
第四、人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润5、简述“社会人”假设的管理措施50一、管理人员在注重完成任的同时，也要关注人，重视满足人的社会需要，培养员工的归属感。
二、在实行奖励时，提倡集体奖励制度三、重视非正式组织的作用6、简述“自动人”假设的主要观点和管理措施51一、人普通都是勤奋的，如果条件对人有利的话，人们对工作就会感到像娱乐和歇息一样轻松自然二、人们在执行工作任务中会自我指导和自我控制三、普通人在适当条件下，不仅乐于接受工作任务，而且会主动承担责任四、多数人都具有高度的创造性、丰富的想象力，，只是在目前条件下，普通所蕴藏的的巨大潜力只得到了部份发挥一、管理重点的转变，把重点转移到为员工创造适宜的工作环境、工作条件上，是劳动者在这种适宜的环境中能充分地发挥自己的潜能二、管理职能的转变，主要是减少和消除员工在自我实现过程中的艰难和妨碍三、奖励方式的转变，主张从人的内在动机的激发上来调动员工的积极性7、简述人力资源管理的作用52一、协助组织达成目标二、充分发挥组织中全体员工的技术和能力三、为组织招聘和培训合格的人力资源四、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度五、就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通8、简述人力资源管理的主要活动53工作分析与工作设计人力资规划招聘管理员工素质测评员工培训绩效管理薪酬管理员工职业生涯规划9、人事管理活动经历的四个发展阶段(1)初级阶段：传统的经验管理(2)科学管理阶段：以工作为中心(3)人力资源的管理阶段：人与工作相互适应(4)战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度第一、人本管理成为人力资源的中心思想第二、人力资源管理全面参预组织战略管理过程第三、人力资源管理全球化第四、人力资源管理的重心为知识型员工的管理第五、人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务第一、战略人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念第二、战略人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程第三、战略人力资源管理是现代人力资源管理的发展的更高阶段第四、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理的直线主管提出了更高要求12 试述人力资源与组织经营战略的匹配65第一、与低成本战略相匹配的人力资源战略第二、与差异化战略相匹配的人力资源战略第三、与集中化战略相匹配的人力资源战略721(1)激励的出发点是满足员工的需要(2)激励必须贯通于企业员工工作的全过程(3)激励的过程是各种激励手段综合运用的过程(4)信息的沟通需要贯通于激励工作的始终(5)激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一作用：第一、吸引并留住优秀人材第二、提升员工素质，开辟员工潜能，提高工作业绩第三、营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化2、简述ERG 理论具体的要点76ERG 理论认为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个的缺少，不仅会促使人们去追求该层次的需求，也会促使人们转而去追求高一层次的需要，还会使人倒退去追求低一层次的需要。
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自考《人力资源管理一》串讲笔记（十六）第二节企业文化的营建、维系和传承（一）企业文化的营建
（二）企业文化的维系和传承方式★
对内维系与传承渠道企业神话、企业英雄传说；
语录、标语、标记、口号、雕塑等；企业家及管理者的个人示范作用；企业制度；
企业的风俗仪式；
企业亚文化
对外维系与传承的渠道企业产品、劳动传递渠道；
企业分工角色及其角色仪式会影响到社会生活领域；
通过各种传播媒介（企业报刊、广告、文件简报、企业简介、商标包装、企业电台、电视台、会议、展览展销会、员工服饰、企业宣传栏、标语、黑板报、赞助）
正规的或企业自身的教育体系
「例题」在诺基亚公司，“科技以人为本”的标语随处可见，这属于企业文化的（）
A.对内维系与传承渠道
B.对外维系与传承渠道
C.对上维系与传承渠道
D.对下维系与传承渠道
「答案」A
「解析」对内维系与传承渠道有企业神话、企业英雄传说；语录、标语、标记、口号、雕塑等；企业家及管理者的个人示范作用；企业制度；企业的风俗仪式；企业亚文化。
所以，答案为A。
第三节企业文化的变革
（一）步骤
建立机构—环境调查—诊断现有文化—需求评估—制定方案—培训—领导和英雄的影响和带动
（二）方式
1、传统—团队
2、等级—平等
3、分裂—结合
4、独立—互为依靠
5、竞争—协调合作
6、经验式处事方式—勇于开拓型处事方式
7、本土化—全球化
第十二章人力资源成本管理
复习建议
本章在历年真题中所占分值达10%左右，需要注意的题型有，单选、多选、简答。
同学们需要加强对知识点的全面把握。
第一节人力资本
（一）人力资本的含义★
体现在人的身上的技能和生产指数的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的指数、技能和健康等的总和，它反映了劳动力的质的差别。
（二）人力资本理论阐述和发展的简单回顾
人力资本理论兴于20世纪50年代末60年代初。
1960年舒尔茨发表的《人力资本投资》的演讲，系统阐述了人力资本思想。
这次讲演被认为是“人力资本模型”的现代起源。
（选择题）
第二节人力资源成本
（一）人力资源成本的含义
在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和。
（二）人力资源成本的分类（选择题）
按照发生的时间特性原始成本：为取得和开发人力资源而招致的牺牲
重置成本：由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价
按是否实际发生实支成本：获得或重置某项资源而必须发生的实际现金支出
机会成本：为获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收入
按是否能直接分清归属直接成本：直接计入成本间接成本：不能直接计入
按是否可以控制（管理者的权限范围内）可控成本不可控成本
（三）人力资源成本的构成（选择题）
人力资源取得成本招聘成本、选拔成本、录用成本、安置成本
人力资源开发成本培训方案设计成本、培训材料成本、培训间接成本（生产率损失、材料损失）、其他培训成本
人力资源使用成本维持成本、奖励成本、调剂成本
人力资源保障成本劳动事故保障成本（企业承担的因工伤事故应给与的经济补偿费用）、健康保障成本、退休养老成本、失业保障成本
人力资源的离职成本离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本
「例题」小王因在工作中受伤住院治疗，公司为他报销了全部医疗费用，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于（）
A.失业保障成本
B.健康保障成本
C.劳动事故保障成本
D.养老保障成本
「答案」C
「解析」劳动事故保障成本主要是指企业承担的因工伤事故应给与的经济补偿费用。
所以，答案为C。
（四）人力资源成本的计量方法
1、历史成本法：为了获得和开发人力资源而实际发生的支出和利益牺牲。
2、重置成本法：重新取得相当于现有人力资源所要发生的支出和利益牺牲。
3、机会成本法：企业因员工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为计价依据。
第三节加强人力资源成本管理的意义和措施★
（一）加强人力资源成本管理的意义
1、合理利用人力资源，提高企业效益
2、加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率
3、有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润
4、有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控
（二）加强人力资源成本管理的有效措施
1、强化人力资源成本管理意识
2、加强人力资源成本管理研究工作
3、切实加强人力资源成本管理工作
（1）做好人力资源成本管理的基础工作
（2）进一步重视人力资源获取成本管理
（3）加强人力资源开发成本管理
（4）改进人力资源使用成本管理
（5）完善人力资源保障成本管理
4、设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系
（1）建立人力资源成本核算的指标体系
包括：企业管理能力和管理水平指标；成本投入指标、成本投入的直接指标（选择题）
（2）建立人力资源成本报表制度
（3）及时准确分析人力资源成本，发现问题及时反馈及时修正。