共赢领导力修炼
卓越领导力的六项修炼
卓越领导力的六项修炼
卓越领导力是基于实践和经验的一种高效能的领导力模式，它的
核心是建立良好的领导力观念和行动力。
以下是六项卓越领导力的修炼：
1. 观察自己：强大的领导者具有对自己以及自己思想和行为的
洞察力。
要修炼观察自己的能力，需要投入时间和精力，深入思考自
己的内心世界并且认真反思。
2. 学会倾听：卓越的领导者善于倾听别人的想法和意见，重视
团队成员的建议和反馈，积极地寻求合作与共赢，建立信任和合作的
良好关系。
3. 建立愿景：优秀的领导者能够通过准确的愿景、目标和计划，激励员工，引领团队前进。
为了实现这一目标，领导者需要投入时间
来思考使命和愿景，建立清晰的目标，以及确立有效的计划。
4. 与团队沟通：领导者需要定期地与团队沟通交流，了解员工
和团队的需求和意见，以及调整工作计划和策略。
通过有效的沟通和
沟通技巧，领导者能够提高工作效率和员工满意度。
5. 建立自信：领导者需要充分发挥自己的自信，同时鼓励和平
衡自己团队成员的自信。
领导者的自信是通过实践、经验和解决问题
来养成的。
6. 反思与自我成长：卓越的领导者始终在寻求提高自己的方法，并在自我反思中不断发现自己的不足和进步空间。
领导者需要养成不
断学习的习惯，了解行业发展趋势，提升自己的专业技能和管理能力。
管理者提升领导力的五项修炼
管理者提升领导力的五项修炼
1. 学习和发展：一个管理者需要不断学习、发展和提升自己的知识和技能，包括领导力、沟通技巧、决策能力等方面。
这可以通过参加培训课程、阅读相关书籍、与经验丰富的领导者交流等方式来实现。
2. 建立良好的人际关系：一个管理者需要有良好的人际关系，能够与员工、同事和上级建立信任和合作的关系。
这需要有良好的沟通和交流能力，倾听他人的意见和建议，并能够有效地解决冲突和处理各种人际关系问题。
3. 发展团队：一个管理者的领导力在很大程度上取决于他/她的团队的能力和表现。
因此，一个管理者应该致力于发展团队成员的能力和潜力，通过提供培训和指导，激励和激发他们的潜力，建立一个高效的团队。
4. 建立明确的目标和愿景：一个管理者需要有明确的目标和愿景，能够为团队和组织提供方向和动力。
他/她应该能够将目标和愿景传达给团队成员，并能够激励他们为实现这些目标努力奋斗。
5. 显示领导者的特质：一个管理者应该展示一些领导者所具备的特质，如自信、坚定、耐心、善于倾听、专业等。
这些特质能够帮助管理者建立信任和权威，并能够有效地领导和管理团队。
共赢领导力提升领导力五种技术
《共赢领导力》 提升领导力五种技术第1讲领导透视：理想领导者的特质【本讲重点】员工心目中的领导领导角色的变迁新型领导角色的变迁员工心目中的领导下属对于拙劣领导的负面反映美国管理专家霍根曾经做过一项调查，他说：“无论是在哪里，无论是在什么时候进行调查，无论你针对的是什么样的行业，60%～75%的员工会认为在他们工作中，最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。
”霍根进一步指出：在美国不称职的经营管理者的比例占到了60%～75%；德国人在过去的10年中，大概有一半的高级主管在管理方面是失败的。
以上是国外的调查结果，那么在国内，也存在这种情况。
有一项关于国内一家的航空公司的调查，发现不称职的经营管理者的比例占到了一半。
调查报告显示最普遍的两类抱怨是：◆基层管理者不愿意履行他们的权威，他们不愿意面对问题和冲突，缺乏自信，这个比例占到了20%；◆管理者欺压下属，让下属没有喘息的机会。
从这些调查中，可以得出一个结论：下属对于领导的威信、影响力、绩效产生了怀疑。
从企业寿命看领导功过1.企业的平均寿命只有12.5岁企业是一个生命体，像人一样有自己的生命周期。
企业的寿命大概是多久呢？对于世界500强这些世界上最优秀的企业来说，其寿命大约是40年。
但这仅仅是一些优秀的企业，如果把在西欧、日本、北美所有的企业综合在一起，它们的平均寿命大约也只有12.5岁。
那么国内企业的寿命大概有多长呢？据统计，结果是8年的时间。
这个8年其实还是要打折扣的，为什么？因为国内企业一直是在计划经济的体制下运行的，国外很多企业还没有进入到中国来，还没有形成竞争。
在加入ＷＴＯ以后，中国的市场开放以后，各行各业都面临着国外同行的竞争和挑战。
在没有多少外来竞争和压力的情形之下，国内的企业寿命是8年的时间，那么未来情况又会如何呢？对于ＩＴ行业，企业的寿命更短。
两年前对于中关村电子一条街的调查结果显示：中关村电子一条街中，企业的寿命只有2年零10个月，仅仅1年的时间就有30家企业倒闭，50家企业再注册。
共赢领导力 pdf
共赢领导力 pdf
共赢领导力是一种管理和领导方法，强调通过合作和协作实现共同利益和成功。
它建立在合作、互信和共赢的原则上，旨在促进团队成员之间的良好关系和合作精神。
共赢领导力的核心理念是：领导者不仅要关注自己的个人目标和成功，还要积极支持和激励团队成员，帮助他们实现个人和团队的共同目标。
共赢领导者注重团队成员的发展和成长，鼓励他们发挥自己的潜力，并在工作中提供必要的支持和资源。
共赢领导力的优势在于能够建立积极的工作环境和团队文化，激发团队成员的创造力和动力。
它强调团队协作和共同努力，帮助团队成员充分发挥各自的优势，共同应对挑战和解决问题。
在实践共赢领导力时，领导者需要具备以下几个关键技能和特质：
1. 沟通能力：良好的沟通能力是建立有效合作关系的基础，领导者应当能够清晰地传达信息、倾听他人的意见和建议，并与团队成员进行有效的沟通交流。
2. 合作能力：共赢领导者应当具备良好的合作能力，能够促进团队成员之间的合作与协调，激发团队的创造力和集体智慧。
3. 倾听能力：共赢领导者应当重视倾听他人的声音和意见，尊重团队成员的权益和需求，给予他们充分的参与和表达的机会。
4. 激励能力：共赢领导者需要具备激励团队成员的能力，能够识别和满足他们的需求，激发他们的工作动力和积极性。
5. 适应能力：共赢领导者应当具备灵活适应变化的能力，能够在不同的情境下调整自己的领导风格，并寻找到适合团队和组织发展的方式和策略。
总之，共赢领导力强调通过合作、协作和共同努力实现个人和团队的成功，促进团队成员之间的良好关系和合作精神。
它是一种积极的领导方式，能够激发团队成员的潜力，推动团队和组织的发展。
共赢领导力章义伍
本文由stepnanie贡献ppt文档可能在WAP端浏览体验不佳。
建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。
讲师：章义伍1员工心目中的领导霍根的企业调查结果表明：霍根的企业调查结果表明：无论在哪里或在什么时候进行调查，或在什么时候进行调查，也无论什么职60% 75% 业，60 % 至75 % 的员工认为工作中最糟糕和最大压力来自于他们的直接上司。
和最大压力来自于他们的直接上司。
霍根提出，霍根提出，在美国不称职的经营管理者的基本比率占到60 60% 75% 的基本比率占到60 % 至75 % ，德国人估计过去10年里至少50 的高级主管是失败的。
10年里至少50% 过去10年里至少50%的高级主管是失败的。
2员工心目中的领导我们在对一家航空公司进行调查时发现：我们在对一家航空公司进行调查时发现：不称职的管理者占到50%，报告显示。
最普遍的两职的管理者占到，报告显示。
类抱怨是：类抱怨是：低层管理者不愿履行权威（低层管理者不愿履行权威（20%），不愿面对）问题和冲突，缺乏自信；问题和冲突，缺乏自信；管理者甚至欺压下属（管理者甚至欺压下属（60%）例如：严密监控，）例如：严密监控，让员工没有喘息机会，视下属为蠢人。
让员工没有喘息机会，视下属为蠢人。
3历任领导的教训培养下属，果真要留一手吗培养下属，果真要留一手吗? 领导者，你为什么不授权? 领导者，你为什么不授权你不能单独完成任务! 你不能单独完成任务下属是蠢人，还是资源? 下属是蠢人，还是资源领导者，应头顶蓝天，脚踩大地！领导者，应头顶蓝天，脚踩大地！领导者，你何时兑现承诺? 领导者，你何时兑现承诺4领导领导是一个影响的过程。
领导是一个影响的过程。
它与组织中的人员有效结合，以实现个组织中的人员有效结合，人及组织的目标。
人及组织的目标。
5影响领导行为的环境因素领导者与被领导者的关系例如：下属对领导者的信任、例如：下属对领导者的信任、忠诚和愿意追随的程度以及领导者对下属的吸引力。
共赢领导力章义伍读后感
共赢领导力章义伍读后感一、原来领导力可以这么“共赢”以前总觉得领导力嘛，就是领导高高在上，指挥大家干活。
但这本书完全颠覆了我的想法。
章义伍说的共赢领导力，就像是一场精彩的团队舞蹈，领导不是在前面独自瞎蹦跶，而是和队员们配合默契，共同跳出一段超酷的舞蹈。
比如说，书里提到领导者要学会给员工“授权”。
这就好比是给员工一把魔法钥匙，让他们可以打开自己能力的宝箱。
我就想起我们公司以前有个项目，领导一开始管得死死的，大家都觉得施展不开手脚。
后来换了个领导，他很会授权，让团队成员自己决定很多事情。
你猜怎么着？那项目就像火箭一样飞速推进，每个人都干得热火朝天，而且都特别有成就感。
这就是共赢啊，员工有了发挥的空间，领导也轻松了，项目还能成功，简直是三赢的局面。
二、领导力不是“一言堂”书中还强调了领导要善于倾听。
这让我想到我们办公室那个总是滔滔不绝、听不进别人意见的小领导。
每次开会，他就像个演讲家，一直讲自己的想法，根本不管下面的人怎么想。
结果呢，大家虽然表面上点头，心里可都在吐槽。
而真正厉害的领导，就像书里说的，应该像个大耳朵的精灵，认真倾听团队成员的声音。
不管是好的建议还是抱怨，都要听进去。
这样才能了解团队真正的需求，做出正确的决策。
就像有次我们团队面临一个难题，大家都有自己的看法，那个懂得倾听的领导就把大家的想法都收集起来，然后综合考虑，最后找到了解决办法。
这时候的领导，不再是那个独断专行的“独裁者”，而是和大家并肩作战的伙伴。
三、培养员工就像种花。
章义伍还提到了对员工的培养。
这就跟种花似的，你不能把种子撒下去就不管了，得浇水、施肥、晒太阳。
领导对员工也要这样，要关注他们的成长。
我有个朋友在一家公司，他们领导特别重视员工培训。
每年都安排各种课程和实践机会，员工们就像小树苗一样茁壮成长。
现在我朋友都成了公司的骨干了。
这让我明白，领导者不能只盯着眼前的业绩，还要有长远的眼光，把员工培养好了，他们能为公司创造更多的价值，自己也能不断进步，这又是一种共赢。
共赢领导力培训心得体会大全10篇
共赢领导力培训心得体会大全10篇共赢领导力培训心得1拜读了医院安排的《六维领导力》一书，结合自己在工作学习中经历的一些事情，敲敲键盘梳理了自己的一些学习体会。
由于读得比较匆忙，没有能从书中看出很多精彩来。
《六维领导力》由杨思卓教授所著，书中提出了六维领导力模型由学习力、决断力、组织力、教导力、推行力、感召力组合而成，由于人天生的性格、后天的学习及社会实践的不同，致使这六方面存在不同程度的强和弱，杨思卓教授采用大量经典的案例阐明了六个力之间的辩证关系，并提出：只有优势互补、短项专功，领导力才能得以真正提升！医院科主任只有认清自己，找出弱点，勇于学习提高，达到六方面的动态平衡，才能发挥好领导力，引导科室更好的前进。
在我看来领导力模型是每一个成功的社会交际者所必需，可以认为领导力就是交际能力，把交际力用在管理岗位上就称其为领导力模型，随便翻开一些关于成功学或人际交往的书，都能看到这些内容，因此我就不再赘述了。
作为医院的一名普通员工，从读书活动中我体会的更多的有两点：责任和诚信。
每个人都有自己的理想，有的人想成为专家教授，有的人想拥有自己的公司企业，而有的人想成为政府官员。
对于我们医生来说，可能我们的理想很单纯，仅仅是成为一名好医生、成为一名好科主任，但是在目前的医疗环境和社会环境下，如何避免医疗纠纷、巧妙处理医患关系可能是眼下紧要考虑的。
我想到了心存责任，行有诚信！，因为责任和诚信是基础。
一个人在社会上生存与发展，不能仅有能力而已，他更重要的是有没有责任感。
无论能力大小，主要看他对工作有没有责任心，愿不愿负责任，如果他的能力再大，但由于办事敷衍，不负责任，很容易办的事情，也会办不好。
能从医学院校毕业走上工作岗位的医生，证明了我们的能力，在执业过程中如果责任心不强，可能我们会耽误患者的病情，甚至发生医疗纠纷；一名医院管理者甚至中层干部如果责任心不强，会影响到全科人甚至全院人的正常医疗活动。
责任不分大小，对我们医院来讲，医生具有诊疗患者和完成领导安排任务责任、科主任协调科内诊疗活动和完成院领导任务的责任等等。
领导力十项修炼
领导力十项修炼领导力是现代社会中非常关键的一项能力，它决定了一个领导能够如何有效地激发团队的潜力，推动组织的发展。
为了提升自己的领导力，我们可以从以下十个方面进行修炼。
第一，坚定的目标和愿景。
一个优秀的领导应当有清晰的目标和愿景，能够指导团队的方向和目标。
同时，还要能够向团队成员阐述这些目标和愿景的重要性，激发他们的内外在动力。
第二，良好的沟通能力。
沟通是领导力的重要组成部分。
领导者需要能够清晰地表达自己的意思，有效地传达信息，并且善于倾听他人的观点和意见。
只有良好的沟通才能够建立起互信和共识，推动团队的合作和发展。
第三，团队建设能力。
一个优秀的领导应该能够构建一个强大的团队。
这意味着要能够选择合适的成员，并且能够有效地分配任务和资源。
同时，还要善于培养团队成员之间的合作精神，增强团队的凝聚力和战斗力。
第四，决策能力。
领导者经常需要做出重要的决策，这需要他们具备清晰的判断力和决策能力。
优秀的领导应该能够评估各种选择的利弊，并且能够迅速做出正确的决策，为团队和组织带来最大的利益。
第五，团队激励能力。
领导者应该能够激发团队成员的潜力，并且能够为他们提供有力的支持和鼓励。
他们应该能够给予团队成员适当的奖励和认可，使他们感到自豪和满足，从而不断地提升工作质量和效率。
第六，学习和创新能力。
一个优秀的领导应该具备不断学习和创新的意识。
他们应该不断地提高自己的知识水平和技能，追求个人的成长和发展。
同时，他们还应该鼓励团队成员不断地学习和创新，为组织带来新的想法和机会。
第七，协调能力。
领导者需要协调不同团队成员之间的利益和目标，确保他们能够和谐地合作。
他们应该能够处理冲突和分歧，找到各方的共同点，并为解决问题提供合适的解决方案。
第八，责任感和诚信。
一个优秀的领导应该具备高度的责任感和诚信。
他们应该始终以身作则，带头遵守组织的规章制度和道德规范。
同时，他们还应该能够承担起自己的责任和义务，为团队和组织负责。
第九，灵活适应能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
学习导航
通过学习本课程，你将能够：
●明确企业共赢的五大利益相关方；
●掌握建立共赢理念的四大策略；
●理解企业发展的核心共赢点；
●养成共赢的思维和心态。
共赢领导力修炼
一、企业共赢的五大利益相关方
1.企业经营中的利益相关方
股东
股东的价值在商品社会中是最重要的。
西方企业的经营目标一般都是股东价值最大化，对资本负责；而在中国企业，尤其是大型国有企业中，不仅要对股东负责，更重要的是对党和国家负责，维护社会的安全和稳定。
但是，在中国企业中，股东也是处于第一位的。
客户
众所周知，企业要对客户负责。
这里的客户包括消费者、供货商、分销商、经销商、代理商等。
供应商和合作伙伴
企业要对供应商和合作伙伴负责，如果双方能够形成高层次的合作关系，就可以为了共同的目标而共担风险、共享利益。
员工
企业要对员工负责，员工是企业的第四个利益相关方。
社会
除了上述几个利益相关方之外，还有一个企业外围的相关方，即社会。
企业要对国家、社会负责。
如果企业不能做到与社会环境建立友好关系，就难以在社会中长久立足。
在这五个利益相关方中，对公司最重要的是客户还是员工，现在和过去的认识存在很大差异。
过去人们接收的概念是“顾客至上”“客户永远是对的”，这种观点至少存在两点漏洞：第一，大客户是企业利润的主要来源，但小客户却有可能摊薄企业的利润；第二，如果员工不满意、不快乐，就不会有客户的满意。
因此，稻盛和夫强调员工是第一位的，员工是企业最需要关注的人，只有让员工充满幸福感、成就感，员工才会努力工作，客户、利润就会源源不断。
2.如何平衡各方利益
企业为了平衡各方利益，需要坚持共赢的理念。
共赢理念的建立主要有以下四大策略：策略一：以顾客为导向，以顾客为关注焦点
任何的产品和服务都是由顾客和市场评价的。
稻盛和夫说：“企业要想产生利润，必须赢得高忠诚度的顾客。
”松下幸之助说：“企业的利润是顾客不断感谢企业的证明。
”彼得·德鲁克说：“企业存在的理由是最大化地创造客户，并为客户创造价值。
”因此，企业在做利益设计时要关注并尽可能地满足顾客的需求，为客户创造价值，具体来讲，就是为顾客提供个性化的、有特色的产品和服务。
此外，企业还要对顾客需求的变化保持敏感性，增强市场应变能力，尽量比竞争对手更深刻地理解客户心目中的“更好”，更了解客户想要的标准，这样才能持续盈利。
策略二：培育学习型组织和个人
企业要重视培育学习型组织和个人，尽量提高组织的服务能力和个人技能，让员工不断地学习新的思想、方法，以持续的自我改进适应现代发展的需要。
学习型组织可以提高员工的能力和素质，并为员工带来新的发展机会，是组织对员工成长的一种投资。
管理心理学的研究报告表明，所有人都有两个正向的需要：一是被关爱、被尊重、被信任；二是渴望获得个人的自我成长与自我发展。
因此，如果企业在组织设计时能够更多地关心员工的价值，并尽量满足其部分需要，企业就可以走得更远，做到基业长青。
策略三：尊重员工和合作伙伴
【案例】
标杆企业的特色
东莞某音响企业作为标杆企业，经常被其他企业参观。
这家企业最大的改变至少有三点：
第一，关注员工价值，让员工有幸福感。
该企业搬入了新的厂区，着力改善员工的生活现状、物质条件，包括食堂、娱乐室、影院、羽毛球场等。
同时，该
企业邀请著名专家在景区与部分经理人召开战略研讨峰会。
在东莞，很多企业招
聘不到员工，而这家企业却永远不缺员工。
第二，关注供货商。
很多企业面对下游的经销商、代理商时都面带微笑、态度友好，而对上游供货商却是一副凶神恶煞的态度。
但是，该企业对待其供货商
也非常用心，从不压款、拖欠。
遇到资金短缺状况时，即使经过短期的融资和借
贷，也要如期支付供货商的货款。
供货商普遍认为该企业才是值得它们真正长期
信赖与合作的战略伙伴。
结果，该企业搬入新厂区时负债1500多万元，完全是依
靠其上游供货商主动垫资，这才造就了该企业在崭新工业园中的起立。
第三，现场5S管理水平。
该企业的现场5S管理水平完全不亚于日资企业管理的模型，团队凝聚力强，员工幸福感强。
策略四：社会责任与公民义务
履行社会责任与公民义务体现的是企业家的社会责任感。
二、企业各发展阶段的核心共赢点
1.企业发展的四个阶段
企业在发展过程中会经历四个阶段，分别是创业初期、业务成熟期、快速发展期和持续发展期。
创业初期
这一时期企业的人力、物力等均处于比较匮乏的阶段。
业务成熟期
这一时期企业会出现很多管理瓶颈和冲突点，暴露出很多管理问题。
这时企业缺乏的不是人力，而是职业化的中高层管理团队、核心人才、企业文化的再造、体系化的管理规范等。
快速发展期
当管理瓶颈被解决后，企业即进入快速发展期。
这一时期企业要适度控制发展节奏，避免过度扩张，特别是多元化的扩张，以防导致崩盘。
持续发展期
企业发展的第四阶段被称为持续发展期，又叫做持续稳健发展期。
2.不同阶段的核心共赢点
在企业发展的四个阶段中，不同阶段对应重点解决的问题不同，核心共赢点也不同。
如表1所示：
创业初期
在创业初期，企业的核心问题是如何存活下来、如何找到稳定的业务模式和盈利模式、如何留住稳定的客户群。
因此，核心共赢点就是留住客户群，将主要的利益分配设计点、让利点集中于让客户感觉物有所值，甚至物超所值。
业务成熟期
企业在这一时期，由于人员规模和业务的扩张，会产生一系列内部管理的问题。
领导者这时要注意将企业的核心共赢点聚焦于关注内部员工薪酬和管理层分红。
首先，如果企业达到一定规模，仍然不关注员工的薪酬，就会导致核心员工的流失，这给企业造成的利润损失可能是一道看不见的鸿沟。
其次，企业在这一时期还要关注管理层，尤其是核心管理层的分红设计机制。
这里的“分红”不是指期权、股权，与其管理岗位所得到的管理净利润相挂钩。
很多领导人为了省事，就承诺给予员工股份，结果股份不能兑现，导致自己不重承诺，加速了核心人才的流失。
快速发展期
企业进入快速发展期时，往往会进行多元化扩张，例如成立集团或者事业部。
这时为了防止优秀人才外流，应采用期权和股权机制，对竞争对手进行分析，想方设法留住具备核心价值的人才。
持续发展期
企业发展至这一时期，就要开始兼顾社会和政府，例如通过做慈善来回馈社会，承担起社会公民应该承担的责任。
管理的本质是懂得做分配责权利，领导者可以借鉴勾股定理形象地理解企业发展不同阶段的核心共赢点。
例如，创业初期，领导人不可能支付员工很高的报酬，但是可以给予其充分的权力和信任，这时的直角三角形中，责权利的分配是利益为三、责任为四、权力为五；业务成熟期，员工的利益为四，领导人要适度地给员工加薪，同时责任要更加清晰，权力慢慢弱化；持续发展期，一部分元老和核心骨干的利益最大化，权力变小，责任次之。
企业要根据自己所处的阶段进行调整，使企业能够健康、长久地发展。
三、领导者的共赢思维与心态
1.利人利己五要领
共赢的思维是指领导者要有共赢的品格，懂得建立共赢的人际关系，加强协议意识，要有共赢的协议、共赢的制度和流程设计。
2.共赢顺口溜
一个人要想达到利人利己，应先利人后利已，从自身的品德修炼开始着手，建立起互惠互利的关系，进而达到两全其美的双赢协议，应用制度流程配合协议的履行，最终达到双赢的结果。
稻盛和夫在《活法》一书中讲到“做生意的最高境界是先利人，再利己”，如果一个人总是只想到自己，不惜伤害自己的合作伙伴、员工、客户，最终他将孤立无援，被朋友、社会所抛弃。
因此，一个人的德行是非常重要的，企业家要加强自我的品德修炼，只有拥有共赢的心态，才能够使更多的优秀人才集中于自己的事业平台中，共同创造辉煌的事业、人生。
3.企业共赢的原则
企业共赢的原则包括：
第一，领导者要找准企业的核心问题，有针对性地解决问题；
第二，要分清双赢或多赢的对象；
第三，要有制度保证，以企业利益为核心，保证内、外部的相对公平；
第四，要着眼于企业的发展，甚至快速发展，留足企业的发展基金。
现实生活中，很多企业老板总是把企业当作自己的个人资产，忽视了企业利润是员工，尤其是核心人才共同创造的结果，以致于将发放的年终奖金视为对员工的施舍，造成员工的不满。
4.共赢薪酬设计策略
图1 薪酬设计策略
薪酬福利
薪酬福利是针对一线员工的，主要是可以简单直接量化的岗位，如计件工资、计时工资等。
企业透过薪酬福利体系可以让员工感觉回报的相对公平、合理。
分红
分红主要针对管理层、销售岗位，除一般的薪酬外，还会增加一些提成。
领导者要注意提成设计的合理性，最好以净增销售额为基准，凸显薪酬设计的公平性。
股权
股权主要针对关键战略性人才、研发岗位，具体股权的比例要根据具体情况而定。