目标导向与结果导向区别
目标导向 问题导向 效果导向 的辩证关系
目标导向、问题导向、效果导向的辩证关系以下是目标导向、问题导向、效果导向的辩证关系，希望对您有所帮助！目标导向、问题导向、效果导向的辩证关系是一种系统思维的重要体现。
它指的是在解决困难问题时应把握三者之间的辩证关系，根据不同情况，从内部和外部环境变化，决定采取合适的导向方法，以达到最优目标。
一、目标导向目标导向是以目标为中心进行解决问题的方法，它将把目标放在第一位，以实现目标为最终的努力方向，例如，当有一个目标需要达到时，就会将该目标作为最终的实现方向，根据情况进行分析，逐步推进，最终实现它。
二、问题导向问题导向以问题为中心进行解决问题的方法，它把问题放在第一位，将问题进行细化，从问题出发，分析不同方面的因素，明确它们之间的联系，筛选出可行性更强的组合办法，从而解决问题。
例如，在解决一个相对复杂的问题时，可以将它进行细分，对不同细断阶段进行分析，找出症结，再采取具体解决方案，最终达成期望的效果。
三、效果导向效果导向以效果为中心进行解决问题的方法，它从目标的最终效果出发，以效果为最终的执行方向，通过找出最有效的方案，实现目标的期望效果。
比如，在要求做出一系列的工作计划的情况下，就要以达到预期的效果为最终的实施方向，明确实现期望效果的办法，并尽可能地在有限的资源限制下，满足实现目标要求。
四、辩证关系目标导向、问题导向、效果导向形成了一个完整的辩证关系，每一种导向都有其独特的特点和优势，它们是相辅相成的。
即，只有把握好三者之间的辩证关系，从目标、问题、效果三个角度出发，通过不断的反复，才能最终解决问题，达到期望的效果。
目标导向、问题导向和效果导向的辩证关系是指它们之间存在什么样的相互作用。
它们三者之间有着重要的关联，但也存在着一些不可忽视的差异。
首先来看目标导向的概念，它的定义是为了满足一定的目标而采取的行动或行为。
目标可以是短期的、中期的也可以是长期的，目标导向也可以是某一个个体或整个团体的宏观目标，也可以是小组或个人微观目标，所以可以说目标导向是具有一定的目标性的行动和行为。
管理职责中的目标导向和结果导向
管理职责中的目标导向和结果导向在现代社会中，管理职责是各个组织中不可或缺的一部分。
无论是企业、政府还是非营利组织，管理者都需要承担起管理职责，以达到组织的目标。
然而，管理职责中的目标导向和结果导向之间存在着微妙的关系。
本文将探讨这两者之间的联系，并讨论如何在管理职责中达到平衡。
目标导向是指管理者将组织的目标作为工作的核心，通过制定明确的目标和策略来指导员工的行为。
目标导向的管理者注重规划和预测，他们会制定长期和短期目标，并通过有效的沟通和激励措施来激发员工的积极性。
目标导向的管理者通常注重过程，他们相信通过正确的方法和途径，组织的目标可以得到实现。
然而，仅仅追求目标并不足够。
结果导向是指管理者注重实际的成果和绩效，他们更加关注实际的结果，而不是仅仅停留在计划和目标的层面。
结果导向的管理者注重评估和反馈，他们会定期检查组织的绩效，并根据结果做出调整和改进。
结果导向的管理者通常注重结果，他们相信通过实际的成果，组织的目标才能得到真正的实现。
目标导向和结果导向并不是对立的，而是相辅相成的。
目标导向为结果导向提供了方向和动力，而结果导向则是目标导向的验证和补充。
一个成功的管理者需要在管理职责中找到目标导向和结果导向的平衡点。
首先，管理者应该明确组织的目标，并将其传达给员工。
目标应该具体、明确、可衡量和可达成。
管理者应该与员工共同制定目标，并确保员工理解和接受这些目标。
同时，管理者应该提供必要的资源和支持，以帮助员工实现这些目标。
其次，管理者应该建立有效的绩效评估机制。
通过定期的绩效评估，管理者可以了解员工的工作表现和组织的绩效情况。
评估结果可以为管理者提供参考，以调整和改进工作方法和策略。
同时，管理者应该及时给予员工反馈，鼓励他们在工作中取得更好的成绩。
此外，管理者应该注重员工的发展和成长。
通过提供培训和发展机会，管理者可以帮助员工提升能力和技能，更好地完成工作任务。
管理者应该关注员工的个人目标和职业发展，鼓励他们在工作中追求个人成长和价值实现。
工作计划中的目标导向和结果导向管理方法
工作计划中的目标导向和结果导向管理方法目标导向和结果导向是管理工作计划中常用的两种方法。
目标导向侧重于设定明确的目标，明确组织期望实现的结果，而结果导向则注重实际达成的成果。
本文将介绍目标导向和结果导向管理方法，并探讨如何在工作计划中应用这两种方法。
一、目标导向管理方法目标导向管理方法强调设定明确的目标，并通过对目标的优先级排序来指导工作计划的制定和实施。
以下是目标导向管理方法的几个关键步骤：1. 设定明确的目标：在制定工作计划之前，首先需要明确工作的目标。
目标应该具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致。
例如，一个销售团队的目标可以是提高销售额10%。
2. 制定细化计划：一旦目标确定，下一步是制定实现目标的详细计划。
细化计划需要考虑资源分配、时间安排、任务分工等方面的因素，确保计划可行。
3. 阐明目标的重要性：为了使员工理解目标的重要性和优先级，管理者需要清楚地沟通目标的意义，并解释为什么实现这些目标是必要的。
4. 监测与跟踪：在工作计划的执行过程中，需要进行定期的监测与跟踪，以确保目标的实现进度符合预期。
如果出现偏差，需要及时采取纠正措施。
二、结果导向管理方法结果导向管理方法关注实际达成的结果，重点在于完成工作计划并取得可衡量的成果。
以下是结果导向管理方法的几个关键步骤：1. 确定可衡量的结果：在制定工作计划之前，需要明确可衡量的结果。
这些结果可以是具体的数字、完成的任务或实现的目标。
例如，一个项目团队可以设定完成项目的时间节点和交付成果。
2. 设计绩效指标：为了监测结果的实现情况，需要设计相应的绩效指标。
绩效指标应该具体、可度量，并与组织的战略目标相一致。
例如，一个绩效指标可以是项目的完成率。
3. 督促完成工作计划：管理者需要与团队成员密切合作，确保工作计划按时完成，并达到预期结果。
需要对工作计划进行跟踪和监督，并提供必要的支持和资源。
4. 评估和反馈：一旦工作计划完成，需要进行评估和反馈。
目标导向和结果导向
目标导向和结果导向目标导向和结果导向是管理学中的两个重要概念，分别指的是一种解决问题的方法和一种管理思维方式。
目标导向注重设定明确的目标，并通过实施相应的策略来达到这些目标；结果导向则强调关注实际结果，强调以结果为导向的思考和行动。
下面我将分别从目标导向和结果导向两个方面进行论述。
目标导向是一种以目标为导向的思维方式和行动方式。
在目标导向的管理中，首先需要明确目标，即明确自己要达到什么样的结果。
目标的设定要具有可度量性、可行性和挑战性，能够给员工以明确的方向和动力。
其次，在目标导向的过程中，要制定相应的策略和行动计划，以确保能够顺利实现目标。
最后，通过对实施过程的监控和评估，对目标的实施情况进行及时调整，以提供有效的反馈和指导。
目标导向的优势在于可以提供明确的目标和指导，使员工的工作具有重点和方向，能够有效地提高工作效率和结果的达成。
结果导向则是一种更加关注实际结果的管理思维方式。
在结果导向的管理中，关注的是事情的结果，而不只是过程。
在设定目标和制定策略时，要以实际结果为导向，思考如何能够最终实现预期目标。
在执行过程中，要注重对结果的监控和评估，及时对结果进行调整和改进。
结果导向的优势在于能够更加直接地关注是否达到了所期望的目标，帮助组织及个人更好地了解自己的工作效果，以便及时改进和提高。
目标导向和结果导向之间存在着一种相互关系和互补的关系。
目标导向强调明确目标和制定相应的策略，而结果导向则更加关注结果的实际情况。
在实际管理中，往往需要结合两种管理思维方式，既要关注如何明确目标和制定策略，又要关注结果的实际情况，并对结果进行及时的调整和改进。
只有将目标导向和结果导向结合起来，才能够更好地发挥管理的作用，实现预期的目标。
比如，在企业管理中，首先需要明确企业的发展目标，设定具体的绩效指标，然后制定相应的策略和计划，包括资源配置、项目推进等。
在执行过程中，需要注重对实际结果的监控和评估，及时对结果进行调整和改进，以确保能够实现预期目标。
制定工作计划的目标导向和结果导向
制定工作计划的目标导向和结果导向工作计划的制定是组织和个人在实现目标的过程中必不可少的环节。
一个有效且可执行的工作计划需要具备明确的目标导向和结果导向。
本文将详细探讨制定工作计划时如何注重目标和结果，以提高工作计划的有效性和执行力。
一、明确目标导向目标导向是指在制定工作计划之前，首先明确工作的目标和期望的结果。
明确的目标可以为工作计划提供明确的方向和依据，避免盲目性和不确定性。
1. 分析现状和需求在制定工作计划之前，我们应该对目前的工作状况进行全面的分析。
这包括收集与工作相关的信息和数据，了解现状和需求，为制定目标提供依据。
2. 确定关键目标在分析现状和需求的基础上，我们需要确定关键目标。
关键目标是影响工作效果和成果的重要指标和要求。
这些目标应该与组织的愿景和使命相一致，并能够推动工作的快速发展和持续改进。
3. 制定SMART目标SMART目标是指具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性的目标。
在制定工作计划时，我们应该确保每个目标都能够满足这五个要求。
只有这样，我们才能更好地衡量和评估工作计划的执行情况，并最终实现目标。
二、注重结果导向结果导向是指制定工作计划时关注终极目标和最终成果，追求卓越和持续改进。
一个成功的工作计划应该能够实现可见的结果，使组织和个人能够切实受益。
1. 确定关键结果在制定工作计划时，我们应该明确关键结果。
关键结果是实现关键目标所必须达到的可量化和可评估的成果。
通过明确关键结果，我们可以更清楚地了解工作计划的绩效要求和预期成果。
2. 制定绩效指标为了实现结果导向，我们需要制定合适的绩效指标来衡量和评估工作计划的完成情况。
绩效指标应该具备客观性、可衡量性和可比性，能够准确反映组织和个人的工作成果，并为绩效评估提供依据。
3. 持续改进和反馈制定工作计划仅仅是第一步，持续改进和反馈是实现结果导向的关键环节。
在执行工作计划的过程中，我们应该及时收集反馈信息，并不断调整和优化工作计划，以保证结果和目标保持一致。
目标导向 结果导向区别
目标导向结果导向区别在管理和执行任务的过程中，我们经常会听到关于目标导向和结果导向的概念。
这两个概念虽然看似相似，但实际上有着不同的含义和应用。
本文将就目标导向和结果导向的区别进行探讨。
目标导向目标导向是指着眼于实现特定目标或达成特定结果的导向方式。
在目标导向的管理中，关注的是规划和设定明确的目标，并制定策略和计划来实现这些目标。
目标往往是具体而明确的，可以量化和测量。
实施目标导向的过程中，会有明确的目标设定和时间表，以便团队能够直接朝着目标前进。
目标导向通过设定目标来指导团队的行动，帮助团队集中精力，并保持工作的连贯性。
通过不断追求目标，可以激发团队的积极性和动力，帮助团队更加有效地完成任务。
结果导向与目标导向相比，结果导向更注重于最终结果的实现。
结果导向的管理着眼于实际的成果和效果，注重衡量工作的绩效和产出。
在结果导向的管理中，重点是通过工作成果来评判工作的完成情况。
结果导向要求团队着眼于工作的实际效果，而不仅仅是任务本身。
它注重实际价值和贡献，鼓励团队追求高效率和高质量的工作成果。
通过结果导向，团队可以更好地了解自己的工作效果，及时调整和优化工作方法，以实现更好的结果。
目标导向与结果导向的区别在这两种导向方式中，目标导向更注重于明确的目标设定和规划，帮助团队集中精力和方向。
而结果导向则更强调实际的工作成果和效果，帮助团队直面实际表现和成绩。
可以将目标导向视为实现目标的过程，而结果导向视为达成成果的过程。
目标导向和结果导向在管理中都具有重要意义，可以根据具体情况进行灵活运用。
有时候需要明确的目标来指导工作，有时候需要关注实际结果来评估工作效果。
团队领导者应根据具体情况和需求进行选择，以达到更好的管理效果。
结语目标导向和结果导向都是重要的管理理念，它们在管理实践中发挥着不同的作用。
了解目标导向和结果导向的区别有助于我们更加有效地运用这两种导向方式，提升团队的管理水平和工作效果。
希望本文对您有所帮助，谢谢阅读！。
目标导向与结果导向区别
我是 赞同 目标 导向 的 。
但我从来都不 以结果为导向。结果 导向和目标导向有什 么区别？结 果导向在意的 是我得到了什么 ，或者说我失去了什 么。目标 导向是 说我 想要什么， 想去 哪里。 我想 要，我 想去，所 以去 做，我 在意的 是设想中的目标和现实中的实践过程。我不在意实践的结果 。其一， 结果不是人能 控制的；其二，结果 无非成败，得 了也惊，失 了也惊， 太短 暂了 。
四是重视成果， 将评价重点放在工作成效上， 按员工的实际贡献大小如实地评价 一个人，使评价更具有建设性。
从某种程度上说， “结果导向 ”是对“目标管理 ”的一种误读，它过分强调了员工的 “自我管理”与“结果评价”，而有意无意地忽视了 “上下级商定目标 ”和组织对完成 目标的资源条件支持。
其实，今天在企业界得到更多实践和积极应用的，是一种 “目标导向 ”理论。
“结果导向 ”的管理案例，最经典的莫过于令人谈之色变的美国西点军校了。相传 西点军校的学员遇到长官问话时， 只能有四种标准回答：“Yes si报r（告长官，是）”，“No Si报r（告长官，不是）”，“I don't know，sir（报告长官，我不知道）”，“No excus，e
Sir（报告长官，没有借口）”。西点军校训练的是军人钢铁般的意志， 战场是残酷的， 军人在战场上的结果非生即死， 强调结果的方式对于这种特殊的组织， 简单易操 作，具有较强的适应性。
其实，以追求最终结果为目的的 “结果导向 ”，其管理思想可以追溯到上世纪五十 年代美国管理学大师彼得·德鲁克提出的“目标管理 ”（一说为 “成果管理 ”）。彼得·德鲁克1954年在其《管理实践》一书中最先提出了 “目标管理 ”的概念，其后 他又提出 “目标管理和自我控制 ”的主张。他认为：先有目标才能确定工作，所以 “企业的使命和任务，必须转化为目标 ”。如果一个领域没有目标，这个领域的工 作必然被忽视。 因此管理者应该通过目标对下级进行管理， 当组织最高层管理者 确定了组织目标后， 必须对其进行有效分解， 转变成各个部门以及各个人的分目 标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
提升领导者的目标导向与结果导向思维
提升领导者的目标导向与结果导向思维（正文）在现代组织管理中，领导者的目标导向与结果导向思维扮演着重要角色。
目标导向是指领导者与员工共同设定并追求的具体目标，而结果导向则强调达到目标的实际成果。
提升领导者的目标导向与结果导向思维，可以帮助他们更好地领导团队，实现组织的成功与发展。
第一部分：目标导向思维的重要性目标导向思维是领导者制定战略和规划行动的关键。
一个明确的目标可以为团队提供明确的方向，激发员工的积极性和主动性。
目标导向思维帮助领导者提高决策效率，减少盲目性。
通过制定明确的目标，领导者可以更好地评估团队的进展，并在必要时进行调整和优化。
第二部分：结果导向思维的重要性结果导向思维强调实际成果的重要性。
领导者应该关注结果，而不仅仅是过程。
通过注重结果，领导者能够更好地评估和衡量团队的表现，并及时采取措施解决问题。
结果导向思维还帮助领导者更好地理解组织的目标，并制定相应的策略来实现这些目标。
第三部分：提升目标导向思维的方法和技巧1. 设定明确的目标：领导者应该与团队成员共同制定明确的目标，并确保每个目标都是可衡量和可实现的。
明确的目标能够激发团队成员的动力和积极性。
2. 建立目标沟通机制：领导者应该与团队成员保持良好的沟通，并定期分享和更新目标信息。
通过沟通，团队成员能够更好地理解目标，并对自己的工作有清晰的认识。
3. 提供有效的资源支持：领导者应该确保团队成员有足够的资源来实现目标。
资源的有效配置可以提高团队成员的工作效率和质量。
第四部分：提升结果导向思维的方法和技巧1. 建立明确的绩效评估机制：领导者应该建立一个科学的绩效评估机制，根据实际的绩效结果来评估团队成员的表现。
这有助于激励团队成员在达到预期结果方面做出更多努力。
2. 强调结果的重要性：领导者应该清楚地传达结果的重要性，让团队成员明白为什么结果是关键。
这可以增强团队成员的结果导向思维，促使他们更加关注实际成果。
3. 鼓励创新和实验：领导者应该鼓励团队成员尝试新的方法和策略，以实现更好的结果。
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目标导向和结果导向有什么区别？
原创李日白日白匠2018-07-23
很明显，我是目标导向的人。
我做任何一件事情，都会问，做这件事，是为了达到什么目的。
围绕着目的——也就是问题——就可以展开一系列的方案探索。
搞半天不知道为什么而搞，就没搞头。
我是赞同目标导向的。
但我从来都不以结果为导向。
结果导向和目标导向有什么区别？结果导向在意的是我得到了什么，或者说我失去了什么。
目标导向是说我想要什么，想去哪里。
我想要，我想去，所以去做，我在意的是设想中的目标和现实中的实践过程。
我不在意实践的结果。
其一，结果不是人能控制的；其二，结果无非成败，得了也惊，失了也惊，太短暂了。
有点只问耕耘不问收获的意思。
耕耘是因，收获是果。
盯着耕耘从某种意义上讲，就已经盯着结果了。
因为结果从耕耘中来。
但是耕耘未必就能推导出理想的结果，毕竟人算不如天算。
目标导向让我们知道我们要去哪里，要做什么。
结果导向让我们知道我们是否到达了，做得怎么样。
没到就继续走呗，没做好就继续做呗。
盯着结果，挺让人毛躁的。
不如盯着目标舒心。
原创】从“结果导向”到“目标导向”！
2017-07-04 11:59
在管理咨询过程中，客户谈及本企业的管理模式时，常常会提及“结果导向”这个词。
“结果导向就是只管结果，不管过程，一切凭业绩说话。
”斯时，他们往往一脸严肃。
到底什么是“结果导向”？什么样的组织适合“以结果为导向”的管理模式？
“结果”相对应的是“过程”，“结果导向”相对应的自然是“过程导向”，顾名思义，它强调的是一切站在结果的角度考虑问题，结果是实施一系列行动之后产生的影响，它是客观事实，既可能是达到预期的，也可能是超出预期或甚至与预期相差甚远的。
在“以结果为导向”的管理模式中，往往会把过程作为结果的一部分，或者将过程忽略不计，总之，结果出现后，过程将不再有意义，一切考核、评价都将只关注结果本身。
无疑，这是一种具有具有强权色彩的管理方式。
“结果导向”的管理案例，最经典的莫过于令人谈之色变的美国西点军校了。
相传西点军校的学员遇到长官问话时，只能有四种标准回答：“Yes sir(报告长官，是)”，“No Sir(报告长官，不是)”，“I don't know，sir(报告长官，我不知道)”，“No excuse，
Sir(报告长官，没有借口)”。
西点军校训练的是军人钢铁般的意志，战场是残酷的，军人在战场上的结果非生即死，强调结果的方式对于这种特殊的组织，简单易操作，具有较强的适应性。
基于这种简单纯粹的特性，一些企业便尝试将这种模式移植到企业管理之中，但所起到的效果与初衷往往相距甚远。
在对一些客户企业的深度沟通中，笔者了解到，“以结果为导向”的管理弊端主要表现在几个方面：
首先，从管理风格与氛围来看，长期强调“结果导向”，容易造成简单粗放的管理风格与沉闷压抑的环境氛围，不利于公司的长远发展；
其次，从权责匹配性来看，单纯强调“结果导向”，会导致责任和压力前移，使得责任承担者（包括承担直接责任的执行者和承担间接责任的管理者）压力过大，最终会让责任和权力在实际操作中发生背离，一种典型的现象就是“多干事的责任大，少干事的责任小，不干事的没责任”；
再次，从实际效果来看，过于强调“以结果为导向”，容易让员工产生一种保守心理，以顺利完成任务为心理底线，不追求精细和创新，急功近利、短期行为的特征较为明显，“结果导向”往往就会演变成“任务导向”；
此外，从文化影响来看，过于粗暴简单的“结果导向”，显得缺乏亲和力和人文关怀，容易导致人心松散、凝聚力差、认同度低，员工敬业程度不高。
其实，以追求最终结果为目的的“结果导向”，其管理思想可以追溯到上世纪五十年代美国管理学大师彼得·德鲁克提出的“目标管理”（一说为“成果管理”）。
彼得·德鲁克1954年在其《管理实践》一书中最先提出了“目标管理”的概念，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。
他认为：先有目标才能确定工作，所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”。
如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。
因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
“目标管理”的指导思想是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责，因此，它有几个鲜明的特点：
一是鼓励员工参与管理，由上下级共同商定，依次确定各种目标；
二是以自我管理为中心，目标的实施由目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现；
三是强调自我评价，目标责任者要对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益；
四是重视成果，将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价一个人，使评价更具有建设性。
从某种程度上说，“结果导向”是对“目标管理”的一种误读，它过分强调了员工的“自我管理”与“结果评价”，而有意无意地忽视了“上下级商定目标”和组织对完成目标的资源条件支持。
其实，今天在企业界得到更多实践和积极应用的，是一种“目标导向”理论。
“目标导向”源于美国多伦多大学组织行为学教授罗伯特·豪斯提出的“路径-目标”理论，其基本出发点是要求领导者排除走向目标的障碍，使其顺利达到目标，在此过程中，给予员工满足多种多样需要的机会。
相较于“结果导向”，二者主要由以下几个方面的差异：
第一，在责任主体上，“结果导向”更多指向于员工个体或部门、团队；而“目标导向”则偏重于组织层面和工作关系。
第二，在对过程与环境因素的关注度方面，“结果导向”对过程和条件并不关注，通常强调“以完成结果为标准，没有理由和借口”、“在目标面前没有体谅和同情可言，结果只有一个：是或非”；而“目标导向”注重将大目标分解为一个一个过程目标，同时关注对完成目标有影响的环境因素，注重完成目标所必需的资源条件配备，强调上级对下属的资源支持与情感引导。
第三，在目标的挑战性与延续性方面，“结果导向”注重预定指标的客观完成情况，对挑战性与延续性则并无特别强调；而“目标导向”往往会在一个目标实现后，提出新的更高的目标，以便进入一个新的目标导向过程，从而使责任主体的动机强度维持在较高的水平上，始终保持一种积极的奋进状态。
通过以上对比，我们可以发现，“目标导向”在关注“结果导向”所强调的自我管理和业绩成果达成的同时，更关注一种工作关系与环境氛围的营造。
毫无疑问，这种管理模式相较于强权式的“结果导向”，更富有“人情味”和可持续性，具有更强的适应性与生命力。
附：“结果导向”与“目标导向”管理模式的对比分析
差异点结果导向目标导向
基本定义结果导向就是站在结果的角度去考虑问题，
结果是实施一系列行动之后产生的影响，它
是客观事实，既可能是达到预期的，也可能
是超出预期或甚至与预期相差甚远的；它可
能是正面的也可能是负面的。
目标导向理论是激励理论
的一种，基本出发点是要求
领导者排除走向目标的障
碍，使其顺利达到目标，在
此过程中，给予员工满足多
种多样需要的机会。
责任主体更侧重于人，一般为员工个体或团队
更偏重于组织层面和工作
关系
对过程与环境因素的关注度不关注过程与环境，结果往往会被视为过程
的总结，在结果导向中，结果完全代表了过
程，结果出现后，过程不再有实际的意义，
通常强调“以完成结果为标准，没有理由和
借口”、“在目标面前没有体谅和同情可
言，结果只有一个：是或非” 。
注重将大目标分解为一个
一个过程目标，同时关注对
对完成目标有影响的环境
因素，注重完成目标所必需
的资源条件配备
目标
的挑战性与延续性注重预定指标的客观完成情况，对挑战性与
延续性无特别强调
当一个目标实现后，会提出
新的更高的目标，以便进入
一个新的目标导向过程，从
而使动机强度维持在较高
的水平上，使人保持一种积
极的状态。