it公司的培训体系

3.1.2季度培训计划
3.1.2.1季度培训计划是为公司一个培训季度的培训工作制订的季度总体实施方案。
3.1.2.2一个培训年度有三个培训季度
3、4、5月为第一培训季度；
6、7、8月为第二培训季度；
9、10、11月为三培训季度。
3.1.2.3季度计划制订时间
第一培训季度计划制订时间为2月至3月，3月初予以公布；
1.4.2各经理、部长对下属的培训负有责任并保证其下属有一定时间参加培训；
1.4.3人力资源部负责组织实施制度性公司培训，各部门予以配合；
1.4.4人力资源部负责组织实施奖励性培训，各部门予以配合；
1.4.5人力资源部负责对新员工进行“入司教育”的计划和实施，其他部门予以配合；
1.4.6各部门负责本部门员工的上岗和转岗培训，人力资源部予以协助和支持；
5.3新员工培训
5.3.1新员工“入司教育”，主要包括企业文化、公司发展战略的介绍，同时让新员工学习公司的主要规章制度。
5.3.2新员工“上岗培训”，对新员工进行1~4周的上岗培训，使其充分了解并掌握与本职工作直接相关的技能。
5.4培训课程代码设计（参见附件5-1）
5.4.1培训性质代码
制度性——ZD
一般管理人员，包括管理五级、管理六级，这类人员接受专业技能的培训和管理的基本知识的培训，这两类培训在该类人员所有培训内容中所占比重相当。
2技术人员：着重于专业技术方面的培训。属于软件人员的，接受与此相关的专业技能的进一步提高的培训；属于制造人员的，主要接受新产品开发技术及岗位培训。
3操作人员：均是DY事业部人员，主要接受岗位培训。
B类：占所有获奖励性培训人员的65%，相对于A类，接受B类奖励性培训的人员个人所享受的培训费用较少，主要接受一些企外的临时的、短期的培训，培训内容可以由受训者在时间、费用等限定条件下自行选择；
C类：占所有获奖励性培训人员的30%，相对于B类，接受C类奖励性培训的人员个人所享受的培训费用更少，主要也是接受一些企外的临时培训，具体培训内容也可以由受训者在时间、费用等限定条件下自行选择。
第二培训季度计划制订时间为4月至5月，5月底予以公布；
第三培训季度计划制订时间为7月至8月，8月底予以公布。
3.2培训计划的制订
3.2.1年度培训计划的制订
3.2.1.1年度培训计划的构成
年度制度性培训计划
年度奖励性培训计划
年度新员工培训计划
3.2.1.2年度制度性培训计划的制订
人力资源部根据培训需求汇总表，优选本年度制度性培训项目；
1.2培训主要遵循一般制度原则，辅以奖励性培训原则。
1.3培训分类
1.3.1培训按对象分
1.3.1.1软件人员培训：针对软件事业部和各分公司员工所设计的培训，主要内容是与这些人员工作关系紧密的软件开发、设计、测试、安装等方面的知识。
1.3.1.2制造人员培训：针对制造事业部员工所设计的培训，主要内容是与偏转线圈生产有关的技能、技巧等方面的内容。
1.3.1.3职能支持人员培训：针对各职能部门员工所设计的培训，主要内容是与其所在岗位相关的技能培训及进一步提高。
1.3.2培训按性质分
1.3.2.1制度性培训：公司规定员工必须参加的培训，视同工作时间进行考勤。按参加人员范围分为
公司培训：人力资源部组织实施的培训，内容为公司战略、新文化、新思想等。
1.6特别鼓励
鼓励自学
鼓励互助的非正式培训
鼓励资源共享、成果共享
1.7人力资源部为每个员工建立培训记录档案；（见附件1-1《员工培训档案》）
1.8员工个人培训情况与绩效考评、薪金、晋升挂钩。
1.9培训的基本配套制度
1.9.1“先培训，后上岗”制度
“先培训，后上岗”指的是新员工上岗前的培训；员工转岗前的培训；新技术、新工艺推广应用前的培训等。新录用的员工、转岗的工作人员、晋升到新职位的人员和新设备操作人员必须先经过培训，具备职位需要的基本条件，方可上岗。
奖励性——JL
5.4.2职级代码
高级管理——S
中级管理——M
一般管理——G
4培训对象的确定
4.1制度性培训对象的确定
4.1.1凡是由人力资源部组织的培训，人力资源部确定培训对象。
4.1.2由各个部门自己组织的培训，由各个部门的经理、部长及直接主管确定培训对象。
4.2奖励性培训对象的确定：
4.2.1按以下公式计算出年度参加奖励性培训的人数
参加奖励性培训的人数=员工总数×5%
IT公司培训体系
1总则
1.1员工培训的目的
1.1.1使员工深切体会本公司对社会所负的使命，并激发其求知欲、创新精神，使其能充实自己、不断努力向上，奠定公司竞争与发展的基础，推动公司发展战略。
1.1.2提高员工的素质，培养其丰富的知识与技能，提高质量意识及业务能力、同时养成良好的职业道德和敬业精神，符合职位现实和发展的要求，成为自强不息的知识型员工。
部门培训：各部门自行组织实施的培训，内容主要为专业技能，将公司分为四大部门，分别为软件产品事业部、DY事业部、分公司和职能支持部；
1.3.2.2奖励性培训：为奖励业绩优良，职位价值高的员工，并激励其更好工作而为其提供的培训。
1.4责任
1.4.1人力资源部负责制订和执行全公司范围的员工培训计划，包括制度性培训和奖励性培训；
5培训内容的制定
5.1制度性培训
按人员特点不同分为
软件人员：培训内容主要是与医院管理信息系统开发有关的各类软硬件专业知识，及与软件销售、售后服务等有关的各类知识和技能。
制造人员：培训内容主要是与偏转线圈生产有关、岗位要求的各项专业技能。
职能支持人员：培训内容主要是与这些人员所在职能部门、岗位特点相符合的专业技能。
2.1.4突发需求：经营管理中临时出现问题，如客户投诉、士气低落、质量问题、效率下降等。
2.2确定培训需求的途径
2.2.1组织需求由公司高级管理层从公司的战略目标和战略计划出发来分析，是自上而下的，具体做法为：年终时系统衡量公司目标的实现程度，从中找出目标与现状的差距，形成培训需求。同时制订下一阶段经营计划时，也要考察人员的培训开发需求，作为制订下年度培训计划的依据。
2.2.4其他临时的、特殊的或年度培训计划中未能满足的各类培训需求，各部门、个人可直接与人力资源部联系并提出。
2.3人力资源部把收集的需求信息转化成可操作的目标
2.3.1对需求按下列标准进行必要性排序
与工作关联性越大，必要性越大；
需求人数越大，必要性越大；
近期需求比远期必要性大。
2.3.2对可行性的证实
3.2.1.7计划的审批
人力资源部向总裁提交“公司年度培训计划”，经总裁批准后，年度计划生效。
3.2.1.8“公司年度培训计划”在公司内部网上公布，接受员工质询。
3.2.2季度培训计划的制订
3.2.2.1季度培训计划的构成
季度制度性培训计划
新员工培训和奖励性培训不纳入季度计划
3.2.2.2季度制度性培训计划的制订
2.3.3.2其他的需求信息作为调整培训计划的依据。
3培训计划的制订
3.1培训计划按计划期分类
3.1.1年度培训计划
3.1.1.1年度培训计划是为公司一个培训年度的培训工作制订的年度总体实施方案。
3.1.1.2培训年度周期为上年12月到下年11月。
3.1.1.3年度计划制订期为12月至2月，2月底予以公布。
2.2.2.2面谈：根据公司工作重点、出现的临时问题等，人力资源部人员与相关部门经理、部长、主管面谈，讨论培训需求。
2.2.2.3个人培训需求调查表：员工个人可以随时通过公司内部网填写电子版的《个人培训需求调查表》（见附件2-2）。
2.2.3突发需求是在出现问题后，由相关部门提出要求，报人力资源部审批，通过后由本部门或人力资源部门组织实施。
2.2.2职位需求和个人需求确定的途径主要有以下几种
2.2.2.1员工培训需求调查表：人力资源部在绩效考评之后将书面的《员工培训需求调查表》（见附件2-1）发放到各部门，各部门汇总本部门所有成员培训需求情况后填写该表，并于规定时间内交到人力资源部。在一年一次的绩效考评中，由一个主管与员工交谈反馈的环节，这时员工可向主管提出自己的培训需求，主管也提出其认为该员工下一年度所需的培训。这些需求均反映在《员工培训需求调查表》中。
1.4.7对于职能支持部人员的部门培训，由其下属的各个分部门自行组织实施，人力资源部予以协助和支持；
1.5人力资源部和各部门之间须定期通报培训信息
1.5.1各部门须每季度以书面或电子邮件向人力资源部通报其自行组织实施的培训,如本季度无自行组织实施的培训则在表中予以注明；
1.5.2人力资源部每季度公布全公司员工参加培训的信息；
按职位级别不同分为
1管理人员：其中又分为
高层管理人员，包括管理特级、管理高级、管理一级，培训内容除了与其所属部门特点相符的知识外，还包括管理的各种相关知识，这类知识在此类人员的所有培训中所占比重为70%；
中层管理人员，包括管理二级、管理三级、管理四级，除了接受与所在部门特点相关的专业技能培训外，也要接受有关的管理知识、管理技巧的培训，这些管理类培训在此类人员所有培训中所占比例为60%；
人力资源部在优选项目的基础上，为各部门制订《部门年度制度性培训计划》（见附件3-1）；
人力资源部在优选项目的基础上，结合公司发展目标，制订《公司年度制度性培训计划》（见附件3-2）。
3.2.1.3年度奖励性培训计划的制订
人力资源部根据接受奖励性培训评判标准，计算并确定受奖人员，并于每年的三月初公布受奖人员名单；
内容及形式
时间
经费
组织力量（精力、能力）
教学资源（师资、教学资料、场所、教具等）
2.3.3在对必要性和可行性进行比较和证实后，人力资源部根据需求制订或调整相应的培训计划