第十一章人力资源管理
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第11章
11.3.4公共部门人力资源培训规划与设计
人力资源培训规划设计中考虑的各种因素,构成了培训规划的基本内容。包括: ➢ 组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的实际状况与理想状况的差距等因素, 明确它们是如何决 定培训的必要性的。 ➢ 接受培训学员的类型。 ➢ 培训主管部门所接受的培训对象的组织范围 ➢ 培训对象的规模 ➢ 培训工作的费用支出 ➢ 承担培训的教育机构 ➢ 教师的素质。 ➢ 培训是采用集中还是分散的形式进行。
11.4.3公共部门人力资源培训的保障支持系统
公共部门人力资源培训不仅需要一个有效的培训管理和教育机构体系,而且需要公共部门人力资源培训的保 障支持环境。保障支持环境系统由制度设计与法律保障、培训的经 费来源和保障、培训的组织保障、培训 者状况、公共部门的支持与合作五方面构成,以下对前三个方面内容进行简要介绍: 公共部门人力资源培训的制度设计与法律保障 各国政府对公职人员的培训给予了法律规定,力求将培训工作纳入法制管理的轨道。许多国家的公务员法 明确规定,参加培训是公务员享有的权利和应尽的义务,这使公务员 参与进修和培训活动得到了法律保障。 公共部门人力资源培训的经费来源和保障 培训经费是培训工作开展的不可或缺的物质基础,是培训必需的教学场所、教学设施、教师和教材的资金 保证。 公共部门人力资源培训的组织保障 培训工作能够有效实施,还要得到公共部门,尤其是部门主管领导的积极支持和密切合作。
11.4.2公共部门人力资源培训的教育机构
在我国,围绕“党管干部”原则,公务员培训系统形成了以中央党校(国家行政学院)到各级地方党校(地方行政 学院)为主导的、多元主体参与的、协同的 公务员培训组织体系。 中共中央党校 (国家行政学院)以及各级地方党校 (地方行政学院) 管理干部学院 高等院校
人力资源管理(pdf 33页)
第十一章 人力资源管理本章精要明确人力资源战略地位；理解人力资源管理体系；了解人力资源管理流程：招聘、绩效、新酬、培训、职业生涯设计11．1 人力资源战略地位1．人力资源的基本概念人 力 资 源人才图11-1 人力资源范畴2.古今人才观在工业社会，战略资源是资本。
在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。
公司可以开发的有价值的资源，也是唯一的资源就是它的雇员。
这意味着整个新的战略重点在于人力资源。
中国古代人才观选贤任能知人善用墨子：“官无常贵而民无常贱，有能则举之，无能则下之。
”商鞅：“论至德者不和于俗，成大功者不谋于众。
”刘邦：“爵以功为先后，官以能为次序。
”汉武帝：“盖有非常之功，必待非常之人。
”李世民：“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。
”“贤者为政则国治，愚者为政则国乱”。
“举贤不避仇，荐贤不避亲”。
《论人》：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。
”诸葛亮识别人才的七条标准：z问之以非而观其志；z穷之以辞而观其变；z咨之以谋而观其识；z告之以难而观其勇；z醉之以酒而观其性；z临之以利而观其廉；z期之以事而观其信。
古往今来，仍如古语所云：“人才聚，事业举；人才散，国家亡”。
3.人才应具备的特征(1)知识高层次和知识结构合理化知识层次高的人才一般我们称为专才，知识结构合理的人才我们一般称为全才。
人有知识才会有才能，无论这种知识是从理论来的、还是实践来的。
另外，知识还要不断更新、不断创新才能成为好的人才。
因此人才应确立终生学习的观念。
(2)人才应具备能力多样性能力的多样性主要有：适应能力、自我调控能力、抗挫能力、职业能力、人际交往与合作能力、语言表达能力、信息能力、创新能力、审美能力、判断能力等。
（3）人才的个性化特征著名未来学家托夫勒指出：工业社会的特点是标准化，而信息社会的特点是多样化和个性化。
第十一章企业文化与人力资源管理
第十一章企业文化与人力资源管理159．企业施文化的内涵文化或文明，就其广泛的民族学意义乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗和任何人作为一名社会成员而获得的能力和习惯在内的复杂整体。
泰勒广义的表述是：“文化指明的是任何社会的全部生活方式。
”企业文化是美国人在日本经济的强大冲击之后开始着手研究并兴起的。
与此相当的“公司文化”是20世纪70年代时创造出来的。
20世纪80年代开始被频繁使用。
它的英文是“Corporate Culture”或Organizational Culture”简称OC，直译成中文应该是“公司文化”或“组织文化”。
★企业文化是在企业内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。
（选择）160．企业文化的特征：1）集合性（企业文化具有集体性） 2）时代性 3）人本性 4）独特性（企业文化的独特性性是针对文化的多元化而言的） 5）稳定性（在相当长的一段时间中是稳定不变的） 6）可塑性（企业文化的可塑性是针对企业文化的稳定性而言的） 7）实践性 8）表达方式的高度概括性从文化人类学角度来讲，企业文化作为一种亚文化，它带有文化所具有的其他特征：如普遍性、连续性、整合性、民族性、传统、客观性等。
161．企业文化的形式：（多选）1）企业哲学：包含系统观念、物质观念、动态观念、效率和效益观念、共处和竞争观念、市场观念、信息观念、人才观念、权威观念等。
（多选）2）企业价值观：是指以企业为主体的价值观念，是企业文化的核心。
（单选）（包括五个层次：1、个人价值观；2、群体价值观；3、组织价值观；4工作环境各要素价值观；5、文化价值观）（多选）3）企业精神（企业精神是企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜）4）企业道德 5）企业目标 6）企业制度7）企业形象（基本概念包含三个要素：一是企业形象是综合认识的成果；二是企业形象是留给人们的总印象；三是公众是企业形象的感受者。
项目人力资源管理PPT课件
特点与项目组织设计： 内部松散的临时组织 项目经理权力有限 项目团队受直线型组织 强力约束 需要安排项目经理权限 设计相应的项目协调人 负责协调职能部门项目 小组的目标、任务活动
项目型组织环境下 的项目组织规划设计
特点与项目组织设计： 存在多个相对稳定的 项目团队 项目组织责、权、 利较大 给项目经理充分的授权 考虑管理人员的配备和 职能管理的设计 项目管理人员都是专职
行为科学阶段的 人事管理
从人事管理到 人力资源管理
二.项目人力资源管理 （一）项目人力资源管理的内容 1．项目人力资源规划 2．项目人员的获得和配备 3．项目团队的开发和建设 4．项目团队的管理和控制 （二）项目人力资源管理的特性 团队性、临时性、渐进性和目的性 （三）项目与运营的人力资源管理区别 1．项目人力资源管理更强调团队建设 2．项目人力资源管理注重高效快捷 3．项目人力资源管理注重目标导向
第十一章 项目人力资源管理
第一节 项目人力资源管理的概念 一.人力资源和人力资源管理 （一）人力资源 1．人力资源的定义 人力作为资源能够创造财富，同时也具有稀缺性。 2．人力资源的基本特点 能动性、再生性、智能性、社会性 （二）人力资源管理形成与发展过程
科学管理阶段的 人事管理
项目团队成员激励作用
提高团队成员工作效率 有助于项目整体目标实现 提高项目团队成员素质
项目团队成员激励含义
目标原则 公平原则 激励原则 因人而异原则
项 目 团 队 成 员 激 励
马斯洛需求与期望值
自我实现
生理需求
安全保障
社会交往
荣誉自尊
骨干层
决策层
管理层
正式工
临时工
11466现代企业人力资源管理概论第11章
（二）薪酬结构（薪酬决策的第二个内容）：是指薪酬的各个构成部 分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经 济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。
4.基于公司绩效或部门绩效：重视部门绩效有助于提高各部门员工 为本部门工作的积极性，但容易导致部门间丧失协作精神。如果仅使用 公司绩效标准，有些能力不强的员工又得到了不该得到的收入，从而导 致薪酬分配不公，挫伤员工的工作积极性。
5.定性或定量测度绩效：定量测度能够比较精确地反映部门或者个 人的绩效水平，从而能够比较公平地确定薪酬。因此，企业一般倾向于 用定量指标来衡量绩效。部门之间的业绩界限清晰，数据容易获得，企 业倾向于采用定量绩效；反之，则倾向于采用定性绩效。
2.基于绩效或资历：如果公司确实能够精确地衡量员工的绩效，并 且相应地支付薪酬，那么这种薪酬制度就是公平的。根据资历支付薪酬 的一个假设前提就是：员工的资历越丰富，为企业创造价值的能力就越 大。同时，员工的资历比较直观，容易确定。许多公司绩效由于无法客 观衡量绩效，最终还是根据资历来支付薪酬。
3.基于个人绩效或团队绩效：学术界认为，把个人绩效作为决定个 人薪酬的依据具有很大的激励性。但由于管理者难以精确地衡量个人绩 效，经常导致绩效和薪酬不一致。采用团队绩效可以避免这个难题，团 队绩效薪酬的前提，一是公司目标或工作本身要求员工之间的合作，二 是团队内每及人力资源管理系统脱节。 3.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱。很多企业的工资表上 都能看到多达十几项的工资构成：基础工资、生活费用工资、岗位工资 、技能工资、绩效工资、浮动工资、奖金、职称工资、工龄工资、住房 工资、交通补贴、书报费、洗理费等。当企业的薪酬构成被划分得越是 支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现。 4.薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差。 5.薪酬管理过程不透明，沟通不足。一些国内企业甚至以薪酬保密 为本公司的天条。
第11章—项目人力资源管理
第11章—项目人力资源管理1、一个五人组成的项目团队已经进入到了项目团队的正规期，但是由于项目任务比较紧张。
又增添了两名新成员进入团队，则此时项目团队处于（） [单选题] *A、震荡期B、形成期(正确答案)C、变现期D、正规期答案解析：一个新成员加入了该团队，这个新成员和原有成员之间不熟悉，对项目目标不清晰了解，因此团队建设将从形成阶段重新开始。
参考答案：B2、（）不属于编制人力资源计划的工具与技术。
[单选题] *A、OBSB、RAMC、RBSD、SWOT(正确答案)答案解析：人力资源计划编制的工具和技术：1．组织结构图和职位描述2．人力资源模板3．人际网络4．组织理论参考答案：D3、在管理项目团队时，项目经理可以运用（）等方法来解决冲突 [单选题] *A、求同存异、观察、强制B、求同存异、妥协、增加权威C、强制、问题解决、撤退(正确答案)D、强制、妥协、预防答案解析：冲突管理的 6 种方法：问题解决、合作、强制、妥协、求同存异、撤退参考答案：C4、塔库曼的团队建设理论认为，项目团队建设的生命周期中不包括（）阶段。
[单选题] *A、形成（forming）B、磨合（running）(正确答案)C、震荡（storming）D、规范（norming）答案解析：送分记忆题，优秀项目团队的形成，一般需要经历 5 个阶段：形成震荡规范发挥结束参考答案：B5、项目团队建设的内容一般不包括（） [单选题] *A、培训B、认可和奖励C、职责分配(正确答案)D、同地办公答案解析：团队建设的内容，依据其使用的工具和技术有一般管理技能、培训、团队建设活动、基本原则、同地办公（集中）、认可和奖励等。
职责分配是人力资源计划编制过程要完成的工作，不属于团队建设内容。
参考答案：C6、项目人力资源管理计划一般不包括（） [单选题] *A、项目中的角色和职责B、绩效报告(正确答案)C、项目组织结构图D、人员配备管理计划答案解析：项目人力资源管理计划包括但不限于如下内容。
2021年中级人力资源管理第十一章(课后巩固)
2021年中级人力资源管理第十一章（课后巩固）您的姓名： [填空题] *_________________________________在劳动力交易中，劳动者只是将自己的劳动力使用权转移，而并非将劳动力所有权转移给企业，这种情况说明了劳动力市场的（）特征。
[单选题] *A.多样性B.不确定性C.特殊性(正确答案)D.交易延续性答案解析：本题考查劳动力市场的特征。
其中劳动力市场的特殊性是指在劳动力交易中，劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移，转移的只是其使用权。
为了应对劳动力市场交易对象的难以衡量性问题，企业通常可以采用的做法包括（）。
*A.提供高于市场水平的工资B.利用受教育程度、工作经验等对求职者进行筛选(正确答案)C.加强对新员工的培训D.利用面试、笔试和心理测试等手段对求职者进行筛选(正确答案)E.通过试用期来对求职者进行考察(正确答案)答案解析：本题考查劳动力市场交易对象的难以衡量性。
人力资源部门除了利用劳动者的受教育程度、工作经历以及在职训练等客观指标来作为筛选员工的依据之外，往往还不得不利用面试、笔试、心理测验等多种甄选手段来对求职者进行筛选。
通常情况下，企业还要利用试用期来最后决定是否最终雇用某位求职者。
工资收入是大多数劳动者的唯一生活来源，劳动者承受失业从而在失去生活来源的情况下保持原有生活水平的能力一般比较差，体现了劳动力市场的（）特征。
[单选题] *A.不确定性B.交易对象的难以衡量性C.劳动力出售者地位的不利性(正确答案)D.市场交易条件的复杂性答案解析：本题考查劳动力市场的特征。
劳动力市场与其他市场相比较而言较为突出的一个特征是，劳动力的出售者在劳动力市场上往往是处于不利的地位。
工资收入大多数劳动者的唯一生活来源，因此，劳动者承受失业从而在失去生活来源的情况下保持原有生活水平的能力一般都比较差。
劳动力市场具有的特征包括（） *A.劳动力市场的确定性B.劳动力市场的多样性(正确答案)C.交易对象的难以衡量性(正确答案)D.交易条件的复杂性(正确答案)E.劳动力出售者地位的不利性(正确答案)答案解析：本题考查劳动力市场的特征。
第十一章中小企业人力资源开发与管理习题
给，（
），确定人力资源的供需差距，编制行动计划。
2． 在岗培训分为（
）和交叉—交流培训。
3． 有效的行为塑造包括四个重要的步骤，依次是明确关键行为，设计示范演示，提供实践
机会，（
）。
4． 中小企业培训中，团队建设法包括探险性学习，团队培训和（
）。
5． 员工培训的效果评估的途径有（
），学员收获列表，学员评论法，承担业务
B． 心理测试
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
C． 资格审查
D． 模拟工作测试
3． 好的心理测试具备如下特点（
）
A． 测试可靠；测试手段不区分不同的测试者
B． 测试有一定的标准化程序；测试手段区分不同的测试者
C． 测试没有一定的标准化程序
D． 测试不能在足够大的相关样本人群中得到应用
4． 在中小企业员工培训的方法中，讲座法的缺点是（ ）
-4-
第十一章 中小企业人力资源开发与管理习题及参考答案 的调整变动。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
管理学
有一位下岗女工，名叫王丽琴。下岗前在某企业的流 水线上干了18年。上班时不准说话，也无需说话。后来一 下子下了岗，想说话都不会了。朋友见她生活没了着落， 介绍她去一家民营企业。面试时，销售部李经理问一句， 她答一句；不问便低头不语。李经理很是不高兴，心里想： “不会说话的人怎么能当业务员呢？”但又觉得王丽琴是
问题探究 1.王丽琴为什么会变成一个不会说话的人？王丽琴发生深刻
变化的原因是什么？ 2.你认为，本案例对企业人力资源管理工作有那些启示？
管理学
教学内容
? 11.1 人力资源与管理 ? 11.2 人员招聘与培训 ? 11.3 人员考核与薪酬 ? 11.4 劳动关系管理
? 学生论坛 ? 实践训练
管理学
管理学
2.职业介绍机构 3.猎头公司 4.校园招聘 5.提供临时就业服务的机构 6.广告招聘 7.网络招聘 8.员工推荐
管理学
? 招聘中的测试
通过一定的人员招募方式组织获得了 工作的候选人，接着就需要对工作的候选 人进行各种测试，以决定最终录用谁。可 供组织选择的招聘测试工具有很多，较常 用的有以下几种：
11.1 人力资源与管理
? 11.1.1 人力资源的含义与特点 ? 11.1.2 人力资源管理的含义及内容
管理学
11.1.1 人力资源的含义与特点
? 人力资源的含义
人力资源是组织中的核心资源，它是指具有一定的智 力劳动能力与体力劳动能力的人们的总和。
? 人力资源的特点
–不可剥夺性。 –能动性。 –时效性。 –社会性。 –再生性。
管理学
3.招聘测试 主要是运用各种测试工具对工作申请者进行
测试，从而筛选出符合工作岗位要求的人员的过 程。 4.人事决策
人事决策是根据测试筛选结果做出最终人员 录用与否的决策。
管理学
【课堂互动】
教师提问： 从求职者角度如何看待招聘
的实现过程？
管理学
? 人员招聘的途径
1.内部员工 许多组织都有内部招聘的政策，一般
在招聘选拔中，马奔一向出手准狠，不看学历， 不看简历，第一个环节就是编程。在某市的应届毕业 生洽谈会现场，马奔亲自挂帅，只带一个秘书，
管理学
别的展位前人头攒动，他这里却门可罗雀，他说，没 必要浪费时间，我的第一关起点就要高。考核专业能 力后，马奔还会让求职者跑三千米，坚持不下来的不 用，比他跑的慢的不用，他说，干软件开发这一行， 没有好的身体不行，没有敢赢的精神不行！在能力和 体力之后，马奔看中的就是诚信了，他曾经让求职者 替他转交给公司副总一份印有机密字样的文件，之后 通过公司的电子眼观察求职者有没有窥视文件的企图 ，用它的话说，软件开发注重知识产权，我的企业要 堂堂正正的赢。
的人才招聘选拔？
这项工作对企业有什么意义？ 2.企业应该如何进行招聘选拔工
作？
? 组织中人员招聘的过程
管理学
1.制定招聘计划。
根据组织在一定时期内所需要的人员质量和 数量上的要求，拟定招聘计划。具体涉及招聘目 标、招聘负责人、招聘信息发布渠道、招聘程序、 招聘预算等内容。
第十一章 人力资源管理 管理学
? 学习目标
1.理解人力资源的含义及特点 2.了解人力资源管理的主要内容 3.掌握组织中人员招聘的过程 4.掌握组织中人员培训的过程、类型与方法 5.掌握绩效考核的基本方法 6.理解薪酬体系的设计原则、基本构成
? 实施中的管理与探究
? 教学内容
【实施中的管理与探究 】
而言，组织中的空缺职位层次越高，越有 可能采取内部招聘策略。内部招聘与外部 招聘各有利弊，两者基本上是互补的。
管理学
【小资料】
内部招聘 优点：1．了解全面，准确性高；
2．可鼓舞士气，激励员工进取； 3．应聘者可更快适应工作； 4．使组织培训投资得到回报； 5．选择费用低。 缺点：1．来源局限于企业内部，水平有限； 2．容易造成“近亲繁殖”； 3．可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾
个下岗女工，家庭生活很贫困，非常需要这份工作，于是 就动了侧隐之心。最后决定录用她，但说好只是试工
管理学
一个月，给200元工资。如果做不好，就走人。当时，该城 市平均每人每月最低生活保障线为220元。干一个月只给 200元工资，李经理的意图显而易见。可是不说话的王丽 琴却爽快地答应了——做一名推销员。这一个月中，王丽 琴的苦辣酸甜、汗水泪水暂且不说，单说李经理见到她的 销售业绩后竟吃了一惊，当即给她许诺涨工资。后来，王 丽琴成了该公司某地区的销售部经理。这时人们见到的， 是一个神采飞扬、侃侃而谈的王丽琴。
管理学
11.1.2 人力资源管理的含义及内容
? 人力资源管理的含义
人力资源管理是指为了达成组织目标，对人力资源 的获取、开发、保持和使用等环节进行有效管理的过程。
? 人力资源管理的主要内容
–人力资源的获取 –人力资源的开发 –人力资源的使用 –人力资源的保持
管理学
11.2 人员招聘与培训 (学生自学)
? 11.2.1 人员招聘 ? 11.2.2 人员培训
管理学
11.2.1 人员招聘
A公司是一家软件开发公司，总经理马奔一致认 为，招聘是很重要的一项工作，如果在这个环节没有 选好人，相关的工作就会被延误，他不但注重选人， 还很注重通过招聘来造势，有一次在当地晚报上公开 招聘软件工程师50人，而且待遇诱人，在业内引起不 小的反响，好多人都认为A公司是非常有实力的一家 软件公司。
2.发布招聘信息。
发布招聘信息是一项非常重要的工作，它直 接关系到招聘的质量。为了有效达成招聘目标， 要确保所发布的信息能够送达目标人群，要有足 够的人来申请工作。
管理学
【课堂互动】
师生讨论： 请学生在课前搜集某组织发布
信息渠道的具体类型，在课堂上进 行交流，并进一步讨论各种媒体在 发布招聘信息方面的优势与不足。
管理学
外部招聘 优点：1．人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人
才； 2．新雇员能带来新思想、新方法； 3．当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部
招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛 盾。 缺点：1．不了解企业情况，进入角色慢；
2．对应聘者了解少，可能选错人； 3．内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。