第 2 讲 工 作 分 析
管理学第二章工作分析
抽屉式管理的概念和内涵。
•
第三步，围绕企业的总体目标，生产经营指标，
根据业务对口，编制业务科室职责权限范围。
•
第四步，分层次进行管理人员。职务分析，按职、
责、权、利四者的统一，制定管理人员职务说明或职
务规范。
•
第五步，制定必要的考核奖惩制度，与职务分析”
法配套执行。
导入案例
一名机床操作工不小心将大量液体洒在了机床周围的地板上。 车间主任叫他将液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是岗位说明 书中没有清扫的条文。车间主任顾不上查看岗位说明书原文，便找 来一名服务工清扫。但服务工同样拒绝，理由也和操作工一样。车 间主任威胁要将其解雇，服务工勉强同意，但干完话之后却向公司 进行了投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了三类人员的岗位说明 书：机床操作工、服务工、勤杂工。操作工的岗位说明书上明确规 定：操作工有责任保持车床的清结，使之处于可操作状态，但未提 及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：服务工有责任以各种方式 协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，及时服务 ，但没有 包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书中确实包含了各种清扫内容， 但他的工作时间是从正常的下班后开始的。
•
15.搬了多少原材料？____________。
•
16.噪音分贝是多少？ ____________。
4、访谈法
通过与员工和管理者的访谈，可以获取更多的 细节和更准确的信息。一般有三种访谈的方式
（1）与该工作的主管人员进行访谈 （2）与从事该工作的每个员工交谈 （3）与从事相同工作的员工群体进行交谈。
• 将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企 业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用。
二、工作分析的方法
• 问卷法 • 观察法 • 访谈法 • 工作实践法(参与法) • 关键事件法
岗位分析(ppt 19页)
第二讲 岗位分析的第一个维度
——分析事（一）
一、分析事是指分析组织战略、组织目标以及组织 战略目标下的工作内容与工作流程
1、组织存在是组织使命使然，组织战略规划 是兑现组织使命的第一步
2、组织战略下的目标制定与分解实施是组织 战略规划实现的基础
3、工作内容与工作流程是实现组织目标的充 分必要条件
第二讲 岗位分析的第一个维度
第二讲 岗位分析的第一个维度
——分析事（四）
3、组织战略实施
将组织市场战略、产品/服务战略、技术研发战 略、人才战略按年度逐一制定战略实施目标。
三、组织战略下目标设定、分解与组织实施
1、市场战略下目标设定、分解与组织实施
根据市场战略规划，制定年度目标，设定国内外市场占 有率、高中低档产品市场占有率、新开拓哪些市场、稳定哪些 市场、放弃哪市场。
3、因事设岗、岗随人“变”、按岗配人、因事用人
即前两种人事匹配技术的结使用。不偏离因事设岗原 则的同时，又充分考虑到了人员素质能力的因素对工作效 率和组织、个人共同成长发展的需要。
第四讲 岗位分析的第三个维度
——分析方法（三）
二、从分析工作方法的角度探寻一种全新的更有效的 人事匹配技术
1、工作/业务流程再造
第三讲 岗位分析的第二个维度
——分析人（一）
分析人是指分析组织成员的素质、能力、性格、气质、智力。 通常是经由组织的评价中心（一般由专家组、相关主管领导和人 力资源总监组成），通过量表、案例分析、角色扮演、小组讨论、 答辩、辩论等测评技术，测量评价组织成员或新加入组织者的素 质、能力、性格、气质和智力，最后给出测评对象的综合评价结 果。
计划的推进，必须建立在组织资源（对生产型企 业是：人、机、料、法、环、制）支持的基础上，否 则多漂亮的目标和计划都只能是空中楼阁。组织资源 支持必须按计划的轻重缓争和时间进度有效整合与分 配，以期少投入多产出、充分利用稀缺资源，最大限 度降低成本。
第二章职务分析
职务分析 第二章 教学目的与要求 了解职务分析的相关名词术语 掌握职务分析的意义和步骤 掌握职务分析的基本方法 学会制作职务说明书 （技能要求 ）1、2、 3、 4、 1、 职务分析的意义和步骤 2、职务分析的主要内容 3、 职务说明书的结构教学难点 1、 职务分析的地位及作用 2、 职务分析的内容 3、 职务说明书的设计要求 教学重点： 计划学时： 8 学时（理论 6，实践 2）职务分析的地位： 是人力资源管理众要素中最基本的要素， 是开展人力资源管理 工作的基础。
【先导案例】 工作职责分歧 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上， 车间主任叫操 作工把洒在地板上的液体打扫干净， 操作工拒绝执行， 理由是任职说明书里并没 有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查任职说明书上的原文， 就找来一名服务 工来做清扫工作。
但服务工同样拒绝， 他的理由是任职说明书里同样也没有包括 这一类工作， 这个工作应该由清杂工来完成， 因为清杂工的责任之一是作好清扫 工作。
车间主任威胁服务工说要解雇他， 服务工勉强同意但是干完以后立即向公 司投诉。
有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。
机床操作工的任职说明书上规定： 操作工有责任保持机床的清 洁，使之处于可操作的状态， 但并未提及清扫地板； 服务工的任职说明书上规定： 服务工有责任以各种方式协助操作工， 如领取原料和工具， 随叫随到，即时服务， 但也没有包括清扫工作。
清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工， 但他的工作时间是在正常班工人下班之后开始。
问：（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决？2）如何防止类似意见分歧的重复发生？你认为该公司在管理上有何需改进之处？第一节职务分析概述、基本概念1、工作要素：指工作中不能再继续分解的最小的动作单位，如打字中的敲键盘。
2、任务：安排某一位职工所完成的一项具体工作，由一至多个要素组成。
工作分析定量方法
管理职位描述问卷的使用
• 管理职位描述问卷涉及到管理者的工作职责、对 他们的要求和限制以及所需的不同特性等各个方 面。使用MPDQ 进行工作分析时, 首先评定重要 性指出每项活动对你职位的重要程度，以0~4记 分，写在每个项目后面的空白处。注意，你要考 虑的是该活动和其他职位活动相比的重要性程度 和发生次数的多少。第二步——评论在后面的空 白处写下你认为在该维度中还应该包括的其他工 作。
• 3、完整意义的工作者。前面我们已经提过完成工作职能 时具备的三种技能：通用技能、特定工作技能、适应性技 能，我们对这三种技能定义如下： • 所谓通用技能，就是它们使人能够将事、人和信息有机联 系在一起，虽然受个人偏好和个人能力（例如理解、算术 、语言和人际交往能力）的影响，联系的程度存在差异 。 • 所谓特定技能，就是它们使工作者能够根据工作标准进行 特定的工作。在任务分析中特定技能表现在培训时间单元 中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级 。 • 所谓适应性技能，就是工作者应工作所处的环境要求趋同 或是求变的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构等 方面。从工作指导书或绩效标准中并不能直接得到适应性 技能的要求。
②职位分析问卷的评分标准
• PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、 适用 性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。 • PAQ同时考虑了员工与工作两个变量因素，并将各工作所 需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从 而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。大多数工作 皆可由5个基本尺度加以描 绘，因此PAQ可将工作分为不 同等级。由于PAQ可得出每一（或每一类）工作的技能数 值与等级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。 另外PAQ法不需修改就可用于不同组织，不同的工作，使 得比较各组织间的工作更加容易，也使得工作分析更加准 确与合理。
工作分析的案例1-2
工作分析的案例1-2第一篇：工作分析的案例1-2一个员工工作分析的案例下面，我将我做过的一个员工工作分析的案例与大家共享。
在工作实践中，这样的情况很普遍：有的员工工作十分投入，十分认真，但是工作效率不高。
1998年时，我们南京金和已经成为南京规模较大的一家IT企业。
当时有十几个业务人员，业务人员的素质相差不大，但业绩差异十分巨大。
其中最明显的两个人，员工小王与员工小李，他们一个月的绩效有5倍之差。
但在对全部员工的调查问卷中，大家一致认为小李比小王更吃苦，更认真。
于是我对两个人作了一周5个工作日的跟踪。
当时我们南京公司规定是上午8：30上班，下午17：30下班，中午休息1小时。
一周跟踪下来的情况如下：小王平均是8：21到公司，小李是8：05到公司。
◆小王一天的工作情况到公司后花5分钟时间做卫生工作，然后开始电话联系新客户。
平均到9：40分电话联系结束，这期间平均打电话为21个，找到对方负责人的电话为15个。
9：40～11：00，处理前一天老客户的成交单据，同时预约下午的老客户拜访。
上午11：00～11：40以及下午13：30～14：30，平均又有大约18个开拓新客户的电话，找到单位负责人的电话为12个。
14：30～17：00，外出进行客户的约定拜访，平均走访4家客户，成功拜访（指能见到分管业务的负责人）平均为3。
6家。
17：00～17：30，回公司处理一些杂务，下班离开公司的平均时间是17：43分。
◆小李一天的工作情况到公司后平均花15分钟时间做卫生工作（其中还会帮其他同事做一些事）。
8：20开始处理前一天老客户的业务事务，平均处理1小时，到9：20结束。
9：20～11：50，电话联系开拓新客户的工作。
其间，平均打34个电话，成功找到单位负责人的电话为9个。
13：20～17：10，走访老客户，平均走访5家，平均成功访问为1。
2家。
17：10～18：30，回公司处理一些杂务，平均下班时间为18：35分。
上海市高考语文一轮专题：第二讲 辨析病句
上海市高考语文一轮专题：第二讲辨析病句姓名:________ 班级:________ 成绩:________一、单选题 (共12题；共24分)1. （2分）下面各句没有语病的一项是（）A . 上次从你院借来的讲义，正在进行打印，上课前可以发到学生手中。
B . 法国著名小说家巴尔扎克以毕生的精力完成了小说总集《人间悲剧》的编写。
C . 工人们经过三年的努力，一座摩天大厦终于建成了。
D . 外地培训机构纷纷入穗，上海外经贸教育培训中心也挟风靡长三角地区的余威，即将在广州开班，抢占珠三角地区外贸行业的认证培训市场。
2. （2分） (2017高一上·沈阳开学考) 下列句子中，没有语病的一项是（）A . 英国政府计划从今年9月开始，推行4到5岁幼童将接受语文和算术能力的“基准测验”，此政策遭到了教师工会的强烈反对。
B . 一种观念只有被人们普遍接受、理解和掌握并转化为整个社会的群体意识，才能成为人们自觉遵守和奉行的准则。
C . 除了驾驶员要有熟练的驾驶技术、丰富的驾驶经验之外，汽车本身的状况，也是保证行车安全的重要条件之一。
D . 对血液和血液制品进行严格的艾滋病病毒抗体检测，确保用血安全，是防止艾滋病通过采血与供血途径传播的关键措施。
3. （2分）下列各句中，没有语病的一句是（）A . 担任暨南大学艺术学院院长的情况，2011年9月12日张铁林对媒体说：“我做的不是挂名院长，而是真正意义上的院长，要事必躬亲，不敢懈怠。
”B . 学校抓不抓青少年理想教育的问题，是关系到祖国建设事业后继有人的大事，必须引起高度重视。
C . 权威人士强调：国内接连发生特大煤矿瓦斯爆炸事件，各级各类主管部门必须加强防范意识，尽量防止此类事件发生。
D . 这次新课程培训班的学员，除了本省教师外，还有来自外省的15个中学的教师。
4. （2分）(2019·黑龙江模拟) 下列各句中，没有语病的一句是（）A . 物理学家张首晟等人发现了“天使粒子”，将主要运用于计算机领域，从理论上证明量子计算的可行性，推动人类进入更高层次的信息文明社会。
工作分析与职位评价2
工作分析模拟试题二一、名词解释1、观察法观察法是指工作分析人员通过对员工的正常工作状态进行直接观察而获取其在某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上通过比较、分析、汇总等方式来提取有效的工作信息。
观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
2、工作系统工作系统：包括工作者、工作组织和工作本身。
在任务描述的结尾我们能找到工作的目标，多项任务的结果累积形成了工作的目标，多项工作的目标进而累积形成了组织的目标。
因此，从这个意义来说，不仅是职能工作分析方法强调和阐明工作者的行为，而且工作行为直接关系到如何实现组织的目标。
有人可能会问详细的绩效标准从何而来，答案就是来自于组织的目标，以及组织提供给工作者完成工作的技术。
显然，PJA任务描述只是一个子单元或者说子系统，任务库才能描述整个工作系统。
工作系统中的每个部分都有自己的规则和语言。
工作者可以通过任职资格和技能组合来描述；工作组织可以以目标来描述；工作可以以工作者职能(行为)、工作指南和绩效标准来描述。
这三者互相联系，密不可分，三者共同促进了工作系统生产力的发展和工作者个人的成长。
3、工作分析所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。
总的来说，工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。
从组织角度来说，工作分析是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个工具。
工作是组织中的最小组成单元，它是将员工联系在组织中的纽带。
从人力资源管理的角度来说，工作分析为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳工关系、工作设计等一系列基础职能活动提供支持。
4、劳动环境测定的工作步骤劳动环境测定的工作步骤。
对劳动环境中的不同有害因素要使用不同的测定方法，但测定的工作步骤基本相同，也有相同的要求。
①调查受测岗位的基本情况：生产工艺流程、原料和产品、有害因素接触情况、作业位置和工序。
第02讲2017造价工程师《建设工程造价案例分析》真题解析(二)
试题三：（20分）国有资金投资依法必须公开招标的某建设项目，采用工程量清单计价方式进行施工招标，招标控制价为3568万元，其中暂列金额280万元，招标文件中规定：（1）投标有效期90天，投标保证金有效期与其一致。
（2）投标报价不得低于企业平均成本。
（3）近三年施工完成或在建的合同价超过2000万元的类似工程项目不少于3个。
（4）合同履行期间，综合单价在任何市场波动和政策变化下均不得调整。
（5）缺陷责任期为3年，期满后退还预留的质量保证金。
投标过程中，投标人F在开标前1小时口头告知招标人，撤回了已提交的投标文件，要求招标人3日内退还其投标保证金。
除F外还有A、B、C、D、E五个投标人参加了投标，其总报价(万元)分别为：3489、3470、3358、3209、3542。
评标过程中，投标委员会发现投标人B的暂列金额按260万元计取，且对招标清单中的材料暂估单价均下调5%后计入报价；发现投标人E报价中混凝土梁的综合单价为700元/m³，招标清单工程量为520m³，合价为36400元。
其他投标人的投标文件均符合要求。
招标文件中规定的评分标准如下：商务标中的总报价评分占60分，有效报价的算术平均数为评标基准价，报价等于评标基准价者得满分（60分），在此基础上，报价比评标基准价每下降1%，扣1分；每上升1%，扣2分。
问题：1．请逐一分析招标文件中规定的（1）~（5）项内容是否妥当，并对不妥之处分别说明理由。
2．请指出投标人F行为的不妥之处，并说明理由。
3．针对投标人B、投标人E的报价，评标委员会应分别如何处理？并说明理由。
4．计算各有效报价投标人的总报价得分。
（计算结果保留两位小数）参考答案：问题1：(1)妥当。
(2)不妥。
投标报价不得低于成本价，并不是低于企业的平均成本。
(3)妥当。
(4)不妥。
对于主要由市场价格波动导致的价格风险，发承包双方应在招标文件中或在合同中对此类风险的范围和幅度予以明确约定，进行合理分摊。
工#作分析(1)
一、单选题1、工作的含义：（1）工作是组织最基本的活动单元。
（2）工作是相对独立的责-权统一体。
（3）工作是同类岗位（职业）的总称。
（4）工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础。
（5）工作是人进入组织的中介。
（6）工作与组织的相互支持。
P42、工作导向性工作分析系统主要适用于那些劳动过程是常规的、可见的，劳动结果易于衡量的工作。
人员导向性工作分析系统主要适用于那些需要创造性、开拓性，工作弹性大，工作规律性小，不易从外面分析把握的工作，研究对象是大量同类工作或有相同工作背景的人。
3、传统工作的产出量度与激励：（1）管理人员认为，员工完成一天规定的（公平的）产量就应该得到规定的（公平的）薪水，管理人员单方面承担提供工作效率和产量的工作，而不进行财务奖励。
（2）财务奖励被用在奖励每天的超额产量。
（3）利润分享被很多公司采用，渐渐地它成为鼓励与公司形成共同的利益的动力。
人员导向的产出量度与激励：（1）给雇员提供非财务奖励动机，重点集中在工作生活的质量、质量循环、生产率提高团队与其他相关的努力上。
（2）设计出生产率分享或者获利分享，使同公司或部门的员工参与到生产率提高中来。
P684、PAQ搜集的六大信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其他职位特征。
P855、PAQ数据的来源：（1）谁来搜集数据（2）谁是工作信息的提供者。
P916、需要传递给员工的基本信息包括：工作分析的目的、时间规划以及数据搜救过程的注意事项等。
P937、主题专家组SMEs介绍的四个评估指标：评估最低要求，评估优秀员工的要求，评估问题或麻烦出现的可能性，评估实际可行性。
P1128、对特质进行评价的三个维度：等级，实用性，权重。
P1289、临界特质分析系统包括的组成部分：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。
P12910、在职能工作分析中，最基本的分析单元是任务，而不是工作本身。
P14611、通用技能：指这样的能力：使人能够将事、人和信息有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力（如理解、算术、语言和人际交往能力）的影响，联系的程度存在差异。
第五章 工作岗位分析的结果
对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任 对资金运营的安全与效益承担直接责任 对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任 对企业文化建设与传播承担直接责任 对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任 对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任 对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任 对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任
职责：
1 任务：
业务
职责：
2 任务：
1 人事
2
1 费用
2
职责和任务的定义
职位职责和任 务回答的问题 是：
应该做什么？
职责
• 职位承担的工作责任和范围
任务
• 是完成某项工作职责时，所进行的各项任务， 每一项工作职责都是由若干任务组成的
MPDQ:管理绩效要素 P79 FJA:任务描述（任务职能等级、绩效标准）P84
什么样的人员合适
进行现行组织和岗位分析
工作分析
工作分析的分析内容与结果表现
工作分析的常见内容
• 职位设置的主要目的 • 主要职责、任务、 • 职位的隶属关系 • 工作关系 • 所需知识和技能
直接结果
间接结果
工作说明书
职位说明书
目录 工作分析与职位说明书 职位说明书内容及撰写说明
职位说明书内容
1. 基本信息 2. 职位目的 3. 主要职责 4. 工作关系 5. 任职要求 6. 签署并确认
职位B说明书 主要职责
主要职责－活动领域
• 罗列职位负责的主要活动领导，然后加以整理归纳，形成主要职责，按重 要性排列。例如：部门经理
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第2讲工作分析
工作分析的概念
工作分析是全面了解一项职务的人力资源管理实践,或者说是搜集与该项职务有关的信息的过程。
（职务特征、规范、要求、流程以及完成此工作的员工的素质、知识、技能要求等）
工作分析的内容
一、工作职责分析
★该职务需要做哪些事情
★每件事情应达到什么标准
★做每件事要化多少时间
★每件事情发生的频率
★做这些事情需要多少人参加等
二、工作方法分析
★需要什么设备和工具
★需要采用什么操作方法和程序
★掌握这些设备需要具备什么知识、技能
★等等
三、环境条件分析
★工作空间
★照明
★空气成分
★湿度
★噪音
★其他有关工作安全的物理因素
四、行为表现分析
★工作人员的活动性质
★工作姿势
★工作强度、速度
★人机匹配程度
★人员间的协助与沟通情况等
五、人员要求分析
★身体素质
✧身体尺寸
✧体形
✧力量大小
✧耐力
✧身体健康状况
✧等等
★心理素质
✧感知觉能力：视觉、听觉的辨别能力等
✧基本能力：记忆、思维、言语、动手能力、应变能力等
✧个性特点：兴趣、爱好、性格类型等
★知识、经验
✧完成岗位工作、解决相关问题的实践经验
✧文化修养水平
✧专业技能水平
✧等等
★道德修养
✧遵纪守法
✧社会公德修养
✧职业道德或职业伦理修养
工作分析与人力资源管理的关系 工作分析是人力资源管理实践的重要基础。
★ 工作分析与人力资源规划
★ 工作分析与人员甄选
★ 工作分析与人员培训 ★ 工作分析与绩效评价
★ 工作分析与职业生涯规划
★ 工作分析与工作评价
工作分析的流程
一、确定工作分析的目的和侧重点
工作分析的目的直接决定了进行工作分析的侧重点，决定了在进行工作分析的过程中需要获取哪些信息，以及用什么方法获得这些信息。
二、制订总体实施方案
★ 工作分析的目的和意义
任务 责任 知识 环境
技能 经验 工作说明书 任职资格书
招聘
培训
考核
薪酬
劳动关系
工作分析
★工作分析所需收集的信息内容
★工作分析项目的组织形式与实施者
★界定待分析的工作样本
★工作分析实施的过程和活动安排
★工作分析方法的选择
★所需的背景资料和配合工作
★工作分析所提供的结果
三、与有关人员进行沟通
由于职务分析与大量的任职者及其主管密切相关，因此赢得他们的理解和支持是非常必要和重要的。
★让有关人员了解职务分析的目的和意义，消除内心的顾虑和压力，争取他们在实际收集信息时的支持与合作；
★让有关人员了解职务分析大致要进行多长时间，大概的时间进度是怎样的；
★让有关人员初步了解职务分析中可能会使用到的方法，以及在各种方法中他们需要如何进行配合，如何提供信息。
四、实际收集与分析职务信息
这一阶段是整个职务分析过程的核心。
主要是按照事先选定的方法，根据既定的计划收集与工作有关的各种信息，并对信息进行描述、分类、整理，使之成为书面文字。
五、与有关人员共同审查和确认职务信息
原因：
★可以修正初步收集来的信息中的不准确之处，使职务信息更为准确和完善；
★由于任职者及其主管是职务分析结果的使用者，请他们来审查和确认这些信息有助于他们对职务分析结果的理解和认可，为今后的使用奠定基础。
六、形成职务描述书
职务描述书是对工作的目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等的书面描述。
它由两部分构成，一是工作说明书，二是任职资格书。
工作说明书的内容
七、职务描述书的使用培训
例如
★如何在招聘员工时使用职务描述书
★如何根据职务描述书与下属确定工作目标与标准
★如何根据职务描述书提出对员工的培训需求等
八、职务描述书的反馈与调整
★职务描述书是否适应实际工作的需要，也需在使用过程中得到反馈；
★随着组织与环境的发展变化，应经常对职务描述书的内容进行调整和修订。
工作分析的方法及其优缺点 工作设计的概念
工作设计的基本思想
工作分析的方法
一、资料分析法
资料分析法就是利用公司现有资料对工作进行分析的方法。
资料分析法评价
➢ 优点：
● 可以降低职务分析的成本。
➢ 缺点：
● 信息不太充分，只能作为初步分析
二、问卷法
问卷法就是通过精心设计的职务分析问卷来获得与工作有关的信息。
问卷法评价
➢ 优点：
问卷调查法比较规范化、数据化，便于统计分析。
任职资格说明
⏹ 最低学历；
⏹ 所需培训的时间和科目；
⏹ 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。
⏹ 一般能力
⏹ 兴趣爱好
⏹ 个性特征
⏹ 性别、年龄特征。
⏹ 体能要求： ☝ 工作姿势
☝ 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 ☝ 精神紧张程度
☝ 体力消耗大小。
➢缺点：
●员工有可能故意夸大其任务，从而影响内容的真实性。
●问卷法受到员工文化素质和表达能力的限制。
●且由于它属于一种“背靠背”的方法，不易了解对方的工作态度与工作动机等较深层
次的内容
三、面谈法
面谈法是一种通过职务分析专家与管理岗位上在职人员的面谈，对工作(职位)进行分析的方法。
面谈法评价
➢优点：
这种方法由于能面对面地交换信息，可对对方的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解。
➢缺点：
●面谈需要专门的技巧，职务分析专家一般都要接受专门的训练；
●这种方法耗时很多，因此，其成本很高；
●它不如问卷调查法那样具有完善的结构，不利于统计分析。
●面谈法的注意事项
①尊重被调查人，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当；
②造成一种良好的气氛，使被调查者感到轻松愉快；
③调查者应启发、引导，对重大问题，应尽量避免发表个人的观点与看法。
四、现场观察法
现场观察法是指在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结。
现场观察法的使用原则
★适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于脑力活动为主的工作；
★观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，不应干扰观察者的工作；
★观察前要有详细的观察提纲和行为标准。
五、工作日记法
工作日记法指由任职人员自己记录下每天活动的内容。
工作日记法评价
➢优点：
这种方法若是运用得好，可以获取更为准确且大量的信息。
➢缺点：
●从日记法中得到的信息比较凌乱，难以组织；
●任职人员在记日记时，有夸大自己工作重要性的倾向；
●这种方法会加重员工的负担。
因此，在实际的企业管理中，日记法很少得到运用。
什么是工作设计？
工作设计是指对工作任务的内容以及完成方式进行界定的过程。
工作再设计则是指改变某种已有工作的内容或者改变工作完成的方式的过程。
工作设计思想简介
一、激励型工作设计思想
强调通过工作设计或再设计使工作内容变得更丰富、更具有挑战性，从而提高员工的士气，增加员工的满意度，降低缺勤率和带来较高的工作绩效。
理论基础：赫兹伯格的激励－保健理论
✧激励型工作设计法考虑的工作特征维度
自主性
内在工作反馈
外在工作反馈
任务/目标清晰度
技能多样性
任务完整性
任务重要性
二、机械型工作设计思想
通过让工作变得尽量简单，从而使任何人只要经过简单的培训就能完成并能提高劳动熟练程度。
这种方法强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来设计工作。
理论基础：泰勒的科学管理原理
✧机械型工作设计法考虑的工作特征维度
工作专门化
工具和程序专门化
任务简单化
单一性活动
工作简单化
重复性
空闲时间
自动化
三、生物型工作设计思想
强调以人体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而将工人的身体紧张程度降低到最小。
它对身体疲劳度、痛苦以及健康抱怨的问题十分关注。
理论基础：人类工程学
✧生物型工作设计法考虑的工作特征维度
力量
抬举力
耐力
座位设置
体格差异
手腕运动
噪音
微气候
轮班工作
四、知觉运动型工作设计法思想
生物型工作设计法注重人的身体能力和身体局限，而知觉运动型工作设计法注重人的心理能力和心理局限。
在设计工作的时候，通常采用一定的方法来确保工作的要求不会超过人的心理能力和心理界限之外。
这种方法通常通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性、以及使用者的反应性。
知觉运动型工作设计法考虑的工作因素
照明
显示
程序
工作场所布局
信息投入要求
信息产出要求
压力
厌烦。