职业经理人市场发展状况论文
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着我国经济的不断发展和城市化进程的加快，中等城市的发展空间越来越大，也成为吸引人才的热门地区。
在这样的背景下，中等城市职业经理人的发展问题备受关注。
本文将从当前中等城市职业经理人的发展现状、存在的问题以及相应的对策等方面进行分析和探讨。
一、中等城市职业经理人的发展现状目前，我国中等城市职业经理人的发展呈现出一些新的特点。
越来越多的人才选择去中等城市发展，他们希望能够在更宽广的发展空间中施展才华。
中等城市的经济发展水平和产业结构不断优化，为职业经理人提供了更多的机遇和挑战。
中等城市职业经理人的素质也在不断提高，他们更加注重学习和自我提升，能够适应多变的市场需求。
随之而来的是中等城市职业经理人的发展也面临着一些问题和挑战。
二、存在的问题1.发展机会相对不足。
相比一线大城市，中等城市的市场需求相对较小，职业经理人的发展机会也随之减少。
2.缺乏专业人才培养机制。
目前中等城市的专业人才培养机制相对较弱，很多人才在专业能力和管理技能上还有所欠缺。
3.市场竞争不断加剧。
随着中等城市市场的逐渐饱和，市场竞争一直在不断加剧，职业经理人的发展面临更大的挑战。
4.薪酬福利待遇不够吸引人。
相较于一线城市，中等城市的薪酬福利待遇相对较低，很难吸引更多的优秀人才。
三、对策建议1.加强人才引进政策。
中等城市可以通过设立各类激励政策，吸引更多优秀的职业经理人来中等城市发展，提高人才的吸纳率。
2.建立完善的专业人才培养机制。
中等城市可以加大对专业人才培养的投入，建立完善的人才培养机制和体系，为中等城市培养更多的管理精英。
3.鼓励创新创业。
中等城市可以积极推进创新与创业政策，提供更多的创业机会和支持，为职业经理人提供更广阔的发展空间。
4.提高薪酬福利待遇。
中等城市可以适当提高职业经理人的薪酬福利待遇，增加吸引人才的竞争力。
5.加强城市品牌建设。
中等城市可以通过加强城市品牌建设，提高城市知名度和影响力，为职业经理人提供更好的发展平台。
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
随着我国经济的高速发展，中等城市的经济也得到了快速的增长。
这使得中等城市的
职业经理人的需求量大幅度增加。
由于历史原因、地理位置等因素的限制，中等城市在职
业经理人发展方面还存在一些问题。
本文将从职业经理人发展的问题和对策两个方面进行
探讨。
中等城市在吸引和培养职业经理人方面存在一些问题。
中等城市相对于一线大城市来说，职业发展的机会相对较少。
大多数国内外知名的企业和跨国公司总部都设在一线大城市，中等城市的企业相对来说规模较小，发展空间有限。
中等城市的职业经理人往往难以
享受到一线城市的工作机会和资源。
中等城市的职业经理人的培训和教育机会相对不足。
一线大城市有更多的培训机构和高等教育机构，能够提供更多更好的职业培训和教育资源，而中等城市相对来说较少，职业经理人的发展受到了一定的制约。
中等城市的职业经理人
的薪资待遇相对较低。
一线大城市的职业经理人由于企业规模大，发展机会多，薪资待遇
相对高，而中等城市的职业经理人由于企业规模较小，发展机会较少，薪资待遇相对较
低。
中等城市在职业经理人发展方面存在一些问题，但通过积极开展人才引进计划、加强
培训和教育、提高薪资待遇等对策，可以促进中等城市职业经理人的发展。
这对于中等城
市的经济发展和社会进步具有积极的意义。
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着中国经济的快速发展，中等城市职业经理人的需求日益增加，但中等城市职业经理人发展所面临的问题也逐渐凸显。
本文将探讨我国中等城市职业经理人发展的问题，并提出相应的对策。
一、人才竞争激烈中等城市职业经理人发展中首要的问题是人才竞争激烈。
相较于一线城市，中等城市的经济发展相对滞后，企业发展水平有限，因此吸引和培养职业经理人的能力相对较弱。
这导致中等城市的职业经理人市场供应不足，从而使得市场上的竞争非常激烈。
解决这个问题的对策可从以下几个方面入手。
中等城市应加大对高端人才的引进力度，提供更具竞争力的待遇和优质工作环境，吸引更多优秀的经理人留在中等城市发展。
中等城市的企业也应该注重培养本地的职业经理人，加强对人才的培训和发展，提升他们的管理能力和综合素质。
政府可以出台相应的政策，建立制度，支持和鼓励中等城市的企业吸引和留住优秀的职业经理人。
二、专业素质不足针对这个问题，可以采取以下对策。
中等城市可以提高对职业经理人的培训投入，组织更多的培训课程和学习机会，提高他们的专业素质和管理能力。
中等城市可以借鉴一线城市的管理经验，引进先进的管理理念和实践，提高中等城市的企业管理水平。
中等城市的企业可以与高校等知名教育机构合作，建立实习和就业基地，吸引更多的优秀毕业生加入中等城市的企业，带动整体管理水平的提升。
三、缺乏发展机会为了解决这个问题，可以采取以下对策。
中等城市可以鼓励和支持本地企业的扩张和发展，提供更多的职业发展机会。
中等城市的企业可以积极开展业务合作，拓宽职业经理人的发展路径，增加他们的职业机会。
中等城市的职业经理人也可以主动加强自身的能力培养，提升个人的专业水平和管理能力，以争取更多的发展机会。
我国中等城市职业经理人发展的问题主要包括人才竞争激烈、专业素质不足和缺乏发展机会等方面。
为了解决这些问题，需要中等城市加大对经理人的引进力度，培养本地的职业经理人，提高他们的专业素质和管理能力，增加职业发展机会等。
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着我国经济的不断发展和城市化进程的加快，中等城市的发展也越来越受到重视。
中等城市作为地区经济的重要组成部分，对于职业经理人的需求也越来越大。
与一线大城市相比，中等城市在职业经理人的发展上面临着不少问题。
本文将围绕这一主题，分析我国中等城市职业经理人发展面临的问题，并提出相应的对策。
问题一：人才流失中等城市往往缺乏吸引优秀职业经理人的资源与机制，因此优秀人才容易被一线大城市吸纳。
一线大城市的发展机会多，薪酬待遇高，生活条件更加优越，这对中等城市来说，是一个不小的挑战。
职业经理人的流失导致中等城市的管理层面临空缺，无法满足城市发展的需要。
对策：中等城市需要加大人才引进力度，通过提高薪酬水平、改善生活环境、搭建发展平台等方式，吸引更多优秀的职业经理人来中等城市发展。
政府和企业需要建立健全的人才培养机制，通过各类人才计划和培训项目，培养本地的职业经理人，减少人才流失现象。
问题二：发展机会有限相较于一线大城市，中等城市的市场规模较小，发展机会有限。
这也导致了职业经理人的职业发展受到了限制，很难获得更多的机会去实践自己的管理才能。
对策：中等城市需要积极引导和扶持当地企业的发展，创造更多的就业机会和发展空间，给职业经理人提供更多的发展机会。
政府要加大政策扶持力度，支持中等城市企业的创新发展，为职业经理人提供更多的平台和机会。
问题三：管理水平不高中等城市的发展相对滞后，管理水平和管理理念也相对落后。
与一线大城市相比，中等城市的企业管理往往存在一些弊端，缺乏规范、流程不清晰、人才培养不足等问题，这也使得职业经理人在此处的发展受到一定的制约。
对策：中等城市需要加强对企业管理的规范和标准化建设，提高企业的管理水平。
政府可以通过提供咨询服务、管理培训等方式，帮助中等城市企业提高管理水平，为职业经理人提供更好的发展环境。
问题四：薪酬待遇不高相对于一线大城市，中等城市的职业经理人薪酬待遇普遍偏低。
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着我国经济的快速发展，中等城市职业经理人的需求量也日益增加。
与一线城市相比，中等城市职业经理人发展面临着一些问题。
本文将探讨我国中等城市职业经理人发展面临的问题，并提出相应的对策。
中等城市缺乏一流的教育和培训资源，限制了职业经理人的培养。
当今社会，市场对职业经理人的要求越来越高，需要他们具备全面的专业知识和技能。
中等城市的教育资源有限，无法提供高质量的培训和教育机会，使得职业经理人的自我提升受到制约。
针对这个问题，中等城市可以通过与一线城市教育机构建立合作关系，引进先进的教学理念和培训课程。
中等城市可以建立自己的职业教育基地，聘请专业的师资力量，为职业经理人提供高质量的培训服务。
中等城市职业经理人发展的机会相对较少。
一线城市因为经济发达，企业众多，给予职业经理人更多的机会和挑战。
相比之下，中等城市的企业规模较小，机会较少，限制了职业经理人的发展空间。
为解决这个问题，中等城市可以通过吸引外部投资和引进优秀企业，扩大企业规模，提高经营效益。
中等城市可以加大对本地企业的政策扶持力度，鼓励企业技术研发和创新，增加职业经理人的晋升机会。
中等城市职业经理人的收入水平相对较低。
一线城市因为地域和经济原因，职业经理人的平均薪资普遍较高，吸引了人才的流入。
而中等城市的收入水平偏低，很多优秀的人才选择离开中等城市去一线城市发展，造成了中等城市职业经理人的流失。
为提高中等城市职业经理人的收入水平，中等城市可以制定相应的薪资政策，提高职业经理人的薪资待遇。
中等城市可以实施税收优惠政策，鼓励企业增加员工的绩效奖金和福利待遇，提高职业经理人的收入水平。
为解决这个问题，中等城市可以加大对外交流合作力度，吸引更多的企业和人才到中等城市发展。
中等城市可以举办各类商务活动和职业交流会议，扩大中等城市的影响力，提升职业经理人的发展机会。
我国中等城市职业经理人发展面临着教育资源匮乏、机会有限、收入水平较低和职业发展环境封闭等问题。
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策我国中等城市职业经理人发展的问题与对策目前，我国中等城市的职业经理人发展面临着一些困境和问题。
中等城市相对于一线城市来说，发展机会和资源相对较少，职位和薪资的增长速度较慢。
中等城市的企业发展水平相对较低，缺乏创新、国际化的管理理念和方式，导致职业经理人的成长空间受限。
中等城市的人才流失问题较为严重，高素质的人才更倾向于流向一线城市或者去国外发展，导致中等城市的职业经理人储备不足。
面对这些问题，我们可以采取以下对策：一、创造良好的发展环境政府部门应加大对中等城市的支持力度，提供更多的发展机会和资源。
鼓励企业设置总部或研发中心等重要职能部门在中等城市设立，以吸引更多的高素质人才到中等城市工作和生活。
应加大对中等城市基础设施建设的投资力度，提高城市综合竞争力，为职业经理人提供更好的发展平台。
二、加强中等城市的创新能力中等城市应大力培育和引进高层次、高素质的经理人才，建立完善的人才评价和激励机制，提高中等城市的创新能力。
中等城市的企业和研究机构应加强技术创新和研发投入，提升自身竞争力。
各级政府可以提供相应的政策支持和资金扶持，鼓励中等城市的企业和科研机构开展技术创新和合作，提升中等城市的产业发展水平。
三、建立健全的职业发展体系中等城市的企业和组织应制定完善的人才培养计划和职业发展规划，提供全面的培训和晋升机会，激发职业经理人的发展动力。
中等城市的职业教育机构应加强与企业的合作，开设符合市场需求的专业课程，培养适应中等城市发展需要的职业经理人才。
四、加强中等城市的品牌建设和国际化发展中等城市的企业应加强自身品牌建设，树立良好的企业形象和文化，提高产品、服务的品质和国际竞争力。
中等城市应积极开展国际合作，吸引外资和外商投资，引进国际先进的管理理念和经验，提升中等城市企业的国际化水平。
中等城市的职业经理人发展面临着一些瓶颈和问题，但同时也存在着机遇和潜力。
我们可以通过创造良好的发展环境、加强创新能力、建立健全的职业发展体系和加强品牌建设和国际化发展等一系列对策，为中等城市的职业经理人发展提供更好的条件和机会，推动中等城市的经济发展。
【5A版】我国职业经理人市场发展的现状及难点分析
我国职业经理人市场发展的现状及难点分析刘远航吉林大学中国国有经济研究中心吉林长春(吉林长春130012)摘要：近几年，我国职业经理人市场风起云涌，大批经理人不断涌现，但却很少有真正意义上的职业经理人。
职业经理人的稀缺，已经成为严重制约我国企业尤其是国有企业发展的桎梏。
如何培育和规范我国的职业经理人市场，造就大批合格的职业经理人，是我国企业深化改革的又一个重大难题。
关键词：职业经理人人力资本道德操守代理人一、何谓职业经理人所谓职业经理人是相对于企业所有者或股东而言的，是指能够借助于所受到的专业训练或拥有的专业技能，运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或部门）开展经营或进行管理，并能取得突出成就的高级企业管理人才。
职业经理人是应企业所有者的需求而出现的，其根源在于现代公司所有权与经营权的分离。
现代公司制的发展，使企业的规模和范围越来越大，结构越来越复杂，经营决策趋于专业化，企业的发展需要更多的专业管理人才。
而企业的所有者或是不适合某一管理职位，或难以承受所有的管理职能，要求企业所有权和经营权相分离，将企业的经营交给从事管理的专门人才。
这样，职业经理人就应运而生了。
职业经理人的出现，是企业专业化高度发展的结果，也是企业管理趋于成熟的标志。
职业经理人不是企业家，但却行使着企业家的部分职能。
有学者将企业家分为“所有者企业家”和“经营企业家”两种①，后者其实就是职业经理人。
在现代市场经济中，职业经理人是领导企业运行、推动企业发展的关键，能够有效地组织社会资源，实现财富的最大增值。
作为主要以企业的经营管理为职业的社会阶层，职业经理人有如下特性：一是良好的职业操守，符合职业道德和专业规范的要求；二是具有成熟的职业心态和良好的专业能力，能较好地把握个人地工作热情，并恰如其分地将所受的教育和职业经验在工作中发挥出来；三是受过系统和良好的专业分工训练，有一定的专业优势；四是具有一定的价值或价格，并通过个人的管理经验于专业技能参与社会交换来实现，也即获得报酬；五是具有流动性，能够进入人力资源市场自由和合理地流动。
浅析国内职业经理人的发展现状
【 关键 词】 职 业 经理 人 ； 代 企业 制 度 ； 场 经 济； 现 市 所 有权 ；经 营权
【 文章摘要】
现 代 企业 制度 的建 立 ， 求 企业 的 要
何 职 业 化 、 市 场 化 、 以 及 国 际 化 ， 是 一
所 有 权 和 经 营权 分 离 ， 就 给 职 业 经 理 这 人 的需 求打 下 了基础 。本 文 着 重 基 于 美 国金 融 风 暴对 中 国企 业 带 来 的沉 思的 角 度 分析 了我 国 国 内 目前 职 业 经理 人 的 现 状 ，以 及存 在 的 问题 。 并 分析 和 阐述 了 目前 的现 实情 况 对 美 国 式 的职 业 经理 人 体 系带 来 了什 么样 的挑 战 ，那 么基 于我
国职 业 经理 人 的 发展 现 状 ，我 们应 该 从 哪 些 角度 去 进 行 研 究 。
个很值 得研究 的课 题 。北大 光华管 理学 院院 长张维迎 如是 说 ：未来 中 国企 业能 否壮火 ，在 很大程 度上取 决于 职业 经理 人 队 伍 的 建 设 。 总 结 二 十 多 年 国 企 改 革 的 经 历 ，我 们 可 以 得 出这 样 的 结 论 ：我 三 、 国外 现 状 研 究
生 产 过 程 两 大 互 相 衔 接 的 组 成 部 分 ， 在 这 两 部 分 经 济 活 动 中 ，不 同 的 “ 业 人 ” 企 所 扮 演 的 角 色 不 同 。 经 济 学 家 认 为 ，衡 量 这 种 “ 同 ” 的 差 别 性 可 以 用 个 人 财 不 富 多 少 ，市 场 决 策 能 力 的 优 劣 以及 承 担 风 险 能 力 高 低 来 区 分 。 更 简 单 地 说 ，可 用 “ 富 ” 及 “ 场 能 力 ” 为 标 准 来 区 财 市 别 “ 业 人” 企 ，其 中 具 有 较 强 市 场 能 力 但 财富 不 多 的企 业 人 ，被称 之 为 经理 人 。 职 业 经 理 人 ：从 产 权 理 论 的 角 度 看 ， 职 业 经 理 人 是 指 在 一 个 所 有 权 、 法 人 财 产 权和经 营权 分离 的企业 中承担 法人 财产 权的保 值增值 责任 ，全面 负责企业 经营 管 理 ， 对 法 人 财 产 拥 有 经 营 杖 和 管 理 权 ， 由企 业 在 职 业 经 理 人 市 场 （ 括 社 包 会 职 业 经 理 人 和 企 业 内 部 职 业 经 理 人 市 场 ） 中 聘 任 ， 而 其 自 身 以 年 薪 、 股 票 期 权等 为获 得报酬 主要方 式 的职业化 企业 经营 管理 专家 。 发 达 国 家 职 业 经 理 人 阶 层 的 生 成 与 发 展 大 体 经 历 了 三 个 阶段 ： 第 一 阶 段 ：从 １４ 年 世 界 上 第 一 位 １ ８ 职 业 经 理 诞 生 到 １ ２ 年 美 国管 理 协 会 成 ９５ 立 。 这 个 阶 段 标 志 着 西 方 企 业 基 本 完 成 了业 主 式 （ 世 袭 式 ） 经 营 企 业 到 以聘 或 用经 理人 来经营 企业 的转换 ，也可 以看
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我国职业经理人市场发展状况研究摘要：职业经理人是当前我国人才市场中最有活力与发展前景的高薪阶层，职业经理人的使命就是将自己的知识才华奉献给企业，经营管理好这个企业，能够为企业创造一定的经济价值。
而当前我国职业经理人市场还不是很完善，市场还存在很多弊病，这严重的影响了市场健康有序的发展，而当务之急是要建立完善的职业经理人市场机制，确保职业经理人市场的高质高量。
关键词：职业经理人发展状况人才市场
1.我国职业经理人市场发展概况分析
据中国企业联合会调查数据显示，在参与调查的职业经理人中，31—50岁的职业经理人占到总数的90%，中青年人群正在成为我国职业经理人队伍的中坚力量，和2008年度的调查结果相比，31—40岁年龄组的职业经理人增长明显，而30岁以下年龄级职业经理占比减少明显。
而我国女性职业经理人占比比2008年度有所提高，从2008年的占比24.7%增长到27.4%，增长了2.7个百分点。
调查结果同时显示，级别越高的群体中，女性职业经理人的比例越低，在企业主要领导中占11.8%。
这在一定程度上说明，在高级职业经理人群中，女性所占比例明显减小，女性职业经理人依然面临着职业瓶颈。
国资委公开资料显示，到2009年底，国企通过公开招聘、竞争上岗等市场化方式选聘的各级经营管理人才，从2004年的33.4万人增加到了52.1万人，增长了56%。
2.我国职业经理人市场存在问题分析
2.1职业经理人市场供需体系不健全
市场是进行资源配置的最有效的地方，大多数优秀的职业经理人都在市场中产生，在不断的竞争中成长起来。
虽然市场上有大量的优秀职业经理人存在，但是由于受我国传统计划经济体制的影响，国内一些企业特别是国有企业的职业经理人引进大部分还是实行统一调配任命机制，使得职业经理人失去了市场的自主配置作用，这样也会使得职业经理人的优胜劣汰规律受到破坏，不利于市场的健康有序发展，也会影响企业人才长远发展，阻止了那些优秀职业经理人的进入。
另外，市场供需体系还不是很完善，由于市场因素的影响导致很多信息不对称，造成用人单位和职业经理人之间存在沟通障碍，会使得有些重要信息双方不能及时获取。
2.2薪酬分配机制不合理，缺乏对职业经理人的激励
目前大多数企业对职业经理人的薪资方式主要是年薪制度，也就是说每个人会按照不同的岗位层次确定对应的薪资标准，还有对应的年底奖金，大部分都会根据绩效获得报酬。
但是很多企业对他们的长期激励措施略显不足，这在一定程度上会导致他们为了短期的目标考核而采取短期行为，没有顾忌到企业的长远发展，这对企业来说会因为职业经理人的急功近利行为而给未来企业的发展造成很大障碍，也不利于留住人才为企业长期发展建言献策。
造成这种现象是因为这些企业缺乏对他们的长期激励措施和对职业经理人的人力资本激励机制，并且许多企业只注重对职业经理人的物质层面的激励，而很少注重对职业经理人精神层面的激励，没能很好
的调动他们的工作积极性。
2.3相关政策法规不健全，职业经理人市场混乱
我国职业经理人市场起步较晚，相关政策法规还不是很健全，在欧美国家，有一套比较具体的职业经理人法律法规，对职业经理人的各项行为都起到了很大的约束作用，职业经理人的自身素质也很高。
不仅职业经理人的选拔、录用机制不完善，而且关于职业经理人的奖惩机制也极度空缺，使得职业经理人市场层次不齐，职业经理人自律性也不是很强，这样对职业经理人的约束机制就会缺失，最后造成职业经理人可以不用为自己的过失而买单。
3.完善职业经理人市场体系的对策建议
3.1构建完善的职业经理人认证考核体系
职业经理人素质的高低关系到企业发展好坏，而强有力的职业经理人市场认证和考核体系是培养和选拔优秀职业经理人的必要手段，建立实际可行的职业经理人认证和考核制度，不仅要依靠政府的力量，还要依靠市场化自身的发展来构建。
通过一系列的认证措施使真正有能力的人才能够选拔出来，同时也为培养大量的高素质职业经理人创造了条件，使得市场本身健康稳定的发展，保障人才输出的质量和数量。
而职业经理人考核体系，能够保障职业经理人的奖惩措施更加公平公正，也会促使他们不断加强自身素质的培养，以身作则，真正做到为企业干实事。
3.2强化激励约束机制
当前职业经理人的收入主要来自固定的薪资报酬，而与他们工
作绩效挂钩的浮动报酬几乎没有，薪资只与对应的岗位有关，这使得那些理应得到更多奖励的职业经理人没有得到，使得他们对企业的激励措施不是很满意，这样长期下去也会导致他们工作积极性不是很高，也不会倾尽全力为公司工作，有时也会考虑换工作。
因此企业在引入职业经理人之前应该充分考虑他们的心理感受，设立较为完善的激励措施，对那些为企业做出很大贡献的人员可以分配一定的股权，这样不仅可以培养其忠诚度也可以对其起到很大的鼓励作用。
3.3完善相关政策法规
当前，我国职业经理人市场建设相对比较落后，市场秩序也比较混乱，现在的一些培训机构为了赚取钱财，会对一些职业培训乱收费，甚至是伪造一些职业培训经历及证明，或者干脆就办一个假证件，这样长期下去就会不断加剧职业经理人市场的混乱，不仅影响市场的健康有序发展也会致使职业经理人素质层次不齐。
要建立一个健康有序的市场就必须完善相关法律法规，这就需要政府和市场本身共同努力，而完善相关法律制度对市场进行强有力的监督和管理控制是当务之急。
参考文献：
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[2]林新娟.职业经理人与家族企业成长[d].山东大学，2009.
[3]原喜泽.职业经理人市场有效运行机制探析[j].中共山西省
委党校学报，2009（5）.。