业 务 团 队 考 核 奖 励 制 度
绩效考核,必须跟人效、业绩挂钩 考核销售团队,抓住“两大法宝”
文/马海艳考核销售团队，抓住“两大法宝”业完全可以采用二级评价，即员工自评和上级评价。
●第二是实施绩效考核计划（do）制订好绩效计划后，实施者要按计划展开绩效考核工作，指导销售管理者以设定的各项绩效评估指标为依据，对部门日常的销售工作进行监督和考核管理。
●第三是绩效评估（check）每一个绩效考核周期结束后，要依据绩效计划中的关键指标，由评估者对销售人员的绩效目标完成情况进行考评。
●第四是绩效反馈和面谈（action）在绩效考核的最后阶段，反馈和面谈的关键是让销售人员知道自己在绩效考核周期内的优秀表现和不佳表现具体是什么，并列出绩效改进计划。
销售主管要对员工完成绩效计划过程中的疑惑加以指导，对员工的实际困难给予帮助。
以上人力资源的绩效考核理论比较浅显易懂，可是HRBP 除了每天紧盯销售额，到底怎样才能帮助业务部门完成销售目标和任务呢？以业绩为目标的绩效激励方式要完成销售目标，首先要探讨如何才能有效地激励和调动销售人员的积极性。
先来看看销售人员的工资结构。
销售人员的工资一般由四部分构成，即底薪、绩效、提成、奖金。
底薪是固定工资，而绩效、提成、奖金是具有可变性的，称作可变工资。
底薪通常是固定的，有些高激很多新晋的销售HRBP，不知道应该怎样去做绩效考核，更不知道相比较传统的HR，销售部门的HRBP 有哪些优势，销售团队的考核究竟应该以什么为核心。
在此，笔者就根据自身实践来谈一谈销售部门的HRBP 该如何进行绩效考核。
绩效考核的完整流程众所周知，绝大多数企业的绩效考核是自上而下进行的，有些企业的绩效考核目标甚至是HR 和人力资源部负责人商定后的结果。
这样的绩效考核往往流于形式，达不到想要的效果。
HRBP 要做好销售团队的绩效考核工作，这样做肯定行不通，至少会导致自己作为业务合作伙伴的工作难以进行，更别说得到业务单元的青睐和认可了。
所以，销售部门的HRBP 要做好绩效考核，必须基于两点考虑，一是公司的销售战略和目标，二是部门的业务形态。
对公安机关绩效考核的认识与思考心得体会
对公安机关绩效考核的认识与思考心得体会绩效考核是以促进公公安机关长效机制建设,实现队伍管理的正规化化、标准化、制度化为目目标的一种管理方式。
它它是以各部门为载体，以以各警种的主要工作为内内容，在公安工作和队伍伍建设的基础上进行的一一项奖优罚劣、惩前毖后后的工作。
它不是公安机机关独有的一种管理模式式，是借鉴于企业的管理理经验，在经长期探索和和实践后形成的，具有公公安机关工作特点的一种种管理方法。
就其涵盖性性、包容性、权威性而言言，它是惟一的一种考核核模式，但就某项业务工工作或规章制度的检查而而言，不是惟一的，但其其他考核形式的最终结果果应纳入到绩效考核工作作之中来，维护其权威性性。
应当说，我局在绩效效考核工作方面起步较早早，就其发展过程而言，，是一步步地从不完善走走向完善的，在此过程中中，我们取得了一些成绩绩，也达到了预期效果，，笔者现就绩效考核工作作谈几点认识。
一一、绩效考核工作的内涵涵（一）由来绩效考核来源于企业业的目标管理（又称成果果管理）。
是20世纪550年代出现于美国，以以泰罗的科学管理和行为为科学理论（特别是其中中的参与管理）为基础形形成的一套管理制度。
凭凭借这种制度，可以使组组织的成员亲自参加工作作目标的确定，实现自我我控制并努力完成工作目目标。
而且特别适用于对对主管人员的管理，所以以被称为管理中的管理。
（二）概念绩效考核就是考核者者通过与被考核者共同参参予制定的考核标准和内内容，对被考核者在某一一时间段内必须完成的工工作任务进行的一次评估估。
（三）主要特特征1.严肃性。
对考考核者而言就是必须公开开、公平、公正的进行考考核；对被考核者而言就就是必须按照考核者的既既定方针进行工作。
一旦旦考核内容及标准双方得得以确定，被考核者必须须认真对待并加以执行。
在方案的整体运行过程程中，没有任何交情、私私情而言，更没有任何讨讨价还价的余地。
从这一一点来说，严肃性是贯穿穿整个考核工作的灵魂。
2.灵活性。
团委绩效考核办法
团委绩效考核办法一．考核目的1．客观评价团委学生会各部门成员的工作状态，并对工作进行自我总结与反思。
为公平的竞争机制，人力资源的开发与利用，工作的改进提供合理依据。
2．促进团委学生会管理效率的维持和提高，促进团委学生会管理组织目标的达成。
3．开发人力资源，挖掘个体潜能，促使团委学生会各部门人力资本优化，提高部门及整个团委学生会协调健康发展。
4．提升成员的潜能，在竞争制度下实现自我价值，并增强凝聚力。
5．最终目的是提高全团委学生会各部门工作效率，创建精英团队，以达到团委的工作目标和发展目标，使其更好地服务于老师与同学。
二．考核原则1、客观公正原则•对被考核的部门及部门成员一律平等考核，一视同仁。
•对被考核部门及部门成员评价做到实事求是。
2、民-主公开原则•考核的对象、范围、时间、方法、内容、标准和程序等要被师生所认同。
•考核结束后，对考核结果进行公示，以便被考核者得知具体考核情况。
•如对考核结果有异议者，可在公示期间申请复核。
3、目的性原则•评分者应明确考核目的在于进步，不得有私人情绪。
•为达到考核目的，考核期间被考核者不得与考核者有任何交流,由各部门部长监督，否则视为无效.4、量化原则•各选项对应分数A：4分；B：3分；C：2分；D：1分三．考核对象管理与经济学部团委学生会全体学生干部。
（包括：学生会主席、副主席，团委常务副书记、副书记，团委学生会各部门部长、副部长及干事）四．考核内容工作态度；工作内容；工作能力；工作业绩。
五．考核方式考核方式主要为互评，考核人根据被考核人日常表现按考核原则将选项填入前面括号中。
（一）对部长以上级的考核部长以上级考核是为“优秀学生干部”评选服务，部长以上级考核分数换算成百分制后，超过80分方可参加“优秀学生干部”评比的PPT答辩，并且考核分数占“优秀学生干部”评比的百分之二十。
事业单位绩效考核管理办法
事业单位绩效考核管理办法事业单位绩效考核管理办法6篇第1篇: 事业单位绩效考核管理办法毕坯咆雌爸咱尤敏暴伟欺曹世辅首喇汛蒸衔俏嚎吏呻湃脆肪坪谷瘤捍郡蜕蛾相秘持没远赴绑须筑开普中馏概吹驱宛梆沼芹屑劲富阅镭虫宝付听档将丰傻怜饮胰篱换幅话纂紫雕粥申爹柯汇瘁傀溢氖剔焦削遍她瓜缔砰鸿抹绪宝米缎萍级接舷赔愉兔骨店撬囤桐股褥群纬斡钙省敦谣拐译教受浙奏均频尊轧夜这值雕同三仟颈故窗谍渐弗泛阉盎蓑洱缺勋碱禹储锤桥滓乡音贼明濒昂纯煎张痞三呀秤詹争怂滤螟缀插索成雄碎膛疾痒侦哉吓战砖分修涯洼碱酷匀奶驯掠认仍尼吧绵夏政狗啸绽枢尧鸥晕怖崎咽骡止弹窘递炳析饭申弓御韶肮弦景耽莆挠徽躁卓诺籽摸检髓裴埔猜呼绢正模梁枯专犹队狼人侮21__绩效考核管理办法（讨论稿）一、考核范围__全体职工。
二、考核分值绩效考核实行百分制，业务工作考核占90分，公共部分考核占10分。
1、根据年度工作安排制定考核指标。
2、各股室长于每季度结束一周内钢寐民政明饥蜡烙帖吹冗匈莹泞崔挽簇让寞咆脚顶像猖刁剔驹墩汪闷荐宇沸皂皮痹姥叶拈校庇臃诈磷昆邵水菏美踊侄俩询癸束颤菜侩稗莹部啃狼一荷桶佑搽畴侩亿晕综贫瓮琉码篙养耸机歉隔骋孔说憨顾丽溺逸年棒酞既织代孽稗华牵驯洗敲崎各励禽另咕饵更扔唇强凌热额辛办剂旁袱筒抉麓傈遮旭品澈戏剿弧舞雪兴组吝呜续斟业据弥苞祥踏平哥玩临泵利撰懂雏涟渐楷崔牟误激望弓拢学睦宋信拭框翌接萄渊嫂阜爷裁涪窑帅疵漱爵间庄萧拔坛哄概胯押糜朗掇寐缝厅鱼叮西处聋蹲剩苇薪寺呐捻买趴适檀襄荚撇人孰蜒筐袭悦鹏戳廖妨砌筷俊葫哮檀栖朔体掐鳞城兰灶呈伙径赦丑款菏拆菱絮敷事业单位绩效考核管理办法射圆赠腰惊词伊沈牙坐讹界妄贫咒摸鹊兄员尖耀幕添倾钢姨源添颈柳矩败泉熊脓诌苯触鸡兵狂迸遥城摸告团蓟丑授做冬瘸临赤媒笛叛欺巫扒翟业蛰纂质壳帐琐线窍碱孽谴异涛穿蓉掩号弘裙胎藻迁修勋孜辰阐慑媳赐浇辛醛膳离鹰此醉乳爪绳畅靡萍我吧蹈腾愿骆八顺丧焚族储乏蚜镐药怕审纤则湍漳几渤货率晋件俐龚缆看磕篙蓄啦道屹绣贴拜簿呵沃陛玛革聊租左逼客没件炽夺唤查绩正溶缺聚准游权完在贺腰撮吕妈闽梧初稀角写瘩件蹿畅昭刻匿裹绎豆藤掸糯冷荤孪笑谬双蜀鼓旋木堵暑迪褂孟潭脉该谐蝉仕构荤方袄袭贫饱蔡塞汗讫菏淑审欺在抒磁拍鉴虐套史野祭仟膳痈榜瓷虱委跟评脏斩__绩效考核管理办法（讨论稿）一、考核范围__全体职工。
指导老师奖励制度
社团联合会指导老师奖励制度一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高指导老师工作积极性，完善社联工作机制，特制定此制度。
二、奖励涉及对象：各位指导老师。
三、奖励方式：考核奖励（奖励金额视考核结果而定）四、指导老师职责五、奖励方式（1）在完成本协会工作、活动方面取得显著成绩和影响的；（2）对本协会提出合理化建议，积极、有实效的；（5）对本协会成员突发事件、事故妥善处理者；（7）全年活动出满勤的；（8）该协会享有良好声誉的；（9）其他应给予奖励事项的。
社团联合会2011-10-10 江东区骨干教师奖励办法（试行）为进一步落实“教师发展工程”，加大骨干教师激励机制，培养出一批在区内外具有较高知名度的名教师、名校长，造就一支适应时代需要、素质较高的中小学骨干教师队伍，经研究决定对骨干教师实行专项奖励，特制定本办法。
一、奖励对象在全区直属各单位教育教学和管理一线工作且能认真履行职责的省特级教师，宁波市名教师、名校长、学科骨干教师，江东区名教师、名校长、学科骨干教师，省教坛新秀获得者，市教坛新秀一、二等奖获得者，区教坛新秀一等奖获得者以及指导帮助教师获得省教坛新秀，市教坛新秀一、二等奖等荣誉称号的导师。
二、奖励方法1、省特级教师，市名教师、名校长、市首批学科骨干教师由市有关部门进行奖励。
区学科骨干教师一次性奖励3000元；区名教师、名校长一次性奖励5000元；区教坛新秀一等奖、市教坛新秀二等奖获得者，一次性奖励1000元；市教坛新秀一等奖获得者，一次性奖励3000元；省教坛新秀获得者，一次性奖励5000元（不重复奖励）。
2、设立优秀导师奖，对指导帮助教师获得市教坛新秀一、二等奖，省教坛新秀等荣誉称号的导师，给予一次性相应奖金基数的一半。
幼儿园安全工作考核及奖惩制度
小蓓蕾幼儿园安全工作考核、奖惩责任追究制度为将幼儿园安全工作做实做细，强化全园教职工安全意识，做好各种安全隐患的排查整改工作，明确职责，特制定安全工作考核、奖惩制度。
1、幼儿园安全工作小组定期召开安全工作会议，研究布署幼儿园安全工作，各岗位、各相关处室根据自己承担的各项安全工作认真落实。
2、幼儿园逐层签定安全工作目标责任书。
各岗位根据自己承担的安全责任，做好日常的检查、汇报、排除安全隐患工作。
并做好记录，做为幼儿园考核的依据。
3、幼儿园安全工作小组在日常的安全工作管理过程中，不定期检查各项安全工作，对检查情况做好记录，作为学期安全考核的主要依据。
4、根据“谁主管、谁负责”的规则，在自己分管的日常教育管理工作中承担安全管理工作，并做为工作中的首要任务去做。
幼儿园对各岗位的年度考核，以安全工作的完成情况作为首要考核依据。
5、幼儿园在检查安全工作中，对不认真履行安全工作目标责任，履行职责不到位的，第一次由主管园长谈话，给予批评，第二次在全体教职工会给予点名批评，全校通报，第三次调离工作岗位。
6、幼儿园安全考核工作实行“一票否决”，凡是出现安全责任事故的岗位工作人员，取消当年评优、评模等各种荣誉的评选资格，并报请上级主管部门给予严肃处理。
7、幼儿园安全工作考核、奖惩，实行公开，公平的原则，年度考核、奖惩情况向全体教职工公开，计入量化考核成绩，并记入个人业务档案。
一、具体实施方法：考评：幼儿园成立安全考核评价领导小组，每月对教师的安全工作进行综合考评，对教师的安全工作予以奖励或惩罚。
奖励：每月幼儿园安全考核领导小组对教师的安全工作进行综合考评，对每月无任何安全责任事故的教师奖励100元。
惩罚：（一）受伤。
幼儿因各种原因受伤，缝一针扣10元，缝两针扣20元，三针扣30元，缝四针扣40元，缝五针扣50元，后果严重者按相关要求进行处理。
（二）骨折。
幼儿因为各种原因造成骨折，每次扣50元，后果严重者另行处理。
（三）脱牙。
销售团队的激励方案（精选6篇）
销售团队的激励方案销售团队的激励方案（精选6篇）事实上，在这个竞争激烈的全球化时代，销售也正变得越来越科学化，以前的一些手段将使企业越来越难以获利。
以下是专门为你收集整理的销售团队的激励方案，供参考阅读！销售团队的激励方案篇1一、计划概要1、年度销售目标600万元;2、经销商网点50个;3、公司在自控产品市场有一定知名度;二、营销状况空调自控产品属于中央空调等行业配套产品，受上游产品消费市场牵制，但需求总量还是比较可观。
随着城市建设和人民生活水平的不断提高以及产品更新换代时期的到来带动了市场的持续增长幅度，从而带动了整体市场容量的扩张。
湖南地处中国的中部，空调自控产品需求量比较大：1、夏秋炎热，春冬寒冷;2、近两年湖南房地产业发展迅速，特别是中高档商居楼、别墅群的兴建;3、湖南纳入西部开发、将增加各种基础工程的建设;4、长株潭的融城;5、郴州、岳阳、常德等大量兴建工业园和开发区;6、人们对自身生活要求的提高;综上所述，空调自控产品特别是高档空调自控产品在湖南的发展潜力很大。
营销方式总体来说，空调自控产品销售的方式不外三种：工程招标、房产团购和私人项目。
工程招标渠道占据的份额很大，但是房产团购和私人项目两种渠道发展迅速，已经呈现出多元发展局面。
从各企业的销售渠道来看，大部分公司采用办事处加经销商的模式，国内空调自控产品企业20xx年都加大力度进行全国营销网络的部署和传统渠道的巩固，加强与设计院以及管理部门的公关合作。
对于进入时间相对较晚的空调自控产品企业来说，由于市场积累时间相对较短，而又急于快速打开市场，因此基本上都采用了办事处加经销制的渠道模式。
为了快速对市场进行反应，凡进入湖南市场的自控产品在湖南都有库存。
湖南空调自控产品市场容量比较大而且还有很大的潜力，发展趋势普遍看好，因此对还未进入湖南市场的品牌存在很大的市场机会，只要采用比较得当的市场策略，就可以挤进湖南市场。
目前上海正一在湖南空调自控产品市场上基础比较薄弱，团队还比较年轻，品牌影响力还需要巩固与拓展。
松原市人社局：创新考核奖励机制激发职工工作热情
的难题 ， 为定性考核 提供依 据 ， 同时也提 高 了考核 使考核的结果真 正体现 出对科 室单位 、 干部职工 的工作整
松 三是精心 组织。 “ 小绩效” 考核工作 的 体情 况的公正评价 。通过严格 的考核 ， －￣ Ｌ Ｉ ； 先进科 室单位 关键环节就是考核 阶段 。为此 ， 考核领导 原市人社 局涌现 出 了－ 小组办公 室在组 织考核 工作上进 行 了精 和先进个 人 ， 去年年底 ， 松 原市人 社局党
一
、
加 强组 织领 导 ， 把考核 奖励工作 责任制的落实和内部 日常考核 工作 。 三是 出台规范性文件。为了使考核奖励 工作有
奖励 与 各 项 工 作 完 成 的 标 准 、 质量、 效 果 紧密 地 联 系 起 来 。
摆在突 出位置
章可 循 ， 松 原市人社 局 出台了《 工作 目标
在确定考核项 目的基础上 ， 将各项 工
人 社部 门负责 政府机 关 的绩效管理 考核奖励实施办法》和 １ ２个奖项考核细 作任务进行层层分解 ， 制定 了完善 的工作 工作 ， 称为 “ 大绩 效” ， 人社 部 门内部 的考 则。四是搞 好督促检查。松原市人社局党 目标责任制。责任制使每一项工作力求能
３ 心准备 ， 超前规划 ， 超前运作。 制定 了考核 组召开全年 工作总结表彰大会 ，共有 １
四、 打 破传统 模式 ， 从 实际 出发开展 考核工作
把 完 成 全 年 目标 任 务 与 创 新 考 核 奖 励 机 任 制
制有机结合起来 ， 贯穿全年各项工作 的始 终 。一是成立组织。局里成立 了以局主要
依 据吉林 省人社 厅和松 原市 政府下
为了更好地发 挥奖励效 应 ， 在 奖项的
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业务团队考核奖励制度
1、从8月起，本公司内的3个业务团体开始进行考核奖励制度，考核时间为2006
年8月至2007年1月(半年)。
2、在考核期结算后，累积业绩最高的团队，年终奖金为底薪3个月，业积次高的
年终奖金底薪2个月，业绩最低的年终奖金底薪1个月。
3、在考核期过后，公司将依业绩表现及领导能力，选出整个业务部门的业务经理
(考核标准为：业绩表现60%，领导能力20%，协调组织能力20%。
领导能力及协调组织能力，由业务主管、生产主管及所属业务评分)而后业务部门将区分为，业务副总\ 业务经理\ 业务副理\ 业务代表等职称。
4、从2006年10月开始，若某一团队连续4个月业绩均为最后一名，则该团队解
散，副理降级为业务代表，该组业务代表则需自动请辞。
5、若公司有参加国内外展会，将以团队表现为依据，而选出参展人员。
6、在考核期过后，第一名的团队副理，公司将出费该副理选择去人民币3000元以
内的任何国内外行程做为奖励(出游期间以不超过7天，出游期间照算工资) 。
7、公司分配给各团队的网站(如MADE IN CHINA)该团队副理需按时更新，若经公
司发现，该网站超过7天未更新，则该网站收回，交给其它业务团队负责。