绩效奖金二次分配办法
科室绩效奖金二次分配方案
科室绩效奖金二次分配方案某科室绩效奖金二次分配方案医院收减支拔总奖金5万元。
一、根据收入科主任基金提3%，得：*0.03=1500元，余额为元。
二、从总奖金中提出30%按人头分配，即：*0.3=元，元平均分配给36人，每人得到404元。
三、从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配：1.科室人员总数36人。
2.各工作岗位系数总和：科主任、副主任、主任医师、副主任医师、主治医师、医师、助理医师、护士长、副护士长、护师、护士、助理护士、主管技师、技师岗位系数总和为72分。
按岗位系数每分200元计算，各岗位实得岗位系数奖：科主任1人，岗位系数，实得岗位系数奖：600元。
副主任1人，岗位系数，实得岗位系数奖：560元。
主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：560元。
副主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：520元。
主治医师3人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480元。
医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：400元。
主管技师1人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480元。
技师2人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：400元。
助理医师3人，岗位系数，实得岗位系数奖：320元。
护士长1人，岗位系数，实得岗位系数奖：480元。
副护士长1人，岗位系数，实得岗位系数奖：440元。
护师5人，岗位系数，实得岗位系数奖：400元。
护士12人，岗位系数，实得岗位系数奖：360元。
助理护士3人，岗位系数，实得岗位系数奖：280元。
四、总奖金-人均奖-岗位系数奖=余额元。
余额元按医生12人总岗位系数、护理20人总岗位系数、康复、理疗4人总岗位系数分配。
医生实分奖金：7652元，人均得到7652/12=638元。
护理实分奖金：9754元，人均得到9754/20=488元。
康复实分奖金：1994元，人均得到1994/4=498.5元。
计算医生工作量总得分，得出每分奖金元：A工作量得分工作量奖金：B工作量得分工作量奖金：C工作量得分工作量奖金：D工作量得分工作量奖金：E工作量得分工作量奖金：F工作量得分工作量奖金：G工作量得分工作量奖金：H工作量得分工作量奖金：护士工作量计算总得分为2035，得出每分奖金元：工作量得分186，工作量奖金：工作量得分176，工作量奖金：工作量得分163，工作量奖金：五、工作量计算方法：1.医师类：每一住院床日分。
绩效奖金二次分配办法
人文与管理系绩效奖金二次分配办法（试行)根据《江西警察学院绩效考核办法》（试行）以及《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》,结合人文与管理系实际情况，特制定系绩效奖金二次分配办法（试行）。
一、绩效奖金二次分配的指导思想保证绩效奖金的公平、公正合理分配和发放，解决“干好干坏一个样，干多干少一个样”不公平的分配现象,充分调动教职工的工作积极性。
二、绩效奖金发放计算方法本系教职工根据《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》考核为称职以上的,按以下步骤计算绩效奖金.步骤1：按学院和系文件规定计算出各人应发绩效奖金（个人系数绩效+超课时费。
未完成教学工作量的，按比例扣绩效奖金。
超课时费不分职称区别全额计算,此两项总额为教师当年应发绩效奖金总额。
）步骤2：根据本办法规定的奖励（补助）和扣发细则,计算出每人的初次绩效奖金。
步骤3：根据全院下发给系的绩效奖金总额，减去系初次绩效奖金总额和系机动经费2000元，计算出差额部分。
步骤4：若为负数，按人均平摊。
若为正数,按人均分配.系外兼职教师按在我系获得的课时费等绩效奖金与学院发给我系绩效总额的比例计算出应承担或分配的金额。
步骤5：计算出每个人的实发绩效奖金，上报学院发放.三、奖励（补助）绩效奖金情形(一）在绩效考核年度中，在教务处组织的教学测评，在任教班级中排名第一的教师奖励100元（可重复计算，此项个人奖励总数不超过300元）。
（二）凡参加学院及系政治业务学习、例会、公开课（不含系务会、党员民主生活会）以及因公请假（出差、锻炼、访学、开会）每人每次发放20元津贴.上课、课题调研（经系批准)、病假（需有医院病假条）不能参加的，不发放津贴。
（三）进行全系性公开课教学，每次奖励200元。
（四）被教务处等院级通报表扬的，每个通报奖励200元。
若通报表扬对象为多人，平均分配这200元。
集体获奖,由获奖集体负责人分配奖金.（五）完成学院教务处统一安排期末考试监考（单独发放监考报酬、随堂考试监考的除外），每人次30元。
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。
绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则，以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标，兼顾科室特色和医护人员个人能力。
具体分配方案如下：一、绩效工资分配比例1.医院层面：医院提取一定比例的绩效工资，用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。
2.科室层面：科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。
具体分配比例为：（1）工作量：占比40%，根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。
（2）工作质量：占比30%，根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。
（3）工作效率：占比30%，根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。
二、绩效工资分配方式1.固定绩效：根据科室人员编制，按照一定标准给予固定绩效工资。
2.浮动绩效：根据科室绩效评分，给予相应的浮动绩效工资。
3.奖金：对于在全院范围内表现突出的科室和个人，给予一定的奖金奖励。
三、绩效工资分配流程1.绩效评价：各科室每月进行一次绩效评价，评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。
2.数据统计：医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。
3.分配方案：根据绩效评价结果，制定绩效工资分配方案。
4.公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受全院监督。
5.发放：按照分配方案，将绩效工资发放到科室和个人。
四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督：医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督，确保分配过程的公平、公正、公开。
2.反馈与调整：根据科室和个人反馈，对绩效工资分配方案进行适时调整，以更好地调动医护人员的工作积极性。
3.绩效考核：将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合，对表现优秀的个人给予奖励，对表现不佳的个人进行约谈、培训。
我们要强调的是，绩效工资分配方案并非一成不变，随着医院的发展和市场环境的变化，我们应不断调整和完善分配方案，以适应新的发展需求。
让我们携手共进，为医院的发展贡献自己的力量！实施科室绩效二次分配方案时，注意事项和解决办法如下：1.注意事项：分配标准要透明：绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明，避免产生误解和不满。
二次绩效分配方案典型模式
二次绩效分配方案典型模式一、按贡献度分配模式。
1. 核心逻辑。
就像分蛋糕，谁对这个蛋糕的制作贡献大，谁就拿大块儿的。
先确定团队成员在项目或者工作中的具体贡献。
这可不光是看谁干得多，还得看干的活儿有多重要。
比如说销售团队，不是只看谁拜访客户的次数多，还得看谁拉来的大单子多，谁把难搞的客户拿下了。
对于技术团队呢，谁解决了关键的技术难题，谁让产品性能提升得最多，那他的贡献就大。
2. 操作方式。
列出一些衡量贡献的指标。
在营销部门可能是销售额、新客户数量、市场份额增长等；在生产部门可能是产品合格率、产量提升幅度等。
然后，给每个指标设定权重。
比如销售额权重可能是50%，新客户数量权重30%，市场份额增长权重20%。
根据每个成员在这些指标上的表现打分，最后算出总分来分配绩效奖金。
就像计算学生的总成绩一样，不同的科目（指标）占的比重不一样。
3. 举例。
假设销售团队有三个人，甲、乙、丙。
这个月总的绩效奖金池是10000元。
甲这个月销售额是50万，新客户开发了5个，市场份额增长了2%；乙销售额30万，新客户开发了3个，市场份额增长了1%；丙销售额40万，新客户开发了4个，市场份额增长了1.5%。
如果销售额的权重是50%，新客户数量权重30%，市场份额增长权重20%。
甲的得分计算就是：（50万/（50万 + 30万+40万）×50%+5/（5 + 3+4）×30%+2%/（2%+1%+1.5%）×20%）×10000元，乙和丙也按照这个方法计算，最后按照得分比例来分这10000元。
二、团队互评分配模式。
1. 核心逻辑。
这就好比在一个班级里，同学们互相评价谁表现好。
在工作中呢，团队成员最清楚彼此的表现，让大家来打分，就像是一场内部的“民主选举”。
不过呢，这可不是让大家瞎打分，得有一定的标准。
目的是促进团队成员之间的互相监督和合作，因为你要是不好好对待同事，人家在互评的时候可不会给你高分哦。
绩效考核方案二次分配方案
绩效考核方案二次分配方案绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现以及对公司目标的贡献程度。
在绩效考核的过程中，往往会采用二次分配方案，即根据员工的表现和贡献，按照一定的分配规则，将绩效奖金或者其他激励措施分配给员工。
下面是一个关于绩效考核二次分配方案的详细说明，包括考核指标、权重分配、绩效奖励等。
一、考核指标的设定考核指标的设定是绩效考核二次分配方案的第一步。
公司可以根据自身的情况以及战略目标来设定合适的考核指标。
一般来说，绩效考核指标可以包括以下几个方面：1.工作成果：员工在工作中是否能够按时、高质量地完成任务，是否能够达到公司设定的目标。
2.工作态度：员工在工作中的积极性、主动性、团队合作等素质。
3.创新能力：员工是否能够提出创新性的想法，为公司带来新的机会和竞争优势。
4.个人发展：员工是否能够不断学习和提升自己的能力，为公司未来的发展做好准备。
5.客户满意度：员工在工作中是否能够有效地与客户沟通和合作，使客户对公司的满意度提高。
二、权重分配权重分配是根据不同指标的重要性来确定的。
在进行权重分配时，可以采用专家评分法、层次分析法等方法，将不同指标的权重确定下来。
例如，工作成果可以占总分的30%，工作态度占20%，创新能力占25%，个人发展占15%，客户满意度占10%。
三、绩效奖励绩效奖励是绩效考核的重要环节之一、绩效奖励可以以现金形式给予员工，也可以以其他形式，比如股票、期权、加薪等给予员工。
在进行绩效奖励时，可以根据员工的绩效得分以及公司的激励预算进行相应的分配。
1.现金形式的绩效奖励：将绩效奖金按照员工的得分进行二次分配。
例如，如果员工的得分是90分，那么他可以得到总绩效奖金的90%。
2.非现金形式的绩效奖励：除了现金形式的绩效奖励之外，公司还可以给予员工其他非现金形式的奖励，比如股票、期权等。
这些奖励可以根据员工的绩效得分、工龄以及职位等级进行分配。
四、绩效考核结果的公示和反馈对于绩效考核结果，公司应该进行公示，并向员工进行反馈。
2023年最新的科室绩效二次分配方案
2023年最新的科室绩效二次分配方案医院科室绩效分配方案3篇医院科室绩效分配方案1县医院科室奖励性绩效分配方案各科室：根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院2023年奖金分配方案：奖金=(收入 91%-支出) 分配比例 95%一、收入部分住院病区及手术室麻醉科：住院费、治疗费、处置费、手术费 50%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。
二、支出部分1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
5、各科室领取的医疗文书纸张等。
6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。
不计入科室业务收入中。
7、各科室在供应室产生的消毒费。
8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责30%，在业务收入中扣除。
9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
三、各科现有在岗人员以及分配比例1、骨外科：分配比例 42 %。
2、普外科：分配比例42 %。
3、妇产科：分配比例 52 %。
4、内科：分配比例65 %。
5、康复科：分配比例 %。
6、麻醉科、手术室：麻醉科核定为5人，分配比例42%。
7、供应室：8、放射科：分配比例15%9、检验科：分配比例20%。
10、特检科：分配比例30 %。
11、药剂科：领全院平均奖的70%+药品销售收入的8 。
12、收费室：领全院平均奖的70%+当月业务收入的3 。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案绩效考核是企业管理的重要环节之一，对于科室绩效考核来说，二次分配是实施绩效考核的重要环节。
二次分配是指根据个人或团队在绩效考核中的得分，将绩效奖金、职称晋升等奖励，按照一定的比例分配给科室内的个人或团队。
下面是关于绩效考核科室二次分配的指导方案。
一、二次分配的原则1.公平原则：二次分配应建立在公平原则的基础上，体现对绩效考核中的个人和团队的公正评价和奖励。
个人或团队的绩效得分高，意味着在工作中表现出色，应该获得相应的奖励。
2.激励原则：通过二次分配，激励个人和团队积极参与工作，提高工作积极性和主动性。
高绩效得分的个人和团队能够获得更高的奖金和晋升机会，进一步激励其继续努力工作。
3.鼓励协作原则：在二次分配中，应该鼓励个人和团队之间的协作，实现资源共享和互补优势。
团队的绩效与个人绩效直接相关，个人绩效高的员工和团队绩效高的科室都会得到更多的奖励。
二、二次分配的比例1.按个人绩效得分比例分配：根据个人的绩效考核得分，将绩效奖金按比例分配给个人。
比如，个人绩效得分越高，所获得的绩效奖金也越高。
可以根据科室的实际情况，制定不同的比例标准。
2.按团队绩效得分比例分配：根据团队的绩效得分，将绩效奖金按比例分配给团队成员。
团队绩效得分越高，团队成员所获得的绩效奖金也越高。
同时，还可以将奖金与团队目标挂钩，进一步激励团队成员协作工作。
三、二次分配的奖励形式1.绩效奖金：将绩效奖金作为最直接的奖励形式之一，可以根据个人或团队的绩效得分比例分配奖金。
绩效奖金可以以现金或其他形式发放，如购物券、旅游机会等。
2.职称晋升：对于表现出色的个人，可以考虑给予职称晋升的机会，进而增加其薪资待遇。
职称晋升可以作为长期激励手段，鼓励个人在科室的岗位上持续进步。
3.科研项目支持：对于在科研项目中表现出色的个人或团队，可以给予一定的科研项目支持，包括经费、设备、人员等方面的帮助。
科研项目的支持可以进一步激励个人和团队在科研方面取得更好的成绩。
科室奖金二次分配方案
五、分配方法
1.奖金池构建：根据医院财务部门核定的奖金总额，建立科室奖金池。
2.基础奖金：根据医院和科室规定，为所有分配对象设定基础奖金。
3.绩效奖金：根据分配依据，从奖金池中提取一定比例作为绩效奖金进行二次分配。
4.分配计算：采用科学合理的计算方法，确保奖金分配的准确性和公正性。
3.岗位职责：根据不同岗位的工作性质、技术难度、风险程度等予以区分；
4.绩效考核：根据医院及科室的绩效考核标准进行评分；
5.团队协作：根据科室团队的整体表现进行评价。
五、分配办法
1.奖金池：根据医院核定的奖金总额，设立本科室奖金池；
2.基础奖金：按照医院及科室规定，为科室成员发放基础奖金；
3.二次分配：在基础奖金的基础上，根据分配依据进行二次分配；
科室奖金二次分配方案
第1篇
科室奖金二次分配方案
一、背景
为激励科室成员的工作积极性，提高工作效率，保障医疗服务质量，根据我国相关法律法规及医院管理制度，结合本科室实际情况，特制定本科室奖金二次分配方案。
二、分配原则
1.公平公正：确保奖金分配过程公开透明，严格按照分配标准执行；
2.按劳分配：根据科室成员的工作量、工作质量、岗位职，接受全体成员监督。
4.奖金发放：奖金分配结果确认无误后，按照医院规定的时间节点进行发放。
七、监督与调整
1.定期评估：奖金分配委员会定期评估分配方案的实施效果，并根据科室发展、医院政策变化及成员反馈进行调整。
2.反馈渠道：设立反馈渠道，鼓励科室成员提出意见和建议，不断完善奖金分配制度。
八、附则
1.实施日期：本方案自发布之日起执行。
2.解释权：本方案的解释权归本科室奖金分配委员会所有。
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人文与管理系绩效奖金二次分配办法（试行）
根据《江西警察学院绩效考核办法》（试行）以及《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》，结合人文与管理系实际情况，特制定系绩效奖金二次分配办法（试行）。
一、绩效奖金二次分配的指导思想
保证绩效奖金的公平、公正合理分配和发放，解决“干好干坏一个样，干多干少一个样”不公平的分配现象，充分调动教职工的工作积极性。
二、绩效奖金发放计算方法
本系教职工根据《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》考核为称职以上的，按以下步骤计算绩效奖金。
步骤1：按学院和系文件规定计算出各人应发绩效奖金（个人系数绩效+超课时费。
未完成教学工作量的，按比例扣绩效奖金。
超课时费不分职称区别全额计算，此两项总额为教师当年应发绩效奖金总额。
）
步骤2：根据本办法规定的奖励（补助）和扣发细则，计算出每人的初次绩效奖金。
步骤3：根据全院下发给系的绩效奖金总额，减去系初次绩效奖金总额和系机动经费2000元，计算出差额部分。
步骤4：若为负数，按人均平摊。
若为正数，按人均分配。
系外兼职教师按在我系获得的课时费等绩效奖金与学院发给我
系绩效总额的比例计算出应承担或分配的金额。
步骤5：计算出每个人的实发绩效奖金，上报学院发放。
三、奖励（补助）绩效奖金情形
（一）在绩效考核年度中，在教务处组织的教学测评，在任教班级中排名第一的教师奖励100元（可重复计算，此项个人奖励总数不超过300元）。
（二）凡参加学院及系政治业务学习、例会、公开课（不含系务会、党员民主生活会）以及因公请假（出差、锻炼、访学、开会）每人每次发放20元津贴。
上课、课题调研（经系批准）、病假（需有医院病假条）不能参加的，不发放津贴。
（三）进行全系性公开课教学，每次奖励200元。
（四）被教务处等院级通报表扬的，每个通报奖励200元。
若通报表扬对象为多人，平均分配这200元。
集体获奖，由获奖集体负责人分配奖金。
（五）完成学院教务处统一安排期末考试监考（单独发放监考报酬、随堂考试监考的除外），每人次30元。
完成学院教务处统一安排期末考试试卷一份（含AB卷或题库出题，不含随堂考试），每份60元。
（六）代表系到市内参加会议等无酬活动的，每人次补助50元。
完成院系下达的临时性无酬任务（主要指学校布置的任务性文章写作、调研报告等），给予每人次100元的奖金。
以上情形非岗位职责任务，如是岗位职责工作不发放。
（七）抽调专门参加评估等院系中心工作的专任教师，给予每人200元至500元的工作补助。
（八）空编系数的绩效奖金分配给承担了该空编岗位职责的人员，具体分配由系务会研究确定。
三、扣发绩效奖金情形
（一）一学期出现两次一般教学事故，考核为基本称职，一学期出现两次重大教学事故，考核为不称职。
个人年度考核为基本称职的，根据其绩效系数发放60%的绩效奖金。
个人年度考核不称职的，不发放绩效奖金。
（二）专任教师没有完成基本工作量256课时的，按比例扣发绩效奖金。
没有完成最低科（教）研分的，不仅扣发奖金300元，而且按学院标准扣绩效奖金。
（三）被教务处等院级通报批评的，扣200元/次。
若通报批评对象为多人，人均承担200元。
集体被批评，由被批评集体负责人分配扣款。
（四）教师出现教学事故的，按学院教学事故处理办法认定为一般教学事故扣300元/次，认定为重大教学事故扣500元/次。
（五）学院及系政治业务学习、例会、公开课，无故不参加扣20元/次，请事假和病假（不能提供医院病假条）扣10元/次。
（六）在绩效考核年度中，在教务处组织的教学测评中，在
任教班级中排名为倒数第一的教师，扣50元（重复计算，此项个人扣款总数不超过150元）。
（七）不按时按质完成学院、系分配的工作任务，扣50元/次。
四、考核及分配对象
该办法的考核及绩效分配人员为专任教师、系办公室成员、系正副主任，考核内容为教学科研和系行政事务。
系外兼职教师参与奖励（一）、（三）、（四）、（五）和扣发（三）、（四）、（六）、（七）的考核。
学工人员（政委、大队长、团总支书记、专职学工干事）的绩效奖金分配方法和学工工作在政委主持下另行制订和考核。
指导员津贴在学工考核中发放。
系机动经费2000元的开支情况，每年要向全系教师公布支出细目。
本办法从2015年绩效奖金开始执行。
2015年执行奖励（一）、（二）、（三）、（五）、（八）和扣发（一）、（二）、（五）、（六）款。
2016年完全执行本办法。
本办法解释权归系务会。
人文与管理系
2016年3月21日。