绩效考核的关键
绩效考核三要素包括什么
绩效考核三要素包括什么引言绩效考核作为企业管理中不可或缺的一环，对于评估员工工作表现和促进组织发展起着重要的作用。
而绩效考核的核心是通过监测、评估和提升员工的工作绩效，从而实现企业的战略目标。
在绩效考核中，有三个关键要素必不可少。
本文将详细探讨绩效考核三要素包括什么，以帮助企业更好地进行绩效评估和提升。
1. 目标设定目标设定是绩效考核的首要要素，它指定了员工在一定时间内需要完成的具体任务和实现的结果。
有效的目标设定具有明确性、可衡量性、可实现性和挑战性的特点。
明确性意味着目标应当清晰、具体，能够被员工理解和接受。
可衡量性要求目标能够被客观地评估和量化，以便监测和比较工作绩效。
可实现性要求目标是合理和可达到的，能够通过员工的努力和能力实现。
挑战性意味着目标应当具有一定的难度，能够激发员工的积极性和动力。
在目标设定过程中，管理者需要与员工进行有效的沟通和协商，确保目标的合理性和可接受性。
员工对于目标的参与和理解可以提高目标的认同感和工作动力。
2. 绩效评估绩效评估是对员工工作绩效进行定量或定性评估的过程，旨在客观地了解员工的工作表现。
绩效评估通常涉及对员工的工作成果、行为和能力进行全面和公正的评估。
工作成果是评估员工绩效的重要指标之一。
通过评估员工完成的任务、工作质量和效率，可以判断其工作成果的优秀程度。
同时，行为表现也是绩效考核的重要组成部分。
员工的态度、合作性、责任感和创新能力等行为特征可以体现出其在工作中的积极性和合作能力。
在绩效评估过程中，管理者需要采用多种评估方法和工具，例如自评、360度评估和定期的绩效面谈等，以确保评估的全面性和公正性。
评估结果应当及时反馈给员工，以便他们了解自身的优势和改进的方向。
3. 绩效改进绩效改进是绩效考核的最终目的，其通过识别员工的发展需求和采取相应的改进措施，促进员工的个人成长和组织发展。
绩效改进需要基于对绩效评估结果的分析，确定员工在工作能力、知识技能和职业素养等方面的不足之处。
企业绩效考核的关键指标有哪些
企业绩效考核的关键指标有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效考核对于组织的发展和成功至关重要。
通过有效的绩效考核，企业能够明确员工的工作表现，激励员工发挥潜力，提高整体运营效率，并为战略决策提供有力支持。
那么，企业绩效考核的关键指标究竟有哪些呢？首先，财务指标是企业绩效考核中最为常见和重要的一类指标。
销售额、利润、资产回报率等财务数据直接反映了企业的经营成果和盈利能力。
销售额的增长情况可以衡量企业在市场中的竞争力和市场份额的扩大程度。
利润则是企业生存和发展的核心，高利润意味着企业在成本控制和收入增长方面表现出色。
资产回报率则能够评估企业资产的利用效率，反映了企业的投资决策和资产管理水平。
其次，客户满意度也是一个关键的绩效考核指标。
客户是企业的衣食父母，他们的满意度直接影响着企业的长期发展。
客户满意度可以通过客户调查、投诉率、重复购买率等指标来衡量。
客户调查能够收集客户对产品或服务的直接反馈，了解他们的需求和期望是否得到满足。
投诉率低表明企业在解决客户问题方面做得较好，而重复购买率高则说明客户对企业的产品或服务有较高的忠诚度。
员工绩效指标同样不可或缺。
员工的工作效率、工作质量、团队合作能力等都是重要的考量因素。
工作效率可以通过完成任务的时间、工作量等指标来评估。
工作质量则可以通过错误率、合格率等进行衡量。
团队合作能力则可以观察员工在团队项目中的表现，包括沟通能力、协作精神和对团队目标的贡献程度。
创新能力在现代企业中越来越受到重视，也成为了绩效考核的关键指标之一。
新产品研发数量、创新项目的成功率、专利申请数量等都能反映企业的创新水平。
一个具有强大创新能力的企业能够在市场中脱颖而出，保持竞争优势。
市场份额是衡量企业在行业中地位的重要指标。
市场份额的增加意味着企业在与竞争对手的较量中取得了优势，能够更好地抵御市场风险。
这一指标可以通过市场调研、行业报告等途径获取。
运营效率指标能够反映企业内部管理的水平。
绩效考核的三大关键点_职场打拼
绩效考核的三大关键点绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。
绩效考核是一项系统工程。
绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
今天小编要与大家分享：绩效考核相关的三大关键点。
具体内容如下，欢迎阅读!关键点一、明确的岗位职责对于员工的知识结构、技术能力是否足够其胜任目前岗位的问题上，管理者作出正确的判断之前，首先要明确每个岗位的职责，并且将这些职责与员工进行有效地沟通。
书面的工作描述在一定程度上对考核是有帮助的，但是除非员工能够很清楚地理解这些描述，并且通过这些描述能够明确期望的工作业绩，否则书面的工作描述是不可能成为绩效考核的依据的。
工作描述，不仅要包括对岗位基本职责的叙述，而且还要明确列出工作需要，或是管理者认为对工作重要的技术、技能。
如果工作描述不包括这些内容，员工对他的职责也没有清楚的了解，那么他会认为考核对他而言是不公平的，从而也会很容易引起员工的不满和争论。
其实，在员工刚刚上任或者在岗位说明更新的第一时间，这些信息就应该与员工进行及时沟通。
除此之外，在整个考核的过程中，管理者必须以岗位说明书作为参考的依据，这样才能保证考核工作的客观性和公平性。
对于小型公司，或者是岗位说明书并不实用的公司(是指那些处于快速发展阶段的公司，同样它的岗位也处于一个不断变化的阶段)而言，可以对员工的基本职责做一个描述，例如“遵守公司的规章制度”、“按时到岗”、“基本的操作系统的知识”等，同样，管理者也需要让员工了解，这些基本职责将作为考核依据。
明确每个岗位的职责，是保证绩效考核客观性、公平性的基本条件。
关键点二、评价标准的建立尽管很多的考核体系都是建立在数字表示的基础上，但是如果可能的话，管理者应该避免用数字来体现考评结果。
通常，这种方式会带来员工的不满;人们一般都会认为自己所得的分数应该比实际得到的更高。
管理者可以采用客观描述的方法来体现考核的结果，例如：“值得学习的”、“一般”、“能干的”、“不能接受的”等等，这样大可避免分数的高低而带来的员工的不满和愤恨。
员工绩效考核中的关键指标解读
员工绩效考核中的关键指标解读绩效考核对于企业和员工来说都非常重要，它旨在评估员工的表现和贡献，并为企业制定合适的激励和奖励措施。
在绩效考核中，关键指标扮演着至关重要的角色，它们指导着对员工的评估和奖惩决策。
本文将解读员工绩效考核中的关键指标，帮助企业和员工更好地理解和应用。
一、工作目标完成情况工作目标完成情况是衡量员工工作表现的基础指标。
企业通常会制定明确的工作目标，员工需要按照目标要求开展工作，并在规定的时间内完成。
在考核中，企业会根据员工的目标完成情况进行评价，这是一个重要的衡量标准。
一般而言，目标的完成情况越好，员工在绩效考核中的得分也会相应提高。
二、工作质量和效率工作质量和效率是关键指标中的重要组成部分。
员工不仅需要完成工作任务，还要保证工作的质量和效率。
工作质量包括了工作成果的精确性、准确性和可靠性，而工作效率则体现在员工在规定时间内完成任务的能力。
企业会根据工作质量和效率对员工进行评估，员工的得分将取决于这两个指标的综合表现。
三、团队合作团队合作是现代企业中非常重要的价值观和工作方式。
在绩效考核中，企业也会关注员工在团队中的表现和贡献。
员工是否能够积极合作、与其他团队成员有效地沟通协作，对于团队的整体效能有着重要的影响。
因此，团队合作也成为绩效考核中的关键指标之一。
四、创新能力和自我发展创新能力和自我发展是现代企业中非常重要的竞争力。
企业希望员工能够不断提出新的想法、解决问题，并对自己的能力和业务进行持续学习和提升。
在绩效考核中，企业会关注员工的创新能力和自我发展情况，评估员工是否具备不断进步和适应变化的能力。
五、客户满意度客户满意度是一个企业绩效的重要衡量标准，也是员工绩效考核中的关键指标之一。
员工直接面对客户，他们的服务态度和能力直接影响到客户的满意度。
企业会通过各种方式获取客户的反馈和评价，并将其作为评估员工绩效的参考指标。
六、领导评价和同事评价除了上述指标外，领导评价和同事评价也是员工绩效考核中的关键参考。
绩效考核的三大关键点
绩效考核的三大关键点对于员工的知识结构、技术能力是否足够其胜任目前岗位的问题上，管理者作出正确的判断之前，首先要明确每个岗位的职责，并且将这些职责与员工进行有效地沟通。
明确每个岗位的职责，是保证绩效考核客观性、公平性的基本条件。
关键点二、评价标准的建立尽管很多的考核体系都是建立在数字表示的基础上，但是如果可能的话，管理者应该避免用数字来体现考评结果。
通常，这种方式会带来员工的不满;人们一般都会认为自己所得的分数应该比实际得到的更高。
管理者可以采用客观描述的方法来体现考核的结果，例如：“值得学习的”、“一般”、“能干的”、“不能接受的”等等，这样大可避免分数的高低而带来的员工的不满和愤恨。
最明显也是我们最容易忘记的是，对员工的建议应该是建立在客观事实的基础上，要抛开个人感情的因素。
对于负责开展绩效考核工作的人员而言，在方法的使用上切忌武断，要抛开主观的因素。
在评价的措辞上，不能千篇一律，对于不同的个体要实现差别化对待;要简洁易懂，实事求是;对于员工取得的成绩要进行尽可能准确地描述。
关键点三、沟通和反馈机制在没有与你的员工进行关绩效考核方面的沟通以前，不能认为你的员工就已经理解了绩效考核。
并且绩效考核的进行要注意尽可能的保障员工的隐私，让员工有一个宽松的环境，可以畅所欲言，让他们有足够的时间来讨论工作中所取得的成绩和不足。
在绩效考核工作进行的过程中，应该安排给员工提问的时间，这是与员工进行沟通的有效渠道。
但是，这段时间不能让员工和考核者用来进行抱怨。
1、绩效考核应避免：2、分析员工以往做出的决策;3、批评或是赞扬一些员工;4、训斥员工。
2、结论：绩效考核，如果在保证其公平性和适当性的前提下，可以促进员工和管理者之间的关系，提高员工工作的积极性和责任感，达到提高绩效的最终目的。
如果绩效考核公平性和适当性得不到保障，那么它只会引起员工更多的反感。
绩效考核的关键点
绩效考核的关键点绩效考核的关键点作为人力资源管理的重要组成部分,绩效考核起着基础的作用,它给人力资源管理各个方面提供反馈信息,是人员招聘、薪酬管理、晋升、培训的主要依据,也是调动员工积极性的关键。
这是爱汇网店铺整理的绩效考核的关键点，希望你能从中得到感悟!绩效考核的关键点1、事先制定好明确的考核标准2、能量化的量化，不能量化的，要明确细节要求。
比如做到什么程度，不能做什么等3、每种情况，都要有明确的分值，对事不对人4、定期考核，一般月考核较好5、考核人和被考核人将考核结果进行沟通交流确定，才能做到有效考核，让被考核人心服口服。
绩效考核的发展历程最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的'方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。
美国于1887年也正式建立了考核制度。
强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。
此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。
这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。
各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
绩效考核的基本作用达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
绩效考核关键指标
绩效考核关键指标1.完成业绩目标：衡量员工在一定时期内实现的业绩表现，如销售额、利润、市场份额等。
这些目标通常是根据公司战略和个人职能设定的，可以帮助企业评估员工的工作能力和责任心。
2.工作质量：考核员工的工作质量是评估员工个人能力的重要指标，这包括员工的工作效率、准确性、创新能力、解决问题的能力等。
通过评价员工在工作中的表现，可以得出员工的工作能力和适应能力。
3.团队合作：团队的成功与否往往关键取决于团队成员之间的协同工作能力。
因此，团队合作通常被视为一项重要的绩效考核指标。
这包括员工与团队成员之间的沟通与合作是否顺畅，能否有效地参与团队工作并贡献自己的力量等。
4.主动学习和自我提升：企业希望员工不断学习和成长，以适应竞争激烈的市场环境和不断变化的业务需求。
因此，主动学习和自我提升通常也是一个重要的绩效考核指标。
这包括员工的学习意愿，是否主动参与培训和学习机会，以及是否能够将所学知识运用到实际工作中。
5.创新能力和问题解决能力：企业希望员工能够提出创新的想法和解决问题的能力。
因此，创新能力和问题解决能力通常也是一个重要的绩效考核指标。
这包括员工的创新思维能力、解决问题的能力、对挑战的态度和应对能力等。
6.客户满意度：企业的核心目标是为客户提供优质的产品和服务，因此客户满意度通常也是一个重要的绩效考核指标。
通过评估员工在与客户互动时的表现，可以得出员工的服务质量和客户关系管理能力。
7.领导能力：对于担任领导职位的员工来说，领导能力是评估其绩效的重要指标。
领导能力包括员工的领导风格、决策能力、团队管理能力等。
通过评估员工在领导职位上的表现，可以得出员工的领导潜力和可塑性。
总之，绩效考核关键指标是根据企业的目标和员工的职能设定的，适当的绩效考核指标可以帮助企业评估员工的工作能力、团队协作能力以及个人的学习和成长能力，从而促进企业的发展。
如何做好绩效考核工作
如何做好绩效考核工作
要做好绩效考核工作，以下是一些关键的步骤和要素：
明确考核目标和标准：在制定绩效考核体系之前，必须明确考核的目标和标准。
这有助于确保考核的针对性和有效性。
设计合理的考核指标：根据岗位特点和要求，设计科学、合理、可行的考核指标，确保考核结果客观、准确。
制定明确的评价标准：对于每个考核指标，都要制定明确的评价标准，以便对员工的绩效进行量化评估。
建立完善的考核流程：建立一套完善的考核流程，确保考核过程的公正、公开和透明。
定期进行考核和反馈：定期进行绩效考核，并及时将结果反馈给员工。
这有助于员工了解自己的工作表现，发现问题并及时改进。
强化对考核结果的应用：将绩效考核结果应用于员工的晋升、薪酬、培训等方面，提高员工的工作积极性和整体绩效。
不断改进和完善考核体系：定期对绩效考核体系进行评估和改进，以适应企业发展的需要。
总之，要建立一个科学、合理、可行的绩效考核体系，需要从多个方面入手，注重细节和执行。
只有这样，才能真正发挥绩效考核的作用，提高企业的整体绩效和管理水平。
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绩效考核的关键
篇一：绩效考核的关键是什么
绩效考核的关键是什么
对于绩效考核,人们听得最多的,就是人力资源经理的无奈和抱怨?有的花大力气精心设计出来的考核方案被领导束之高阁;有的勉强通过审核,可实际运作中,举步维艰;各级主管怨声载道,员工议论纷纷,许多人力资源经理兵败麦城的原因大多出在绩效考核这一环节?走马灯似的换掉几任HR经理后,老板们转而怪员工素质不高了;也有国企的怪制度,怪上面没给自主权?从传统的“德勤绩才”考核到目标考核?到平衡记分卡的应用,“药方”开了无数,可为什么名企们屡试屡爽的完美方法到了本企业就灵光不再,问题到底出在哪里?绩效考核的关键是什么?
中国人民大学劳动人事学院文跃然教授
绩效好不好,关键在领导
绩效考核重不重要?当然重要,但中国人民大学劳动耸卵г何脑救唤淌谌衔?考核的作用很可能在我国企业被夸大了?很多的企业?机构与考核前相比,考核后的绩效不仅没有明显的增长,反倒是矛盾比原来更加突出?
举个例子:一个企业的人力资源总监说,一年变一个考核办法,搞了四年最后调查员工对这个考核的改进满不满意,你认为考核有没有提高
绩效?结果是一年比一年负面,大家的评价越来越低,考核不仅没有收到好的效果,反而起到了坏的作用?所以说考核的积极作用并没有大家想像的那么好?
考核的关键在哪里?从一般的角度来说,一个是考核的正确指标,第二个是正确的考核指标值,第三个是正确的考核主体,第四个是考核的作用?文跃然提出,还有一个比这四个环节更加重要的东西,是整个考核的领导机制?通过调查一些企业的情况,得出的结论是:如果一线经理的领导能力强,团队的绩效一定高?如果一线经理的领导能力不强,团队的绩效一定低?尽管企业的考核体系非常完善,但是如果这个基层领导者的领导能力不强的话,其实考核是没什么用的?
戴尔公司人力资源总监曾介绍,在戴尔这样一个绩效导向的公司,最大的问题是大家不合作,每个人都关注自己的绩效,所以团队精神不够?改变这种状况又不能取消考核,该怎么解决呢?最好是主要考核团队领导,而不是主要考核一般的员工?考核团队领导的绩效领导力,很关键的一个问题是让员工去打分,过去这一年里员工的直线领导在员工绩效改进方面有没有对其形成有效的领导?分数如果低于75分,这个人就要离开领导岗位,让那个能够提供这个领导能力的人来做这个岗位?最后每一个直线领导都非常关注给他的员工以绩效指导?这是一个好办法,企业考核再细,搞得再复杂,如果没有直线经理在其中起带头作用?起指导作用,考核效果是很差的?文跃然总结说,很多考核体系没有起多大作用的一个主要原因是什么?即忽略了绩效领导力,也就是那个最基层的领导者能不能做绩效领导?所以最后得出来的结论是
“绩效好不好,关键在领导?”
人力资源顾问闫凤枝
考核要收到绩效,关键在一个“适”字
人力资源顾问闫凤枝认为,绩效考核是非常个性化的?不同行业?不同发展阶段?不同战略背景下的企业,绩效考核的目的?手段?结果运用等各不相同?即使是同行业?同系统下的不同企业,在绩效考核这盘棋上也不能千篇一律?并且,绩效考核与企业的整体现状?人力资源管理的其他系统,有着千丝万缕的联系,各系统间,必须“兼容”,彼此绝不能孤立看待?所以,若设计出一套适合企业发展的?能挖掘出企业绩效潜力的考核方案,决非做一个访谈,看几份资料就搞定?企业
的绩效考核,与企业的战略?人力资源政策?人力资源基础?员工晋升?薪酬?招聘?激励?职业生涯规划?企业现状等诸多环节无法割裂开来,企业要调整,就必须是全方位的,否则,无法真正收到实效?生搬硬套,这也就是许多考核手段在有的企业效果显著,在有的企业无法存活的根本原因?所以,绩效考核要收到绩效,关键不在于企业的考核方案多么高深精准,而在乎一个“适”字?现在“适”,不等于将来永远“适”,必须视企业的发展,定期做相应调整,才能永远适用?
手段为目的服务,有许多企业做绩效考核,并无明确的目的?不同的考核目的,侧重点不同,考核指标的设计以及衡量的手段也就不同?让人悲哀的是,现在,有许多企业,一方面引进世界先进的考核手段,但领导者心目中,考核无非还只是奖优罚劣,亦即传统的胡萝卜加大棒?
的确,考核是要把员工分出等来,但这只是手段而非目的?绩效考核,顾
名思义,就是要“挖掘”出绩效来,绩效考核的根本目的就是通过考核等管理手段促进绩效的提高?传统的人事考核,尽管也以绩效作为根本目标,但管理者们只关心结果而根本不考虑过程;现代考核,则同时关注绩效的改进与能力的提升,因为只有能力提升了,才能保证绩效的持续性?基于不同的考核目的,所采取的手段自然不同?传统考核的执行者被视作警察?监督者,而现代考核的管理者则更多担任引导者与教练员的角色;传统考核的考核者与被考核者之间的关系是“警察”与“小偷”的关系,被考核者对待考核的态度自然会抵抗?反感;而现代考核从指标的确立到过程的互动切磋?结果的共同评议,考核者与被考核者始终是平等互利的,被考核者参与了考核的全过程,在考核过程中,能力得到提升,个体受到尊重,对考核,自然会认同?因此,只要结果不问过程的传统考核,效果自然大打折扣?
科学分析,夯实管理基础?抛开企业的其他管理系统,单就人力资源系统而言,各子系统是互相联系,互为依托的?工作分析是人力资源工作开展的基础?企业应切实科学合理地根据公司的发展规划,确定组织结构,并按照“6w”?“1H”脉络对各岗位职责?重要程度?任职资格等进行客观分析,编制详细的岗位说明书,由此,确定薪资结构?招聘与培训计划等?各岗位职责分工清楚,是绩效考核展开的前提条件?
公司大环境下的考核指标的确立?绩效考核的另一个难点就在于如何确立KPi关键考核指标?关键考核指标的确立并非仅仅根据部门的目标进行分解,还应结合公司的发展战略与发展趋势?譬如,海尔的战略目标定位于营销时,公司的许多政策都倾斜于销售前线,销售数量的考
核在总考核指标中所占的比例偏重;而当公司引入服务营销的概念后,顾客投诉率等硬指标就格外被看重?绩效考核指标设立过程中,大致存在着两种普遍性的问题,一种是指标定得过细,方案完美得无懈可击,但该方案常常因过于烦琐而无法操作;另一种则是指标设置过粗,过粗的指标最易成为大锅饭,考与不考无甚区别?
在考核指标的设置上,也应讲究一个＂适＂字?适合公司?岗位及员工?同一岗位的员工,只要工作内容有不同,指标的设置也应有相应的调整,另外,在指标的设定过程中,应尽可能兼顾到员工的发展潜力?在确定考核指标方案之前,还有一个问题也常常被忽视,那就是考核结果的运用?不同的运用手段也将直接影响到考核指标及各要素所占的权重? 参与才能提升热情?心理学家研究表明,正常环境下,绝大多数人不会反对自己亲自参与过的事情,并且,人们对自己参与过的事情会有着非常高的热情?所以,想求得一致的最好办法就是让人们充分参与?并且,人力资源工作的出发点应是充分调动员工的工作积极性?但人力资源经理除了在制订相关政策上有一些自主权外,无需在每个环节都身体力行?为什么有人说企业的文化是老板的文化,部门的文化是主管的文化?关键就在于,企业的激励政策必须通过各级主管们才能对员工起作用,如果连主管都发动不了,何以调动整个团队?
结合多年的管理与咨询实践,闫凤枝提出,衡量一名人力资源经理是否合格,就在于,他是否能够调动团队中主要骨干的力量,单单人力资源经理一个人懂得相关的理论与激励技巧是远远不够的?当企业非人力资源岗位的管理者们都能掌握先进的人力资源管理理念与技巧,绩效
考核的难题就会更快得到化解?
篇二：绩效考核管理的几个关键点
绩效考核管理的几个关键点
摘要:随着企业管理的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管理。
作为人力资源...
随着企业管理的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管理。
作为人力资源管理核心的管理也吸引着越来越多的眼球，人力资源管理的重心开始向员工的绩效管理转移，因为无论员工知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正，没有绩效，绩效水平低下都是没有说服力的，企业也不能因此获得更多的经济效益，产生更多的利润。
企业管理者越来越认识到绩效管理的重要性，越来越想方设法提高员工的绩效，进而提高自己的管理绩效和企业的战略绩效。
这就是绩效管理作用日显重要的原因所在。
尽管管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作
计划，管理下属，事实却事与愿违，实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的烦恼，工作任务加重，管理越来越找不到方向，()似乎还不如以前的管理方法省心省力，每到年终都忙得一团糟，绩效的结果。