人才的招聘面试与甄选
人员甄选的六大方法
人员甄选的六大方法以人员甄选的六大方法为标题，写一篇文章。
人员甄选是企业招聘的重要环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
为了确保甄选的准确性和公平性，我们需要借助一些方法来进行人员甄选。
下面将介绍六种常用的人员甄选方法。
一、面试法面试是最常见也是最重要的一种人员甄选方法。
通过面试，招聘人员可以直接与应聘者进行沟通交流，了解其能力、经验、性格等方面的情况，从而进行综合评估和选拔。
在面试过程中，招聘人员需要注意提问方式和技巧，以便更好地了解应聘者的真实情况。
二、测试法测试方法是通过一些专业的测试工具和方法，对应聘者进行能力测试、技能测试、心理测试等，以评估其在相关岗位上的适应能力和素质水平。
测试方法可以客观地评估应聘者的能力，但也需要注意测试工具的科学性和可靠性。
三、背景调查法背景调查是通过调查应聘者的教育背景、工作经历、社会关系等方面的情况，对其进行全面了解。
背景调查可以帮助招聘人员了解应聘者的真实情况，排除虚假信息和不良记录，确保招聘的可靠性和安全性。
四、参观考察法参观考察是指招聘人员去应聘者所在的工作环境进行实地考察，观察其工作状态和工作能力。
通过参观考察，招聘人员可以更直观地了解应聘者的工作情况和工作方式，从而更准确地评估其适应能力和工作能力。
五、小组讨论法小组讨论是指将多个应聘者组成一个小组，进行问题讨论和角色扮演等活动，以考察其团队合作能力、沟通能力和解决问题的能力。
小组讨论能够模拟实际工作中的情境，更真实地评估应聘者在团队中的表现和潜力。
六、综合评估法综合评估是指将以上多种方法结合起来，综合考察和评估应聘者的各个方面。
在综合评估中，招聘人员需要全面考虑应聘者的能力、经验、素质和潜力等因素，进行综合权衡和决策。
以上是六种常用的人员甄选方法。
每种方法都有其独特的优势和适用范围，招聘人员可以根据实际情况选择合适的方法进行人员甄选。
在进行人员甄选时，还需要遵守法律法规，确保甄选过程的公平性和合法性。
招聘与甄选实验的心得体会
招聘与甄选实验的心得体会招聘与甄选实验的心得体会1近年来，随着就业市场的竞争日益激烈，模拟招聘实验作为一种新型的就业培训形式逐渐兴起。
作为大学生，我有幸参与了一次模拟招聘实验，深感受益匪浅。
以下是我对模拟招聘实验的心得体会。
首先，模拟招聘实验带给我了深刻的就业观念的变化。
以往我对于招聘实际中的各个细节并不了解，只觉得简历和面试都是形式上的程序。
然而，通过模拟招聘实验，我才发现自己对于就业的认识是多么片面和肤浅。
我了解到，求职者在面试中需要展示自己的优点和特长，同时也要展示出与岗位要求的契合程度。
模拟招聘实验让我明白，找工作不仅仅是简单将自己的简历递交出去，而是需要认真思考岗位要求和自身的优势，并做好充分的准备。
其次，模拟招聘实验也给了我锻炼自己的机会。
在实验中，我亲身体验了正式的面试环境，从穿着打扮到沟通表达都需要符合专业规范。
我学会了如何做好自我介绍、合理回答面试官的问题并且保持自信。
此外，与其他参与者的交流也让我增长了见识，了解到了他们的不同求职经历和心得体会。
这些宝贵的经历让我明白，要想在就业市场上脱颖而出，需要不断地提高自己的学识和能力。
再次，模拟招聘实验让我认识到了我的不足之处，从而督促我努力提高。
在模拟招聘实验中，我发现自己在某些回答、沟通和表达方面存在困难。
这些不足之处使我明白，只有通过不断的实践和学习才能够弥补自己的不足。
因此，我开始积极寻找解决问题的方法和途径，在工作意愿和学习能力方面进行自我评估，并制定出改进的计划。
我相信，只要我保持对自身的不断追求，我的能力和素质一定会不断提升。
最后，通过模拟招聘实验，我认识到了职业规划的'重要性。
在模拟招聘中，我与不同行业的企业和公司进行了交流，了解了它们对于人才的需求和市场趋势。
这让我明白，在职业发展过程中，不仅要有目标，还需要与市场保持同步，不断调整和修正自己的职业规划。
通过模拟招聘实验，我也明白到招聘市场的竞争氛围以及外部因素对于个人就业的影响，这让我更加理性地对待就业问题，并为未来的职业发展做好充分的准备。
人员甄选与面试
面试的种类：
一、 根据面试的结构划分，分为非结构化面试、结 构化面试和半结构化面试。 二、 根据面试的组织方式划分，分为一对一面试、 系列式面试、小组面试、集体面试。 三、 根据面试的目的划分，分为压力式面试、非压 力式面试。 四、 根据面试的内容划分，分为情景化面试、职位
三、面试（招聘部门经理或其上级、人力资 源部）
第一阶段：申请表和个人简历
申 请 表
• 优点: • 直接了当 • 结构完整 • 限制了不必要的内容 • 易于评估 • 缺点： • 封闭式：限制创造性 • 制定和分发费用较贵
个人简历
优点： • 开放式，有助创新 • 允许申请人强调他认为有价值的东西 • 允许申请人点缀自己 • 费用较小，容易做到 缺点： • 允许申请人略去某些东西 • 难以评估
第二阶段：能力测试
• 主要用来测试应聘者的知识和能力，以及 性格和兴趣 • 对知识和能力的测试主要包括： 1、一般知识和能力包括社会文化知识、 智商、语言理解能力、推理能力、记忆能 力等； 2、专业知识和能力包括管理知识、人际 关系能力、观察能力等。
第三阶段：面试
• 面试是一种经过组织者精心设计，在特 定场景下，以考官与学生的面对面交谈 与观察为主要手段，由表及里测评考生 的知识、能力、经验等有关素质的一种 考试活动。 • 面试是公司挑选职工的一种重要方法。 面试给公司和应聘者提供了进行双向交 流的机会，能使公司和应聘者之间相互 了解，从而双方都可更准确做出聘用与 否、受聘与否的决定。
二、面试开始阶段 • 创造轻松、和谐的气氛，让应聘者客观、 如实表现。 三、正式面试阶段 • 应注意的问题 （1）多问开放式的问题 例如：“为什么”“你是如何认识 的”“请谈谈你的看法”等； （2）面试官不要暴露出自己的观点和态度， 做到客观、平和；
人才甄选4步法
人才甄选4步法
人才是企业最重要的资源之一，如何甄选合适的人才，是企业长期发展的关键。
在人才甄选过程中，我们可以采用以下4步法：
第一步：明确招聘需求
在开始招聘前，我们需要明确自己的招聘需求，包括招聘岗位、职责和要求等。
只有明确了自己的需求，才能更好地筛选候选人。
第二步：发布招聘信息
在明确自己的招聘需求后，我们需要发布招聘信息。
在招聘信息中，我们需要详细描述招聘岗位和要求，同时也要注明薪资待遇和福利等。
第三步：筛选候选人
在收到候选人的简历后，我们需要对其进行筛选。
在筛选过程中，我们可以根据招聘需求，对候选人的简历进行初步的筛选，筛选出符合要求的候选人。
第四步：面试和评估
在初步筛选后，我们需要对候选人进行面试和评估。
在面试过程中，我们需要询问候选人的工作经验、职业规划等，同时也要考察其沟
通能力、逻辑思维等能力。
在评估过程中，我们可以结合候选人的简历和面试表现，综合考虑是否符合招聘要求。
总结
以上就是人才甄选的4步法。
在人才甄选过程中，我们需要明确自己的招聘需求，发布招聘信息，筛选候选人，进行面试和评估等。
只有经过科学的甄选过程，才能为企业招聘到合适的人才，为企业的长期发展打下坚实的基础。
人力资源管理第四章 招聘与甄选 2、甄选(笔试、面试)
2、招聘者拒绝看的几种简历
• 1）求职简历里有很长的求职信。 • 2）求职简历不完整。 • 3）求职简历表述过于简略。 • 4）求职简历出现明显错误。 • 5）求职简历的附件形式或标题不明确的。 • 6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
3、简历、申请表等初步筛选应注意的问题： •1）判断应聘者的态度（筛掉应聘不认真的，如申
（一）简历
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？
生涯结构：时间连贯一致性？ 经验：事业进程逻辑？过去做了什么？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明 人：推荐函？证明人？
17
1、简历的甄选
一
查看客观内容
二
查看主观内容
初步判断简历是否符合职位要求
• 责任感因素与工作绩效之间的相关最高，其次 是情绪稳定性 • 外向性因素与一些需要社会交往的工作绩效关 系密切，特别是销售和管理工作 • 宜人性因素与需要团队合作、处理客户关系、 服务性、解决冲突的工作的绩效有较高相关 • 对经验的开放性与需要创造性的工作的绩效关 系密切
二、甄选的方法
（一）简历 （二）笔试 （三）面试 （四）心理测验 （五）评价中心法
4）依据面试的组织形式不同划分
压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观察应试 者的反应，了解应聘者承受压力、情绪调整、应变、解 决紧急问题的能力，两种方式——找茬和追问到底； BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发生的事 情进行询问，通过了解应聘者在做这些事情时的方法， 判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其 描述的真实性进行验证。面试官会考察事件细节，所以 不要自以为聪明地“准备例子”，一定要是真实发生的。
甄选测评与面试技巧
甄选测评与面试技巧甄选测评与面试技巧在现代社会的竞争激烈的就业市场中，求职者面临着艰难的选择。
针对企业招聘的测评和面试过程，正确的技巧和方法对于求职者而言至关重要。
本文将重点介绍甄选测评与面试的一些技巧，帮助求职者在竞争中脱颖而出。
一、甄选测评技巧甄选测评是企业用来评估和筛选求职者的过程，目的是找到最适合岗位的人才。
以下是一些甄选测评技巧：1.了解测评方式：在面试前，了解具体的测评方式对于应聘者是很重要的。
可以询问HR部门或者通过官方网站获取相关信息。
通常的测评方式包括面试、笔试、群面、小组讨论以及能力测试等。
2.充分准备：从测评的角度看，应聘者应该在面试前充分准备，包括对公司的了解、对岗位的要求以及提前想好自己的优势和劣势。
可以进行模拟面试以提高自己的应变能力。
3.展现自己的潜力：在面试中要充分展现自己的潜力和实际能力。
例如，通过外在形象、自我介绍、回答问题等方面，向面试官展示自己的职业素质和个人特长。
4.注重细节：在面试过程中，要注重细节。
例如，面试时要注意自己的仪态礼仪，面试前要做好时间掌握，面试中要注意表达清晰、简洁。
二、面试技巧面试是求职者展现个人才能的重要阶段，以下为一些面试技巧：1.自信与积极：面试时要展现出自信和积极的态度。
自信的人容易得到别人的认可，并且在面试过程中更有说服力。
2.有备而来：在面试之前，对公司和岗位的了解非常重要。
通过了解企业文化、经营状况、行业地位以及相关岗位要求，使自己更具备竞争优势。
3.具体问题具体分析：在面试中如果遇到开放性问题，应该多举一些事例和具体的数据来支持自己的回答。
这样不仅能让面试官更加清楚地了解自己，也能够展示自己的逻辑思维和分析能力。
4.合理回答问题：在面试过程中，应聘者可能会遇到一些难以回答的问题。
这时候就需要合理回答，可以通过讲一些相关经历或者与自己的优势相联系的回答来避免直接回答。
5.互动交流：在面试过程中要互动交流，表现出良好的沟通能力和团队合作精神。
校园招聘面试及甄选技巧讲诉PPT55页
四、FBEI的一般流程
整个访谈分三个阶段
访谈前
1分钟
访谈 准备
开场白
约45分钟-1个小时
访谈中
3 分钟 自我介绍
5分钟
知识、技 能、经验 的考察
事 事事
件 件件
1
23
5 分1分钟钟
…… 结束访谈
一要发现FACT
二要运用好STAR工具
1.“什么时间？什么地点？当 时的情形如何？ 2. “哪些人参与？” 3. “事件的背景是什么？ ”
STAR 工具
1.“最后的结果是什么？过程中 又发生了什么？” 2.“结果如何？产生了什么样 的影响？”
3.“您得到了什么样的反馈？”
1.“您面临的主要任务是什么？ 为了达到什么样的目标？” 2.“您在当时情况下的实际想法、 感受怎样？您当时希望怎么做？” 3.“出于什么样的背景考虑？”
• 结合不同身体部位进行联系分析 • 关注口头语言与肢体语言的一致性 • 结合不同时间段进行系统分析
肢体语言
语言的内容
6.对访谈进行小结
表示感谢 给被访谈者一段时间，让他来提问他想了解的问
题，并作出回答 明确给予反馈的时限
7.素质解码
什么是素质解码
素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技术。 这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质
用自己的说法简洁地讲出对方的 意思，让他知道你明白他的意思
对对方的感受作出回应，让他知 道你明白他的感受
• 保持目光接触 • 打断他人
• 集中精神 • 反问澄清 • 记录信息
• 放过含糊信 息
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略一、员工招聘和甄选体系员工招聘和甄选是一个组织引入适合岗位需求的员工的过程，涉及到招聘渠道选择、简历筛选、面试等环节。
一个较为完整的员工招聘和甄选体系通常包括以下几个方面：1. 招聘渠道选择：根据岗位的特点和需求，确定合适的招聘渠道，例如内部推荐、校园招聘、招聘网站、猎头公司等。
选择合适的渠道可以提高招聘效果，确保吸引到合适的人才。
2. 简历筛选：对收到的候选人简历进行筛选，根据岗位需求和招聘要求，评估候选人的背景、技能、经验等是否符合岗位需求。
简历筛选可以通过关键词匹配、筛选工具等方式进行。
3. 面试评估：对通过简历筛选的候选人进行面试评估，了解其能力、素质、态度等方面的情况。
面试评估可以包括个人面试、小组面试、技术面试等多种形式，通过与候选人的交流和观察，挖掘潜在的能力和匹配度。
4. 背景调查：对通过面试评估的候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、绩效情况等。
背景调查可以通过电话联系、邮件确认等方式进行，确保候选人提供的信息真实可靠。
5. 终面和录用：根据面试评估和背景调查结果，组织终面，选择最适合的候选人进行终面面试。
终面可以是与招聘负责人的面谈，也可以是与岗位直属上级的面谈。
最终确定录用人选，并与其签署劳动合同。
二、员工关系管理策略员工关系管理是指在组织中建立良好的员工与组织、员工与员工之间的关系，包括沟通、激励、培训等方面。
以下是几个常见的员工关系管理策略：1. 沟通机制建立：建立畅通的沟通机制，包括定期的部门会议、员工讨论、意见征集等。
通过与员工的沟通，了解其需求和问题，及时解决和改进，增强员工参与感和认同感。
2. 激励政策设计：制定激励政策，包括薪酬制度、绩效考核、晋升机制等。
激励政策要公平、透明，与员工的工作表现和贡献相匹配，既能满足员工的期待，也能推动员工的积极性和努力程度。
3. 培训与发展：为员工提供持续的职业发展机会和培训计划。
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反馈渠道
反馈速度 处理能力 沟通难度
各种招聘渠道对比分析
媒介 报纸 杂志 互联网 招聘会 猎头公司 内部推荐
优点
缺点
覆盖面广,影响范围大, 持续时间短,不能完
价格适中
全有效到达目标人
专业性或专门性强
影响范围有限
适合的招聘类型 各类人员
较为专业人员
影响范围大,持续时间 较少收到高端人才
长,价格低廉
二、招聘渠道
1、招聘渠道选择对招聘效果的影响 2、招聘渠道分类 3、招聘渠道选择 4、招聘广告的设计
招聘渠道选择对招聘效果的影响
渠道选择的合理性直接影响招聘成本 渠道选择的合理性直接影响招聘效果 渠道选择的合理性影响招聘工作量
招聘渠道分类
网络 杂志、报纸、电视、广播等媒体 招聘会 校园招聘 人才中介及猎头 内部推荐 其他方式
结构化面试中的标准化主要体现在下面几个方面
1 以工作分析为基础，通过工作分析(亦称职工分析)得 到某一职务相当具体的操作内容以及胜任该职务所需 要的知识、能力、性向，从而得到适用于该职务的测 评要素。
2 每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中 最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参 考答案及评分标准。
⑥内部员工的推荐 案例：英特尔给内部员工的推荐进行奖励 思科中国40－45％通过内部员工的推荐
案例：宝洁公司的人才选拔机制
宝洁公司：始创于1837年，2003年销售额434亿美元，全球 500家企业中排名86位，并列最受尊敬的企业第七名；产品 行销160多个国家和地区。 宝洁公司长青的最原因在于人才机制： （1）重视员工培训，培训项目贯穿他职业发展的整个过程 （2）内部培养，提拔人才，尽量不用空降兵。
应试者容易掩盖 真实的一面
应试者容易掩盖 真实的一面
不能完全了解想 了解的问题
不能完全了解所 有问题
资料来源:新华信访谈和研究
按面试流程划分
A考官 B考官
分组型 A考官
排队型
A考官 B考官
B考官
按面试的标准化程度
结构化面试 非结构化面试 半结构化面试
结构化面试
所谓结构化面试是指命题、实施结果评定等环 节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因 而亦称标准化面试。 结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话 方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了 系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有 效、客观、公平、科学。结构化面试的一项主 要要求是对报考相同职位的考生，应测试相同 的面试题目。
一般员工
2.77% 59.79% 39.15% 4.89% 60.85% 66.17% 37.87% 6.38%
数 据 来 源 ：
招聘广告的设计
明确表达公司招聘意图 明确职位说明 职位名称 职位工作职责 职位任职资格(学历与工作经历) 应聘所需要的材料 其他特别要求 明确反馈时间 明确反馈地址或电话 明确反馈联系人
2、 相信介绍信或介绍人
由于介绍信多半以赞扬为主，是为了便于他 离职后能够找到一份工作。
实际上应该注意的问题是： （1）工作经历：此人在何时，何地从事过何种
工作 （2）职位：要看此人在原公司中的职位状况
在招聘阶段，只需要注意这两点就足够了 ，其余问题留到面试再说
3、忽视情商因素
在招聘时，招聘者往往习惯性地将目光投 向应聘者的硬件条件：学历、职称、是否有留 学经历等。但是，对人际沟通、团队精神等软 条件，即情商因素忽略。
反馈
价格低
持续时间短
各类人员,尤其是中 基层管理人员
中基层管理人员
成功率较高 可信度较高 可信度较高
价格高 人才使用中的顾及
高层管理人员 优秀的专业人才
各类人员
目前我国企业中，各层级员工的招聘，大都以网络招聘这种形式为主。猎头公司主要是为企业高 层管理者寻觅适当人才。虽然目前还有很多企业选择用报纸刊登招聘广告的方式招聘人才，但由 于费用、效果、反馈结果等因素，致使很多企业不再选择此种方式。由于杂志媒体特定的发行周 期，以及广告费用较高，刊登位置不够明显等客观因素，使得大部分企业都不会选择在杂志上刊 登招聘广告。员工/熟人的推荐这种招聘方式，企业认为可信度比较高，因而这种招聘方式在目前 比较流行。人才招聘会也较受企业的欢迎。每年各色的校园招聘会为应届大学毕业生提供了很多 基础工作职位。
所有的中高层领导都是内部选拔的，宝洁从不到外面 招入一个人做中层领导。提升员工的标准是员工的能力和 贡献，员工的国籍不会影响他的提升；宝洁很少请猎头公 司，而是坚持内部培养，提拔的传统，因为宝洁相信自己 的员工招聘质量，希望员工能够看到自己的上升空间，并 努力工作。
招聘渠道的选择
发布渠道
单位报价 广告保留时间 发行量或读者数量 媒介读者定位 媒介口碑与品牌 预计反馈速度 长期合作意向
图5.企业进行外部招聘的主要渠道
猎头 网络招聘 报纸 杂志 员工/熟人推荐 人才招聘会 校园招聘 其他
高层管理/专业人员
45.11% 54.47% 29.57% 3.40% 46.17% 36.17% 5.32% 6.17%
中层管理/专业人员
14.89% 74.04% 38.09% 5.96% 50.85% 57.23% 8.94% 3.40%
招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审
10
查费用
寻找新的合适员工的费用（49小时）
8
重新安置该员工的费用
0
总费用
5000
4000 0
79000
总费用相对于平均工资的倍数
1.58
上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每 位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。
①有效的网络招募： 加入商业性的职业招募网站：如51JOB,智联 招聘网站 利用企业的主页
是不是所有的职位 都可以从网络招聘？
②媒体广告 报纸、杂志、广播电视、网站广告、印刷品等
③招聘会
④校园招聘 案例：宝洁公司的校园招聘
⑤猎头公司等中介机构的招募
猎头公司的昂贵服务费：所招募 人才的年薪25－35％，当然，如 果把企业自己招募人才的时间成 本，人才素质差异性等因素考虑 进去，猎头公司不失为一种较好 的选择。
1、面试类型划分 2、面试程序 3、面试技巧 4、结构化面试标准设计
四、录用
1、录用注意事项 2、录用通知 3、辞谢通知
一、招聘概述
1、招聘的重要性 2、招聘的误区 3、衡量招聘效率的指标 4、影响招聘效果的因素 5、招聘分工 6、招聘流程
招聘的重要性 ——选人错误（换人）的代价
费用项目
占工资的百分比（％）
3 对所有的应试者都提相同的一组问题。 4 考官须经过专门的培训。 5 有统一的评分标准和评定量表。 6 每个应试者的面试时间相同(一般为30～40分钟)。
案例
近日，某人才素质测评考试中心受某银行之托选拔某支行 的行长，就采用了结构化面试的方法，具体操作程序是：
首先通过访谈的形式了解此岗位要求，即进行岗位分析。然后设计 了逻辑思维、决策经营、创新意识、求实精神、个人魅力、经验等 九项测评要素及每项测评要素的权重。 针对这些测评要素设计了8道面试题，每道题包括题目、测评要素、 评分标准等。 由某行行长、人力资源部经理、主管领导、北京市人才素质测评考 试中心的人员组成7人的考官组，主考官由北京市人才素质测评考 试中心的专家担任。每位考官在统一提供的评分表上评分。 每项测评要素都给了操作性定义。对应试者的评分是从事先设计好 的九项测评要素来进行的。评分分优、良、中、差四个等级来进行， 并在最后一栏写上对应试者的评语。 考官评完分后，由统分员分别剔除每项测评要素的最高分和最低分， 再将七个测评要素的平均总分相加即为考生的分。最后北京市人才 素质测评考试中心向某行提供了每位应试者的面试分数和评价报告。
面试程序
1、面试准备 2、面试实施 关系建立阶段 导入阶段 核心阶段 确认阶段 结束阶段 3、面试评估
面试准备
在应聘者进来之前15分钟内需要哪些准备工作？
➢参考答案： ➢（1）在办公桌上摆好应聘者的简历 ➢（2）看清应聘者的名字，确定简历中发现的
问题，填入面试记录表； ➢（3）摆放公司介绍的小册子； ➢（4）熟悉面试的维度，熟悉要问的问题； ➢（5）确保面试的私密性，减少干扰。
当一线经理告诉你他部门需要 招聘人员时，你会怎么做？
1、？ 2、？ 3、？
招聘流程
招聘基础： （1）人力资源规划 （2）工作分析
招募： （1）拟定招聘计划 （2）信息发布 （3）接受申请
甑选： （1）初步筛选 （2）笔试 （3）面试 （4）其他测试
评估： （1）程序 （2）技能 （3）效率
录用： （1）录用人员体检 （2）背景调查 （3）试用 （4）录用决策 （5）签订合同
元
新员工不足而导致的费用（12个月）
46
同事帮助新员工的费用（12个月）
33
因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）
6
23000 16500 3000
同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用
2
1000
职位空缺或找人临时替补的费用（13周）
50
办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
3
25000 1500
人才甄选与招聘
目录：
一、招聘概述 二、招聘渠道
三、面试 四、录用
一、招聘概述
1、招聘的重要性 2、招聘的误区 3、衡量招聘效率的指标 4、影响招聘效果的因素 5、招聘分工 6、招聘流程
二、招聘渠道
1、招聘渠道选择对招聘效果的影响 2、招聘渠道分类 3、招聘渠道选择 4、招聘广告的设计
三、面试
招聘的重要性
——招聘是整个人力资源管理体系中决定人员 效率的第一道关口。
人力资源规划 招聘