企业文化概论

企业文化概论一、概述企业文化是治理科学的一个分支，其系统性研究始于二十世纪七十年代美国学者对日本企业飞速进展并不断取得令世界瞩目的辉煌成就之集中探究，一时刻出版了大量研究企业文化的专著。

国内理论界和企业界从二十世纪八十年代即开始进行企业文化问题的全面探究和实践，不仅形成了十分丰富的理论研究成果，亦积存了众多的成功企业案例。

2002年，由中国企业联合会、中国企业家协会携北京大学、清华大学共同举办的“首届中国企业文化年会”，第一次对我国企业文化建设的实践成果进行了大检阅，有三十家企业获“中国企业文化优秀奖”，人们耳熟能详的海尔、联想、万科等国内成功企业文化先驱都榜上有名，其中还包括广西的玉柴机器；其后专门编辑出版的《发觉企业文化前沿地带》更是系统详尽地将这些企业的文化体系之形成、进展、提升、创新、特征等进行了深入总结，就我国企业文化战略实施的差不多做法、软硬件建设和运行做了全面分析，对我国企业文化建设的差不多经验进行了高度概括与精心提炼。

关于“企业文化”的定义或实际涵义众讲纷纭，有学者统计甚至不下数百种，所涉及的深度、广度既颇有差异，所运用的分类方法也各不相同。

例如：群体意识论：视企业文化为企业组织所特有的一种群体意识。

组织文化论：视企业文化为一种存在于组织内部的文化现象。

广义文化论：视企业文化为企业所有精神与物质财宝的总和。

狭义文化论：视企业文化为企业的价值观与企业理念。

经营哲学论：视企业文化为企业的一种经营治理哲学。

事实上，学术观点上的差异只只是反映了对企业文化这一弘大课题理解和认识的角度不同，或侧重点各不一样，各种论点均可从一个方面或几个方面体现企业文化的实际意义。

在企业文化的研究和实践中亦存在一些比较典型的误区。

如将企业文化简单地视为企业的外在形象表现；或将企业文化这一内涵十分丰富的命题笼统地归纳为几句空洞、泛义、“放之四海而皆准”的口号；或把企业文化等同于企业的行为风俗适应，局限于缺少实际内容支持的一些所谓理念、精神等。

国内外许多企业通过自身长期对企业文化内涵的理解和企业文化内容的解析，形成了众多各具特色的企业文化认知与实践。

从对企业的实际指导意义而言，对企业文化问题应特不注意在以下三个方面的把握：1、科学、完整、系统地对企业文化问题进行认识。

2、真正体现企业文化在企业运营中的意义和作用。

3、有效地将理论层面研究和企业具体实践相结合。

二、国外企业文化的实践基于社会与人文环境因素阻碍，众多闻名国际企业均在企业文化实践领域取得了令世界瞩目的成就，优秀成功案例比比皆是，那个地点介绍几个典型案例。

1、美国IBM公司经营理念：科学、进取、卓越。

企业精神：IBM确实是最佳服务。

企业信念：尊重个人、顾客至上、追求卓越2、日本松下公司企业理念：“自来水哲学”，即信奉产业人的使命是通过生产和再生产，使那些有价值的消费品变成自来水一样丰富和廉价，而无穷无尽地提供给社会，消除贫困，使人间变成乐园。

企业精神：产业报国、光明正大、和睦团结、奋斗向上、礼貌谦让、顺应同化、感谢报恩。

职员信条：唯有本公司每一位成员和亲协力、至诚团结，才能促成进步与进展。

3、日本丰田公司经营理念：优良的产品、优良的思想、世界的丰田。

企业精神：从干毛巾中拧出水。

4、芬兰诺基亚公司企业价值观：顾客中意、尊重职员、不断学习。

企业领导理念：以价值观为基础的领导、以事实为基础的治理。

5、美国惠普公司企业核心价值观：惠普之道（信任并尊重每一个人；关注高层治理的成就，追求最高最好；坚持老实经营和毫不妥协；通过团队精神来实现共同目标；鼓舞灵活性和创新精神）。

企业宗旨：制造信息产品，以加速人类知识的进步，并从本质上改变个人和组织的效能。

三、国内企业文化的实践国内近年来在企业文化的实践领域亦取得了十分喜人的成果，那个地点就国内一些知名企业对企业文化的认识及其要紧企业文化表现略举数例。

1、海尔集团企业文化是企业的灵魂，其最外层是产品、业绩等物质文化，中间层是制度行为文化，核心是企业的价值观。

海尔的企业价值观：持之以恒的创新。

具体来讲，创新包括六个方面：以战略创新为方向、观念创新为先导、技术创新为手段、组织创新为保障、流程再造为活力、市场创新为目标。

2、联想集团从本质上看，企业文化是用以解决问题的一套差不多方法或全然原则。

联想企业文化的四个差不多导向：创新导向（开放系统）、目标导向（理性目标）、规则导向（内部过程）、支持导向（群体关系）。

联想的核心价值观：服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新。

3、万科企业企业文化是企业核心理念、经营哲学、治理方式、用人机制、行为准则、企业氛围的总和。

万科愿景：成为中国房地产行业的领跑者万科宗旨：建筑无限生活。

万科客户理念：客户是万科永久的伙伴。

万科人才理念：人才是万科的资本，职业经理是万科的财宝。

4、清华同方企业文化确实是企业的性格，它包括了企业及职员的价值观、共同信念、行为规范、传统适应和凝聚力的总和，要紧是表现为企业的最高目标、作风、行为和规章制度。

同方核心价值观：承担、探究、超越、忠诚、责任、价值。

5、远大空调企业文化是企业活动中的人性化部分，是绝大多数职员认同的价值观和行为准则，也是企业凝聚力所在。

远大职员信条：功名、敬业、效率、纪律。

四、综述基于对企业文化问题的宏观认识，结合国内外关于企业文化的理论研究成果与各类企业的成功实践经验，关于企业文化概念的阐述如下：企业文化是企业在长期进展过程中形成的，是企业信奉并附诸于实践的价值理念，并通过外在的行为表现和一切有形的物质反映出企业的专门气质。

更进一步而言，对企业文化的这一阐述，实际上还蕴涵了企业文化的核心层、制度层、物质层这三个差不多层面内容的构成，系统地反映了企业文化在企业组织中的具体意义。

1、企业文化的核心层此为企业文化的深层内涵，亦是所有企业文化的根基或动身点，及形成企业文化制度层和物质层的基础。

核心层界定企业的核心价值观与整体价值导向，并因此引申出特定企业完整的价值体系。

2、企业文化的制度层此为企业文化的有形载体，依据企业文化的核心层内容，反映出特定企业组织的游戏规则，即企业日常运营的制度化治理体系。

制度层内容是企业文化理论研究与企业实际运作结合最紧密的部分，是对企业文化核心层内容的具体物化。

3、企业文化的物质层此为企业文化的外在表现和企业文化建设工作的表层成果体现，并反映出企业的大众传播形象。

物质层内容不仅包括一般所理解的企业形象系统，亦包括企业制度层作用于企业各运营环节的直接或间接结果，还包括企业的生产资料、产品构成等要素。

企业文化的三个层面内容之间有着严密的逻辑关系和科学的因果关系，系统而完整地反映了企业文化的一种“体系”概念。

——核心层决定制度层，制度层反映核心层企业的制度化治理体系依据企业的核心价值观导向及其相关衍生结果进行建设，否则，企业的价值理念只能是一纸讲法或者空中楼阁，缺乏实际内容的支持；另一方面，制度化治理的结果又反映了企业核心层面追求的客观成效，是对企业价值观意义的实际衡量。

譬如，关于以追求科技与思维创新为主的高科技型企业和以大规模标准化产品制造为主的企业，由于对各自职员的价值体现要求不同，在关于人力资源治理、薪酬制度体系等方面的治理制度上就存在特不明显的差异。

——制度层决定物质层，物质层反映制度层企业文化的物质层建设不能被割裂、独立地进行，只能是在核心层导向下的制度层作用结果，同时又反映和衡量企业制度化治理的综合效应。

譬如，海尔集团的“真诚到永久”之服务理念差不多阻碍到了海尔企业形象的各个方面；联想集团的企业使命观从“人类失去联想、世界将会如何样”到“只要你想”的转化，及与此相对应的全球联想标识同步更换、轰轰烈烈的新闻公布会，等等。

——三个层面内容对企业的运营都缺一不可企业文化的核心层、制度层、物质层共同形成一个完整的体系。

一般而言，企业文化建设的物质层面内容相对容易解决，制度层面的工作明显难度较大，而核心层面的构造和改变则最为不易。

为便于加深对企业文化问题的理解，我们还能够在理论阐述的基础上，进一步从两个方面对企业文化进行通俗的比拟。

首先，我们能够将一个企业的“企业文化”视作那个企业“特定的做事方法”，这种“方法”在该企业的价值导向、制度体系、形象表现等各个方面都会以种种形式得到体现。

其次，我们还能够将一个企业的“企业文化”理解为那个企业在“整体上提倡什么、反对什么”，“提倡”或“反对”的方式和结果同样也会在该企业上述各方面方面反映出来。

按其行为学意义，还能够讲企业文化是从一个重要侧面反映了企业的拟人化特征：——作为企业的自然属性之一，从设立之日起，只要企业存在，就一定会有其企业文化表现，其间的要紧差异，仅在因此否差不多过了专门的分析提炼（即隐性依旧显性），或是否已进行了专门的提升建设（即主动依旧被动）。

——就一般而言，企业文化不存在绝对的“对”和“错”，而要紧在于其“合适”依旧“不合适”，或“积极”依旧“消极”，而衡量的角度即其是否符合企业的总体进展需要。

——任何企业都不存在完全相同的企业文化。

尽管有可能会在某些理念或精神口号的表述、行为规范要求、甚至企业文化建设手法等方面表现出“似曾相识”的现象，但他们对每一特定企业所界定的实际内涵差不多上各不相同的。

在有关企业文化的研究中，常常会用到以下图示的“企业文化同心圆”，它比较形象和深刻地演绎了企业文化核心层、制度层、物质层三个层面的系统性辩证关系。

企业的大众传播形象企业文化的外在表现。