内训师课程开发技巧培训共65页
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内训师培训PPT课件
内训师培训
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 培训目标与意义 • 内训师的角色与职责 • 课程设计与开发 • 授课技巧与风格 • 教学素材与工具 • 培训效果评估
01
培训目标与意义
培训目标
培养内训师具备专业的教学技能 和知识，包括课程设计、教学方
法、课堂管理等方面的能力。
提高内训师在特定领域或行业的 专业素养和知识水平，使其能够 更好地为学员提供有针对性的培
识。
课程开发流程
内容规划
根据需求分析结果，规划课程 内容和章节。
课程实施
组织内训师进行课程讲解和演 示，确保课程质量。
需求分析
深入了解学员的学习需求和目 标，为课程设计提供依据。
资源整合
整合内外部资源，为课程开发 提供支持。
反馈与改进
收集学员和内训师反馈，对课 程进行持续改进和优化。
课程评估与改进
评估标准制定
根据课程目标和内容，制定合理的评估标准 。
数据分析
对评估数据进行整理和分析，了解课程的优 势和不足。
评估实施
采用多种评估方法，如问卷调查、小组讨论 等，收集学员对课程的反馈。
改进措施制定
根据评估结果，制定针对性的改进措施，提 高课程质量。
04
授课技巧与风格
授课技巧
课程设计
内训师应具备课程设计能力，根 据培训目标和学员需求，制定合
课程设计与开发
根据员工需求和公司战 略，设计并开发相应的
培训课程。
授课与教学
按照课程设计进行授课 ，确保员工理解和掌握
所教知识和技能。
效果评估
对培训效果进行评估， 收集员工反馈，不断优 化课程内容和教学方式
。
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 培训目标与意义 • 内训师的角色与职责 • 课程设计与开发 • 授课技巧与风格 • 教学素材与工具 • 培训效果评估
01
培训目标与意义
培训目标
培养内训师具备专业的教学技能 和知识，包括课程设计、教学方
法、课堂管理等方面的能力。
提高内训师在特定领域或行业的 专业素养和知识水平，使其能够 更好地为学员提供有针对性的培
识。
课程开发流程
内容规划
根据需求分析结果，规划课程 内容和章节。
课程实施
组织内训师进行课程讲解和演 示，确保课程质量。
需求分析
深入了解学员的学习需求和目 标，为课程设计提供依据。
资源整合
整合内外部资源，为课程开发 提供支持。
反馈与改进
收集学员和内训师反馈，对课 程进行持续改进和优化。
课程评估与改进
评估标准制定
根据课程目标和内容，制定合理的评估标准 。
数据分析
对评估数据进行整理和分析，了解课程的优 势和不足。
评估实施
采用多种评估方法，如问卷调查、小组讨论 等，收集学员对课程的反馈。
改进措施制定
根据评估结果，制定针对性的改进措施，提 高课程质量。
04
授课技巧与风格
授课技巧
课程设计
内训师应具备课程设计能力，根 据培训目标和学员需求，制定合
课程设计与开发
根据员工需求和公司战 略，设计并开发相应的
培训课程。
授课与教学
按照课程设计进行授课 ，确保员工理解和掌握
所教知识和技能。
效果评估
对培训效果进行评估， 收集员工反馈，不断优 化课程内容和教学方式
。
内训师进阶培训技巧
17
第三节 对培训的认识误区
3、认为培训都是HR的事，与直线领导无关。
一个好的领导，首先是一个好的教练。有句 话说，“下属跟着领导，不管钱挣的多少， 但个人所掌握的知识、技能和工作能力一定 要能够不断的提升，否则，这个领导就是没 有良心的。”
培养下属乃是领导者应尽的责任。领导者的 任务之一，就是培养下属，把下属培养成才 了，绩效提升了，那么团队的绩效也就上来 了！另外，自己用的人，要自己去培养。这 样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚，才更 愿意自动自发的去工作。
（2）对员工的作用
① 提升了知识和技能，防止知识老化和技能过 时，增强了个人竞争力；
② 提高了员工的学习能力，增强了自信心和安 全感；
③ 挖掘了自我潜力，增加升职加薪的机会； ④ 拓展了自我的视野，激发了追求进步的意愿，
有利于个人职业生涯的发展。
13
第一章
培训概述
第二节 为什么需要培训
第一章
培训概述
修
在回答人们探寻此政策依据是什么，为什么不怕 们管理不善，吸引力不足，责在自身，何必设置障碍进
政
“赔了夫人又折兵”的损失时，休立特是这样回 行阻拦？”这种豁达开明的管理哲学，显然是惠普公司
策
答的：“（此政策制定）的逻辑有三：
得以出类拔萃的主要原因。
15
第三节 对培训的认识误区
第一章
培训概述
【微博段子：关于员工成长】
1.2.3 培训的收益
尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡
化，进而转变为如今的“培训投资观”。培训实质上就是一种系统化的智力投资。企业投入人力、
物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。
第三节 对培训的认识误区
3、认为培训都是HR的事，与直线领导无关。
一个好的领导，首先是一个好的教练。有句 话说，“下属跟着领导，不管钱挣的多少， 但个人所掌握的知识、技能和工作能力一定 要能够不断的提升，否则，这个领导就是没 有良心的。”
培养下属乃是领导者应尽的责任。领导者的 任务之一，就是培养下属，把下属培养成才 了，绩效提升了，那么团队的绩效也就上来 了！另外，自己用的人，要自己去培养。这 样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚，才更 愿意自动自发的去工作。
（2）对员工的作用
① 提升了知识和技能，防止知识老化和技能过 时，增强了个人竞争力；
② 提高了员工的学习能力，增强了自信心和安 全感；
③ 挖掘了自我潜力，增加升职加薪的机会； ④ 拓展了自我的视野，激发了追求进步的意愿，
有利于个人职业生涯的发展。
13
第一章
培训概述
第二节 为什么需要培训
第一章
培训概述
修
在回答人们探寻此政策依据是什么，为什么不怕 们管理不善，吸引力不足，责在自身，何必设置障碍进
政
“赔了夫人又折兵”的损失时，休立特是这样回 行阻拦？”这种豁达开明的管理哲学，显然是惠普公司
策
答的：“（此政策制定）的逻辑有三：
得以出类拔萃的主要原因。
15
第三节 对培训的认识误区
第一章
培训概述
【微博段子：关于员工成长】
1.2.3 培训的收益
尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡
化，进而转变为如今的“培训投资观”。培训实质上就是一种系统化的智力投资。企业投入人力、
物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。
企业内培训师课程开发技巧PPT精选文档共42页
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
企业内培训师课程开发技巧 PPT精选文档
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
谢谢！
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
企业内培训师课程开发技巧 PPT精选文档
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
内训师业务培训课件：课程开发
知识点教学活动
练习
设计原则： 这是一个活跃练习的阶段。学员可以积极地尝试使用所学习 的内容和信息，积极地分享、讲授、练习所吸收的内容。针 对知识性的内容，更多是通过趣味答题的方式来记忆，通过 讨论应用的方式来： 1、所有学员都积极参与 2、针对知识性的内容，根据教学目的来设计练习的方式 以记忆为目的的教学，可以设计趣味答题 以理解为目的的教学，可以设计分享活动 3、针对技能性的内容，设计案例分析、角色扮演、实际操 作等活动。 4、最好的练习，是能够连接到实际的工作任务的练习。
4 设计活动
5 编写课件
目录
contents
明确需求
确立目标
建构内容
设计活动
编写课件
PA R T. 0 1
明确需求
Internal trainer trainingclear demand
综合教育心理学家的研究结果，我们可以把学习产出分为Knowledge知识、 Skills技能、Attitude态度，简称KSA
综合教育心理学家的研究结果，我们可以把学习产出分为Knowledge知识、 Skills技能、Attitude态度，简称KSA
章节结构图
学习的规律
设
计
设计总体活动
教
学
活
动
设计教学活动
设计课程开场 设计课程结束 设计“联结” 设计“讲解” 设计“练习”
关于人类学习的几条规
律
Dave Meier，美国威斯康辛州加速学习中心的主任，在他的书籍《培训学习手册》里，总结了过去 50年理论界研究的关于人类学习的几条规律。
01
拍脑袋
text
02
范围窄
text
03
期望多
内训师培训常用授课技巧PPT课件
优点：
挑战：
• 互动充分
• 易脱离培训师的控制
• 实效性较强
• 不具有普遍性
• 强化反应能力和心理素质 • 使用范围有效
第25页/共31页
常用的培训方法及其分析
第26页/共31页
常用的培训方法及其分析
小组讨论法
优点：
挑战：
• 学员参与感强
• 培训师的准备要相当充分
• 有集思广益的成效 • 过程控制不易
• 内容较多，学员不易吸收 • 互动交流机会较少 • 不适用于传授技能 • 对语言表达能力要求高
第19页/共31页
第20页/共31页
常用的培训方法及其分析
体验法
优点：
挑战：
• 学员印象深刻 • 对设施和环境要求较高，准备时间长
• 参与度较高
• 对培训者点评和引导技巧高 • 后续效果难以持续
• 部分学员可能会有抵触感
培训trainin教育education台山常规岛项目部培训中心成人学习特点必须想学才能学只学他们认为需要学的东西在学习中喜欢运用过去的经验喜欢在做中学在非正式的环境中学习最有效需要借助不同的学习手段台山常规岛项目部培训中心在职培训特点固定课程与灵活课程相结合必修课与选修课程相结合以帮助员工进一步发展和提高为目的针对特定对象分类设置台山常规岛项目部培训中心生理心理准备课程资料培训流程简短的欢迎自我介绍引起兴趣介绍课堂规则营造参与气氛简述课堂目标台山常规岛项目部培训中心台山常规岛项目部培训中心10典型的问题
• 有聚焦性和高产出特 • 要充分运用辅助资料，对
点
环境要求较高
第27页/共31页
常用的培训方法及其分析
故事分享法
优点：
挑战：
• 真实感强
{企业通用培训}内训师培训技巧
………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………
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《企业内部培训师技巧》PPT课件讲义
5 65 7 Nhomakorabea举例
技术标准 可靠性
电磁兼容
后端 SLA
技术创新
SLA 网络系统
前端
新业务 新服务 SLA 传统业务 传统服务
客户
大客户 商业客户 公众客户
用户至上 用心服务
中层管理人员工商管理（综合部分）培训“导游” 图
5 8
举例
人
概
念
际
关 技
术
系
高层 清清楚楚的含含糊糊
（通才）
中层 清清楚楚的清清楚楚
（1）课时通常由授课教师和培训组织者共同商定 （2）课时是由课程内容、教学方法、教学目标决
定的 （3）课时安排要以达成目标为准
8
5、制作确胶定片课程要点
选择合适的培训模式
这张胶片做 得好吗？
1、系统培训模式：是目前国内组织有意无意中采纳最多应用最为广泛的培训模式， 它通过对培训进行需求分析，进行培训课程设计，再制订培训计划，然后进行培训 实施，最后进行培训效果评估完成培训闭环。
2、顾问型培训模式：他提供了较有价值的培训管理解决方案。为培训管理者扮演 组织战略促进者时所要实行的培训支援的职能提供了方法。
3、索罗门型培训模式：是英国经济学家马丁.索罗门推荐的两种英国政府在实施最佳 培训实例调查中一些公司运用的培训模式。模式之一引进了“ 行为评估” 的概念，实 现了“ 供应为先” 的组织内部培训管理系统的基本模式。模式二除具备了模式一所具 备的一般性先进之处，还更加注重对个人目标的强调。 4、ST型培训模式：即螺旋培训发展模式。它更加强调在不同的环境时期、不同的组织 目标阶段和不同的个人目标阶段将出现不同的培训目标和培训战略。
9
64、、选确择定教课学程方要法点
技术标准 可靠性
电磁兼容
后端 SLA
技术创新
SLA 网络系统
前端
新业务 新服务 SLA 传统业务 传统服务
客户
大客户 商业客户 公众客户
用户至上 用心服务
中层管理人员工商管理（综合部分）培训“导游” 图
5 8
举例
人
概
念
际
关 技
术
系
高层 清清楚楚的含含糊糊
（通才）
中层 清清楚楚的清清楚楚
（1）课时通常由授课教师和培训组织者共同商定 （2）课时是由课程内容、教学方法、教学目标决
定的 （3）课时安排要以达成目标为准
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5、制作确胶定片课程要点
选择合适的培训模式
这张胶片做 得好吗？
1、系统培训模式：是目前国内组织有意无意中采纳最多应用最为广泛的培训模式， 它通过对培训进行需求分析，进行培训课程设计，再制订培训计划，然后进行培训 实施，最后进行培训效果评估完成培训闭环。
2、顾问型培训模式：他提供了较有价值的培训管理解决方案。为培训管理者扮演 组织战略促进者时所要实行的培训支援的职能提供了方法。
3、索罗门型培训模式：是英国经济学家马丁.索罗门推荐的两种英国政府在实施最佳 培训实例调查中一些公司运用的培训模式。模式之一引进了“ 行为评估” 的概念，实 现了“ 供应为先” 的组织内部培训管理系统的基本模式。模式二除具备了模式一所具 备的一般性先进之处，还更加注重对个人目标的强调。 4、ST型培训模式：即螺旋培训发展模式。它更加强调在不同的环境时期、不同的组织 目标阶段和不同的个人目标阶段将出现不同的培训目标和培训战略。
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64、、选确择定教课学程方要法点