中国人寿绩效管理体系应用研究
全面预算管理在寿险公司中的应用
、
寿 险 公 司 全 面 预 算 管 理
预算指标 的完成往 标 ， 保障预算管理工作的顺利进行。预算 全 面预 算管 理 能够 有效 地 延续 、 承 激励作用的必要措施，
为 考 核 各 部 门工 作 归 口管理部 门是 负责对某项 预算 的预 算 接、 协 调 经 营 目标 、 工作计划 ， 能 够 对 公 司 往 是 业 绩 评 价 的 标 准 ， 目前 企 编制进行审核和控制 的部 门。 预算执行 部 进 行事前 、 事 中和事后 有效的管控 ， 以 支 经 营 绩 效 提 供 了 重 要 依据 。但 是 ， 比如 考 核 部 门 是各 级 公 司 内部 负 责某 项 预 算 的编 制 、 撑 公 司 有序 、 持续地发展。 同时 ， 紧 密 结 合 业 存 在 许 多 考 核 不 力 的现 象 ， 考核 内容不具体 、 考 核 标 准 比 审核 、 执 行 情 况 分 析 及 控 制等 的部 门 。 绩效管理， 支 撑 公 司 长 期 发 展 战 略 。寿 险 门 不 明 确 、 公 司 的业 务 预 算 主 要 包 括 销 售 预 算 （ 保 费 较 随意 ，这就导致了预算 执行 力度 不够 。
低 值易耗品预算 。
二、 寿 险 公 司 全 面 预 算 管 理 中存 在 的
问题
理人员也会失去信心 。
的关键环节 。 公司预算管理考核包括对各
４ 、 预算管理与战略 目标常 常脱节。 全 单 位 及 所 部 属 级 公 司两 个 层 面 进行 。 预 算
面预算与企业战略有着互 动的关系， 企业 管 理工作考核 内容 包括预算 执行结果 考
员 工 把 预 算 的 实 施 看 作 是 上 级 对 下 取 了全 面预算管理 ， 但在 实施 过程 中也 遇 重 视 ， 到 一些 问题 ， 本 文 就 此进 行 探 讨 。 关键词 ： 全面预算管理； 组织架构 ； 预 算考核 中 图分 类 号 ： Ｆ ２ ７ 文献标识码 ： Ａ
(金融保险)惠普中国人寿保险IT治理调研与评估
（金融保险）惠普中国人寿保险IT治理调研与评估1.IT治理调研与评估1.1.IT治理总体框架信息化是中国人寿保险公司发展的最重要的推动力之一。
经过股改后的股份公司已经将IT做为核心竞争力。
IT系统正在从传统的后台支持转变为业务发展的直接驱动力。
随IT而来的风险、利益和机会使得IT治理成为中国人寿信息化发展中很关键的一个方面。
管理层需要确保IT与公司战略一致，并且公司战略能够很好地利用IT 的优势。
IT治理将对中国人寿业务目标的实现起至关重要的作用。
1.1.1.IT治理概念信息系统审计与控制协会（ISACA）对IT治理的定义为：IT治理是一个由关系和过程所构成的体制，用于指导和控制企业，通过平衡信息技术与过程的风险、增加价值来确保实现企业的目标。
IT治理主要包含以下一些关键点：●IT治理与企业战略目标是一致的；●IT治理管理执行人员和管理者的责任；●IT治理指导和控制IT投资和机遇；●IT治理包括组织人员管理、流程和技术实现，确保IT支撑和扩展公司的战略目标；●IT治理充分合理利用公司的信息资源，有效地集成与协调；●确保IT及时按照目标交付，支撑业务价值的传递；●引导IT投资平衡，支持业务增长和竞争优势；1.1.2.IT治理的目标IT治理的目标主要包括：●与业务战略目标一致；IT治理来源于业务发展目标和IT发展战略，通过IT治理的手段，实现信息技术对业务目标的支持；●有效利用信息资源；通过IT治理对信息资源的管理职责进行有效管理，保证投资收益。
●风险控制与管理；IT治理通过对关键IT资源的有效监控和管理，降低IT的风险和对业务产生的影响，从而实现降低业务的风险。
1.1.3.IT治理的架构IT治理的架构：图1-1IT治理架构企业设立IT发展目标，通过IT管理来保证目标的实现，这些目标中渗透着企业的IT发展方向，指导企业活动和使用资源，IT活动的结果被衡量和报告，为输入提供不断的修正和维护控制，从而开始下一轮循环。
中国人寿保险公司KPI指标分教学
什么是KPI
KPI（Key Performance Indicator），关键 业绩指标，是指标体系中最能反映团队 业绩表现和经营绩效管理水平的指标。
为什么要绩效管理?
计划
绩效管理
绩效指标
执行报告
公司管理者
1.管理者的有效管理手段： 通过科学化的工作目标设定、沟通、绩效评估与反馈工作，改进 和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考评者的工作方法和 绩效的提升；最终实现组织整体工作方法和绩效的提升。
组经理 A
组经理 B
组经理 C
组经理 D
组经理 E
业 务 员
业 务 员
业 务 员
业业务务 Nhomakorabea员
员
业 务 员
业
业
务
务
员
员
业 务 员
业
业
务
务
员
员
业 务 员
业 务 员
业 务 员
业
业
务
务
员
员
K J I H
G F E D C B
组织拓展面临的挑战
重短期业绩，主管没有增员意愿； 缺乏长期经营意识，缺乏制度经营观念； 主管育成工作跟不上组织拓展的要求，缺乏中间
组织拓
•建设营销队伍靠增员选择，
展循环 队伍 •营销员的招募与征选作业，
发展 业务
建设 是营销管理工作的基础，是
业务发展的起点。
组织拓展循环
职前培训
组织拓展规划
甄选作业
职涯发展 晋升计划
衔接教育 新人育成
督促与辅导 提高留存率
循序渐进塑造精英团队
计划、目标
增员、筛选
新人基础培训
中国人寿各地核心业务管理系统描述
1.1.1.1. 江苏核心业务系统情况描述江苏的核心业务系统实际上是一套综合业务处理系统。
1997 年，江苏省初步建立了较为完善的信息管理平台，所有营销险种上机处理，为江苏寿险业电子化建设打下良好的基础；2000 年，江苏省又提出了寿险财务业务一体化处理的思路，进一步理清寿险管理思路；2001 年，按照总公司实务，江苏省对核心业务系统进行改造；2002 年，江苏省相继开发了影像系统、红利派发、一站式服务系统。
1．核心业务系统的特点(1) 新老险种、个险、团险、短险均统一在核心业务系统中。
(2) 支持业务财务一体化，即其业务处理业务处理同步反应业务、财务信息，体现业务与财务之间的相互相互制约关系，对权责发生制记账方式提供良好的支持。
(3) 个人代理管理和佣金计算统一在业务处理系统中完成。
(4) 支持“一站式”服务，同时支持理赔服务免填单。
(5) 支持对机构(如核算单位，业务单位，营业点等)进行统计。
(6) 可以实现单位间代收代付的清算工作。
2．功能模块情况江苏省的综合业务系统功能模块包括两个部分，即寿险业务处理部分和寿险业务数据管理部分，见下图3 •问题描述1＞系统功能不够全面。
2＞系统零散，信息数据一致性不够强。
3＞采用的技术相对比较陈旧。
4＞理赔流程需要进一步简化，人机操作界面尽量简单和标准化。
5＞对于业务员管理，绩效分析和业务动态分析需提供更加友好的界面。
4. 未来展望江苏省核心业务系统的功能基本能够满足现有的业务要求，未来还需要从以下几个方面进行完善。
1＞对“以客户为中心”的支持仍需要增强。
2＞进一步对快速理赔的支持。
3＞构建完整的业务管理模块和信息结构，灵活的业务工作流程，清晰的技术结构以及友好的界面。
4＞三层架构设计，IE浏览器页面，采用先进的开发技术。
上海核心业务系统于2000年正式启用，该系统采用三层构架的开发模式，将各业务模块集中在一起。
上海核心业务系统的功能模块包括：产品管理；客户管理；机构权限管理；团体新契约；个人新契约；保全；理赔；收付费；业务员管理；渠道管理；单证管理；影像（接口）；统计报表、信息查询和再保险（接口）等，其组织结构图如下图。
中国人寿保险公司人力资源管理研究
摘要保险业作为一个知识、技术、智力密集型的行业，在由成长期向稳定期转变的过程中，人力资源逐步演变为保险公司在培育核心竞争力过程中需要投入的最重要的要素，人才对于推动保险企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用日益突出和重要，已成为保险企业在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因。
中国人寿保险公司作为集人身保险、财产保险、企业年金、资产管理和保险职业教育等多功能于一体的金融保险集团，在我国保险市场上处于龙头的位置。
但是，随着市场竞争程度的加剧，公司在管理方面暴露出很多问题，尤其在人力资源管理方面，高素质、高水平、高层次、复合型人才的缺乏；激励和绩效考核机制的僵化；人力资源管理体系的混乱，已经严重阻碍了公司的发展，其人力资源管理改革迫在眉睫。
本文基于中国人寿保险公司人力资源管理改革的需要，从人力资源管理入手，在借鉴国内外企业人力资源管理相关理论的基础上，对中国人寿保险公司人力资源管理现状进行了探讨，针对其人力资源管理中存在一系列问题，结合实际情况，重构了人力资源管理体系，并在此基础上提出相关的对策建议，以期为我国保险企业人力资源开发和管理提供一些参考和借鉴，进而增强保险企业的核心竞争力。
关键词：人寿保险；人力资源管理；企业竞争力。
The insurance business takes as knowledge, technique, and intelligence intensity profession, in the process from the growth period to stabilization period, the human resources gradually evolves the most important essential factor for the insurance enterprise which needs to invest in the process of core competitiveness cultivation. The China Life insurance company takes as a multi-purpose body’s financial insurance pool which has collection life insurance, property insurance, enterprise annuity, asset management and insurance vocational education and so on, is in the main item in our country insurance market the position. But, along with the market competition degree’s aggravating, the company exposes many questions in the management aspect, especially in human resources management aspect, high quality, high level, top level, inter-disciplinary talent’s lacking; drive and achievements inspection mechanism ossification; human resources management system’s confusion, which had seriously hindered company’s development, its human resources management need reform imminently.This thesis in view of China life insurance reform need, the being engaged in human resources management obtains, in profits from the domestic and foreign enterprises human resources management correlation theory in the foundation, has carried on the discussion to China life insurance human resources management. In view of the management of its human resources management, and based on which has proposed reconstructs the plan of human resources management system, while provides some references to the human resources development and management of our country insurance company, and enhances the insurance company’s core competitiveness.Key words: insurance; human resource management; the competitiveness of enterprises.摘要 (I)ABSTRACT (II)前言 (1)1 人力资源管理概述 (2)1.1 人力资源管理概述 (2)1.1.1 人力资源的概念 (2)1.1.2 人力资源管理的概念 (2)1.2 人力资源管理的意义和功能 (3)1.2.1 人力资源管理的意义 (3)1.2.2 人力资源管理的功能 (3)2 中国人寿保险公司人力资源管理现状分析 (5)2.1 公司简介 (5)2.1.1 学历结构 (5)2.1.2 年龄结构 (5)2.1.3 职称及专业结构 (6)2.2 人力资源管理现状 (6)2.2.1 招聘现状 (6)2.2.2 培训现状 (8)2.2.3 薪酬现状 (9)2.2.4 考核现状 (10)3 中国人寿人力资源管理中存在的问题 (11)3.1 人力资源结构性矛盾突出 (11)3.2 人力资源流动速度过快 (11)3.3 人力资源培训缺乏规划 (12)3.4 人力资源考核过于模糊 (12)3.5 人才成长文化环境缺位 (13)4 中国人寿保险公司人力资源管理对策建议 (14)4.1 形成适合公司的人本管理概念 (14)4.1.1 树立人才竞争意识 (14)4.1.2 树立人力资本投资观 (14)4.2 合理控制公司的人力资源结构 (15)4.2.1 合理控制人才流动 (15)4.2.2 调整人力资源构成 (15)4.3 系统规划公司的人力资源培训 (16)4.3.1 实行差异化培训策略 (16)4.3.2 强调员工职业化培训 (17)4.4 完善公司人才激励机制 (17)4.5 完善公司绩效考核体系 (19)4.6 培养符合公司的企业文化环境 (20)4.6.1 企业文化实施总体规划 (20)4.6.2 实现个人与公司价值观趋同 (20)结论 (22)致谢 (23)参考文献 (24)附录A (26)附录B (31)中国人寿保险公司人力资源管理研究前言随着西方人力资源管理理论和实践的不断发展，当代人力资源管理的各种流派不断产生，当前西方人力资源管理研究主要集中在三个领域：1.战略人力资源管理；2.国际人力资源管理；3.人力资源管理效益评估方法。
绩效管理工具与方法运用
绩效管理实用工具与方法【课程背景】现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。
作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
一套科学、规范、适合于企业的绩效管理制度是推动企业不断创造价值，永续经营的手段。
【课程收益】掌握并运用绩效考核的工具掌握绩效管理中关键业绩指标体系的建立方法掌握不同部门绩效管理的要点和方法掌握绩效管理中的四个过程的技巧掌握绩效管理的运用方法的技巧【课程时间】 ２天（１２H）【课程大纲】第一单元绩效管理面临的问题一、 绩效考核中的三类障碍１、 技术问题２、 制度问题３、 观念问题二、 解决绩效管理中三大问题的对策１、 解决制度问题的对策２、 解决技术问题的对策３、 解决观念问题的对策单元小结第二单元提升绩效管理的工具与方法一、 员工个体绩效考核模式的选择１、 相对考核法排序法２、 绝对考核法二、关键绩效指标体系的设计工具与方法１、绩效指标体系的建立技术——关键绩效指标法第一步：确定工作产出第二步：建立考核指标第三步：设定考核标准第四步：审核KPI指标案例与练习２、绩效指标体系的建立技术——BSC+鱼骨图（１）鱼骨图概念（２）平衡计分卡与鱼骨图在战略分解中的关系（３）BSC+鱼骨图指标法的步骤第一步：确定企业的组织目标第二步：确定业务重点第三步：确定策略目标与手段第四步：确定关键绩效指标案例与练习３、 抓好角色定位这个关键控制点单元小结第三单元 各类人员的绩效考核方法一、 营销人员的考核１、 营销人员考核常用的方法２、 营销人员考核中存在的问题３、 完善营销人员考核的对策４、 获取营销质量的考核数据案例与练习二、职能类人员的考核１、 职能类人员工作的特点２、 职能类人员的考核模式（１） 关键事件法（２） 工作任务清单法案例与练习单元小结第四单元 绩效管理中难点和解决之道一、 态度与能力的考核１、 态度与能力考核中存在的问题２、 态度和能力考核中必须掌握的规律三、 考核中两个常见问题的解决之道１、 正当处理权重避难２、 恰当解决部门不均单元小结第五单元 建立全面的绩效管理体系一、绩效管理中的四个过程与一个应用（一）绩效管理中的沟通技巧１、 中国式的沟通方式２、 与上司绩效沟通的技巧３、 跨部门绩效沟通的技巧４、 与下级绩效沟通的技巧（二）绩效管理的四个过程（１）绩效管理的起点——绩效计划（２）绩效管理的核心——绩效辅导实施（３）绩效管理的重点——绩效评估（４）绩效管理的关键——绩效反馈与面谈双赢面谈技巧绩效面谈技巧1- 准备绩效面谈技巧2 – 环境绩效面谈技巧3 – 方式绩效面谈技巧4－信息绩效面谈的技巧5 – 因人而异绩效面谈的技巧－6 – 跟进教练技术在绩效面谈中的应用二、绩效管理的应用１、用于人力资源计划２、用于员工招聘/选拔３、用于员工培训/培养４、用于员工职位的变动５、用于薪资分配与调整案例分享单元小结第六单元 课程小结李佳眉讲师介绍讲师背景著名的实战派人力资源讲师清华大学widson咨询公司副总裁清华大学总裁班，北京大学总裁班特聘讲师中国人民大学EMBA特聘讲师外企服务公司特聘高级人力资源讲师中国人力资源中心特聘讲师天津市团委百千万工程素质教育培训讲师中国人力资源中心MBA班特邀培训师美国培训认证协会企业高级培训师，企业资深教练工作经历李佳眉老师是我国著名的实战派人力资源讲师，是目前国内研究任职资格管理体系的人力资源管理专家之一。
基于杜邦分析体系改进的我国保险公司绩效评价研究
基于杜邦分析体系改进的我国保险公司绩效评价研究一、概览在当今全球经济一体化的背景下，我国保险行业作为金融体系的重要组成部分，其健康、稳定的发展对于国家经济的持续增长具有举足轻重的作用。
随着市场竞争的日益激烈，保险公司面临着诸多挑战，如何科学、全面地评价保险公司的绩效，从而为其战略制定和决策提供有力支撑，成为业内普遍关注的焦点。
杜邦分析体系作为一种经典的财务分析工具，被广泛应用于企业绩效评价中。
传统的杜邦分析体系在应用于保险公司绩效评价时，往往存在指标单缺乏行业针对性等问题，难以全面反映保险公司的经营状况和发展潜力。
基于杜邦分析体系进行改进，构建符合我国保险公司特点的绩效评价体系，具有重要的理论价值和现实意义。
本研究旨在通过深入分析杜邦分析体系的优点与不足，结合我国保险公司的实际情况，提出针对性的改进方案。
我们将从多个维度出发，构建包括盈利能力、偿付能力、运营效率、风险管理以及发展潜力在内的综合绩效评价体系。
我们还将运用定性与定量相结合的研究方法，对改进后的绩效评价体系进行实证检验，以验证其有效性和适用性。
1. 研究背景：介绍我国保险行业的发展现状以及绩效评价的重要性。
随着中国经济的高速发展，保险业作为金融业的重要组成部分，在保障社会稳定、促进经济发展方面发挥着举足轻重的作用。
我国保险行业经历了飞速的扩张和深刻的变革，市场规模持续扩大，保险产品和服务日益丰富，保险行业已成为国民经济中不可或缺的一部分。
在快速发展的我国保险行业也面临着诸多挑战和问题。
绩效评价作为衡量保险公司经营成果和效率的重要手段，其准确性和有效性直接影响到保险公司的战略决策和市场竞争力。
传统的绩效评价方法往往过于注重财务指标，忽视了非财务指标以及保险公司特有的经营特点和风险特性，导致评价结果不够全面和客观。
杜邦分析体系作为一种经典的财务分析工具，通过综合运用多种财务指标，对企业的财务状况和经营成果进行深入剖析。
传统的杜邦分析体系也存在一些局限性，如过分关注短期财务指标，忽视长期价值创造等。
中国人寿保险公司KPI指标分教学 ppt课件
发展 业务
建设 是营销管理工作的基础，是
业务发展的起点。
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组织拓展循环
职前培训
组织拓展规划
甄选作业
职涯发展 晋升计划
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衔接教育 新人育成
督促与辅导 提高留存率
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循序渐进塑造精英团队
计划、目标
增员、筛选
新人基础培训
职能发展训练
督导、激励 衔接教育
绩效分析
晋升、维持、降级、解聘
5. 举绩人数：本期内实际产生主险业绩的人数。
6. 活动率(举绩率)=本期举绩主险人数/本期平均人数。
7. 增员率=本期新签约业务员人数/期初人数。
8. 留存率=期末人数/(期初人力＋本期新增人数)。
9. 纯增率=(期末人数－期初人数)/期初人数
PPT课件
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(二)人力指标
10. 13个月留存率=本月之前的第13个月新签约人数在本月 仍然有效的人数/本月之前的第13个月新签约的人数。
2. 人均FYP=本期首年新单保费/本期平均人数。 3. 人均件数=本期总主险件数/本期平均人数。 4. 件均保费=本期首年新单保费/本期总主险件数。 5. 人均产能=本期首年新单保费/本期举绩人数。
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10
(一)业绩指标
6. 有效人均件数=本期总主险件数/本期举绩人数。 7. 首年度佣金(FYC)=首年保费×首年度佣金率。 8. 人均(FYC)=本期总FYC/本期平均人力。 9. 保单持续率：考核期内到期应收实收续期保费(件数)
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组成营销单位的组织架构
省级管理单位
业务总监 A
省公司个险部
地市级管理单位
区域总监 A
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１ ９ ９ ８ 年中国保监会的成立， 预示着保险业迎来了新的春天， 特别
是寿 险业 得到了长足发展 。截至 ２ ０ １ ５ 年， 我国 已经有 ７ ３ 家人 寿保险
会保障提供了便利。
（ 二） 中国人寿绩效考核的核心问题。中国人寿绩效考核的主体就
是保险代理人队伍， 而谈起保险代理人又不得不提到的一个关键问题 便是保险代理人制度即个人营销制度。保险代理人并不隶属于公司内
部员工 ， 只签订业务代理 合同， 不享受人寿公 司的薪 酬福 利， 一切费用
公司， 原保险保费收入达 ３ ， １ １ ３ ． ５ ５ 亿元， 同比增长 ２ ０ ． ２ ２ ％； 保险代理 人队伍超 ３ ０ ０万人。 而谈起寿险不得不提的便是美国友邦保险公司引 入中国的个人营销制， 正是由于这种新型销售模式的出现， 促进了我 国寿险业突飞猛进的发展。但发展过程中， 代理人团队逐渐暴露出了
产 的收益情况 ，严格执行经 营性资 产使用和 保值增值 情况 的监督检
查。
拨， 提高固定资产共享、 共用水平。
（ 二） 建立健全固定资产管理制度体系。建立健全固定资产管理制
度体系， 首先要建立固定资产需求论证体系， 由财政、 政府办、 市委办、
纪委等多部 门成 立固定资产购置论证委 员会 ， 在各行政事业单位提 出 购置 固定 资产时做到 充分质询 、 充分论证 ， 把需求 论证作 为购置 审批 的重要 内容 ， 避免 不必要的资产购置 ， 提 高财政 资金的使用效率 ； 要 建
应 当采取公开招标 、 申请 、 审核、 审批办法 ， 确保划转 过程 的规范化、 公
产转作经营资产使用， 提高固定资产使用效率， 开展闲置、 低效运转资
产 的申报 、 登记和 评估工作 ， 在 相同区域 内开展 各单位之 间的行政 划
开化，多于重要资产划拨经营性使用时要主动邀请纪委监察部门监 督， 杜绝违法违纪行为。 对于经营性资产收益， 要实行专项、 专人、 专户 管理， 纳入单位统一预算管理， 不随便乱支乱用， 资金收入定期对外公 示， 明确资金来源和去向， 主动接受全社会的监督。 加强对经营性资产 的经营风险管理， 实施经营性资产收益月报制度， 切实掌握经营性资
寿险业的格局打破； １ ９ ９ ６年至今 ，人寿保 险公司如雨后春笋般纷纷 出 现， 我国寿险业朝着多元化的方向不断发展。中国人寿 自 １ ９ ４ ９ 年成立 以来， 已经走过 了 ６ ６ 年 的风风雨雨 ， 同新 中国同呼吸共 命运 。中 国人 寿作为寿 险业的元老级 人物 ， 拥有全 国范 围内最多 的分支机 构， 也因
Ｎ ｏ ． ６ ｓ ２ ０ １ ５
《 合 作 经 济 与 科 技 》
管理 ／制度
中国人 寿绩 效管 理体 系应 用研 究
口文 ／常 菲
（ 河北金融学院 河北 ・ 保定 ）
［ 提要］ 保险业作为一种经济补偿和社会再分配的手段， 和银行 业、 证券业一起构成现代金融的三大支柱。 近年来， 中国的保险业特别
立完善固定资产定期清查机制， 要把资产定期清查作为资产日常管理 的重要工作来抓， 定期把清查中出现的问题分清责任， 按规定及时处 理； 要建立完善固定资产管理责任人机制， 把固定资产管理划分到具 体的人， 把固定资产管理考核纳入单位年终考评体系， 和奖金待遇等 挂钩， 提高全体成员对固定资产管理的积极性和责任心。 （ 三） 规范经营性固定资产管理。 对于划转行政事业单位固定资产 转经营性使用，一定要严格按照国有资产管理办法的规定进行办理，
励 机制不 当、 销售误 导严 重等 ， 追 根到底 是由于绩效 考核体 系的缺 陷 引起的 ， 绩 效考核体 系中， 约束保 险代理人 的绩效考 核指标 大都注重
是寿险业获 得了 不容小觑的发展， 但在其高速发展过程中不可 避免地
存在一些Ｉ ； １ 题，尤其是绩效考核体系的不完善； ｌ 起的粗放式经营方 式， 重业务轻服务等， 影响人寿保险在大众心中的形象。针对中国人寿 在绩效管理运行中存在的各种Ｉ ； １ 题， 本文设计了一套基于Ｋ Ｐ Ｉ 理论的 绩效考核体系， 同时还陈述了实施该体 系过程中的措施保障。不仅能 够促进 Ｋ Ｐ Ｉ 理论在寿险业中的应用， 对其他企业的发展也具有一定的
主要参考文献：
［ １ ］ 刘 琳琳． 新时期 加强行政事业单位固 定资产管理研究［ Ｊ 】 ． 企业研
究， ２ ０ １ ２ ． ２ ４ ．
【 ２ 】 夏云恒． 关于 加强行政事业单位 固 定资 产管理的思考［ Ｊ 】 ． 中国乡
关键词： Ｋ Ｐ Ｉ 指标； 绩效管理体系设计； 绩效管理应用
基 金项 目： 河北金融学院应 用性 本科毕业论文 （ 设计） 支持计划项 目资助
中图分类号： ０ ９ ３ ９ 文献标识码： Ａ 收录 日期 ： ２ １ ５ 年 ４月 １ ３日
此在市场上占有极大的比重。中国人寿提供多种保险类产品， 不仅仅
诸 多问题， 比如服 务能力和综 合素质较低 、 队伍不稳 定 、 管理粗放 、 激
都由推销保险佣金所得。个人营销制度也因此暴露出许多不容忽视的
问题，主要表现在保 险代理人 高流失率和专业人才极度 匮乏两方面 。
有 资产 的使用者 ， 要树立 资产 效益意识 ， 实时地将 闲置 的非经营 性资
借鉴意 义。
财务指标， 忽视员工综合素质的发展， 保险代理人与保险公司以及投
保人之间时常存在摩擦 ， 因此设计一套科学 的绩 效考 核体系显得遏不
可待。
一
、
中国人寿绩效考核体系现状
（ 一） 中国 人寿简 介。 １ ９ ８ ８ 年以 前， 只有中国人民 保险公司（ 中国 人
寿前身） 承接中国全部的寿险业务， 成为了龙头老大； １ ９ ８ ８ １ ９ ９ ５ 年中 国平安保险公司和中国太平洋保险公司的出现， 将中国人寿垄断全部