薪酬管理业务流程
薪酬管理
薪酬的含义：薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报企业的总体薪酬构成：总体薪酬的构成薪酬管理内容：薪酬管理是企业制定、实施薪酬制度的微观管理活动过程，具体如下1. 工资总额管理:工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制2. 企业内部各类员工薪酬水平的管理:包括两个层面，一是与市场平均水平相比企业整体薪酬水平的管理，二是企业内部各类员工的薪酬水平管理。
3. 确定企业内部的薪酬管理制度:企业薪酬制度管理包括工资结构管理，即确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例;还包括薪酬支付形式管理，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间计算还是按照生产额(量)、销售额(量)计算。
4. 日常薪酬管理:日常薪酬管理工作具体包括，开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整。
薪酬管理流程图薪酬管理的目的：1.对内，要保证公平性2.对外，要保持竞争性3.对员工，要具有激励性4.对企业，要有利于企业进行成本控制实施薪酬管理系统的必要性：1.是经营管理发展的需要2.是现代化企业发展的需要3.是企业经济发展的需要薪酬管理系统包括：奖金方案配置模块、奖金管理模块、工资管理模块、个税计算模块、财务统计报表模块与系统权限管理模块。
薪酬管理系统模块图奖金方案配置模块：奖金方案配置可自定义奖金类型，对各类奖金发放方案的制定，实现包括以下功能：管理奖金类型，发布每月奖金方案基础信息，以及对各部门的奖金分配、奖金状态控制、奖金方案自动编号与手动编号功能，以及部门奖金分配公式自定义功能。
奖金管理模块：奖金管理用于对即定奖金方案的具体执行，实现包括以下功能：建立发放范围内人员清单，可通过Excel导入导出奖金发放清单与职工奖金公式细项的功能，支持手工维护职工奖金额与职工奖金计算公式的细项，可按照奖金计算公式发放奖金功能，以及奖金总额控制功能——自动结余未发放数量至下次发放，发放过程中奖金不允许超过额度的控制。
人力资源部门福利与薪酬管理流程
人力资源部门福利与薪酬管理流程人力资源部门在组织中扮演着至关重要的角色，负责管理员工的福利和薪酬，以确保员工的满意度和组织的长期发展。
本文将介绍人力资源部门福利与薪酬管理的流程，旨在帮助读者了解该流程的重要性和操作步骤。
一、员工福利管理流程员工福利是指组织为员工提供的各种福利待遇和服务。
良好的福利政策能够提高员工的工作满意度和忠诚度，增加员工的工作动力和生产力。
以下是人力资源部门福利管理的主要流程：1. 确定福利政策：人力资源部门需要与高层管理层合作，确定适合组织的福利政策。
这需要考虑到员工需求、行业标准和组织财务状况等因素。
2. 福利计划设计：根据福利政策，人力资源部门制定详细的福利计划，包括保险、健康服务、休假制度、培训发展等内容。
福利计划应该包括具体的待遇和适用范围，并确保公平公正。
3. 福利沟通：人力资源部门需要与员工进行有效的福利沟通，向员工解释福利政策和计划，并回答他们可能有的问题。
沟通可以通过内部培训、员工手册和个人咨询等形式进行。
4. 福利执行和管理：人力资源部门负责具体执行和管理福利计划，包括员工福利的申请、审核、记录和调整等工作。
这需要严格遵守相关法律法规，并确保福利的公平合理。
5. 福利评估和改进：人力资源部门应定期评估福利计划的效果，并根据员工反馈和业务需要进行调整和改进。
这有助于保持福利计划的竞争力和可持续发展。
二、薪酬管理流程薪酬管理是指组织对员工工资、奖金和福利进行有效管理和分配的过程。
合理的薪酬管理可以激励员工，提高其工作绩效和积极性。
以下是人力资源部门薪酬管理的主要流程：1. 薪酬策略制定：人力资源部门与高层管理层合作，制定适合组织的薪酬策略。
这需要综合考虑组织目标、业务需求、市场情况和员工价值等因素。
2. 职位薪酬设计：人力资源部门根据薪酬策略，设计不同职位的薪酬结构。
这包括确定基本工资、绩效奖金、津贴和补贴等待遇，并考虑到职位的复杂性和市场需求。
3. 薪酬测算和核算：人力资源部门需要进行薪酬测算和核算，确保员工的薪酬合理、公正、透明。
薪资管理流程
薪资管理流程薪资管理是企业管理中的重要环节，直接关系到员工的薪酬福利和企业的稳定发展。
一个科学合理的薪资管理流程，不仅可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，还可以帮助企业合理控制成本，实现经济效益的最大化。
因此，建立健全的薪资管理流程对于企业来说至关重要。
首先，薪资管理流程的建立需要明确薪酬政策和标准。
企业应当根据自身的发展战略和经济实力，制定科学合理的薪酬政策，明确薪酬体系和薪酬结构。
在制定薪酬标准时，要考虑到员工的工作岗位、工作内容、工作业绩等因素，确保薪酬的公平合理性。
其次，薪资管理流程需要建立完善的绩效考核机制。
绩效考核是薪资管理的重要依据，通过对员工的工作业绩进行评估，可以客观地反映员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
因此，企业应当建立科学合理的绩效考核体系，明确考核指标和考核标准，确保绩效考核的公平性和客观性。
接着，薪资管理流程需要建立透明公正的薪酬分配机制。
薪酬分配要公开透明，员工要清楚自己的薪酬构成和薪酬水平，避免出现薪酬不公等问题。
同时，薪酬分配要公正合理，根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，避免出现薪酬歧视和不公平现象。
最后，薪资管理流程需要建立健全的薪酬调整机制。
随着经济的发展和企业的变化，薪酬水平也需要不断调整，以适应市场的变化和员工的需求。
因此，企业应当建立灵活的薪酬调整机制，根据企业的经济状况和员工的实际情况，及时调整薪酬水平，保持薪酬的竞争力和吸引力。
总之，薪资管理流程的建立对于企业来说至关重要，只有建立科学合理的薪资管理流程，才能有效激励员工的工作积极性，提高企业的竞争力和持续发展能力。
希望各位员工和管理人员都能认真对待薪资管理流程，共同努力，为企业的发展贡献力量。
职工薪酬业务流程
借：制造费用－职工薪酬－社会保险等
工程施工－间接费用－职工薪酬－社会保险等
生产成本—基本生产成本等
管理费用—职工薪酬等
贷：应付职工薪酬-社会保险费-XX保险-本年计提上缴数
月末，会计机构根据用工工时表等资料，编制“职工薪酬分配表”作为工资分配入账依据。
借：制造费用－职工薪酬－工资
工程施工－间接费用－职工薪酬－工资
职工薪酬业务流程
流程
具体业务处理
1
财务部门账务处理
财务部门取得人力资源部门开具的工资结算单，工资结算单应有主管领导、相关部门负责人及经办人签字，并加盖单位印章。财务人员再根据审核无误的工资结算单、资金支付审批单等编制记账凭证。
会计分录：
借：应付职工薪酬-实发工资-基本工资/年功/奖励/津贴等
应付职工薪酬-住房费用-住房公积金（单位承担部分）工资表扣除的个人四金）
其他应付款-住房公积金（单位及个人合计数）
财务部门复核人员审核记账凭证，并与工资结算单核对，检查编制是否正确，现金或银行存款科目金额是否与工资结算单实际发放工资总额一致。
月末编制工资附加费计提明细表，按工资总额的一定比例计提各项工资附加费，并进行会计核算。（见附件**）
生产成本—基本生产成本等
管理费用—职工薪酬等
贷：应付职工薪酬-工资等
薪酬绩效管理流程
薪酬绩效管理流程如下：
制定薪酬战略。
依据组织的发展战略和目标，在充分考虑影响组织的内外部因素的基础上，制定组织的薪酬战略、薪酬目标和薪酬原则。
工作分析。
工作分析的成果是工作说明书，工作说明书的内容是薪酬设计的基础资料和数据。
市场薪酬调查。
在对市场薪酬调查的基础上，确定组织的薪酬水平，解决薪酬的外部竞争力问题。
职位评价。
通过职位评价，确定组织内各职位的相对价值，解决薪酬的内部公平性问题。
设计职位结构和薪酬结构。
依据各职位的相对价值进行排序并归类，形成职位等级结构；在职位结构的基础上，附上薪酬额，形成薪酬结构。
薪酬的执行、控制和调整等步骤。
执行新的薪酬结构，并进行充分沟通，及时发现运行中存在的问题，找出原因加以解决。
员工薪酬管理工作流程图
一、具体工作流程： 上一业务单元
新员工 入职后
按《薪酬制度》 导入其薪酬标准
员工晋升Biblioteka 员工调动 或转岗行政后 勤人员
生产 人员
试用期 薪酬
继续 试用
No
期，
工资
不变
转正 申请
根据每月 考勤计算 固定工资
车间核算员 根据车间产 量确定浮动
转正工资 调整、购
每月根据 考勤计算 固定工资
根据《公 积金管理 制度》购
试用期 满购买
根据《公 积金管理 制度》购
员工 离职
工厂下
根据《薪酬 制度》导入 其新岗位相 应的薪酬标
五险及住房 公积金随着 年度调整而
调整
劳动合同终止手 续。停发工资、 五险、公积金。
下文或通 知确认
到新岗位 报到后
业务员薪酬管理制度模版（4篇）
业务员薪酬管理制度模版第一章总则第一条为了规范企业业务员薪酬管理，提高业务员的积极性和工作效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于企业所有业务员的薪酬管理，包括基础薪酬、绩效薪酬、奖励和福利等。
第三条业务员薪酬管理应遵循公平、公正、公开的原则，根据实际工作情况和贡献程度确定薪酬水平。
第四条本制度由企业人力资源部负责具体实施和管理，具体操作细则由人力资源部在与相关部门协商后制定。
第二章基础薪酬第五条基础薪酬是业务员的固定薪酬，根据业务员的职务、工作经验、能力等因素确定。
第六条基础薪酬应根据市场薪酬水平、企业财务状况和业务员能力等因素进行定期评估和调整。
第七条业务员的职务、工作绩效、工作态度、遵纪守法等因素不符合要求的，可以降低或取消其基础薪酬。
第三章绩效薪酬第八条绩效薪酬是根据业务员的工作成绩和贡献度确定的额外奖励，旨在激励和奖励优秀的业务员。
第九条绩效薪酬的评定应根据以下因素进行综合考虑：销售额、销售增长率、客户满意度、市场份额等。
第十条绩效薪酬应设定明确的评价指标和权重，并进行定期评估和调整，以确保公平公正。
第十一条业务员在完成年度或季度绩效目标后，按照约定的比例获得相应的奖金或提成。
第十二条绩效薪酬的具体计算公式和金额由人力资源部根据企业实际情况确定，并进行公示。
第四章奖励和福利第十三条为了激励和奖励业务员的优秀表现，企业应设立相应的奖励制度，如年度优秀业务员奖、特别贡献奖等。
第十四条除了绩效薪酬外，业务员还可以获得其他福利，如员工培训、健康保险、节假日福利等。
第十五条奖励和福利的发放应公平公正，遵循相关规定和程序，具体实施由人力资源部负责。
第五章附则第十六条业务员薪酬管理制度的具体操作细则由人力资源部根据实际情况制定，并经公司领导层批准后执行。
第十七条本制度的解释权归企业所有，如需修改或调整，应经公司领导层讨论并发布相应通知。
第十八条本制度自发布之日起生效，并废止原有的薪酬管理制度。
以上为业务员薪酬管理制度的范例，企业可根据实际情况进行调整和修改。
2023业务员薪酬管理制度(通用7篇)
2023业务员薪酬管理制度(通用7篇)业务员薪酬管理制度1一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40％。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0—60％。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：四、工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资—扣除项目固定工资=工资总额×40％绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0—1）第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。
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薪酬管理业务流程
（2018年版）
内部资料注意保管
薪酬管理业务流程
1薪酬管理
1.1薪酬的概念描述
1.1.1薪酬主要是企业为了给员工发放工资和缴社保的
1.1.2薪酬分为两部分：个人部分、单位部分
现以某个人工资为例，工资表组成如下
李某某基本工资(3500) 绩效工资(1500) 补贴(100) 养老保险(200) 失业
保险(10) 住房公积金(90) 病事假扣款(300) 个人所得税(30) 实发工资(4470) 公司缴住房公积金(90)
个人部分分为：应发合计、应扣合计、实发合计
应发合计包括基本工资、绩效工资、补贴等
应扣合计包括养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、个人所得税、
病事假扣款、电脑保证金等
实发合计即应发合计-应扣合计
企业部分主要是单位给个人的五险一金和职工福利费、教育经费、职工会费
等
1.1.3薪酬需要先计提后缴纳或支付
个人计提和支付：
个人计提时只计提应发合计部分，不计提应扣合计部分，
借：业务管理费-基本工资 3500
借：业务管理费-绩效工资 1500
借：业务管理费-其他(补贴)100
贷：应付职工薪酬-基本工资 3500
贷：应付职工薪酬-绩效工资 1500
贷：应付职工薪酬-其他(补贴) 100
个人发放时，要扣除应扣部分，个人到手的钱是应发工资(4470)
借：应付职工薪酬-基本工资 3500
借：应付职工薪酬-绩效工资 1500
借：应付职工薪酬-其他(补贴) 100
贷：应付职工薪酬-个人养老保险 200
贷：应付职工薪酬-个人失业保险 10
贷：应付职工薪酬-个人住房公积金 90
贷：应付职工薪酬-其他(病事假扣款) 300
贷：应付职工薪酬-个人所得税 30
贷：财务系统往来 4470
单位计提和缴纳：
单位计提时只单位那部分：
借：业务管理费-单位个人住房公积金 90
贷：应付职工薪酬-单位个人住房公积金 90
单位缴纳：个人养老保险、个人住房公积金、个人所得税等都是单位缴纳给相应的部门，如西安养老中心、西安住房公积金中心、西安税务局等，所以不同的工资项目单位缴纳时需要分开缴纳。
下面举例时假如都缴纳给一个部门借：应付职工薪酬-个人养老保险 200
借：应付职工薪酬-个人失业保险 10
借：应付职工薪酬-个人住房公积金 90
借：应付职工薪酬-个人所得税 30
借：应付职工薪酬-单位个人住房公积金 90
贷：财务系统往来 420
个人发放的工资(4470)+单位缴纳的五险一金(420)+300(扣款)=5190
备注：5190就是单位给李某某最后花了多少钱，这些钱要计入单位的费用(业务管理费)中去，最终的目的就是借：业务管理费 5190 贷：财务系统往来 5190 1.2薪酬的功能设置
工资表项目设置：主要设置工资表项目的费用类科目、应付类科目及相关设置例如：应发类基本工资费用类科目：业务管理费-基本工资应付类科目：应付职工薪酬-基本工资
应扣类个人住房公积金应付类科目：应付职工薪酬-个人住房公积
金，因为应扣类无计提所以不需要费用类科目
工资表项目公式
工资表项目中可能会有计算项，需要系统根据某规则进行计算，一方面就避免了需要客户手工计算，一方面有的项目必须要计算只能定义某种规则例如：个人所得税=(应发合计-应扣合计)*税率-速算扣除数
个人公积金=公积金基数*5%
注意：工资表里只能放具体的工资表项目，不涉及任何计算，假如某一项需要计算，需要定义项目公式，系统会自动计算出金额，也就是工资表中的每个项目的金额要么手工录入，要么配置公式让系统自动计算
社保参数导入
一般情况下，单位给个人缴纳的公积金等都不会变化，这样每次导入工资表的时候都要填写就比较麻烦，社保参数维护了以后，工资表导入时只要选择关联社保，工资表里就不用填社保的相关项目，系统会自动关联并计算出金额
工资表导入
功能1：把李某某为例的工资表导入系统中，后续的计提和发放都以该工资表为准
功能2：实际工作中，单位缴纳的那部分每月基本不变或者说一个月发两次工资，但是单位实际缴纳的那部分基本不变，这样单位缴纳的时候导入单位缴纳的表即可，然后进行单位缴纳表来缴纳
工资计提
根据工资表，只计提工资表的应发部分，从费用类科目到应付类科目
工资发放
根据工资表，把实发工资发给职工
单位计提
根据工资表，计提单位给个人要缴纳的那部分和职工其他福利等
单位缴纳
功能1：根据工资表把单位和个人要缴纳的缴纳给对应的机构(公积金中心等)
功能2：根据单位缴纳表把单位和个人要缴纳的缴纳给对应的机构(公积金中心等)
如果按照工资表来的话，薪酬的计提和发放已经满足薪酬管理的要求，但是实际过程中有的单位不按工资表来，只知道某科目的总金额，不关心每个员工的具体工资项目组成，这样的弊端在于不能看每个职工具体的工资。
配置薪酬科目参数
配置某个项目的费用类科目和应付类科目，相当于配置计提和缴纳的记账分录
按科目计提
根据配置的薪酬科目参数，计提单位和个人
按科目支付
根据配置的薪酬科目参数，支付个人工资、单位缴纳给对应机构(公积金中心)
这三个交易就可以把个人计提和发放、单位计提和发放的功能都实现了
对于工资来说，一般由总行统一计提个人和单位的，把费用计在总行上，然而实际发放和单位缴纳的时候有可能由下面支行来进行发放和单位缴纳，这时就需要总行的需要发放的工资划转到支行，然后支行根据工资表进行发放和单位缴纳
工资划转支行
1.3薪酬的实际操作
A.按工资表发
✓工资表项目设置、工资表项目公式系统已经设置好，一般无需设置
✓工资表导入时如果需要关联社保的话，需要导入社保参数
✓工资表导入，缴纳时需要按缴纳表缴的导入单位缴纳表信息
✓工资表计提
✓工资表发放
✓单位计提
✓单位缴纳，如果按单位缴纳表缴时一定要在工资表导入时导入单位缴纳表信息
B.按科目发
✓配置科目参数设置
✓按科目计提
✓按科目发放
如果需要把工资划转支行的需要做工资划转支行
1.4薪酬的注意事项
如果每月发两次以上工资，如果工资表中未录入的话，系统计算个人所得税时会按一定的规则计算，例如：第一次发工资，李某某应发4000 应扣400 个人所得税 3实发4397此时无个人所得税；第二次发工资时，李某某应发4000 应扣400 个人所得税262 实发3338；如果工资表中录入了个人所得税则按录入的进行计提和发放
薪酬总之分为二步，第一步从费用类科目，计入应付类科目，第二步从应付类科目到客户帐，体现了一个计提的过程和发放的过程
计提工资切记关注费用从那个机构出，支付和缴纳时看计提时应付类科目计入那个机构，就需要那个机构进行支付或缴纳
对于工资中的扣款一方面可以先放入应付款中，再对外支付或者计入营业外收入等；另一方面可以冲应收款，例如李某某之前借了单位200，在发放工资时可以冲应收款，冲掉之前的200；李某某工资中有上岗保证金100，先挂入应付款中，假如下一个月正常上岗，就可以通过应付款把钱支付给李某某，假如下个月未正常上岗，就可以把应收款计入营业外收入，不给李某某了。
薪酬项目的费用类科目可以有在建工程、应收款。
例如李某某给单位正在施工在建的房屋干活，这是指工资外额外的劳动，这时可以通过薪酬把干活费直接发给李某某，在建工程相当于付了一次款。
李某某为单位租了一个办公
房屋，房屋押金为1000，这是就可以通过薪酬，把押金直接发给李某某，此时多了一笔应收款，等到房屋押金退回时，做应收款收回，押金就收回了。
作者：李涛涛 20150701 请勿转载，仅供个人参考，违者必究。