中德企业文化与企业管理比较基于Hofstede的文化价值理论框架
霍夫斯泰德及其价值维度理论
霍夫斯泰德及其价值维度理论霍夫斯泰德（Geert Hofstede）是一位著名的社会心理学家，他因其关于文化差异和跨国管理的研究而闻名于世。
他的研究成果在全球范围内广泛应用并对跨国公司和国际组织的管理实践产生了深远的影响。
霍夫斯泰德所提出的价值维度理论对我们理解全球商务环境中的文化差异以及其对管理实践的影响具有重要意义。
霍夫斯泰德的价值维度理论是通过分析全球各国的文化差异而形成的。
他对世界各地的员工进行了调查并收集了大量的文化数据，从而总结出了五个基本的文化价值维度：权力距离、不确定性回避、个人主义与集体主义、男性与女性角色、长期导向与短期导向。
这些维度揭示了不同文化中人们对权力、规则、社会关系、性别等方面的不同看法和行为模式，为跨国管理提供了重要的参考依据。
权力距离维度揭示了不同文化对权威和权力分配的态度。
霍夫斯泰德发现，一些国家的文化倾向于接受和尊重权威，社会中的权力距离较大；而另一些国家则更倾向于平等和民主，社会中的权力距离较小。
这一维度的研究成果帮助人们理解了不同文化中的权力结构和组织形式，为跨国公司在各国开展业务提供了重要的参考。
霍夫斯泰德的价值维度理论为我们理解全球商务环境中的文化差异提供了重要的视角和工具。
在今天的全球化背景下，跨国公司和国际组织需要面对来自不同文化的员工、客户和合作伙伴，而这些文化差异往往对管理实践造成挑战。
了解和应对这些文化差异成为了现代管理者的一项重要任务。
对于跨国公司而言，了解目标国家的文化特点对于开展业务至关重要。
通过对霍夫斯泰德的价值维度进行分析，可以帮助公司了解目标国家的社会结构、管理风格、组织文化等方面的特点，从而更好地制定战略规划和管理策略。
如果一个国家的文化倾向于集体主义和不确定性回避，公司在该国家的管理实践就需要更加注重团队合作和风险管理；而如果一个国家的文化倾向于个人主义和长期导向，公司在该国家的管理实践就需要更加注重个人能力和长远规划。
对于国际组织而言，了解不同文化间的价值差异对于跨文化团队建设和管理至关重要。
浅谈中外企业的管理差异---跨文化论文
浅谈中美企业的管理差异-—- —基于霍夫斯泰德(Hofstede)的文化维度理论的研究摘要：本文从霍夫斯泰德的文化维度理论出发,对中美企业的管理方式进行比较.企业的管理差异可以用这四个维度来进行描述：个人主义/集体主义、权利距离、不确定性规避、、长期取向/短期取向。
关键词：中国美国 Hofstede 文化维度企业管理一、引言:如今，世界多极化和经济全球化日益深入，国与国之间的联系日益紧密，尤其是各国之间的贸易往来更是增多.各国企业交往频繁,人们逐渐认识到了这之间存在的诸多差异。
不同的国家，不同的文化。
受不同文化的影响，各国企业就会有不同的管理体制。
二、霍夫斯泰德的文化理论文化维度理论是跨文化理论中具有影响力的理论之一。
根据霍夫斯泰德的理论，文化差异可以用个人主义/集体主义、权利距离、不确定性规避、男性主义/女性主义、长期取向/短期取向这五个维度来比较和分析.现在，世界各国企业联系密切，贸易往来频繁，了解企业各自的文化差异，可以更好地服务对方。
（一）个人主义/集体主义在个人主义社会里，人与人之间的联系比较松散，人们只关心自己或直系亲属的利益。
并把对自己的利益的关心维护置于他人利益之上。
个人的行为主要由个体的态度、个性等内在因素决定的。
人们强调独立而不是相互依赖。
人与人之间的交流一般是直言不讳，开门见山。
以美国为代表的西方国家就是以个人主义为取向，鼓励个性发展，和个人成就的取得。
在集体主义的社会里,人们归属于某个群，在这个群里,成员们对集体利益的关心一定大于对个人利益的关心，一切从集体利益出发。
同时,人们的身份是以其归属的集体特征为基础，个人的行为受群体规范、社会规则等影响，人们的交流方式更加婉转含蓄。
其中中国就是典型的强调集体主义的国家，主要受儒家文化的影响较深。
（二）权利距离它分为高权利距离和低权利距离。
权利距离指的是在一个社会中,弱势成员对权利分配不均等的接受程度。
其中该维度测定的是不平等在一个社会中的接受程度。
霍夫斯泰德及其价值维度理论
霍夫斯泰德及其价值维度理论霍夫斯泰德是美国社会学家，他发表了一系列重要的著作，其中最具有代表性的就是价值维度理论。
这一理论被广泛应用于跨文化研究和管理实践中，从而促进了全球化的进程。
霍夫斯泰德的价值维度理论基于对不同社会之间文化差异的研究，通过分类、比较和归纳等方法，发现了人们在思想、行为和感情等方面存在着普遍的差异。
他认为，这些差异来源于人类价值观的不同，人们在各个文化中被社会化和教育，形成了一定的社会和文化观念，不同的文化之间也因此产生了巨大的差异。
基于这一理论，霍夫斯泰德将所有国家和地区的文化分为了六个维度，即权力距离、个人主义与集体主义、男性与女性的角色、不确定性规避、长期与短期取向和对待时间的态度。
在这些维度中，每个国家和地区都有着自己的文化倾向和习惯，具体表现为：权力距离：在一些国家和地区，权威和力量十分重要，人们认为组织、政府和企业的领导者应该具有的权力比较大；而在另一些地方，强调平等和自由，拒绝威权主义。
个人主义与集体主义：在一些国家和地区，追求个人的利益和目标是最重要的，而在另一些地方，重视和谐、家庭、凝聚力。
男性和女性的角色：在有些文化中，男性和女性有明显的差异，男性应该承担家庭和社会的责任，而女性应该更多地关注家庭生活和照顾家人；在另外一些文化中，男女应该平等。
不确定性规避：在一些文化中，人们对未知和风险的态度比较谨慎，倾向于寻求稳定与控制；而在另一些文化中，人们比较乐观、思想开放，愿意尝试新的事物和挑战。
长期和短期取向：在一些文化中，强调个人的价值和决策，强调保持对未来的把握和远见；而在另一个文化中，强调现在和过去，传统的价值和文化传承。
对待时间的态度：在一些文化中，时间是线性的、分秒不差的，强调高效、节约时间；而在另一些文化中，时间是循环的、与自然有关，强调享受生活、注重感受。
霍夫斯泰德的价值维度理论不是一个完美的工具，不可能涵盖所有的文化，甚至在同一个国家内也会因为不同的文化背景和社会经济地位而存在差异。
浅谈中德企业文化差异(一)
浅谈中德企业文化差异(一)摘要]中国企业与目前的世界级企业相比仍有较大差距，尤其在企业管理、企业文化、企业战略等软件方面。
面对激烈的竞争和挑战，企业的惟一应变对策就是变革，而文化变革又是一切变革的根本。
关键词]企业文化文化差异一、引言随着世界经济一体化的到来，尤其是中国加入WTO后，大量国际跨国公司涌入中国，公司内部会有来自不同文化背景的员工，公司的经营管理，如营销策略等也会针对不同国家地区的文化差异而不同。
伴随着的企业跨文化冲突问题的日益突出，中国企业如何进行跨文化管理，如何在借鉴欧美企业文化长处的基础上，形成华人企业自有的文化，制定合理有效的营销策略，为企业带来效益，成为一个十分值得研究和探讨的问题。
德国企业是欧洲企业的代表，笔者今年有幸在某德国电池公司实习，该公司是拥有近百年历史的中型企业，生产的电池产品位于全球前五位。
通过在其公司的实习，了解了典型的德国企业文化和管理方式，尤其是在企业文化构建方面。
本文将德国企业文化与国内企业文化做出了相应的比较，指出了国内企业目前存在的问题，并提出了某些建议。
二、企业文化的定义企业文化作为新的管理学概念，是在上世纪70年代末、80年代初由美国的一些管理学家通过比较日、美两国企业的经验后提出来的。
最早提出企业文化概念的是美国学者威廉·大卫，他在1981年出版的《z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》中将企业文化描述为:“一个公司的文化由其传统和风气所构成。
此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性—即确定活动、意见和行动模式的价值观。
”美国学者沃特曼和彼得斯在《成功之路》一书把企业文化概括为“汲取传统文化精华，结合当代先进的思想与策略，为企业员工构建一套明确的价值观念和行为规范，创设一个优良的环境气氛，以帮助整体地静悄悄地进行经营管理活动。
”从以上的定义我们可以看出，企业文化可以帮助企业管理者改善信息沟通、人际关系和决策的制定，也可以帮助企业创造新的气氛，以适应竟争日趋剧烈的企业环境，形成高度灵活的应变能力。
EnterpriseCulture（中德企业文化差异英文）
EnterpriseCulture（中德企业文化差异英文）Differences of Enterprise Culture 一．Cultural foundation1.German companies: Enterprise culture in German is based on the Christian rational spirits and the humanistic thoughts. But science and legislation are more important in German.2.China companies: Enterprise culture in China is based on the Confucian culture. But “ human relationship ” and “ morality ” are more important in China.二．Power distancePower distance means the concentration of power and the degree of autocratic leadership in an organization. So in a company, it stands for social distance between managers and staffs.China companies have a bigger power distance relatively, people think superiors deserve the special rights. Besides, this situation also leads to the big salary difference. China has a pyramid structure of centralization of authority, you can tell boss and staff easily. Status hierarchy and separation of powers are obvious greatly.On the contrary, German is a country who has a smaller power distance, they think all employees should have the same treatment with their bosses. Everyone is equal. They think it is wrong to get the special rights by using their power. In German, the standardizedskills and professions are more important, so the power distance is not obvious between superiors and inferiors.三．Individualism and collectivismIn German, people praise individualism highly. Although they require cooperative spirit, subjective initiative and creativity arestrongly emphasized.In China, people think collectivism is better. Employees consider the collective as first thing. When personal interests is conflicting with collective interests, people always choose to protect the collective interests with giving up the personal interests.四．Time managementGerman has strict sense of time, they think time is limited. Time managing is a prerequisite for effective action and an essential component of professionalism. A successful manager must have the ability to arrange the work time of employees and himself. Time should be planned as well as possible. They think time is for arrangement.But Chinese think it in a different way. In China, it is very normal to break an appointment and change a plan casually. When facing a new situation, people always change the plan they have already made. They like working in an uncertain state. Nowadays,flexibility is a basic ability for Chinese, they believe that preparing theirselves for unanticipated things is necessary. 五．Communication systemThrough the application of Hall’s High- and Low-Context Orientation, in high-context cultures, such as China, most of the information is in the physical context or is internalized in the people who are a part of the interaction. People tend to be more aware of their surroundings and their environment and do not rely on verbal communication as their main information source. In low-context cultures, such as German, however, most of the information is contained in the verbal message, and very little is embedded in the context or within the participants.In China, when people communicate with their customers, they will think firstly how to keep a harmonious relationship. When we negotiate with old customers, we should chat to remember our friendship, then begin to negotiate with politeness. And when someone makes mistakes, he can know it through other people’s tone and eyes. So if someone is criticized, he may have a bad mood in several days.In German, managers think the chat before the negotiation is a behaviour of wasting time. They should negotiate directly, including old customers. In the negotiation, they will talk what they said. Andif someone makes mistakes, the bosses will criticize him at the first time, they never consider about the faces and the bearing capacity of staffs.Differences of Business LetterGerman use more negative politeness strategies than Chinese, and Chinese are unwilling to destroy the negative face to business partners in some disputes. Germans are directive to the conflicts with Tact maxim. Chinese cultural rank and collectiveness concept consider the approbation maxim while German cultural equality and individualism put the agreement maxim at the first place in business communications.In China, when we write a business letter, the business context is formal, the business relationship is not kin or friend. So the kin-type Address and informal name should not be used in business area. It will be aware of the choice of address if the reader has political status, professional position.。
中德企业管理模式的比较.精讲
中德企业管理模式比较一、制度比较1、德国股份公司的“资合性”与中国股份公司的“人合性”股份公司诞生于以市场经济作为基本经济制度的资本主义国家，股份公司充分体现了资本主义制度所倡导的“自由、平等、博爱”的精神。
资本主义国家的股份公司有一个显著特点即“资合性”，德国股份公司也不例外。
由于实行一股一票制，股东的决策权完全取决于其投资份额的多少，与其社会地位、头衔或者资历等均无关系。
但中国脱胎于等级森严、强调家族血缘关系的农业宗法社会，“权利来自资历、关系和社会地位”是中国文化的一个重要特征。
因而中国的股份公司具有一种“人合性”，即决策权往往集中在那些具有相当资历、一定社会关系和较高社会地位的人手中。
德国已经完成了工业化，德国企业在工业化过程中已经塑造出合作精神。
中国数千年处于以宗族为导向的农业社会之中，中国的工业化进程刚刚起步。
由于传统的宗族、家庭思想在中国人身上打下了极深的烙印，大多数中国人还不习惯水平协调，对中国人来说责任仅局限于小团体中。
由此宗派、团体利益在中国企业中往往得到突出和保护。
德国企业所体现的合作精神与中国企业所保护的宗派利益也形成鲜明的对比。
德国是典型的法治国家，而中国是典型的人治国家，由于不同的社会制度背景，德国股份公司和中国股份公司法人治理结构的运行方式也不相同。
德国股份公司按照标准图式运行，即按德国股份公司法运作。
中国股份公司则不完全按照标准图式运行，尽管中国也有股份公司法，但是在更大程度上受到企业领导人的个性、气质、领导风格及非正式群体、非正式规则等因素的影响。
股份制诞生并成功运行于西方文化之中，与典型的东方文化——中国文化的融合需要一个长期的过程。
2、法人治理结构运行机制的差别从产权界定上来看，在德国私人产权界定清晰，责任明确；在中国目前国有资产仍占全部社会资产的50%以上，政府是私有产权最大的集体承担者。
两国企业在同样的内部人体系背景下，法人治理结构运行机制却不相同。
法人治理结构有两种基本类型；以美国股份公司为代表的局外人体系和以德国股份公司为代表的内部人体系。
霍夫斯泰德的文化维度理论
表1 ：部分国家和地区个人主义指数
3、不确定性规避(Uncertainty Avoidance)
不确定性规避是指组织或群体面对不确定性时所感受到的威胁以及试图通过制定安全
规则和其他手段来避免不确定性的程度。霍夫施泰德认为，人们抵抗未来这种不确定性的 途径主要有三种：科技、法律和宗教。人们用科技来抵抗自然界的不确定性，用法律来抵 抗来自其他社会成员的不确定性，而宗教则被人们用来化解无可抵抗的死亡和来世的不确 定性。霍夫施泰德的调查表明，不同民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有很大的 不同，有的民族把生活中的未知、不确定性视为大敌，千方百计加以避免，而有的民族则 采取坦然接受的态度，认为“是福不是祸，是祸躲不过。”
表3-2 部分国家和地区男性度指数MDI 一览表
在男性文化的社会里，其社会性别角色非常明确，如男人被认为总
是武断的、坚强的、注重物质成就的；而女人被认为总是更谦和、更温 柔和更关心生活质量。在女性文化的社会里，其社会性别角色是重叠的， 如男人与女人都被认为是谦和的、温柔的并都关心生活的质量(Hofstede， 1991)。在男性气质突出的国家中，社会竞争意识强烈，成功的尺度就是 财富功名，社会鼓励、赞赏工作狂，人们崇尚用一决雌雄的方式来解决 组织中的冲突问题，其文化强调公平、竞争，注重工作绩效，信奉的是 “人生是短暂的，应当快马加鞭，多出成果”，对生活的看法则是“活 着是为了工作”；而在女性气质突出的国家中，生活质量的概念更为人 们看重，人们一般乐于采取和解的、谈判的方式去解决组织中的冲突问 题，其文化强调平等、团结，人们认为人生中最重要的不是物质上的占 有，而是心灵的沟通，信奉的是“人生是短暂的，应当慢慢地、细细地 品尝”，对生活的看法则是“工作是为了生活”。
中国企业文化与德国企业文化的区别
中国企业的企业文化-与德国的区别中国企业文化的研究严重滞后于中国企业文化的发展。
80年代末，企业文化作为一种管理模式被引入我国的企业中。
在中国企业文化建设过程中，因为没有完整的企业文化的理论，而走入的几个误区：一、注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵。
企业文化本应该是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成一套独特的价值体系。
而我国企业往往盲目追求企业文化的形式，忽略了企业文化的内涵。
二、企业文化与企业管理分离。
我国企业认为企业文化就是要塑造企业精神，与企业管理没有多大关系。
这种理解是很片面的。
企业的经营理念和企业的价值观应贯穿在经营和企业管理的每一个环节中，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。
三、忽视了企业文化的创新和个性化。
企业文化应该是某一特定文化背景下企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现。
企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵各不相同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。
中国企业与德国企业在企业文化方面的区别十分明显。
由于东西方文化背景的不同，两国企业在经营管理的理念方面存在很多差别。
比如，德国企业比较强调“理性”管理，注重规章制度、管理组织结构、个人奋斗及投资的收益等的作用。
而我国企业则更强调“人性”的管理，如强调人际关系、资历、群体意识、忠诚、合作等的作用。
中德企业在文化构建上的差异主要表现在以下方面：1、文化基础的差异。
德国企业文化以基督教理性精神和人文主义思想为基础，注重科学与法制。
中国企业文化的基础则是儒家文化，注重“人情”和“精神”。
2、管理制度上的差异。
在德国企业内部，组织结构严密，奖惩制度详细而严格，注重法制管理，同时也注重个人的发展。
中国企业注重人情，偏重人事和伦理化的管理，往往忽视了制度的实施。
而且，当企业发展到一定规模的时候，人力资源配置上的滞后就会影响企业的发展。
3、经营理念上的差异。
德国企业的经营目标是以追求利润最大化为企业价值目标。
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中德企业文化与企业管理比较——基于 Hofstede 的文化价值理论框架2012 年10 月23 日09:23 来源：《商业时代》2012 年第3期作者：字号打印纠错分享推荐浏览量 109 内容摘要：文化差异影响下的组织文化将最终决定不同文化背景下企业不同管理体制的形成。
本文基于Hofstede 的文化价值理论框架，对中德文化进行比较，通过研究国家文化对企业文化的影响，得到中德不同的管理体制并对其进行评价，最后提出相应的建议，希望为中德企业的发展提供借鉴。
关键词：中德，Hofstede ，企业文化20 世纪30 年代，美国管理学的先驱Barnard 提出，组织中的每位成员有两重人格，即作为组织中的个人和个体本身。
将文化纳入到组织管理领域是在20 世纪50 年代。
而今，企业文化与管理经过几十年的发展，随着全球经济一体化趋势的加强，呈现出新的特点。
其中最为突出的是，企业文化对一个企业的重要性日益增强。
在探讨文化对组织的影响时，首先要了解的是文化及文化差异的内涵及测度问题，因此，本文首先介绍文化（国家／组织）的内涵及测度；其次，在Hofstede 的组织文化维度中比较中德两国组织文化的异同；最后，对两国企业的管理体制进行评价并提出相应建议。
文化及文化差异的内涵及测度指标根据Hofstede 对文化的定义：“文化即区别于不同人群的，某一群体所共有的‘心智程序'”。
同时，他也认为，组织文化和国家文化是两个完全不同的概念，是相互补充的。
组织文化是区别于不同组织的，成员所共有的“心智程序”。
一个国家并不是一个组织，组织不会涉及人类学家所研究的全社会共有的对于文化的理解，因为对于组织文化的学习发生在成年时期，而一个国家文化的核心即价值观早在少年时期就已经形成。
尽管国家文化与组织文化存在着差异，但不能否认的是，不仅组织是与文化相联系的，用于解释和引导它发挥功能的理论也与文化相联系，因此有必要在国家文化中研究组织文化。
关于国家文化的测度，Hofstede 提出他认为能概括不同文化的四个维度，即权力距离、不确定性规避、个人主义和男权主义，如表1 所示。
Hofstede 在这四个维度上建立了一个分数表，从0-100 。
中国与德国在各个维度上的差异如图示。
此外，在Hofstede 的调查数据基础之上，Kogut 和Singh ( 1988 )构建了一个综合性的指标，测算两国之间的文化差异，其代数表达式为：CDj= ∑{( Iij-|iN )2／Vi}／4此处，i 代表的是维度，3，4；N，j代表的是两个不同的国家；Vi 代表的是第i个维度的方差。
1所用以i=l ，Hofstede 认为，四个维度对于管理中的领导方式、组织结构和激励内容会产生巨大影响。
关于组织文化的测度问题，Hofstede 将组织文化分为了6 个维度：一是过程导向型和结果导向型。
在过程导向型的文化中，人们尽量避免风险，对于工作的态度不是竭尽全力，而且他们认为每一天都是一样的；在结果导向型的文化中，人们在不熟悉的环境中并不会感觉不适，对于工作尽最大的努力，而且认为每一天都是一个新的挑战。
二是员工导向型和工作导向型。
在员工导向型文化中，员工感觉到其个人问题得到了考虑，组织愿意为员工的福利负责，并且重要决策是由集体共同做出的；在工作导向型的文化中，人们为了完成工作而处于压力之中，组织只关心员工们所做的工作，而并不关心他们个人和家庭的福利，重要的决定是由个别人做出的。
三是狭隘的角度和职业的角度。
在狭隘型文化中，成员们感觉到组织的标准不仅包括工作中的行为，也包括家庭中的行为，在雇佣员工时，公司会像考虑员工的工作能力一样考虑员工的家庭和社会背景，但不会考虑长远（也许他们认为组织将会为他们考虑）。
而在职业型文化中，成员们认为他们的个人生活是他们自己的事情，公司只注重员工的工作能力，并且会考虑将来。
四是开放型和封闭型。
在开放型的文化中，员工和组织对于新人和局外人都持开放的态度，他们认为几乎所有人都适合这个组织，因此新进员工只需要很短的时间就会融入其中；在封闭型的文化中，组织和成员是相互封闭、相互隐瞒的，甚至是局内人之间也一样，成员们感觉只有特定的人才适合这个组织，新进员工至少需要一年以上的时间才能融入其中。
五是松散型和严密型。
在控制松散的组织中，人们不会考虑成本问题，会议时间合适即可，公司和工作中的玩笑较多；而在控制严密的组织中，人们关注成本，会议要准时，且公司和工作中几乎没有玩笑。
六是规范型和实用型。
在规范型的组织文化中，强调要正确遵守组织中的程序，这个程序比结果重要，在道德和诚实的问题上，组织的标准非常高；在实用型的组织文化中，强调满足客户的需求，结果比正确的程序重要，对于道德问题奉行的是实用的态度。
文化差异下中德企业管理体制比较中国作为最大的发展中国家，拥有着悠久的历史和文化传统，而德国作为发达的资本主义国家，与中国同属于东方文化的范畴，但与其他国家相比，它有其自身的独特性。
以下从国家文化和组织文化两个角度来分析，在两种文化的相互影响下所产生的管理体制上的差异，见图2。
（一）权力距离权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。
中国是权力距离较大的国家，在此类国家中，上级拥有特权被认为是理所应当的，而在权力距离小的国家中这种特权是不被认同的，所有的员工与老板都享受同等的待遇。
同时，权力距离的大小也会影响组织中不同等级之间薪酬上的差异。
在德国，权力距离明显低于中国，是因为在德国组织文化中，更注重标准化的技能和专业，因此上级与下级之间的分隔并不是特别显著。
因此，中国企业组织中倾向于采用工作导向型与职业型的企业文化。
（二）不确定性规避这一维度是衡量一个社会中的成员在多大程度上可以容忍不确定性。
不确定性规避程度高的国家或组织中，成员们尽量规避风险。
德国的不确定性规避程度明显高于中国，说明德国人更不能接受风险，抵制风险，这就决定了德国人相对保守的性格，例如德国人严格的守时观念等。
这源于其害怕风险，尽量避免风险的心理动机。
（三）个人主义与集体主义在个人主义社会里，个人与个人之间的关系很松散，个人的成就和自由受到高度的评价。
在强调集体主义的社会里，个人与个人之间的关系很紧密。
中国奉行的是集体主义，而德国更倾向于推崇个人主义。
在集体主义中，员工们考虑的是集体的利益，这可能与个人利益不一致，因此要求人们为了集体的利益而牺牲个人利益。
而提倡个人主义的组织文化中，虽要求团队合作精神，但更重视个人的主观能动性和创造性。
中国企业中倾向于实行过程导向型和封闭型的企业文化，而德国的组织中更倾向于实行结果导向型和开放型的企业文化。
（四）男权主义和女权主义男权主义社会中，居于统治地位的是男性气概，而女权主义社会则应谦逊、恭顺，注重生活质量。
因此在企业组织中，男性占主导的社会关注薪酬、安全感和工作内容；而女权主义社会中强调人际关系及身体状况（Hofstede ，1990 ）。
中德两国都是男权主义的社会。
启示与建议（一）取长补短以发挥文化优势中德双方企业都应看到，由于人们对不确定的、含糊的情境都感到面对的是一种威胁，因此人们普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。
但同时正是对这种不确定性的恐惧导致了在这样的国家中，人们不具有冒险精神，不善于创新，但同时又具备将创新成果付诸实践所需要的特质，即准确和精细。
因此Hofstede 指出，如果可以从低不确定规避程度的国家收集创新成果而在高不确定性规避程度的国家加以利用，将有利于企业的发展。
（二）集体决策的利弊中国企业的决策制定首先由管理者提出课题、目标和原则，然后提交相关部门听取有关意见和建议，最后由领导拍板。
从形式上看，中国企业的决策制定所费时间较为合适，同时也体现了群体的智慧，但中国企业的决策机制也有其固有的矛盾，从而影响了这种决策机制作用的发挥。
如前所述，中国是权力距离较大的国家，在这种情况下，一般来说领导者独断专行，但又由于受中国传统观念“和为贵”的影响，又不得不采取群体决策的形式，最后所导致的结果就是群体决策沦为一种形式，领导接受的是赞同意见或补充意见，对否决意见常常难以接受，下属则为了迎合领导即使有真知灼见但迫于舆论压力也难于披露。
因此这种体制的优势在这种情况下并未得到真正发挥。
所以，应适当缩小中国企业中的权力距离，营造上下级有效沟通的良好氛围，而德国企业也应当注重决策时间，使决策成本降到最低。
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