六、公共部门的人员分类管理
公共部门人力资源分类管理
公共部门人力资源分类管理人力资源作为公共部门的重要资产，在管理中的分类和区分是非常重要的。
因为公共部门的特殊性，不同层级的人力资源需要不同的管理策略和方法。
本文将针对公共部门的人力资源分类管理进行分析和讨论。
一、分类原则1.层级分类公共部门的人力资源可以按照层级进行分类，包括领导层、中层管理人员和基层员工。
针对不同的层级，需采取不同的管理方式，以满足各级员工的不同需求和要求。
2.专业分类公共部门的人力资源还可以按照专业进行分类，比如行政管理、财务、人事、宣传等不同专业领域。
不同的专业人才需求不同的管理方式，所以需要进行专业化的分类管理。
3.绩效分类根据员工的绩效进行分类管理也是一种有效的分类原则。
优秀员工和表现不佳的员工需要不同的管理措施，包括奖励、培训和惩罚等。
4.岗位分类根据不同的岗位对人力资源进行分类也是一种行之有效的管理方式。
不同岗位的员工需要不同的管理方式和培训计划，以更好地适应工作需求。
二、管理策略1.领导层对于领导层的人力资源，需要实行更为灵活和开放的管理策略，包括激励机制、职业发展规划和高端培训等。
领导层人力资源的管理要做到因人施策，给予更多的自主权和权力。
2.中层管理人员中层管理人员需要更为灵活和适应性强的管理策略，包括团队建设、决策培训和变革管理等。
中层管理人员要做到因事施策，更好地发挥团队的协同作用。
3.基层员工基层员工需要更多的岗位培训、技能提升和福利关怀。
对于基层员工的管理要做到因岗施策，更好地发挥员工的工作潜力，提高工作效率。
4.专业分类根据不同的专业进行分类管理，需要推行更为专业化的管理策略，包括定制化的培训、行业知识分享和专业人才引进等。
对于不同专业的人力资源要采取因专施策，更好地提高专业素质和工作水平。
5.绩效分类对于不同绩效的人力资源，需要采取因绩施策，包括绩效奖励、绩效考核和绩效改进等。
对于表现优秀的员工要有更多的激励，对于表现不佳的员工要有更多的培训和辅导。
公共部门人力资源开发与管理 复习资料 自考小抄(新)
公共部门人力资源开发与管理第1篇公共部门人力资源管理的性质和环境第一章：导论1.人力资源：在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
2.现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国人力资源的质量。
3.人力资源的基本特征：a人力资源生成过程的时代性与时间性 b 人力资源的能动性 c 人力资源使用过程中的时效性 d 人力资源开发过程的持续性 e 人力资源闲置过程的消耗性 f 人力资源的特殊资本性g 人力资源的高增值性4.人力资源的根本性质是能动性。
5.西奥多.舒尔茨（Theodore Schultz）被公认为是“人力资源理论之父”。
6.公共部门（public sector）:是指在社会生活中相对于私营部门（private sector）而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福利的一套组织体系。
7.公共部门划分为几类：第一类公共组织是指，公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织——拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公共产品和公共服务，运营经费全部来源国家公共财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现的国家政权组织系统。
第二类是指由国家政权组织委托和授权，从事公共服务，为公共提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目的的组织体系。
第三类是指由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为目的，以企业化方式运营的组织体系，主要是指各种国有企业和公共公司。
8.在传统意义上，构成“公域”的中心包括国家各级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。
是公共组织的重要组成部分。
9.公共部门人力资源管理：是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程的总和。
公共人力资源管理-第6章公共部门的人员分类管理
（二）缺点 1、分类过于简单，科学化和规范化程度较低，属于人力
资源分类的初级阶段。
2、分类范围狭窄，仅局限于行政机关公务员，而其他系 统的分类制度不够完善。 3、我国所实行的职位分类仅是名义上的职位分类，缺乏 具体的工作分析、职位评估和工作说明书等实质性内容。
三、品位分类评价
（一）优点
1、人员分类的分类线条粗犷，方法简单易行，结构富于弹
性。 2、公务人员的流动范围广，工作适应性强。 3、有利于“通才”的培养，便于人员培训。 4、强调年资，官职相对分离，使公务人员不致因职位调动
而引起地位、待遇变化，有利于公务人员队伍的稳定。
5、注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。
4人员分类管理制度的发展趋势与我国共公共部门的人员分类一公共部门的人员分类所谓公共部门的人员分类是指将公共部门中的工作人员或职位按工作性质部门中的工作人员或职位按工作性质责责第一节人员分类管理概述任轻重资历条件及工作环境等因素分门别类设定等级为人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法
第6章 公共部门的人员分类管理
四、我国公务员分类制度评价
（一）优点
1、分类简单，易于操作实施。
2、即兼顾了我国传统的品位分类方法，又吸收了现代职位 分类的优点，符合现代人力资源分类潮流。 3、公务员分类中非领导职务序列的设置，满足了我国行政 机关中某些职位责任较大但又不承担领导责任情况的需
要，解决了我国行政机关不设专业技术职务但有些职位
6.1 人员分类管理概述
6.2 品位分类管理
6.3 职位分类管理
6.4 人员分类管理制度的发展趋势与我国共公
共部门的人员分类
第一节
公共人力资源管理-第6章公共部门的人员分类管理解读
四、我国公务员分类制度评价
（一）优点
1、分类简单，易于操作实施。
2、即兼顾了我国传统的品位分类方法，又吸收了现代职位 分类的优点，符合现代人力资源分类潮流。 3、公务员分类中非领导职务序列的设置，满足了我国行政 机关中某些职位责任较大但又不承担领导责任情况的需
要，解决了我国行政机关不设专业技术职务但有些职位
职位分类
所谓职位分类，就是在工作分析的基础上， 将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和 所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位， 加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准 的一种管理程度。
一、职位分类
职位调查
职系区分
职位评价
制定职级规范
二、职位分类的特征
1、以“事”为中心的分类体系。 2、分类方式先横后纵。 3、注重人员的专业知识和技能。 4、官等和职能相重合。
别类，设定等级，为人力资源管理的其他
环节提供相应管理依据的程序方法。
二、人员分类的意义
1、人员分类管理有助于公共部门人力资源管 理的简明、高效。 2、人员分类管理有助于公共部门人力资源管
理的规范化。
3、人员分类分类制度选择的原则
一个国家、地区、部门的人员分类制度， 是在品位分类、职位分类中选择一种，还是 将二者相结合，这要依据下列原则： 1．文化原则。 2．传统原则。 3．组织需求原则。
4、我国的职位分类缺乏具体的规范性文件和正式法规，法
制化程度低。
第二节 品位分类管理
“品”指官阶，“品位”指按官位高低， 职务大小而排列成的等级。 品位分类是以国家公共部门工作人员的 职务或等级高低为依据的人员分类管理制 度。
品位分类的特征
品位分类是以"人"为中心的分类体系
六、公共部门人员分类管理
职位分类制的优点
◎职位结构系统性强，管理规范化 ◎有利于专业化，实现人尽其才 ◎为考核、培训提供了依据 ◎明确了升迁的方向，激励人提高技能 ◎有利于合理定编定员，精简机构 ◎官、职合一，有利于同工同酬
职位分类制的不足
◎职位分类工作量大，成本高 ◎过于僵化，缺乏弹性，缺少人情味 ◎强调专业化，不利于培育通才 ◎待遇随职位而变，给内部流动造成困难 ◎不适用于高层、创造性强的职位
世界上通行的人员分类制度有两种基本模式： 品位分类，职位分类
品位分类
“品”指官阶； “品位”指按照官位和职务的大小而排列的等级； 主要依据： 公职人员所具有的资格条件,如学历、资历、职务
并以其地位高低来分类和确定待遇的分类制度。 由古代官吏按其身份划分等级的制度演变过来的,
在等级观念比较浓厚的国家较为盛行。
品位分类与职位分类的区别
分类标准不同 分类的程序不同 考核晋升的标准不同 人才成长模式不同 官与职之间的关系不同 薪酬依据不同
官职并立的分类制度
指品位分类制与职位分类制向结合的一种分类制 度。我国台湾即采用此种分类。
把官员按品位分类制分为3个官等：简任官、荐任 官、委任官。
把职位按职位分类制分为14个职等：1—14。
中国公务员分类制度
领导职务序列 国家级正职 国家级副职 省部级正职 省部级副职 厅局级正职 厅局级副职 县处级正职 县处级副职 乡科级正职 乡科级副职
非领导职务序列
巡视员 副巡视员 调研员 副调研员 主任科员 副主任科员
科员 办事员
行政级别 1级
2-4级 4-8级 6-10级 8-13级 10-15级 12-18级 14-20级 16-22级 17-24级 18-26级 19-27级
我国公共部门人员分类与职位管理中存在的问题
文章标题：我国公共部门人员分类与职位管理的问题及解决方案探讨一、问题概述在我国公共部门人员分类与职位管理中存在着诸多问题，这些问题在一定程度上影响着公共部门的效率和服务质量。
其中，主要问题包括但不限于人员分类不合理、职位管理不够科学、用人制度不够灵活等。
1. 人员分类不合理目前，我国公共部门的人员分类主要依据所在单位或部门进行划分，但在实际工作中却往往出现了相同的人员在不同单位从事着相似的工作，而不同的人员在同一单位却承担着完全不同的工作内容，造成了人员分类的混乱和不合理。
2. 职位管理不够科学在公共部门中，职位管理往往受到种种限制和约束，职位设置缺乏灵活性和科学性，导致了一些重要职位与工作职责并不匹配，职位设置存在浪费和重复现象。
3. 用人制度不够灵活现行的用人制度在一定程度上缺乏灵活性，一些优秀人才由于种种原因无法被合理配置到合适的职位上，造成了人才资源的浪费和公共部门运行效率的降低。
二、问题成因分析我国公共部门人员分类与职位管理存在问题的成因主要包括但不限于体制机制不完善、管理体制不合理、用人制度僵化等。
这些成因在一定程度上限制了公共部门人员分类和职位管理的改革与创新，影响了公共部门的运行效率与服务质量。
1. 体制机制不完善由于我国公共部门体制机制的不完善，长期以来形成了一些僵化的管理模式，在人员分类和职位管理方面留下了难以忽视的弊端，严重影响了公共部门的高效运行。
2. 管理体制不合理公共部门的管理体制存在一定程度的不合理性，管理工作缺乏科学性和透明度，部门间的信息共享不够，职位设置的决策机制不够灵活，导致了职位管理难以适应快速变化的社会需求。
3. 用人制度僵化现行的用人制度使得公共部门在人员分类与职位管理方面缺乏灵活性，难以及时调整和配置人力资源，导致了一定程度上人才浪费和职位设置不够科学的问题。
三、解决方案探讨针对我国公共部门人员分类与职位管理存在的问题，我们可以从以下几个方面进行解决，以期能够改善公共部门的运行效率和服务质量。
公共部门人员分类管理中存在的问题
公共部门人员分类管理中存在的问题下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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《公共部门人力资源管理》第六章教学辅导内容
《公共部门人力资源管理》第六章教学辅导内容教学目标：了解：人力资源流动的客观必然性；理解：公共部门人力资源流动的类型及方式；掌握：我国人力资源流动机制中存在的主要问题、解决我国人力资源流动问题的基本对策建议。
一、公共部门人力资源流动的含义含义：人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。
类型:1．流动范围：内部、之间、公向非2．流动原因：工作需要、个人意愿3．流动方向：向上、向下、水平二、公共部门人力资源流动的动因从公共部门人力资源流动的内在动因来看，主要是因为人们往往希望通过流动改善现行的境遇，不断挑战自我，谋求更大的发展，具体包括追求良好的物质生活环境、谋求和谐的人际关系、满足自我实现的需求三个方面。
从流动的外在要求来看，主要包括生产力发展、公共部门改革、法律法规的要求等。
在市场经济条件下，公共部门人力资源流动体现了公职系统的开放性，推进了人力资源的发展。
三、公共部门人力资源流动的原则1．用人所长：扬长避短2．人事相宜：优化组合3．依法流动：条件与程序4．个人自主与服从组织相结合四、公共部门人力资源交流的形式1．调任调任指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
（1）调任包括调入和调出两项基本内容。
（2）调任是取得或解除公务员身份的一条途径。
（3）调任的范围涉及机关与其他系统之间工作人员的跨系统交流。
（4）调入的对象有明确的适用范围和限制。
（5）调入的目的包括：满足工作需要。
调剂机关职位余缺，调整公务员队伍结构，加强行政机关的联系，促进公务员和其他组织工作人员个人成长与发展。
2、转任转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
转任包括三种情形：（1）公务员在同一部门内不同职位之间的转任，以充分地利用人与工作岗位两种稀缺资源；（2）省部级正职以下的领导成员有计划、有重点地实行跨地区、跨部门转任。
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委任官对应1—5职等。
官职并立的分类制度
特点： ★人与事并重，依据工作特征和人的资历。 ★适用范围广。 ★按职位分类制晋升，官随人走。 ★较为简便，利于管理。 ★对通才、专才都形成激励。 不足： ★两种分类制的平衡问题。
17
市场模式
所谓市场模式是一种不十分正规的、依据绩效评 估和市场机制的管理模式，即由管理者根据需要 考虑雇用人员的数量和工资水平，通过合同予以 聘用。也即聘用临时雇员。 质疑：公平性。公共部门工作人员有权利获得平 等保护，依据正当程序获得工资收入。同在公共 部门工作，待遇不能两样。
23
中国公务员分类制度
领导职务序列 非领导职务序列 行政级别 1级 2-4级 4-8级 6-10级 巡视员 副巡视员 调研员 副调研员 主任科员 副主任科员 科员 办事员 8-13级 10-15级 12-18级 14-20级 16-22级 17-24级 18-26级 19-27级
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国家级正职 国家级副职 省部级正职 省部级副职 厅局级正职 厅局级副职 县处级正职 县处级副职 乡科级正职 乡科级副职
【学习重点】
掌握品位分类和职位分类的优缺点，认识我国公
共部门人员分类制度的内容。
3
公共部门的人员分类管理
概念：按照一定标准将公共部门的工作人员或职 位进行划分、归类、设立等级进行管理。 世界上通行的人员分类制度有两种基本模式： 品位分类，职位分类
4
品位分类
“品”指官阶； “品位”指按照官位和职务的大小而排列的等级；
26
复习思考题
1、什么是公共部门的人员分类管理？ 2、品位分类和职位分类有何区别？
分别有哪些？
27
12
职位分类制的优点
◎职位结构系统性强，管理规范化 ◎有利于专业化，实现人尽其才 ◎为考核、培训提供了依据 ◎明确了升迁的方向，激励人提高技能 ◎有利于合理定编定员，精简机构 ◎官、职合一，有利于同工同酬
13
职位分类制的不足
◎职位分类工作量大，成本高 ◎过于僵化，缺乏弹性，缺少人情味 ◎强调专业化，不利于培育通才 ◎待遇随职位而变，给内部流动造成困难 ◎不适用于高层、创造性强的职位
8
职位分类
又称职务分类，是把职位 按照工作性质、难易程度、 责任大小及所需资格条件 进行评价，划分不同类别 和等级并作为人事行政基 础的模式。 最早产生于19世纪的美国, 后被许多国家所效仿。
9
职位分类的框架
横向划分为：职系、职组、职门 纵向划分为：职级和职等
10
横向划分
职系---根据工作的业务性质，把业务性质相同的所有 职位归并集合，一个职系就是一种专门职业 职组---工作性质相近的若干职系的汇集而成为职组 职门---工作性质大致接近的若干职组的集合就是职门
20
1.职位类别
行政执法类
专业技术类
综合管理类
21
2.职务设臵
我国公务员职务设臵的指导思想：从实际管理需 要出发，改变单一化的职务设臵，为公务员提供 多样化的职业发展阶梯，强化公务员激励机制。 我国根据公务员职位类别设臵公务员职务序列， 遵循科学、规范和效能的原则。公务员职务根据 规定的机构规格、编制限额、职位等设臵。公务 员职务名称应当与机构规格相一致。公务员职务 分为领导职务和非领导职务。
18
宽带制
所谓宽带制是将数十个乃至上百个职位列入具有 一定宽幅的职位分类表和薪资层级中，每一类 （层级）的幅度较大。 在这个幅度内，管理者有较大的处臵权，自主决 定员工的报酬，从而可以有效地避免职位分类的 缺乏弹性问题。 宽带制在美国花旗银行、通用电气公司、施乐公 司等率先实行，后引入联邦政府文官改革中，取 得了较好效果。
纵向划分
职级---在同一个职系中，按照工作的难易程度、责任 轻重及所需要资格条件等，把职位划分为不同的职级 职等---把不同职系中，工作性质不同或主要职务不同， 但其工作难易程度、责任轻重、工作所需要资格条件相 同的职级归纳为职等
11
职位分类的特征
◎是以“事”为中心的分类体系 ◎职位划分规范，形成系统的职位网络 ◎强调职位专业性，注重“专才” ◎官与职重合，官随职变 ◎待遇根据职位而定，实行功绩制 ◎分类方式先横后纵，然后归等 ◎流行于民主平等观念浓厚的国家
第六章 公共部门的人员分类管理
经济管理学院 王芳
1
公共部门的人员分类管理
课程体系： 公共部门人员分类管理的含义
品位分类与职位分类的区别
我国公务员分类制度的特点
2
公共部门的人员分类管理
【学习目的】 通过本章学习，主要了解品位分类和职位分类两
种分类制度的特色，认识我国公务员分类制度。
22
3.级别设臵
我国公务员级别由低至高依次为二十七级至一级。 在职位分类的基础上对国家公务员进行分级，是我国 公务员制度的一个特色。级别的含义和功能在于：
级别是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。 级别是确定公务员工资待遇及其他待遇的重要依据。
级别是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺。
14
品位分类与职位分类的区别
分类标准不同 分类的程序不同
考核晋升的标准不同
人才成长模式不同
官与职之间的关系不同
薪酬依据不同
15
官职并立的分类制度
指品位分类制与职位分类制向结合的一种分类制 度。我国台湾即采用此种分类。 把官员按品位分类制分为3个官等：简任官、荐任 官、委任官。 把职位按职位分类制分为14个职等：1—14。 简任官对应10—14职等； 荐任官对应6—9职等； 按人定官等； 按职务定职等。
19
我国公共部门人力资源职位分类管理
我国自1949年到20世纪80年代，公共部门人力资源管理体制一 直是与计划经济相适应的集中统一的管理体制。 随着改革开放和市场经济的发展，原来的分类体制已经不能适 应现代管理的需要。我国1993年8月颁布了《国家公务员暂行 条例》，1994年颁布了《国家公务员职位分类工作实施办法》， 确立了我国公务员的职位分类管理制度。 2005年4月27日，全国人大常委会审议并通过《中华人民共和 国公务员法》，针对上述问题，在吸收原有分类制度合理成分 的基础上，重新设计了职位分类制度。
主要依据：
公职人员所具有的资格条件,如学历、资历、职务 并以其地位高低来分类和确定待遇的分类制度。 由古代官吏按其身份划分等级的制度演变过来的, 在等级观念比较浓厚的国家较为盛行。
5
品位分类制度的特征
◎是以“人”为中心的分类体系 ◎职类划分较为简单 ◎强调人的综合能力，注重人的“通才” ◎官与职相对分离，官随人走 ◎待遇根据官阶而定 ◎重等级，轻类别，等、类交织 ◎盛行于等级观念比较深厚的国家
●我国公务员分类制度的特点 ◎职位分类为主，品位分类为补充。 ◎职等双轨，一职多等。 ◎等随人走，调转灵活。 ◎在“五定”的基础上设臵具体职位。 定职能；定规格；定编制；定职数；定结构。 ◎特殊职位，特殊规定。
25
公务员法对职务分类的创新
公务员职位分类合理、科学，适应了我国政府职 能转变的趋势 公务员职务设臵的单一化现象得到克服，提供了 多样化的职业发展阶梯 公务员级别的内涵与功能明确，保证了职业发展 渠道的畅通
6
品位分类制的优点
◎方法简单易行，结构弹性较强 ◎便于人员流动，适应性强 ◎有利于培养“通才”型的人才 ◎有利于提高人员的总体素质 ◎有利于激励人员的升迁信心 ◎人的安全感高，工作调动震动小
7
品位分类的缺点
◎易导致因人设岗，造成机构膨胀 ◎分类简单，不利于人员的科学管理 ◎不利于专业化，影响工作效率 ◎强调资历，论资排辈，不利于选拔人才 ◎强调年资，已形成官本位倾向 ◎以官阶定待遇，不能同工同酬