绩效考核中的面谈技巧
员工绩效考核面谈表谈话内容范文
员工绩效考核面谈表谈话内容范文面谈日期：员工姓名：员工职位：绩效考核周期：XXXX年度第X季度参会人员：员工绩效考核面谈内容：一、总体评价1. 绩效目标达成情况在过去的考核周期中，员工在设定的绩效目标方面表现如何？是否达到或超过了预期目标？请陈述实际情况，并给出解释或原因。
2. 工作态度与团队合作员工在工作中的态度如何？是否积极主动地与团队成员合作，并给予帮助与支持？员工的团队意识和沟通能力如何？3. 工作质量与效率员工在工作中的质量和效率如何？是否按时保质完成工作任务？是否能够高质量地解决问题和处理工作事务？二、亮点与成就1. 工作突出表现请列举员工在过去考核周期中表现突出的工作、成就或项目，并对其进行肯定和赞扬。
2. 个人发展与成长员工在过去的考核周期中，是否有积极主动地参与职业发展计划或培训活动？是否有提升自身能力和专业技能？请举例说明。
三、改进建议1. 强项与需要改进的地方根据员工在过去考核周期中的表现，能否指出其强项和优势？同时，请提出员工需要改进的方面和行为，并给出具体建议。
2. 职业发展规划根据员工个人发展需求和目标，能否讨论和制定一份合理的职业发展计划，并给予指导和建议？四、绩效目标制定1. 下一个周期绩效目标基于员工的能力和职责，能否商讨和设定下一个考核周期的绩效目标，并确保其符合公司和团队目标？五、沟通与建议1. 沟通交流是否有任何沟通和交流问题需要解决？2. 员工关切员工是否对公司或工作有任何关切或问题？请员工提出，并提供解答或建议。
六、总结与感谢1. 总结对员工在过去的考核周期中的表现进行总结，并给予肯定和鼓励。
2. 感谢对员工的工作付出和参与面谈表示感谢，并期待员工在未来的工作中继续努力和取得更好的表现。
如何做好绩效面谈？
如何做好绩效面谈？转载以下资料供参考如何做好绩效面谈1、倾听技巧1)恰当而肯定的面部表情。
每一位下级在进行第一次绩效面谈前都会抱有美好的想象，寄希望上级能够帮助自己解决更多的问题或提供更多的指导和帮助。
在面对下级阐述自己的工作时，给予恰当而肯定的面部表情，对下级提出的观点用点头表示赞同，都会帮助下级建立信心，提高面谈的积极性，也会让下级把平时不愿意说的话都有勇气说出来。
2)避免出现隐含消极情绪的动作。
3)自然开放的姿态。
下级在与上级进行一对一沟通时，总会有紧张情绪，也会情不自禁地揣摩上级的想法，而上级放松自然的表现会帮助下级减轻紧张情绪。
4)不随意打断下属。
2、评价技术1)多问少讲：80/20法则。
在整个绩效面谈过程中，下级的表述时间占到80%，上级表述的时间占到20%，而这20%的时间里更多的还是对下级的提问。
这正如上帝在创造人类的时候，给了人类一张嘴、两只耳朵，就是为了让人类多听少说。
上级的少说多听，能让上级充分了解下级的想法，便于上级帮助下级解决问题。
2)沟通的中心放在我们。
在绩效面谈的过程中，我们尽量避免使用“你”、“我”，而更多地使用“我们”。
这种说法，实际上是上级降低了自己的身价，表明自己和下级是在一条战线上，增进了上下级之间的亲近感，也减轻了上下级之间的紧张情绪。
3)对评价结果进行描述而不是判断。
描述与判断的本质区别是，描述只说明事实，而判断是对事实下的结论。
我们在绩效面谈中，只需对下级的工作事实进行描述，并就事实中反映的优点和不足进行分析，而不是简单地只对下级进行“好”或“不好”的判断，这种判断对于下级来讲毫无意义，也会使下级认为上级不能帮助自己解决问题，容易对以后的绩效面谈产生抵触情绪。
4)评价应具体。
在对下级进行评价时，一定要具体、明确，对于下级表现出的优点和不足，尤其是缺点要进行深入分析。
如果上级只是潦草地对下级列举一些优点和不足，不足以让下级深刻理解绩效面谈的意义所在，对于下级改进不足的方面也难以起到有效作用。
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧_演讲与口才_
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。
管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。
经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地说明面谈的目的。
经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。
面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。
通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
(3)在平等立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。
因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。
作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。
(4)倾听并鼓励部属讲话。
绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
(5)不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。
如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。
但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。
(6)重点在绩效而非性格。
绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。
(7)重点在未来而非过去。
绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。
论述如何做一次有效的绩效考核面谈
论述如何做一次有效的绩效考核面谈
下面是一些关于如何进行一次有效绩效考核面谈的建议：
1. 提前准备: 在面谈之前，确保你已经准备好了相关的绩效数据和评估资料。
回顾员工的目标和绩效表现，了解他们在过去考核周期内的表现情况。
2. 保持积极的沟通氛围: 在面谈过程中，创造一个积极的沟通氛围。
鼓励员工分享他们对自己绩效的看法和感受，倾听他们的观点，并提供建设性的反馈。
3. 具体和客观的反馈: 在提供反馈时，尽量具体和客观。
引用具体的例子和数据，描述员工在不同方面的表现，无论是积极的还是需要改善的方面。
4. 聆听和尊重: 绩效考核面谈时，确保聆听员工的意见和反馈。
尊重他们的观点和感受，并与他们共同制定发展计划和目标。
5. 目标设定和改进计划: 与员工一起制定明确的目标和改进计划，以帮助他们在下一考核周期中取得进步。
确保目标具体、可衡量，并与组织的战略和员工个人发展目标相一致。
6. 关注员工发展: 在面谈中，讨论员工的职业发展目标和需求，并提供相关的发展机会和资源。
帮助员工制定个人发展计划，指导他们在技能和知识上的提升。
7. 记录和跟踪: 在面谈结束后，记录面谈的要点和达成的共识。
确保双方对面谈内容的理解一致，并跟踪实际的绩效和目标达成情况。
8. 定期跟进和回顾: 绩效考核应该是一个持续的过程，而不仅仅是一次面谈。
定期与员工进行跟进，回顾目标的进展情况，并提供必要的支持和反馈。
这些建议可以帮助你进行一次有效的绩效考核面谈，建立与员工的良好沟通和合作关系，并促进员工的发展和绩效提升。
绩效面谈范文(通用10篇)
绩效面谈范文第1篇绩效面谈技巧一、揭开绩效面谈的面纱1、绩效面谈的定义绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。
2、进行绩效面谈的原因（1）既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为，毕竟大多数员工都希望明确了解工作绩效考核的标准；（2）可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；（3）管理者可根据员工已经表现出的优点和弱点，为制定员工的培训和个人职业生涯发展规划提供一个绝好的机会。
3、三种重要的绩效面谈三种重要的绩效面谈包括定期绩效面谈、绩效会议面谈和随时随地的面谈。
（1）定期绩效面谈定期面谈的周期一般有月度面谈、半面谈和面谈。
每次面谈开始，经理应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。
企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效性。
例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。
也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。
（2）绩效会议面谈会议是指三个或三个以上的人（其中一个为主持人），这种面谈面向的是大部门或者是一个大的中心，为发挥特定功能而进行的一种面对面的多向沟通。
会议是一种沟通和协调的管理工具。
（3）随时随地面谈随时随地的面谈指管理人员在工作期间要经常地到员工的工作地点附近走动，与员工进行绩效方面的交流并解释员工提出的问题，及时解决员工的工作困难和障碍。
管理者要对员工及时地问候和关心以减轻他们的压力。
开放式办公是现在许多企业流行的一种沟通形式。
只要在没有客人或开会的情况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和意见。
但这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者如果掌握不好走动的频率及方式，会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感情绪。
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。
这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。
2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。
这有助于确保面谈的针对性和有效性。
3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。
这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。
4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。
同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。
5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。
这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。
6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。
这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。
7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。
这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。
8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。
这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。
回答完毕。
绩效计划面谈
绩效计划面谈绩效计划面谈是一种重要的管理工具，它能够帮助企业和员工共同制定明确的目标，并对员工的表现进行评估和反馈。
在绩效计划面谈中，领导和员工可以就工作目标、绩效标准、职业发展等方面进行深入的沟通和交流，从而促进员工的成长和发展，提高整体绩效水平。
首先，绩效计划面谈应该是双向的沟通。
在面谈中，领导不仅要向员工明确公司的目标和要求，还要倾听员工的想法和建议。
员工可以就自己的工作情况、困难和需求进行反馈，从而更好地理解公司的期望，找到提升自己绩效的有效途径。
其次，绩效计划面谈应该是具体的。
面谈内容应该围绕员工的工作目标、绩效指标、绩效评价等方面展开，要求双方就具体的工作内容进行深入的讨论和达成一致。
通过具体的指标和标准，可以更清晰地了解员工的工作表现，为员工提供更有针对性的指导和帮助。
另外，绩效计划面谈应该是及时的。
面谈不应该仅限于年度绩效考核，而是应该在员工的工作过程中随时进行，及时发现问题，及时进行调整和改进。
及时的面谈可以更好地激励员工，促进员工的成长和发展。
最后，绩效计划面谈应该是目标导向的。
面谈的目的是为了帮助员工实现个人和公司的目标，因此面谈的内容和方式都应该围绕目标展开。
双方应该共同制定明确的工作目标和绩效标准，并在面谈中进行评估和反馈，以确保员工的工作与公司的目标保持一致。
总之，绩效计划面谈是一种重要的管理工具，它能够帮助企业和员工共同制定明确的目标，并对员工的表现进行评估和反馈。
在面谈中，双方应该进行双向、具体、及时、目标导向的沟通，以促进员工的成长和发展，提高整体绩效水平。
希望各位员工能够充分重视绩效计划面谈，积极参与其中，共同为公司的发展贡献力量。
绩效考核面谈绩效考核反馈及面谈方法
绩效考核面谈绩效考核反馈及面谈方法绩效考核反馈及面谈方法新年伊始，企业每年一度的员工绩效考核工作虽然告了一个段落，但绩效考核的整体工作并没有结束。
企业绩效考核的作用，不仅仅在于对员工一年的工作态度、能力和业绩作出科学、客观、公正的评估，更在于如何应用绩效考核的成果，使之为提升员工个人整体素质服务。
要实现绩效考核的这一目标，我认为，建立和完善绩效考核的反馈机制是一项非常重要的工作。
体现员工绩效考核的作用一个有效途径，就是建立绩效考核的反馈机制，即通过建立绩效面谈制度，由考核者同被考核进行对话、交流，以达到被考核者认识自己不足，改进工作绩效，不断提升员工个人整体素质的目的。
据笔者所知，目前，不少企业重绩效考核，轻绩效考核反馈机制建设的现象较为普遍。
笔者于xx年12月，承担了山西省临汾市一家大型超市员工绩效考核方案的设计工作，通过前期调查研究，发现该公司绩效考核反馈机制不健全，对此员工也有同感。
客服部的张某认为：“绩效考核信息没有反馈机制。
”家纺课的王某认为：“员工绩效考核有头没尾，也就是说，只有考核而没有反馈。
”建立绩效考核反馈机制的关键在于做好绩效考核反馈、面谈工作，而要做好这项工作必须掌握绩效考核反馈、面谈的方法。
本文仅就这一主题同大家交流。
如何做好员工绩效考核反馈，要掌握如下四个方法一、制定反馈规范。
员工绩效考核反馈是一项十分慎重、严肃的工作，为了能够使这项工作有条不紊的开展，提高反馈的效果，很有必要制定反馈规范，如态度规范、语言规范、时间和场合的规范等。
二、落实反馈人员。
企业人力资源部要做好绩效考核反馈人员的落实工作，一般来说，员工的绩效考核反馈由其主管负责，部门经理的绩效考核反馈则由企业副总经理负责。
三、确定反馈方式。
员工绩效考核反馈有多种方式，如互动交流式、指导建议式、批评帮助式、心理暗示式等。
上级领导在同下属员工作绩效考核反馈时，其选择反馈的形式应因员工绩效考核的具体状况而定。
四、反馈结果。
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绩效面谈的好处
头脑风暴
1、能找出问题的根源所在 2、探索解决问题的思路和办法 3、明确企业需要匹配的资源 4、约定绩效改进的实效
第三章 实施绩效面谈的1234法
？
绩效面谈的1个中心 绩效面谈的2个基本点 绩效面谈的3项重要准备 绩效面谈的4个技巧
案例分析：一次失败的绩效面谈（上）
王经理：小明，现在有时间吗？ 小明：什么事，王经理？ 王经理：关于你年终绩效的事情，我想和你谈一谈。 小明：现在啊？要多长时间？ 王经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议。你也知道，年终大家都很忙，我也 不想浪费你的时间。 小明：那好吧……
T Trust相互信任：缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁，不敢放开说话，效果极差
第二章 为什么要做绩效面谈
绩效面谈在绩效考核中的重要地位
？
绩效面谈实践中的挑战和难点
绩效面谈的好处
绩效面谈在绩效考核中的重要地位 1、绩效考核闭环 2、绩效面谈的功能：“解压器”、“兵器库”和“蓄水池”
目
标
如何营造轻松的谈话氛围
融洽的题外话
拉近距离
环境优化
善用道具
先表扬特定的成就，给予真心的肯定
再发问，倾听对方，提出需要改进的“特定”的行为表现
总体谈话的“汉堡法则”
最后提出期望，并以肯定和支持结束
提问的“ORID”焦点讨论法
O Objective-客观性问题 R Reactivite-反应性问题 I Interpretive-诠释性问题
D Decisive-决定性问题
Objective-客观性问题
上一阶段我们一起设定了哪些目标？ 哪些指标超越了目标？ 哪些目标达到了？ 哪些目标没有达到？
Reactivite-反应性问题
你的总体感觉怎么样？ 工作中哪几件事让你印象深刻？ 你对自己表现满意吗？
Interpretive-诠释性问题
谈出成长 ---绩效考核中的面谈技巧
课程目标
通过1.5小时培训，学员能够： ➢意识到绩效面谈的重要性。 ➢叙说绩效面谈的概念。 ➢清晰描述绩效面谈的原则。 ➢根据绩效面谈“1234”法实施绩效面谈。
CONTENTS
01 第一章什么是绩效面谈 02 第二章为什么要做绩效面谈 03 第三章 绩效面谈的1234法
设
定
绩效管理
绩效考核的闭环
（实施、修正）
面
绩 效 改 善
谈 及 打 分
绩效面谈的功能
解压器
兵器库
蓄水池
“解压器”：冲突会引爆很多事情，真正的把面谈做 好，能够缓解情绪，释放压力。
“蓄水池”：有些员工非常努力和认真的做了事情 ，但效果并不好。当通过绩效面谈引爆他的情感这 条线后，他会很委屈、泪流满面，并认为你有同理 心，这就是蓄水池的功能。
下一个绩效周期的工作 目标
绩效面谈的3项重要准备
时间准备
➢ 特定时间，大约0.5-1.5 小时
➢ 至少提前1天通知员工 做好准备
地点准备
➢ 独立的小型会议室或 办公室
➢ 地点要安静，避免被 打扰
资料准备
➢ 过去一段时间的绩效 合约
➢ 考核期员工绩效得分 汇总表、工作态度评 价结果
➢ 员工自评表等
绩效面谈的4个技巧 谈话前要营造轻松氛围 总体谈话的“汉堡法则” 提问的“ORID”焦点讨论法 结束前务必进行确认
案例分析：一次失败的绩效面谈（下）
突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。 王经理：其实大家都很不容易，再说了，你的工资也不低，你看小李，他的基本工资比你 低。 小明：小李去年才来的公司，我在公司…… 王经理：好了，我马上要去开会了，我们下次再聊！ 小明：可是…… 王经理没理会小明，匆匆离开了办公室。 小明很生气，之后拒绝在表中签字。
三种重要的绩效面谈
1、定期面谈 2、绩效会议 3、随时随地的面谈
以鼓励为主
用于过程管控
定期 面谈
聚焦员工面临的问题
调整计划或改善做法
了解员工思想动态
绩效会议
用于制订组织 目标或结果确
定
公布各部门考 核结果和整体
评价
发现各部门间 存在的问题及
解决办法
提出绩效改进 的意见和建议
需要形成会议 纪要
管理者经常性的到员工的工作 点与员工进行面谈
为什么有些目标完成的好？ 为什么有些目标没完成？ 遇到了哪些困难？ 哪方面的能力还需要提升？
Decisive-决定性问题
下一阶段期望的目标是什么？ 未来希望怎么改善？ 想参加哪方面的培训？
结束前务必进行确认
对
上 一
让我们明确一下上个周期你的：
个 周
绩效考核得分是 分，绩效等级评定为 级；
期 工
整体工作表现为：
；
作 绩
需改进的地方：
。
效
的
确
认
结束前务必进行确认
对
下
一 个
让我们明确一下接下来一个周期你：
周 期
即将采取的措施是
；
的 改
需要参加
培训；
善 及
下一阶段的绩效目标是
。
目
标
的
展
望
总结与回顾
赋能员工，一起成长！
Thanks ！
案例分析： 以小组讨论的形式，分析王经理和小明之间一次失败的绩效面谈，讲讲各自小组理 解的绩效面谈的1个中心、2个基本点和3项重要准备。 时间：10分钟 展现形式：讲解+白板书写
绩效面谈的1个中心 以员工绩效改善、促进员工成长为中心
绩效面谈的2个基本点
上一个绩效周期的工作业 绩与不足
回顾 展望
“兵器库”：兵器库里有矛就有盾，这矛和盾恰恰都 装在绩效面谈里，需要通过绩效面谈去逐个化解，同 时绩效面谈是多么的难谈和复杂。
绩效面谈实践中的挑战和难处 视频案例
存在错误理念
缺少对员工成长负责的理念 没有充分利用面谈机会帮助员工改善绩效
往往只关注结果，不管控过程
缺乏必要技巧
不懂得绩效面谈的目的 不懂得绩效面谈的总体步骤 不懂得进行绩效面谈的）
小明在没有任何准备的情况下，在经理办公桌的对面，紧张地坐了下来。 王经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，根据你的工 作表现，我给你综合评价是C级，你没意见吧？ 小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做得还是不错的呀！…… 王经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了年底，你还有 很多任务没完成，我的压力很重啊！ 小明：可是你并没有调整过我的目标啊！
第一章 什么是绩效面谈？
绩效面谈的定义
？
三种重要的面谈
绩效面谈的SMART原则
绩效面谈的定义
绩效面谈是指管理者与员工以一对一、面对面的沟通方式，就员 工特定周期的绩效表现进行回顾、交流与反馈，让员工对自己表现好的 方面和不好的方面都有一个全面的认识，并在管理者和员工之间就上一 周期的绩效表现结果和下一个绩效考核周期的目标达成一致，以达到改 善绩效的目的。
随 时
随
聚焦下属遇到的问题与困惑
地
面
谈
聚焦下属需要的支持与资源
与员工进行绩效方面的交流并 解释员工提出的问题
聚焦下属的工作进度与成效
走动的频率及方式要把握好， 避免给员工造成反感情绪
绩效面谈的原则
S Specific直接具体：直接而具体，有具体、客观的结果或事实来支持 M Motivate互动：双向沟通，鼓励员工充分表达自己的观点 A Action基于工作：员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何 R Reason分析原因：指出员工不足之处，分析原因并给予辅助和建议