某建筑设计公司薪酬制度
建筑公司专业设计人员薪酬体系
建筑公司专业设计人员薪酬体系为适应公司发展需要，激发建筑专业人员积极性，明确员工工作收益，提高工作效率，结合项目部建筑专业工作特点，制定本细则。
本实施细则适用对象为项目部建筑专业全体员工，细则实施负责人为项目部设计总监， XXXXXXXX有限公司董事会实施监管并拥有最终解释权。
一、员工薪酬组成员工薪酬由岗位工资加产值提成两部份构成，即底薪＋提成。
员工加班不获补发加班费，年底无花红待遇。
二、岗位工资级别1、项目建筑师：3000元/月；2、建筑师：2000元/月；3、助理建筑师：1500元/月。
项目部设计总监依据员工的专业水平、敬业精神、工作能力设定每位员工的工作级别，并按照以上三种级别发放岗位工资。
应届毕业生入职6个月、新招聘员工入职3个月为试用期。
员工在试用期内只获发80％的岗位工资，但可以计算工作提成。
三、项目设计产值提成总额计算：（一）项目部设计总监在每项设计任务下达时需先向员工明确提成单价，根据建筑分类以及难易程度，设计提成单价列表如下：设计提成单价列表：以上列表中的单价为建筑专业完成各阶段设计的基本单价，如因为特殊原因需要调整单价，项目部设计总监必须在项目设计开展前向员工说明，并经得员工同意及其签名后方可执行。
（二）设计提成单价乘以项目设计面积即成为本项目提成总额、项目设计面积按照项目委托业主结算给公司的设计面积进行结算。
（三）在第（一）条列表中的提成单价1—6条为实际面积的计算单价，第7条及第8条为每款别墅单体第一栋的提成单价，别墅将按照套图计算提成。
套图计算原则如下：1、两栋别墅单体差异性小于10％的视为相同，需进行套图计算提成；2、第一栋别墅按100％计算提成，第二栋别墅按50％计算提成，第三栋别墅及以后相同的别墅按30％计算提成；3、第二栋别墅与第一栋别墅是镜象关系的，第二栋别墅按70％计算提成；第三栋及以后相同的别墅按30％计算提成。
（四）地下室、裙房、平台、连廊等连接体的提成单价计算方法：1、连接体上方（或两端）为何种类型的建筑，即连接体设计提成单价按该类型的建筑提成单价计算；2、连接体上方（或两端）出现多种类型的情况时，连接体单价按上方（或两端）建筑的平层面积比例折算单价；（五）建筑设计提成单价为建筑专业设计提成，其工作内容如下：1、建筑方案设计、建筑方案报建图设计、建筑初步设计、建筑报建施工图设计、建筑施工图设计及后期服务；2、项目占地小于5万㎡的规划设计及规划报建设计；（此阶段属建筑方案阶段）3、项目占地小于5万㎡的室外总图设计；（此阶段属建筑施工图阶段）4、建筑设计工作只包括第1条所列部份设计阶段的，建筑专业提成单价将按设计阶段比例进行折算。
建筑企业薪酬制度模板
建筑企业薪酬制度模板一、总则第一条为了正确计发工资、奖金，合理分配劳动报酬，激发员工的积极性，制定本规定。
第二条管理人员收入一般由工资、奖金、股份分红组成。
第三条管理人员工资与工资基数、折率、考核分及出勤挂钩。
管理人员工资 = 工资基数× 折率× 考核分 / 出勤天数其中，考核分 = 个人考核 + 部门考核分二、员工工资第四条员工工资包括基本工资、岗位工资、绩效工资和补贴。
第五条基本工资根据员工岗位、职级和工作年限确定。
第六条岗位工资根据员工所在岗位的难易程度、工作环境和责任大小确定。
第七条绩效工资根据员工的工作业绩、工作质量和工作效率确定。
第八条补贴包括加班补贴、出差补贴、特殊岗位补贴等。
三、奖金第九条奖金包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖金等。
第十条年终奖根据公司经济效益、部门业绩和员工个人绩效确定。
第十一条项目奖金根据项目完成情况、质量和安全记录确定。
第十二条优秀员工奖金根据员工年度绩效考核结果确定。
四、股权激励第十三条对公司核心管理和技术人才实施股权激励，激发其积极性和创新能力。
第十四条股权激励方案由公司董事会制定，报股东大会批准。
五、福利第十五条员工享有国家法定的节假日、年假、病假等休假待遇。
第十六条员工享有养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
第十七条员工享有住房公积金，用于解决住房问题。
第十八条员工享有公司规定的其他福利，如免费体检、员工培训、子女教育等。
六、薪酬管理第十九条薪酬管理应以公平、竞争、激励为原则，吸引和留住各类人才。
第二十条薪酬管理体系应与公司经济效益、市场状况和员工绩效挂钩。
第二十一条薪酬调整应根据公司发展、市场变化和员工个人能力适时进行。
七、附则第二十二条本规定由公司人力资源部负责解释和实施。
第二十三条本规定自发布之日起生效，原有规定与本规定不符的，以本规定为准。
第二十四条公司可以根据实际情况对本规定进行修订和完善。
建筑公司薪资制度模板
建筑公司薪资制度模板一、总则第一条为确保公司员工工资管理的规范化、科学化，充分发挥薪酬的激励和约束作用，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线工人。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、约束的原则，实行岗位工资制和绩效奖金制相结合的薪酬体系。
第四条公司薪酬构成包括基本工资、岗位工资、绩效奖金、津贴补贴、加班工资等。
二、基本工资第五条基本工资是员工薪酬的基础，根据公司经营状况和员工的工作年限、技能水平等因素确定。
第六条员工基本工资的设定标准为：1850元/月。
三、岗位工资第七条岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小、工作难度、技能要求等因素确定的。
第八条岗位工资的设定标准由公司根据不同岗位的特点和薪酬水平制定。
四、绩效奖金第九条绩效奖金是根据员工月度、季度、年度工作业绩和公司业绩完成的实际情况确定的。
第十条绩效奖金的设定标准由公司根据经营状况和员工工作业绩制定。
五、津贴补贴第十一条津贴补贴包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据公司实际情况和员工需求设定。
第十二条各项津贴补贴的标准由公司根据实际情况制定。
六、加班工资第十三条员工加班工资按照国家和地方的有关规定执行。
第十四条员工加班工资的计算方式为公司规定的标准。
七、工资支付第十五条员工工资支付周期为每月一次，次月支付上一月的工资。
第十六条员工工资支付方式为公司规定的银行转账或其他方式。
八、变更和解除第十七条公司有权根据国家法律法规、公司经营状况等因素调整薪酬体系。
第十八条员工因辞职、解雇、退休等原因解除劳动关系的，公司按相关规定支付工资。
九、附则第十九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第二十条本制度的解释权归公司所有。
通过以上建筑公司薪资制度模板，可以为公司建立一个公平、合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性，提高公司的竞争力。
同时，公司应根据实际情况和国家法律法规适时调整薪酬体系，确保员工薪酬的合理性和竞争力。
建筑公司薪酬制度管理制度范文
建筑公司薪酬制度管理制度范文建筑公司薪酬制度管理制度范文第一章总则第一条为了规范和完善建筑公司薪酬制度管理，广泛调动员工的积极性和创造性，提高公司整体业绩，根据国家相关法律法规及公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于全体建筑公司员工，包括所有部门和岗位的员工。
第三条建筑公司将重视公平、公正、公开原则，合理设置薪酬结构，保证员工的合法权益。
第二章基本薪酬第四条基本薪酬是指员工依据其工作岗位和工作内容所规定的基本工资和岗位津贴。
第五条基本薪酬按月支付，根据员工的工作职务、工作能力、工作经验及相关培训情况等进行确定。
第六条公司将根据员工的工作贡献，定期进行薪酬调整评估，对表现出色的员工给予相应的奖励和提高。
第三章绩效奖励第七条为了激励员工的工作积极性和创造力，建筑公司将根据员工的工作实绩和绩效表现，设计绩效奖励机制。
第八条绩效奖励包括年终奖金、季度奖金、项目奖金等。
具体奖金金额根据绩效评定结果而定。
第九条绩效考核主要根据员工的工作目标完成情况、工作质量、工作态度、团队协作等指标进行评估。
第四章奖励制度第十条为了鼓励员工的进一步发展和提高，建筑公司将制定奖励制度，对员工进行多维度的激励措施。
第十一条奖励制度包括提名表彰、荣誉称号、培训机会、晋升机会等。
第十二条提名表彰和荣誉称号将根据员工的杰出贡献、创新能力、工作成果等进行评选，颁发证书、奖品、奖金等。
第十三条培训机会将根据员工的工作需求和个人发展意愿，提供相关培训计划和经费支持。
第十四条晋升机会主要根据员工的工作实绩、岗位胜任能力和管理潜力进行评估，提供晋升的机会和平台。
第五章薪酬保障第十五条建筑公司将根据国家相关法律法规和公司实际情况，为员工提供薪酬保障。
第十六条薪酬保障主要包括最低工资保障、工资按时发放、加班工资、社会保险等。
第六章薪酬管理第十七条建筑公司将建立健全薪酬管理制度，确保薪酬发放的准确性和及时性。
第十八条薪酬管理主要包括薪酬数据的收集、计算核算、发放及档案管理等。
建筑工作薪酬制度模板范本
建筑公司薪酬管理制度一、引言在现代社会，公平、合理的薪酬管理制度是建筑公司吸引和留住人才的重要手段，也是提高员工工作积极性和效率的关键。
建筑公司的薪酬管理制度应根据公司的实际情况和行业特点进行制定，以确保公司的薪酬水平具有竞争力和吸引力。
本文将介绍一种适用于建筑公司的薪酬管理制度模板，以供参考。
二、薪酬管理原则1.公平性原则：确保公司内部各岗位的薪酬水平与员工的工作职责、工作难度、工作环境等因素相匹配，体现同工同酬的原则。
2.激励性原则：通过薪酬分配激发员工的工作积极性，鼓励员工提高工作效率和质量，为公司创造更大的价值。
3.竞争力原则：确保公司薪酬水平具有市场竞争力和吸引力，以吸引和留住优秀人才。
4.合法性原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬管理制度合法合规。
三、薪酬结构1.基本工资：根据员工岗位、职级和工作年限等因素确定，体现员工的基本价值。
2.绩效奖金：根据员工工作绩效和公司业绩等因素确定，激励员工提高工作效率和质量。
3.岗位津贴：根据员工岗位的特殊性给予相应的岗位津贴，如高温津贴、夜班津贴等。
4.加班工资：根据国家相关法律法规和公司规定，支付员工加班工资。
5.福利补贴：为公司员工提供各项福利补贴，如交通补贴、通讯补贴等。
6.长期激励：为公司核心员工提供长期激励，如股权激励、利润分享等。
四、薪酬分配办法1.基本工资分配：根据员工岗位、职级和工作年限等因素，确定员工的基本工资水平。
2.绩效奖金分配：设立绩效考核指标，对员工的工作绩效进行评估，根据评估结果分配绩效奖金。
3.岗位津贴分配：根据员工岗位的特殊性，给予相应的岗位津贴。
4.加班工资分配：根据国家相关法律法规和公司规定，支付员工加班工资。
5.福利补贴分配：根据公司规定，为员工提供各项福利补贴。
6.长期激励分配：根据公司实际情况和员工贡献，为符合条件的员工提供长期激励。
五、薪酬调整1.定期调薪：根据公司经营状况和市场薪酬水平，定期对员工薪酬进行调整。
某建筑设计公司薪酬制度
***有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条基本目标建立与院经营发展要求相适应的薪酬体系，形成良好的人才激励机制与激励导向，最大限度的发挥员工个人潜能，创造良好的人才成长环境。
第二条基本原则1、综合考虑薪酬体系对外的竞争性和企业的经济承受力，合理设定全院的总体薪酬水平。
2、体现效率，兼顾公平。
注重多劳多得，同时兼顾全院的协调发展。
3、充分体现激励约束性，全院员工的收入都和绩效挂钩，从而使得员工的绩效表现直接影响个人收入。
4、针对不同岗位设定不同的薪酬模式，从而充分体现不同岗位的工作特点与工作导向。
第三条适用范围本管理制度适用于与院签订正式劳动合同的员工。
第二章薪酬体系的构成第四条薪酬体系构成全院的薪酬体系由生产人员收入、其他人员收入、津贴、市场奖组成。
第五条生产人员收入生产人员收入=基本工资+项目产值提成具体内容见第三章。
第六条其他人员收入其他人员收入包括院部人员、总师室人员、办公室人员、市场部人员收入，具体内容见第四章。
第七条津贴津贴包括行政津贴、注册津贴、职称津贴三项。
行政津贴发放对象为生产部门（创意室、建筑所、结构所和设备所）部门负责人，标准为300元/月，每月发放一次。
注册津贴为鼓励员工考取注册资格发放，其中获国家一级注册建筑师、结构师资格，500元/月；获国家二级注册建筑师、结构师资格，200元/月；每月发放一次。
职称津贴发放对象为非管理服务类、非市场类，且有中、高级职称的员工；其中获取高级职称的人员，200元/月；获取中级职称的人员，150元/月；每月发放一次。
第八条市场奖为提倡全院营销的概念，特设定市场奖。
其中院长、分管市场的副院长、分管生产副院长在完成一定额度的合同额之后，对超出预定额度的合同额进行奖励；其中超出100万部分奖励3%；100-200万部分奖励4%；200万以上的奖励5%。
院其他人员，能够给院里直接带来项目的，根据项目的合同金额提取5%作为奖励。
院部根据合同金额，测算市场奖，并根据收入实际到帐情况发放。
某某建筑公司薪酬方案
某某建筑公司薪酬方案某某建筑公司薪酬方案为了激发员工的工作积极性并体现员工价值，某某建筑公司特制定了一套新的薪酬方案。
一、薪酬结构和组成1. 固定薪资公司将根据员工的工作岗位、工作经验和绩效水平确定固定薪资，固定薪资将作为员工每月的基本薪酬。
基本薪酬的水平将与市场行情相结合，确保员工的薪资水平在同行业内保持竞争力。
2. 绩效奖金公司将设立绩效奖金制度，依据员工的工作质量、工作效率和创新成果等因素进行评估，并根据评估结果给予相应的绩效奖金。
绩效奖金将根据员工的绩效等级进行确定，并以年为周期发放。
3. 岗位津贴对于一些技术岗位或特殊岗位的员工，公司将按照所需的专业技能和岗位要求给予相应的岗位津贴。
岗位津贴将根据员工的专业技能及证书等级进行核定，以激励员工提升技能并为公司提供更多价值。
4. 年度奖金公司将根据员工的工作表现、在公司的工作年限和对公司发展的贡献，设立年度奖金制度。
年度奖金将作为员工在一年度工作成果的奖励，以激励员工持续提升业绩和为公司发展贡献更多。
二、薪酬管理体系1. 薪酬测评公司将设立薪酬测评体系，通过对员工的工作绩效评估、绩效排名和绩效等级进行评价，以确保薪酬的公平性和合理性。
员工绩效将根据工作量、质量、效率和创新等因素进行评估，并与公司标准进行对比。
2. 定期调整公司将秉持公平公正的原则，依据市场行情和公司业绩对薪酬进行定期调整。
员工的工资水平将与行业薪资水平和公司发展相结合，确保员工的薪资水平能够与市场保持竞争力。
3. 培训和晋升机制为了激励员工持续进步和提高工作能力，公司将建立培训和晋升机制。
通过培训，提供员工所需的技能和知识，并为员工提供晋升的机会，以获得更高的薪酬水平和更广阔的发展空间。
三、福利待遇1. 社会保险和福利公司将为员工购买完整的社会保险和相关福利，并提供员工在工作期间的相关保障。
包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金等。
2. 员工福利公司将提供丰富多样的员工福利，包括员工健康体检、定期员工活动以及员工旅游等。
建筑公司薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，提高员工积极性，增强公司竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则。
第二章薪酬构成第四条薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分组成。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、工龄、学历等因素确定。
第六条岗位工资：根据岗位的重要性、责任大小、工作难度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，绩效工资占比不超过基本工资的30%。
第八条津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据公司实际情况和员工需求确定。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，根据公司业绩和员工贡献确定。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：每年根据公司经营状况和员工绩效，对薪酬进行一次调整。
第十二条特殊调整：根据员工岗位变动、学历提升、职称评定等情况，对薪酬进行一次性调整。
第四章薪酬发放第十三条薪酬发放时间为每月的15日，如遇节假日顺延。
第十四条薪酬发放方式：通过银行转账或现金发放。
第五章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起执行。
第六章薪酬管理制度实施细则一、基本工资实施细则第十七条基本工资标准参照国家及地方相关政策，结合公司实际情况确定。
第十八条新员工入职后，根据其学历、工龄等因素确定基本工资。
二、岗位工资实施细则第十九条岗位工资标准参照公司岗位评价体系，结合市场薪酬水平确定。
第二十条岗位工资调整根据岗位评价结果和员工绩效表现进行。
三、绩效工资实施细则第二十一条绩效工资评定采用定量和定性相结合的方式。
第二十二条绩效工资评定标准参照公司绩效考核制度，结合员工岗位职责和工作完成情况进行评定。
四、津贴补贴实施细则第二十三条津贴补贴标准参照国家及地方相关政策，结合公司实际情况确定。
第二十四条津贴补贴发放根据员工实际需求和工作性质确定。
五、奖金实施细则第二十五条奖金发放标准参照公司年度经营目标和员工贡献确定。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
***有限公司薪酬管理制度
第一章总则
第一条基本目标
建立与院经营发展要求相适应的薪酬体系，形成良好的人才激励机制与激励导向，最大限度的发挥员工个人潜能，创造良好的人才成长环境。
第二条基本原则
1、综合考虑薪酬体系对外的竞争性和企业的经济承受力，合理设定全院的总体薪酬水平。
2、体现效率，兼顾公平。
注重多劳多得，同时兼顾全院的协调发展。
3、充分体现激励约束性，全院员工的收入都和绩效挂钩，从而使得员工的绩效表现直接影响个人收入。
4、针对不同岗位设定不同的薪酬模式，从而充分体现不同岗位的工作特点与工作导向。
第三条适用范围
本管理制度适用于与院签订正式劳动合同的员工。
第二章薪酬体系的构成
第四条薪酬体系构成
全院的薪酬体系由生产人员收入、其他人员收入、津贴、市场奖组成。
第五条生产人员收入
生产人员收入=基本工资+项目产值提成
具体内容见第三章。
第六条其他人员收入
其他人员收入包括院部人员、总师室人员、办公室人员、市场部人员收入，具体内容见第四章。
第七条津贴
津贴包括行政津贴、注册津贴、职称津贴三项。
行政津贴发放对象为生产部门（创意室、建筑所、结构所和设备所）部门负责人，标准为300元/月，每月发放一次。
注册津贴为鼓励员工考取注册资格发放，其中获国家一级注册建筑师、结构师资格，500元/月；获国家二级注册建筑师、结构师资格，200元/月；每月发放一次。
职称津贴发放对象为非管理服务类、非市场类，且有中、高级职称的员工；其中获取高级职称的人员，200元/月；获取中级职称的人员，150元/月；每月发放一次。
第八条市场奖
为提倡全院营销的概念，特设定市场奖。
其中院长、分管市场的副院长、分管生产副院长在完成一定额度的合同额之后，对超出预定额度的合同额进行奖励；其中超出100万部分奖励3%；100-200万部分奖励4%；200万以上的奖励5%。
院其他人员，能够给院里直接带来项目的，根据项目的合同金额提取5%作为奖励。
院部根据合同金额，测算市场奖，并根据收入实际到帐情况发放。
市场奖每年度发放一次。
第三章生产人员收入
第九条收入构成
生产人员收入=基本工资+项目产值提成
部分岗位每月发放一定的额度的岗位奖金，在项目产值提成中扣除。
第十条基本工资与岗位奖金
不同岗位的基本工资、岗位奖金标准如下表：
基本工资与岗位奖金每月发放，岗位奖金在半年度项目产值提成结算时扣除。
第十条项目产值提成的计算与发放
生产人员项目产值提成=（项目产值-3万元）×0.28
其中项目产值为当年度生产人员可供提成的项目产值；3万元为不提成产值；
0.28为提成系数。
项目产值提成每半年度汇总测算并发放。
其中前评估部分产值（项目产值的85%）全部发放；后评估部分产值（项目产值的15%）中的5%作为所长基金，所得提成由所长在全所范围内调剂发放，其余10%根据后续服务工作情况发放。
第十一条项目产值的测算
1、单个项目产值的测算
根据院设定的该项目信息指导价，提取8%为方案创作产值，提取3%为项目管理产值。
剩余为项目产值。
其中在测算项目组实际产值时，应考虑项目考核因素，根据公式项目实际产值=K0×项目产值计算。
其中K0为项目考核系数，详细内容见《绩效考核制度》。
2、创作室员工个人产值的测算
创意室方案创作人员的产值收入可以按照如下方式确定：
（1）对参与投标的项目，如果是只含方案设计的项目，中标后按照项目产值计；
（2）如果没有中标，院里给予创作补贴，补贴来源方案创作产值，为项目信息指导价的8%。
（3）对于既含有方案设计又含有施工图设计的项目，创意室方案设计人员中标后可获得为该方案的创作基金＋建筑所分割的产值，即项目信息指导价×8%＋建筑所项目信息指导价×30%。
3、专业所员工个人单个项目产值的测算
个人单个项目产值=项目产值×专业工比×个人工比×95%×K1
担任助理设计师B、助理设计师A岗位人员的个人单个项目产值还应分别提取40%、30%给相应的师父。
上述公式中：
（1）专业工比为建筑、结构、设备（不含暖通）=42：38：20。
建筑专业中30%为方案创作工作工比。
（2）个人工比按照《民用建筑设计劳动定额（2000版）》中规定执行。
（3）95%为提取5%作为专业所所长产值所做的调整。
（4）K1为个人项目考核系数，详细内容见《绩效考核制度》。
同时，每一项目内所有参设人员的个人项目产值之和（未乘95%之前的数字），不能高于经过项目考核调整后形成的该项目实际产值。
3、专业所所长、创意室主任个人产值的测算
专业所所长、创意室主任项目产值=个人项目产值+专业所产值
其中专业所产值为全所的5%，个人项目产值按照本条第2款规定的方式确定。
4、项目负责人的产值
担任项目负责人的根据负责项目的信息指导价，提取3%为项目管理产值。
其中在测算项目负责人实际产值时，应考虑项目考核因素，根据公式项目管理实际产值=K0×项目管理产值计算。
其中K0为项目考核系数，详细内容见《绩效考核制度》。
5、发放期内项目产值的汇总测算
单个项目根据《绩效考核制度》在每个项目符合前评估、后评估要求后，即进行考核、测算，分别测算每个员工的项目产值，半年度进行汇总。
其中专业所所长、创意室主任的项目产值在半年度汇总后如超过本所平均产值1.8倍，超出部分的个人项目产值按6折计算，4折部分计算的提成并入所长基金。
第四章其他人员收入
第十二条年薪制
院长、副院长、总师室主任、总工、总建、办公室主任实施年薪制。
年薪总额＝基薪+风险收入
风险收入＝（年薪－基薪）*X*Y
其中：
1、年薪总额以当年度全院专业所所长的平均年收入为基数1，按照院长1.1，副院长1.0，总师室主任、总工、总建1.1，办公室主任0.5的系数确定。
2、基薪为每月发放的固定收入，根据院长5000/月、副院长4500元/月，总师室主任、总工、总建4500元/月，办公室主任3000元/月。
3、风险收入根据当年度绩效考核情况确定的X、Y的值，每年计算发放，详细内容见《绩效考核制度》。
第十三条审图奖
审图工程师领取审图奖。
每月发放岗位工资3000元。
年终确定该年度参与审核的项目产值，结合年度考核结果计算审图奖：
审图奖=审图产值×30%×年度考核成绩，年度考核成绩的详细内容见《绩效考核制度》。
最后，根据个人审图产值提成－年度岗位工资总额，计算年底所得奖金。
第十四条岗位工资制
行政助理、出纳、网络管理员、晒图员、司机、门卫、市场部总监实行岗位工资制。
其中行政助理、出纳、网络管理员、晒图员、司机、门卫岗位工资为600-1200元/月，根据岗位的岗位职责、工作内容等确定其岗位工资；市场部总监为3000元/月。
岗位工资每月发放。
同时根据个人考核情况调整下一考核周期的岗位工资发放，详细内容见《绩效考核制度》。
另外，视全院的整体运营情况决定发放一定的年终奖金。
第五章其他
第十五条一人多岗的员工
员工一人多岗的，原则上薪酬待遇按就高不就低原则执行。
第十六条谈判工资制人员
实行谈判工资制的人员，如按照本制度规定可以测算产值提成，以相应岗位的提成标准为依据，在年底计算全年产值提成，并与谈判工资总额相比较，如果员工完成产值提成超过谈判工资总额，则对超过部分的产值进行提成，提成比例是正常提成比例的1/2；如果员工完成的产值低于谈判工资总额，则第二年需要与员工重新进行工资谈判；
第六章附则
第十七条本制度的解释权归院部所有。
按本制度执行。
第十八条本制度经院长办公会讨论通过后正式实施。
原有规定与本制度相抵触的，。