企业员工职业生涯高原、工作不安全感与组织承诺的关系研究
员工职业发展与组织承诺关系的研究
员工职业发展与组织承诺关系的研究在当今的职场中，员工职业发展和组织承诺是两个无法忽视的因素。
职业发展代表着员工在工作中的成长和进步，而组织承诺则涉及员工对组织的忠诚度和投入程度。
本文将探讨员工职业发展与组织承诺之间的关系，以及如何促进员工在职业发展中获得组织的支持。
首先，员工职业发展和组织承诺之间存在着密切的关系。
当员工感受到组织对他们的关注和支持时，他们更有动力去追求个人的职业发展。
这种关注和支持可以体现在诸多方面，例如给予培训机会、提供晋升空间等。
研究表明，组织承诺和员工的职业发展有着正向的关联，即当员工感受到组织的承诺时，他们更愿意为组织付出努力，同时也更容易获得组织的支持。
然而，要促进员工在职业发展中获得组织的支持并不容易。
一方面，组织需要制定一套完善的职业发展规划，帮助员工明确自己的职业目标和发展路径。
这可以通过定期的职业规划会议或个人培训计划来实现。
另一方面，组织还需要提供一种良好的工作环境，激励员工不断学习和成长。
例如，可以设立奖金或晋升机制，以激发员工的积极性和动力。
只有员工感受到这种组织的支持和关怀，才能更好地发展自己的职业。
除了组织的支持外，员工个人的职业发展也与其自身的努力密不可分。
员工应该具备积极主动的学习态度和持续的学习动力。
他们应该不断学习新知识和技能，提高自己的工作能力。
此外，员工还应该保持开放的心态，积极参与各种职业发展机会，包括项目任务、培训和跨部门的工作机会等。
只有将个人的努力与组织的支持相结合，员工才能实现持续的职业发展。
此外，有效的沟通和反馈机制对于员工的职业发展也是至关重要的。
组织应该建立起和员工之间的有效沟通渠道，定期开展个人发展评估，了解员工的需求和职业目标。
同时，组织还应该提供明确的反馈和指导，帮助员工找到自己的发展方向。
值得一提的是，这种反馈应该是及时的和建设性的，以帮助员工改进自己的工作表现，并为进一步的职业发展做好准备。
总结而言，员工职业发展与组织承诺之间建立了一种良性循环的关系。
企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系研究
１ 理 论与假 设
１ １ 职 业 高 原相 关理 论 综 述 ．
“ 职业高原”这个概念首先 由 Ｆ ｒｎｅ提出 ，后 来经过 多 ｅｅｅ 人 发展 ，逐步丰富 。他认为所 谓的职业 高原就 是指个体 在职 业 生涯 中的某一个 阶段 中所 能够获得 的进一 步晋升 的可能性 非 常小 。后来 ，Ｂ ｒｗｃ 提 出职业生 涯高 原不 仅包 括职 级 的 ａｄ ｉｋ 向上 发 展 晋 升 受 到 限 制 ， 同时 也 包 括 在 横 向水 平 上 的 岗 位 变 动 已经不太可能 。马远等 在综述 中提 出 ：职业 高原可分 为三 种 类 型 ： （ ） 结 构 高原 ，是 指 发 生 在 组 织 水 平 的 ， 因组 织 结 １ 构原 因使员工的职业发展受到限制 ，比如组 织结 构比较扁平 ， 或者是组织晋升标准不明确 ，晋升规则 不公平 等； （ ）工 作 ２ 内容高原 ，是因为员工个人 原因 ，由于员 工掌握 了工作 相关 的技能和信息以后 ，缺乏进一步发展 的动力和热 情 ；（ ）个 ３ 人主观高原 ，是指员 工满足于现状 ，在工作上缺乏新 的目标 ， 同 时 在 生 活 上也 相对 静 止 。
１２ ２ 职业高原 同组织承诺的关 系。Ｐ ｓｉａＥｓｓ ．． ｉ ｌ ｒｃｌ ｌ ｓ和 Ｄ ｖｄ ａ ａｉ Ｒ ｌｏ １８ ） 的研究表 明遭遇职业 高原的企业 员工 的大量 ａ ｔｎ（ ９ ９ ｓ 涌现正是组织更好发展 的结果 ，因此遭 遇职业高 原的个体会 有 比较低的组织承诺 ，因为个 人的 目标 和价值总是 比组织的 需 要 更 重 要 。Ｔ ｍ ｙＡｌ ａ ｍ ｌ ｎ等 （９ ８ 把 企 业 管 理 者 的 职 业 ｅ １９ ） 高 原 状 况 分 成 层 级 高 原 、工 作 内 容 高 原 、层 级 和 内 容 高 原 （ 双重 高原 ） 和无高原 四类 ，对 职业高原 同组织 因素进 行测 量 。 研 究 结 果 表 明 ，双 重 高 原 的 管 理 者 比其 他 类 型 的 管 理 者 在 组 织 承 诺 上 得 分 较 低 ，其 他 的 没 有显 著 差 异 。 １２ ３ 职业 高原 同离 职意愿 的关 系。Ｄ ｕｌｓＨ ｌ １８ ） ．． ｏｇ ａ ａ ｌ（ ９ ５ 、 ＳｚｎｅＳｏ ｔ（ ９ ８ ｕａｎ ｔ ｕ １８ ）和 Ｒ ｎｌ Ｂ ｒｅ（ ９９ ｏａ ｕｋ １８ ）等人的研究均 ｄ 表明 ，职业高原员 工 比非 职业高原 员工 有更 高的离 职意愿 ，
企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系分析
企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系分析作者：常贵雷来源：《中外企业家》 2017年第7期文/常贵雷中国的经济发展正在迈向全球化，国内各种企业的发展推动经济体系的完善。
而随着中国教育改革的不断推进，中国高校每年都培养出了大批的人才，源源不断的人才涌向国内各个企业。
在如今这个人才竞争激烈的环境下，大部分企业把职工的业绩当作唯一的衡量标准，职工的业绩关系他的职业发展和晋升情况。
正是由于相关的原因，大部分已经从事公司管理工作的职工，通过努力得到的晋升机会将会越来越小，在其职业规划上面将会出现停滞的“高原”时期。
而职业高原现象的出现，势必会对企业管理人员的工作满意度、组织承诺及离职倾向带来极大的影响。
这种影响不但会给企业管理人员自身带来各种后果，同样也会对企业的发展产生影响，本文主要对此展开深入研究。
企业能否有良好的发展是由在职职工的工作效果决定的。
而在职职工是否能够达到一个满意的工作状态，是需要其自身有明确的职业发展方向。
而当今的企业更是注重职工的职业发展，并且将其纳入人力资源管理中，重视职工的职业发展，将会协调职工个人发展和企业的发展。
但是在职工长期的工作中，大部分职工会面临的问题就是职业高原现象。
这一现象在20世纪初就已经有学者发现，通过对职业高原现象的研究，可以极大地减少职工的离职概率，还有利于促进其职业的良好发展。
一、高原现象的内涵职业高原是个体在企业的发展中达到的峰点，是个体职业的一种停滞期。
（一）根据员工达到职业高原的组织和个人因素，将职业高原可以分为个人高原与组织高原组织高原是指在一个组织内缺少员工发展所需要的机会，组织无法满足个体职业发展的需要，是因自制因素使员工达到职业高原，员工个人已经达到了在这个组织中所能达到的顶峰，无法取得进一步的发展。
个人高原是指员工确少进一步晋升所需要的能力和动机，员工由于个人能力无法适应更高岗位或无法满足更高岗位的一系列需要而产生的停滞，是因个体自身因素所导致的职业发展高原。
《2024年企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系研究》范文
《企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系研究》篇一一、引言随着市场竞争的加剧和人力资源管理的不断进步，企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向之间的关系逐渐成为研究的热点。
职业高原现象指的是员工在职业发展上遭遇的停滞不前，即员工在职业发展上无法再获得新的挑战和提升机会。
这种现象对工作满意度、组织承诺和离职倾向有着重要的影响。
本文旨在探讨企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向的关系，以更好地指导企业管理人员的职业发展和人力资源管理的实施。
二、文献综述前人的研究表明，职业高原与工作满意度之间存在一定的关系。
在职业生涯发展的过程中，若出现职业高原现象，往往导致工作满意度的降低。
工作满意度是指员工对其工作及所在组织的评价和情感反应，是员工对工作的一种积极态度。
而组织承诺则是指员工对组织的认同和忠诚度，表现为员工对组织的长期承诺和投入。
职业高原现象的出现，会使得员工对组织的信任度和归属感降低，从而影响组织承诺。
离职倾向则是指员工在某一时期内离开组织的可能性，它与工作满意度和组织承诺之间存在密切的联系。
三、研究方法本研究采用问卷调查法，以企业管理人员为研究对象，通过设计问卷收集数据。
问卷内容包括个人基本信息、职业高原程度、工作满意度、组织承诺及离职倾向等方面的问题。
数据分析采用描述性统计分析和结构方程模型等方法。
四、研究结果1. 职业高原与工作满意度的关系研究结果显示，企业管理人员中存在职业高原现象的个体，其工作满意度普遍较低。
这表明职业高原现象对工作满意度具有显著的负面影响。
2. 职业高原与组织承诺的关系研究结果表明，职业高原现象的出现会降低企业管理人员对组织的信任度和归属感，从而影响其组织承诺。
具体来说，职业高原程度越高，组织承诺程度越低。
3. 工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系研究结果显示，工作满意度和组织承诺对离职倾向具有显著的负向影响。
即工作满意度和组织承诺越高，离职倾向越低。
试析企业员工的“职业高原”和工作满意度的关系研究
试析企业员工的“职业高原”和工作满意度的关系研究论文关键词：企业员工职业高原工作满意度论文摘要：自从国外学者Ference在1977年提出“职业高原”概念以来，人们时职业高原的研究开始关注。
国外有研究发现，职业高原与工作满意度是有关的，有些学者认为职业高原对工作满意度有消极作用，另外一些学者又得出了不同的结论。
究竟职业高原与工作满意度之间是什么关系。
以企业员工为对象，对员工的“职业高原”和工作满意度的关系进行研究。
一、职业高原内涵及国内外研究(一)定义概述西方研究者主要从晋升、流动和责任三个方面对职业高原进行操作化定义。
Ference（1977)认为职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。
Veiga(1981)认为职业生涯高原不仅包括晋升的可能性很小(垂直流动的停滞)，而且还包括水平流动(横向运动)的停滞。
Feldman和Weitz (1988)认为职业高原是个体在工作上进一步承担更大或更多责任的可能性很小。
国内学者也基本上采用了国外这四位学者关于职业高原的定义，从晋升、流动、责任三个方面来定义职业高原。
通过查阅文献，本研究总结了职业高原的定义。
职业高原(career plateau)包括四个方面的内容:(1)个体在职业发展上接受进一步挑战、增加和承担更大任务的可能性很小;(2)个体在职业生涯发展阶段上处于一个职业变动相对缺失的时期，并且与个体的工作晋升和变动密切相关，无法顺利实现职业生涯的原有规划;(3)个体在职业发展“向上运动”中工作内容、责任、压力的相对静止或者终止;(4)个体的职业发展前景黯淡，无法继续展开新的职业生涯规划。
符合以上任何一方面就是达到了职业高原。
本研究关于职业高原的定义采用了总结定义中的第二条，从职位晋升的角度来考察高原现象。
引用了Sclocum （1985)和Tremblay （1993)对职业高原的操作化定义，规定如果员工在当前职位上的任职时间达到或超过5年便判定其达到了职业生涯发展的高原期。
关于企业员工“职业高原”问题探析.doc
关于企业员工“职业高原”问题探析关键词：员工企业职业高原内容摘要：近几年员工职业高原现象已越来越受到管者、企业家的普遍关注，本文从职业高原产生的实质；职业高原对员工与企业的影响；应对职业高原现象的有效应对措施三个方面，对企业员工职业高原现象进行了探讨。
职业高原产生的实质在资源中，高原可被定义为是个体从事两种职务之间的停滞期。
当它与个体职业相联系时，定义就扩展为与个体职业生涯相并列的职业成长体系的一个阶段。
职业高原的概念最早是由Ference（1977）提出。
他认为，职业高原是个体职业生涯中的某一个阶段，在这一阶段上，进一步提升的可能性很小。
企业界一直认为：职业高原是一种个体职业变动（Career Moblility）的缺失，它与个体的职位提升和职位变动密切相关。
职业高原被看作是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”。
它不同于职业顶峰，职业顶峰被认为是在个体一生中职业所达到的最高峰或是在组织中所达到的最高岗位（Chao，1990）。
Ference认为职业高原可分为两大类：组织性高原与个人性高原。
组织性高原是指组织不能提供给员工进一步职业发展所需的机会。
组织无法满足员工个体职业发展的需要，是因组织不能提供给员工进一步发展的机遇而使员工产生职业发展上的高原；个人性高原是指员工缺少进一步被组织提升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业发展上的高原。
Ference在对职业高原多年的研究中，提出了四种类型的职业高原员工：新员工——个体对以后的提升具有很大的信心，但其现有工作绩效水平却低于组织可接受的标准。
明星员工——工作绩效水平极高，也拥有很大的提升潜力。
静止的员工——工作绩效水平很好，但进一步获得提升的机会很小。
枯萎的员工——绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步提升的机会为零。
其中新员工和枯萎员工属于个人性高原现象，明星员工和静止员工属于组织性高原现象。
新员工工作不安全感与组织政治化的关系研究
新员工工作不安全感与组织政治化的关系研究【摘要】本文通过对新员工工作不安全感与组织政治化的关系进行研究，旨在探讨两者之间的相关性并提出相应的解决策略。
在首先对新员工工作不安全感和组织政治化进行了定义和概念的介绍，然后探讨了它们之间的关系，并对影响因素进行了分析。
最后提出了一些建议的应对策略。
在总结了新员工工作不安全感与组织政治化的相关性，提出了未来研究方向，并对本文的研究结果进行了总结。
通过本文的研究，可以更好地理解新员工工作不安全感与组织政治化之间的关系，为相关领域的研究提供参考依据。
【关键词】新员工、工作不安全感、组织政治化、关系研究、影响因素、应对策略、相关性总结、未来研究方向。
1. 引言1.1 背景介绍新员工在组织中的角色至关重要，他们的工作环境和感受直接影响到工作表现和职业发展。
随着竞争的加剧和组织政治化的增加，新员工对工作的不安全感日益显露。
工作不安全感指的是员工对自身在工作中的安全感和稳定感受到威胁和不确定性，影响到其工作态度和效率。
新员工往往由于缺乏经验和熟悉度，更容易受到不利因素的影响，进而产生工作不安全感。
对于组织而言，政治化是指组织内部的人际关系和利益博弈，员工之间存在着利益冲突和竞争，导致一些员工被忽视或排挤。
组织政治化不仅影响到员工的正常工作秩序，还会加剧新员工的工作不安全感。
新员工在这种环境下容易感到无助和焦虑，难以融入组织并发挥自己的潜力。
研究新员工的工作不安全感与组织政治化的关系对于促进组织内部的和谐发展和员工工作满意度具有重要意义。
通过深入探讨影响因素和提出应对策略，可以帮助组织更好地管理新员工的工作环境，提升其工作满意度和绩效表现。
1.2 研究意义新员工工作不安全感与组织政治化的关系研究在当今组织管理领域具有重要的意义。
随着社会变革的不断加快，组织内部的政治化现象越来越普遍，对新员工的工作不安全感可能会受到更大的影响。
深入探讨新员工工作不安全感与组织政治化的关系，有助于帮助组织更好地理解和管理这一现象。
企业员工职业生涯高原_工作不安全感与组织承诺的关系研究
11
-0.219** -0.024 -0.110* 1
12
-0.160** 0.179** 0.067
0.666** 1
13
-0.331** -0.277** -0.413** 0.502** 0.265** 1
14
-0.286** -0.045 -0.178** 0.918** 0.795** 0.705** 1
的员工发放问卷。共发出问卷 500 份，得到有效问卷 2．2．3 组织承诺量表
439 份。 其中男性 236 人，女 203 人；国企 167 人，民
Allen 和 Meyer 制定的组织承诺量表，包含情感
营 103 人，外企 43 人，其他性质公司 126 人；公司规 承诺、持续承诺和规范承诺，原量表共有 18 个题项。
2000 人以上 16.73±3.89 8.91±2.46
9.89±2.60
35.53±7.61
F
4.49**
9.25**
4.35*
7 .82**
注：**p < 0.01； *p < 0.05，下同。
74
心理
承诺及其各个因子在职务类别、公司性质、公司规模
上是否有显著差异，进行 F 检验，结果如表 1 所示。
13
0.175** -0.162** -0.160** -0.110* -0.345** -0.239** -0.407**
14
-0.034 -0.507** -0.438** -0.463** -0.079 -0.121* -0.243**
8
9
10
11
12
13
14
8
1
9
0.510** 1
企业员工工作满意度与组织承诺关系研究
企业员工工作满意度与组织承诺关系研究在当今竞争激烈的企业环境中，员工的工作满意度和组织承诺关系备受重视。
随着企业管理理念的不断更新，越来越多的研究者开始关注员工对工作的满意度与对组织的承诺之间的关系。
本文旨在探讨企业员工工作满意度与组织承诺之间的关系，并分析其对企业绩效的影响。
首先，我们需要明确工作满意度和组织承诺的含义。
工作满意度是指员工对自身工作的认可程度，包括工作内容、工作环境、薪酬待遇等方面的满意程度。
而组织承诺是指员工对所在组织的忠诚度和承诺程度，包括员工对组织的认同感、归属感以及愿意为组织付出的意愿。
研究表明，员工的工作满意度与组织承诺之间存在着密切的关系。
一方面，工作满意度可以促使员工更好地适应和融入组织，从而增强其对组织的承诺。
另一方面，组织承诺也可以提高员工的工作满意度，使员工更加愿意为组织努力工作。
因此，企业应该注重提升员工的工作满意度，增强员工对组织的承诺，从而提升企业绩效。
在研究员工工作满意度与组织承诺之间的关系时，我们需要考虑到不同的因素对这一关系的影响。
首先，个体因素会对员工的工作满意度和组织承诺产生影响。
例如，员工的性格特点、个人目标和职业规划等因素会影响其对工作的满意度和对组织的承诺程度。
其次，组织因素也是影响员工工作满意度和组织承诺的重要因素。
组织的文化、管理方式、激励机制等都会对员工产生影响。
最后，外部环境的变化也会对员工的工作满意度和组织承诺产生影响。
比如，经济形势、行业竞争等因素都会影响员工的态度和表现。
综合以上因素，企业可以通过一系列措施来提升员工的工作满意度和组织承诺。
首先，企业可以通过提供良好的工作环境和薪酬待遇来提升员工的工作满意度。
其次，企业可以加强对员工的培训和发展，激励员工积极进取，提升组织承诺。
最后，企业还可以建立有效的沟通机制，提高员工参与度，增强员工的组织认同感。
梳理一下本文的重点，我们可以发现，企业员工的工作满意度与组织承诺之间存在着密切的关系，对企业的绩效有着重要的影响。
知识型员工遭遇职业高原现象的对策研究论文
论文之知识型员工遭遇职业高原现象的对策研究摘要职业高原现象是指知识型员工在职业生涯中达到一定阶段后，容易出现的晋升困难、工作满意度下降、动力不足等问题。
本文旨在探讨知识型员工遭遇职业高原现象的原因，并提出相应的对策。
第一部分：职业高原现象的概念与原因1.1 职业高原现象的概念职业高原现象是指知识型员工在职业生涯中达到一定阶段后，容易出现的晋升困难、工作满意度下降、动力不足等问题。
这一现象会导致员工绩效下降，影响企业的发展。
1.2 职业高原现象的原因知识型员工遭遇职业高原现象的原因主要包括：（1）职业发展瓶颈：随着知识型员工晋升到一定职位，他们可能面临职业发展瓶颈，难以进一步晋升。
这可能导致员工动力不足，满意度下降。
（2）工作压力增大：在高级职位上，知识型员工的工作压力可能增大，需要承担更多的责任和挑战。
这可能导致员工出现焦虑、疲惫等问题。
（3）工作满意度下降：知识型员工可能对工作内容、工作环境等感到不满意，导致其工作积极性降低。
（4）缺乏职业培训与发展机会：企业可能未能为知识型员工提供足够的职业培训和发展机会，导致员工难以提升自身技能，进而影响工作表现。
第二部分：应对职业高原现象的对策2.1 企业层面的对策（1）建立合理的职业发展路径：企业应根据知识型员工的特点和需求，制定合理的职业发展路径，帮助他们明确职业发展方向。
（2）提供职业培训与发展机会：企业应定期为知识型员工提供职业培训和发展机会，帮助他们提升技能和扩展视野。
（3）营造良好的组织氛围：企业应营造一个公平、开放的组织氛围，鼓励知识型员工积极参与决策，提高他们的工作满意度。
（4）优化工作设计：企业应根据知识型员工的特点和需求，优化工作设计，使他们在岗位上能够充分发挥自己的专业知识和技能。
2.2 员工层面的对策（1）自我调整：知识型员工应认识到职业高原现象是自己的职业生涯中可能遇到的问题，积极调整心态，勇敢面对挑战。
（2）建立长期职业规划：知识型员工应制定长期职业规划，明确自己的职业发展方向和目标，有助于保持良好的工作状态。
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心理研 究 Ｐｙｈｌ ｉ ｌ ｅ ａ ｈ ０ ０ ３ ２ ：２ ７ ｓｃｏ ｇ ａ Ｒ ｓ ｒ ２ １ ， （ ）７ — ７ ｏ ｃ ｅ ｃ
企业员工职业生涯高原 、 工作不安全感与组织承诺 的关 系研 究
高 芳 陈 海 平 。
（ １北 京 东华 软件 股 份 公 司 ， 京 １０ ８ ；２ 北 京 师 范 大学 心 理 学 院 ， 京 １０ ７ ） 北 ０ ０ ６ 北 ０ ８ ５
组 织 承 诺 产 生 间 接影 响 。 关键 词 ： 业 员 工 ； 企 职业 生 涯 高 原 ； 工作 不 安 全 感 ； 织 承诺 组
１ 引 言
利用该 时期 ， 个体 可 以掌握新 的工作 技能 ， 追求 明确 的家庭 、 个人生 活 ， 获取新 的视 角以及消化新 的观点 ， 为今后承担更 多的责任做准备 ， 职业生涯高原 并不一
量性工 作不 安全感 正 向调节着 组织 政治知 觉对情 感 承诺 和规范 承诺 的消极 影响 ，而质 量性工 作不安 全 感则 负 向调 节着 组织政 治知觉 对情感 承诺 的消极 影
响［］ １０另外 ， ３ 工作 不安全 感与程 序公 平 、 织承诺 的 组 关 系研 究发现 ， 通过 改善 程序公 平 ， 以减少 员工 的 可
展 的某一 阶段 ， 这个 阶段 中 ， 在 个体进 一 步晋升 的可
能性非 常小 ＿ １ ］ 。随后 的研究从流动及 责任角度进行 了
组织 承诺是 员工 对组 织 的一 种态度 ，用 于检验
相应 的定 义。总体而言 ， 职业生 涯高原是指个 体在 当 前组织 中职业生 涯发展的停滞 ， 它不可避免地会 给个
对心 理健康 、 织承诺 等均有 较大 的解释 量 ， 组 而客观
工作 不安 全感对 这些结 果变 量缺 乏直接 的影 响。数
职业生涯 高原 与工作 绩效 、 工作满 意度及离职 意愿 的 关系研究结果 间并不太 一致 。 ］ 如李华的研究发现 ， 主
观层级高原对员工组织 承诺具有显 著负 向影 响 ， 而客
定是消极现象 。
随着经 济 的发 展 ，个 体对 自己的职业有 着更 明
确 的定 向。 管是个 体还 是组织 ， 不 职业 生涯都 是一个
重要 的研究课 题 。个 体 的职业 生涯在 组织 中能否继
从 职业 生涯 高原 的研 究 中可 以发现 ，职业生 涯 高原 的存在会 影 响员工 的工作 稳定性 、 组织 承诺 、 工 作绩效 、 职意 向 。工作 不稳定 性造 成 的恐 慌 ， 接 离 直
摘
要： 目的 ： 讨企 业 员 工 职 业 生 涯 高原 、 作 不 安 全 感 对组 织 承 诺 的 影 响 。 方法 ： 用 职业 生 涯 高 原 问卷 、 作 不 安 全 感 问 卷 、 探 工 采 工
组织承诺量表对 ４ ９ ３ 名企业员工进行 调查 。结果 ：） Ｃ 企业员工组织承诺在职务类别 、 司性质 、 司规模上有显著差异 ； 职业生 １ 公 公 ②
体带来一些消极 的影 响。 如研究发现职业 生涯高原与 情感 承诺 及缺 勤之 间有 比较稳定 的相关关 系 ［ 但 ２３ ．， ３
职 工对企 业 的忠诚程 度 。 由于工作不 安全感 对组 织态 度存 在消极 的负 面影 响 ， 因此 ， 工作不 安全感 也
会影 响组 织承诺 。 相关 研究 发现 ， 主观工作 不安 全感
续 性 受到 潜 在威胁 的知 觉 ” “ 工 作状 况 存续 性 的 、对 预期 ” ］ 的来 说 ， 等 。总 工作 不安 全感 反映 了一种雇 员 对 工 作 或 工 作重 要 特 性 受 到 威 胁 时 的 感 知 和 担
忧， 它有 客观 与主 观 、 情感 与认 知 、 急性 与慢 性 、 总体
涯高原 与组织承诺呈显著负相关 ； （ 职业生涯高原与工作不安全感 相关不显著 ； （ 工作不安全感与组 织承诺呈显著 负相关 ； 工 ⑤
作 不 安 全 感 对 职 业生 涯 高 原 与 组织 承诺 有 显 著 的 中 介 作用 。结 论 ： 业 生涯 高原 对 组 织 承 诺 有 直 接 影 响 ， 通 过 工 作 不 安 全 感 对 职 也
导致员 工 的工 作不 安全感 ，它反映 的是一 种对工作 是 否能 够存续 的不 确定感 ， 也反 映 “ 目前 工作 的持 对
续发展 ， 系着个体 对工作 安全感 的感 知 、 关 对组 织 的 归属 与承诺 。另外 ， 金融危 机 的出现 ， 使众 多的员 工
更 多地关 注公 司 的未 来状 况 ，变 革 的威 胁及工 作 的 不稳定性 造成 了他们 的恐惧 ，工 作不 安全感 已成 为
观层级 高原对组织 承诺产 生显著 正 向影 响 ， ］ 寇冬 泉
砸］
、
谢 宝国 的研究也得 出了类似 的结 论。 另外 的角 从
度 看 ，职业生涯高原是个体 职业生涯发 展的稳定士 ， 教 授 。Ｅ ａｌ ａｆｎ ｑｎ８ ＠ｓｈ ． ｎ 男 博 副 ｍ ｉｇｏａｇ ｉｇ２ ｏ ｕ ｏｌ ： ｃ
与多 面之分 。工 作不 安全感 可 能来 自组 织 、 ］ 工作 、
个 性 、 工 的背景 和职位 等 因素 ［。已有对 工作不安 员 ９ ］ 全 感 的研究认 为 ，工 作不 安全感 会导致 员工产 生 消 极 的组织 态度 和行 为 ，并进 而有 损于组 织 的效 率与
活力 ［，］ １１。 ０１
职业人 群的一 种普遍 心理 ，并进 而影 响员工 与组织
之间 的关系 。在这种 文化 背景下 研究企 业员工 的职 业 生涯 、 工作 不安全 感及组织 承诺 之间 的关系 ， 具有 重 大 的现 实意 义 。 职业 生涯高原 的概念 由 Ｆ ｒｎ ｅ等人最早 提 出。 ｅｅ ｃ 在 西方 ， 究者 主要从 晋升 、 研 流动 以及责 任三个 角度 对 职业 生涯高原进行定义 。Ｆ ｒｎ ｅ ｅｅｃ 等人 最早就是从 晋 升 的角度 认为 职业 生涯高 原是指个 体 职业生 涯发