外商投资企业劳动法适用中国劳动法吗？

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劳动部办公厅关于贯彻《外商投资企业劳动管理规定》有关问题的复函-劳办发[1995]163号

劳动部办公厅关于贯彻《外商投资企业劳动管理规定》有关问题的复函正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部办公厅关于贯彻《外商投资企业劳动管理规定》有关问题的复函（劳办发〔１９９５〕１６３号）吉林省劳动厅：你厅《关于＜外商投资企业劳动管理规定＞有关问题的请示》（吉劳合字〔１９９５〕３号）收悉。

经研究，现就你们提出的问题答复如下，请在实际工作中贯彻执行。

一、关于《外商投资企业劳动管理规定》（以下简称《规定》）的实施范围《规定》适用于中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业、中外股份有限公司及其所属的中方职工，以及上述企业中经所在地区劳动行政部门批准招收的外籍员工和台、港、澳员工。

二、关于劳动合同和集体合同（以下简称合同）中的有关问题１．企业与职工签订合同，须用中文书写，亦可同时用外文书写，但中外文本必须一致。

中文合同文本为正本。

合同鉴证机关只鉴证中文文本合同。

２．劳动合同期满，但职工医疗期未满，或女职工孕期、产期、哺乳期未满，企业不得终止劳动合同，须待医疗期、孕期、产期、哺乳期满后方可终止。

职工患病或非因工负伤的医疗期限，按国家现行规定执行。

３．劳动合同期满终止合同的，用人单位可以不给予职工经济补偿。

４．对解除劳动合同的职工，凡符合享受生活补助费和医疗补助费的（即《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》及《违反＜中华人民共和国劳动法＞行政处罚办法》中所指的经济补偿金和医疗补助费，下同），企业应当将其一次性支付给职工本人。

此项费用在成本中列支。

５．被企业终止和解除劳动合同的中方职工，原系中方合资、合作单位安排到合资、合作企业的，按离开中方单位时的协议办理。

外商投资企业劳动管理规定-劳部发[1994]246号

外商投资企业劳动管理规定正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部、对外贸易经济合作部关于印发《外商投资企业劳动管理规定》的通知（劳部发〔１９９４〕２４６号）各省、自治区、直辖市、经济特区及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）、对外经济贸易委员会（厅、局），海南省经济合作厅、湖南省招商局、上海市、厦门市外资委、深圳市外资办、哈尔滨市外资局、国务院各部门、总公司、计划单列企业集团劳动工资司（处）：现将《外商投资企业劳动管理规定》印发给你们，请结合本地情况贯彻执行。

一九九四年八月十一日外商投资企业劳动管理规定第一条为了保障外商投资企业（以下简称企业）及其职工的合法权益，确立、维护和发展企业与职工之间稳定和谐的劳动关系，根据国家法律、行政法规，制定本规定。

第二条本规定适用于中华人民共和国境内设立的中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业、中外股份有限公司及其职工。

第三条县及县以上各级人民政府的劳动行政部门依据本规定，对企业的用人、培训、工资、保险福利待遇和劳动安全卫生等实行监察。

第四条企业制定的规章制度，不得违反国家的法律、行政法规。

第五条企业按照国家有关法律、行政法规，自主决定招聘职工的时间、条件、方式、数量。

企业招聘职工，可在企业所在地的劳动部门确认的职业介绍中心（所）招聘。

经当地劳动行政部门同意，也可以直接或跨地区招聘。

企业不得招聘未解除劳动关系的职工。

禁止使用童工。

第六条企业招聘职工时，应当在中国境内招聘中方职工；确需招聘外籍及台湾、香港、澳门地区人员的，必须按照国家有关规定，经当地劳动行政部门批准，并办理就业证等有关手续。

第七条企业应当建立职业培训制度，对职工进行职业培训。

2023年新劳动法全文

2023年新劳动法全文第一章总则第一条目的和基本原则为了保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，加强劳动法的适应性和适用性，制定本法。

第二条适用范围本法适用于国有企业、集体所有制企业、股份合作制企业、有限责任公司、联营企业、合伙企业、外商投资企业、台港澳投资企业、个体工商户和其他依法成立的企业、事业单位、政府机关及其派出机构、社会团体、民办非企业单位等用人单位与劳动者的劳动关系。

第二章劳动合同和劳动报酬第三条劳动合同的订立和解除劳动合同是劳动者与用人单位订立的，约定劳动者在有限期限内按照一定工作职责与用人单位共同完成劳动任务并取得报酬的书面协议。

劳动合同应当统一使用劳动合同书，并经劳动者和用人单位双方签字或者盖章确认。

第四条劳动合同的期限劳动合同分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。

固定期限劳动合同经劳动者同意可以续签一次，但是续签后的期限不得超过两年。

第五条劳动合同的解除劳动合同解除应当根据劳动合同法律法规、劳动合同双方约定或者经协商一致原则进行。

第六条劳动报酬劳动者的劳动报酬应当按照劳动合同约定支付，不能以任何形式克扣或者减少。

用人单位应当按照国家规定的最低工资标准支付劳动者的最低工资。

第三章劳动保护和劳动条件第七条劳动时间和休息休假劳动者的工作时间不得超过每日八小时、每周四十四小时。

用人单位应当保障劳动者的休息休假权利，安排合理的休息休假制度。

第八条劳动安全和卫生用人单位应当建立健全的劳动安全和卫生制度，提供必要的劳动防护用具和设备，并进行劳动安全和卫生教育培训。

第九条孕产期女职工的保护用人单位对孕产期女职工应当保障其合法权益和身体健康安全，提供相应的产假和哺乳期假。

第四章劳动争议处理和法律责任第十条劳动争议处理劳动争议应当按照法律法规和劳动合同约定协商解决，如协商不成的，可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁，也可以提起诉讼解决。

第十一条法律责任用人单位违反劳动法律法规的，应当依法承担相应的法律责任，包括支付相应的赔偿和补偿。

劳动合同法的用人单位主体认定标准是什么

劳动合同法的⽤⼈单位主体认定标准是什么劳动关系是指⽤⼈单位和劳动者建⽴的⼀种法律关系，⽽劳动关系的主体是指⽤⼈单位和劳动者，⽽对⽤⼈单位主体的认定，对解决劳动争议是⾮常重要的，那么劳动合同法的⽤⼈单位主体认定标准是怎样的？下⾯由店铺⼩编为读者进⾏相关知识的解答。

劳动合同法的⽤⼈单位主体认定标准是什么依据《劳动合同法》的规定，⽤⼈单位的主体指的是我国境内的企业、个体户、其他组织等，⽽国家机关、事业单位等也是⽤⼈单位的主体。

《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼆条　中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织、民办⾮企业单位等组织(以下称⽤⼈单位)与劳动者建⽴劳动关系，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，适⽤本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建⽴劳动关系的劳动者，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，依照本法执⾏。

劳动合同订⽴的主体1、年龄条件：《劳动法》规定，公民的最低就业年龄是16周岁，不满16周岁不能就业，不能与⽤⼈单位发⽣劳动法律关系。

我国法律禁⽌⽤⼈单位招⽤未满16周岁的公民就业，否则将承担相应的法律责任。

对有可能危害未成年⼈健康、安全或道德的职业或⼯作，《劳动法》规定劳动者的年龄不应低于18周岁。

如《劳动法》禁⽌⽤⼈单位雇佣不满18周岁的劳动者从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。

但在某些特殊的⾏业则不受此限制，该类特殊⾏业国家有明⽂规定。

2、劳动能⼒条件：由于劳动者进⾏劳动只能由劳动者亲⾃进⾏，因此要求劳动者必须具有劳动能⼒。

⽽且.对于⼀些特定的⾏业，劳动者的劳动能⼒还必须满⾜该⾏业的特殊要求，如患有传染病的⼈不能从事餐饮业。

另外，我国法律对劳动者的国籍没有限制性规定，我国公民、外国公民和⽆国籍⼈，只要具备我国《劳动法》规定的条件。

都可以成为我国的劳动者。

⽤⼈单位⼜称⽤⼯单位，常常也被称为企业主、资⽅、雇主、雇佣⼈等.我国在法律上被统⼀称为⽤⼈单位，是指依法招⽤和管理劳动者，对劳动者承担有关义务者。

劳部发[1995]309号劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见

劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见劳部发［1995］309号（一九九五年八月四日）《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）已于一九九五年一月一日起施行，现就劳动法在贯彻执行中遇到的若干问题提出以下意见。

一、适用范围1.劳动法第二条中的“个体经济组织”是指一般雇工在七人以下的个体工商户。

2.中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。

3.国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。

4.公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外），现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。

5.中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。

根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。

二、劳动合同和集体合同（一）劳动合同的订立6.用人单位应与其富余人员、放长假的职工，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。

用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。

7.用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。

8.请长病假的职工，在病假期间与原单位保持劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。

9.原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。

外商投资企业工资收入管理暂行办法(劳部发〔1997〕46号,1997年2月14日劳动部发布,2004年5月18日废止)

外商投资企业工资收入管理暂行办法劳部发〔1997〕46号(1997年2月14日劳动部发布，2004年5月18日被劳社部发〔2004〕第16号文废止)第一条为指导中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业（以下统称外商投资企业）合理确定职工工资收入水平，规范职工工资收入分配办法，使其工资收入合理、适度的增长，根据《劳动法》和有关法律、法规的规定，制定本办法。

第二条本办法适用于外商投资企业及其职工。

本办法所称高级管理人员，是指正副总裁或正副总经理、财务负责人及参与日常管理的主要管理人员。

本办法所称实得工资收入，包括基本工资、资金、津贴、补贴等全部工资性收入。

第三条外商投资企业应当遵循按劳分配、同工同酬的原则，根据本企业的实际情况，依据本办法，自主确定企业内部工资分配制度。

第四条外商投资企业成立时的平均工资水平，由董事会按照不低于当地同行业职工平均工资水平予以确定。

第五条外商投资企业职工平均工资水平应在企业经济发展的基础上逐步提高。

外商投资企业平均工资水平的增长，应根据本企业的经济效益、劳动生产率并参考当地城镇居民消费价格指数和工资指导线等，由董事会确定或通过企业集体协商确定。

第六条中外合资（合作）经营企业没有外方高级管理人员参与管理的或外方高级管理人员的工资收入不由企业支付的，其中方高级管理人员实行实得工资收入管理办法。

第七条中外合资（合作）经营企业外方高级管理人员的工资收入由企业支付的，其中方高级管理人员实行名义工资与实得工资收入的管理办法。

第八条中方高级管理人员名义工资由企业董事会根据同工同酬的原则，比照外方高级管理人员工资收入水平予以确定。

第九条中方高级管理人员的实得工资收入由中方投资单位商中方企业主管部门，根据本企业内部工资制度、工资标准和本企业劳动生产率、资本收益率、实现利润等经济效益指标以及本企业职工平均工资收入水平和国家有关规定予以确定。

第十条中方高级管理人员的名义工资与实得工资收入的差额部分，用于合资（合作）企业中方职工的企业补充社会保险、职工福利和住房基金，并由企业工会监督使用。

劳动法与劳动合同法的区别

劳动法与劳动合同法的区别
合同范本内容：
劳动法与劳动合同法是两个不同的概念，它们在法律体系中具
有各自的作用和适用范围。

在劳动法范畴中，劳动法是指国家对劳
动者和用人单位之间劳动关系进行调整和规范的法律规定，而劳动
合同法则是在劳动法的基础上制定的具体规定劳动合同的法律。

下
面将从不同角度对劳动法和劳动合同法进行比较，以便更好地理解
它们之间的区别。

一、法律性质。

劳动法是一部涉及劳动者权益保护、用人单位权利义务和劳动
关系调整的综合性法律，是国家对劳动关系进行全面规范的基本法律。

而劳动合同法则是在劳动法的基础上制定的一部专门规范劳动
合同订立、履行和变更等问题的法律。

二、适用范围。

劳动法适用于全国范围内的劳动者和用人单位，包括国有企业、
集体企业、私营企业和外商投资企业等各类用人单位。

而劳动合同法则是在劳动法的基础上制定的一部专门规范劳动合同订立、履行和变更等问题的法律。

三、规范内容。

劳动法涉及劳动者的基本权益保护、劳动关系的调整、用人单位的权利义务等多方面内容。

而劳动合同法则是在劳动法的基础上制定的一部专门规范劳动合同订立、履行和变更等问题的法律。

在实际操作中，劳动法和劳动合同法是相互联系、相互补充的关系。

劳动合同是劳动法规定的劳动关系的具体化，是劳动法的一种具体体现。

因此，在劳动关系中，既要遵守劳动法的规定，也要遵守劳动合同法的规定，才能够更好地保护劳动者的合法权益，维护用人单位的合法权益，促进和谐劳动关系的形成和发展。

劳动行政法律责任主体(3篇)

第1篇一、引言劳动行政法律责任主体是指在劳动行政法律关系中，因违反劳动行政法律规范而应当承担法律责任的组织或个人。

劳动行政法律责任主体是劳动行政法律关系的重要组成部分，是劳动行政法律规范得以实施的基础。

本文将从劳动行政法律责任主体的概念、类型、责任承担等方面进行探讨。

二、劳动行政法律责任主体的概念劳动行政法律责任主体是指在劳动行政法律关系中，因违反劳动行政法律规范而应当承担法律责任的组织或个人。

劳动行政法律责任主体具有以下特点：1. 主体具有多样性：劳动行政法律责任主体既可以是自然人，也可以是法人或者其他组织。

2. 主体具有特定性：劳动行政法律责任主体是指违反劳动行政法律规范的组织或个人。

3. 主体具有责任能力：劳动行政法律责任主体必须具有承担法律责任的能力。

三、劳动行政法律责任主体的类型根据不同的标准，劳动行政法律责任主体可以分为以下几种类型：1. 按照主体性质分类：（1）自然人：指具有完全民事行为能力的个人。

（2）法人：指依法设立，具有独立法人地位的组织。

（3）其他组织：指不具备法人资格，但能够独立承担法律责任的组织。

2. 按照主体地位分类：（1）用人单位：指依法设立，从事生产经营活动的组织。

（2）劳动者：指具有劳动能力，与用人单位建立劳动关系的人员。

（3）政府劳动行政部门：指负责劳动行政管理的国家机关。

（4）社会组织：指依法成立，以维护劳动者权益为目的的社会团体。

四、劳动行政法律责任主体的责任承担1. 自然人责任承担自然人违反劳动行政法律规范，应当承担以下责任：（1）行政责任：包括警告、罚款、没收违法所得、责令停产停业、吊销许可证等。

（2）民事责任：包括赔偿损失、支付违约金等。

（3）刑事责任：对于情节严重、构成犯罪的，依法追究刑事责任。

2. 法人责任承担法人违反劳动行政法律规范，应当承担以下责任：（1）行政责任：包括警告、罚款、没收违法所得、责令停产停业、吊销许可证等。

（2）民事责任：包括赔偿损失、支付违约金等。

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Words are the shadow of actions.通用参考模板（页眉可删）
外商投资企业劳动法适用中国劳动法吗？
外商投资企业劳动法是适用中国劳动法的；对于签订的劳动合同同样也要按国家的规定来进行实施，从而在签订的时候也必须要慎得劳动者的同意，对于福利的待遇也一并要写在上面。

一、外商投资企业劳动法适用中国劳动法吗？
是适用于中国的劳动法的。

《外商投资企业劳动管理规定》规定：其适用于中华人民共和国境内设立的中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业、中外股份有限公司及其职工。

企业制定的规章制度，不得违反国家的法律、行政法规。

企业招聘职工，可在企业所在地的劳动部门确认的职业介绍中心(所)招聘。

经当地劳动行政部门同意，也可以直接或跨地区招聘。

华侨和台湾、香港、澳门投资者在中国大陆投资举办的合资经营企业、合作经营企业和拥有全部资本的企业及股份有限公司，均适用本规定。

二、劳动合同法的法律责任
第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五
百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;
(三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;
(四)劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

第九十二条违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。

用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

综合上面所说的，对于外商投资的企业一般对于劳动者的管理都是可以直接利用中国的劳动法来进行处理，不管是对于劳动合同的签订，不是属于公司的规章制度，均可以利用我国的法律来进行处理，所以，对于用人单位和劳动者都应该要进行遵守。