《员工激励探析国内外文献综述3000字》
《流水线制造业员工激励问题研究国内外文献综述3500字》
流水线制造业员工激励问题研究国内外文献综述（一）国外有关文献的研究回顾对于计件工资的研究最早起源于美国，相关学者所提出的基础概念也一直被沿用至今。
近些年来，随着对计件工资制度在实际薪资制度中的广泛运用，国外对于计件工资与员工激励之间的正负面影响探索也逐渐细化。
总体而言，计件薪资对于员工激励具有显著的正向刺激作用。
例如Akmal Umar（2014）在研究工资与员工满意度以及工作效率的之间的关系时，发现工资对员工满意度有显著正向影响，且员工的工作满意度越高，员工的工作绩效就越高。
关于薪酬对员工满意度的显著正向影响，也再一次在Sudarno（2016）《Effect of Compensation, Motivation and Organizational Climate on Employee Satisfaction: Study on PT》一文中得到了验证。
同时该研究发现除了薪酬，激励也是影响员工满意度的主要因素之一。
而有研究表明，通过提高员工的薪酬满意度，可以降低员工离职倾向（Gerrit JM Treuren，2014）。
DIVYACHETHANA S（2015）在研究小规模企业的计件工资影响时，也明确了如果员工得到足够的激励，则会对公司产生归属感，促进公司和员工稳定关系的建立。
而在一些对于特殊群体的研究中也充分体现了工资对于员工的激励作用，例如研究日本工作人员的工作激励因素时，Yumiko Taguchi（2015）发现年龄在二三十岁单身员工较多的公司中，薪资及奖金对员工的激励有显著提升作用。
除此之外，近期在以研发团队为研究对象的调查表明，在对研究团队进行激励时，平均产出会随着团队激励而增加。
然而，计件工资在实际运用中产生的负面影响也开始逐步得到人们的关注。
其中就包括上述Simone Haeckl（2018）对研发团队的激励研究，在得出平均产出会随着团队激励增加的结论以外，同时发现如果增加团队激励，原本积极性很高的员工几乎不会有反应。
XX 企业员工激励机制研究文献综述
XX 企业员工激励机制研究文献综述题目 XX 企业员工激励机制研究一、前言部分市场竞争的加剧,使得企业特别关注员工的激励。
激励,是指激发和鼓励人们向某一既定的目标努力奋斗。
激励在组织系统中不可能是孤立事件,企业的整体机制必然对激励起决定性的作用,激励机制是在组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象之间相互作用的方式,它是以制度为导向的、追求管理活动的制度化,它是激励主体与激励客体,也就是激励者与被激励者相互作用的一个系统,它是长期的、动态的。
激励是一个循环往复的过程,无论是组织或个体,当一种需要得到满足以后,又会产生新的需要,因此需要经过不断地反馈,不断地强化刺激,激发个体的动机。
在竞争愈演愈烈的今天,谁拥有了人才并激励了人才,使其发挥最大的潜能和作用,谁就会在竞争中占据有利地位,使企业立于不败之地。
对于我国的中小企业来说,要想成功胜出,就必须强化和完善激励机制,用好人才和留住人才。
企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时也实现自身的需要,增加满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去,这样才能很好的实施计划、组织和控制职能,维持企业的向心力,提高企业的核心竞争力,实现企业的最终目标。
二、主体部分随着经济时代的到来,企业之间的竞争越来越激烈,要想在经济的迅猛发展中壮大企业,就要发挥人的最大潜能,因而能否正确运用激励机制能够在一定程度上决定企业的兴衰成败。
如何构建有效的激励机制,成为国内外企业普遍关注的一个问题。
(一)国外研究现状国外企业很早就认识到激励机制的构建对企业发展的重要性,行之有效的激励机制是国外企业成功的必要条件。
在竞争日益激烈的市场环境中,Steven H.Appelbaum和Loring Mackenzie指出,包括本地和全球的许多公司都在试图确定一种与改善组织绩效战略有直接关系的创新的补偿形式,如现金补偿、激励奖金、购买股票和利润共享等(StevenH.Appelbaum and Loring Mackenzie,2000)。
关于激励的文献综述
1.2国内外研究现状1.2.1国内研究现状我国对核心人才研究起步较晚，直到2001年，核心人才研究才受到广泛重视，并开始有了进一步的发展。
（1）国内学者杨巍在界定核心人才时，主要运用了素质模式特征。
他认为核心人才是那类具有较高专业技能，丰富从业经验及能为企业做出重大贡献的人人。
（2）彭剑锋等运用80/20原则，阐释了核心人才的重要性。
他认为企业中那20%的核心人员为公司带来了80%的利润，并且这20%的员工可以带动80%的员工共同为企业创造价值。
所以，企业应该重点关注那20%能为企业做出巨大贡献的员工。
1.2.2国外研究现状国外对核心人才的研究由来已久，但是对它的界定也没有形成统一的认识有代表性的研究如下:（1）波勒特认为核心人才是一个被企业终身聘用以及就业安全性高的群体。
这类人才拥有多种技能，可以完成企业里不同岗位的多种任务，具有多样性。
（2）英国管理学家查尔斯·汉迪1借用三叶草来说明今日的组织是由核心工作者、契约工作者和具有伸缩性的工人三组迥然不同的人员所组成，这三组人员有不同的期望，接受不同的管理，拿不同的工资，并且以不同的方式被组织起来。
其中，三叶草的第一片叶子代表核心员工，他们由合格的专业人员、技术人员和管理人员组成。
这些人是组织的重要人员，他们拥有组织的知识，失去了他们就失去了组织，因此他们是非常重要的，而且不能被随意更换的。
(3) 美国学者大卫和斯科特2从企业战略发展的角度出发，综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理理论，并提出了用于战略性构建组织人力资本的人力资本混合雇佣模型理论。
该理论认为人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有的员工对企业都具有同等的重要性。
组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重维度分为四种类型。
1查尔斯·汉迪.查尔斯·汉迪管理思想全书[M].哈尔滨:黑龙江人民出版社，2002.2David·Lepark,Scott·A·Spell.The Human Resource Architecture:Toward a Theory of Human Capital Allocation and Development [J].Academy of ManagementReview,1999,24(1):P31-48.其中，人力资本具有高价值并且是独特的员工可以称作核心员工，这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇用和开发他们的管理成本。
XX企业员工激励机制研究文献综述
XX企业员工激励机制研究文献综述企业员工激励机制是指企业为了激励员工积极工作和提高绩效而采取的一系列激励措施。
激励机制的建立对于企业的发展至关重要，因为激励机制能够提高员工的工作热情和幸福感，从而增强员工的工作动力和创造力，有助于提升企业的竞争力和业绩。
本文旨在对XX企业员工激励机制研究领域的文献进行综述，总结已有研究的主要成果和不足之处，并提出未来的研究方向。
一、激励理论与框架激励理论是企业员工激励机制研究的基础，也是研究现象和解释结果的理论框架。
常见的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿德勒的归属动机理论等。
这些理论从不同的角度解释了人的动机和激励机制的作用机理。
研究表明，多种激励因素组合使用的综合激励机制往往比单一激励因素更加有效。
二、绩效奖励与工资制度绩效奖励是企业常用的一种激励手段，通过给予员工与其贡献相符的奖金或股权激励，激发员工的工作动力。
在绩效奖励中，工资制度起到了重要的作用。
研究表明，绩效奖励与工资制度可以提高员工的工作热情和积极性，从而提高工作绩效。
此外，还需要考虑公平性、灵活性和透明度等因素，以确保绩效奖励能够产生预期的效果。
三、非金钱激励除了金钱激励，非金钱激励也是重要的员工激励手段。
非金钱激励主要包括晋升机会、培训发展、工作环境和团队氛围等。
研究表明，非金钱激励对员工的工作满意度和归属感有着重要的影响。
同时，非金钱激励也能够激发员工的创造力和团队合作精神，对于提高企业的创新能力和竞争力具有重要作用。
四、激励机制的实施与管理激励机制的实施与管理是保证激励机制发挥作用的关键。
研究表明，激励机制的实施需要充分考虑员工的需求和期望，并与组织的策略和文化相适应。
此外，激励机制的有效性还需要进行评估和改进，以确保其持续有效。
五、研究不足和未来方向当前XX企业员工激励机制的研究存在一些不足之处。
首先，现有研究多着重于理论方面的探讨，实证研究相对较少。
其次，绩效奖励与工资制度的研究相对较多，而非金钱激励的研究仍然相对较少。
《酒店员工激励问题研究国内外文献综述2700字》
酒店员工激励问题研究国内外文献综述1 国外激励理论研究现状从19世纪到20世纪初，西方研究人员对人力资源管理和心理学进行了系统的研究，并在不同时期设计了不同的理论。
经过一系列所谓的排序和归纳，“归纳理论”逐渐形成一个理论。
“人性假设”是西方研究者研究动机理论的基础这一理论为员工创造了各种激励机制。
国外激励理论的研究经历了把人看作是“经济人”到把人看作是“社会人”、“自我实现人”以及“复杂人”的演变过程，基于假设过程的不同，进而产生了各类不同的理论，激励机制因此也就不相同。
后来，这种虚拟的研究方法进一步强调了它的局限性。
1920年代，梅奥（1932）和美国的同事提出了基于霍桑实验的“复杂人”假说，并首先建立了行为科学。
他的理论认为，人们不应该只追求商品和金钱，还需要人与人之间的友谊，稳定和归属的社会和心理需求。
从1960年代到1970年代，美国心理学家和行为专家Shine（1992）将“复杂的人”描述为使人成功，被认可和受到鼓励的个人价值观和自我发展也在不断变化。
同时，提出的预期理论阐明了动机水平，目标，动机和期望值之间的关系。
公平理论通过比较绝对奖励和相对奖励来反映影响热情的因素。
经过研究者对各类文献检索发现，国外对于激励理论有丰硕的研究成果，总体来说可以划分为两类。
一类是内容型激励理论，主要研究人的各种需求和行为动机，主要包括马斯洛（1954）的需要层次论、赫茨伯格（1955）的双因理论以及ERG理论，这一类理论，追求的是以人为本，也就是他们更加强调人本身的重要性，虽然原本这些并不完全是应用于企业的人力资源，但是在慢慢发展的过程中也被后世的学者引进了人事管理中，成为这其中不可获取的重要理论体系。
另一类是过程型激励理论，研究由产生动机到采取行动的心理发展过程，主要包括弗鲁姆（1958）的期望理论、亚当斯（1965）的公平理论、斯金纳（1968）的强化理论以及豪斯的综合激励理论等。
特别是美国在激励理论方面的研究经历了几个不同的发展阶段，已经形成了比较系统，全面完善的理论体系。
《员工激励问题与完善研究国内外文献综述2600字》
员工激励问题与完善研究国内外文献综述1.国外研究综述国外动机研究相对较快。
Mass（1954）在动机与人格理论中指出了动机与人格的关系，指出，当人们满意时，我们才能发展到更高的层次。
弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作动机的双因素理论。
它声称，我们必须首先从个人开始，调动他们的工作热情。
为了根据自己的具体工作内容充分发挥自己的能力，他必须找到一个对自己更有吸引力的地方。
员工最大的激励是企业的激励机制。
我对我的工作态度很满意。
这两种态度有很大区别。
对员工工作不满的主要因素是公司政策、公司内部监督机制和激励机制。
从理论上讲，这两个因素影响医疗和激励因素，两者都会影响员工的工作。
耶鲁大学的克莱顿·奥尔德教授在马洛理论的基础上提出了著名的ERG理论。
哈佛大学的大卫·麦克莱伦教授指出了绩效激励理论，并指出不同的人有不同的行为水平。
美国心理学家亚当斯就不公平报酬对劳动质量的影响提出了公平理论，并认为公平待遇对个人热情有显著影响。
美国心理学家Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。
在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。
美国心理学家Herzberg在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。
研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。
学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。
激励机制国内外文献综述
激励机制国内外文献综述激励机制是指企业为了提高员工的工作积极性和创新能力，在薪酬、晋升、培训等方面采取的一系列措施和制度安排。
激励机制的好坏直接影响到员工的工作态度和表现，进而影响到企业的竞争力和发展。
国内外学者对激励机制的研究涉及到多个方面，如激励的种类、激励对员工的影响、激励机制的实施方案等。
以下是对国内外相关文献的概述：一、激励机制的种类。
1.薪酬激励。
美国学者弗雷德里克·赛尔曼（Frederick Herzberg）提出了“双因素理论”，认为薪酬只是基本福利中的一项，不能成为长期激励的手段。
但中国大陆学者黄积清（2007）认为，在国内大环境下，薪酬激励仍是重要的激励手段之一。
2.晋升激励。
同时，国内外学者也发现，晋升激励并不一定有效。
比如，晋升机制不透明、不公平，导致员工失去对于晋升的信心和动力，此时晋升激励就会成为一种反激励。
3.培训激励。
培训激励可在员工个人成长和企业发展之间建立联系。
一些学者（赖葵芝，2008）认为，企业通过培训激励，可以促进员工的自我成长和提高，同时也可以帮助企业培养人才，提升自身竞争力。
二、激励机制对员工的影响。
1.激发员工积极性。
美国学者亚当·斯密（Adam Smith）提出了“自我利益原则”，即人的动机是为了追求自身利益。
如何将员工个人利益与企业发展利益联系起来，使员工愿意主动投入工作，是管理者需要解决的问题。
2.影响员工工作质量。
一些学者（朱永贵，2011）研究发现，激励机制只有在执行得当的情况下才能对员工工作质量产生积极影响。
如果激励机制设计不当，可能会导致员工工作情绪低落，影响工作质量。
三、激励机制的实施方案。
1.个性化激励。
个性化激励是指针对不同员工采取不同的激励方式。
这种激励方式能够更好地满足员工的需求，提高员工对激励的反应效果。
2.代表性制度。
代表性制度是指在企业内部建立代表机制，让员工的代表参与企业管理和决策。
国外一些企业（如日本的丰田汽车公司）已经采取了这种制度，通过员工代表表达员工的意愿和诉求，提升企业内部管理水平和团队合作效果。
员工激励的文献综述、外文翻译
员工激励的文献综述、外文翻译一、激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。
哈佛大学维廉詹姆士研究表明:在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%,30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%,90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。
日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。
由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。
二、国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。
总体来说，可以分为两类激励理论。
一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。
另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。
1 内容型激励理论1.1 奠瑞的人类人格理论这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。
它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。
前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。
1.2 马斯洛的“需要层次”理论美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。
马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。
只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。
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员工激励研究国内外文献综述
1国外研究现状
国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。
有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。
Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。
该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。
内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。
而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。
Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。
他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。
而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。
Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。
Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。
Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。
Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。
还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。
Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。
Huang Z（2018）的研究对象是博古科学家和工程师。
通过对1700多样本的调查数据分析，得出了显著的影响创新的激励方式:对于智力的挑战、独立性和金钱。
对创新绩效有负面影响的则是责任感和工作安全感。
另外提出努力的质量比努力的时间在创新绩效上的影响更加显著。
Y Jia（2018）主要关注的
激励因素是成长需要、薪酬设计和内在激励。
其结论认为成长需要与创造力之间存在一个关键的中介型要素，即内在激励。
但是薪酬设计对于内在激励缺并没有明显的关联关系。
Guo Y（2015）主要是从组织的角度对激励机制进行研究，他提出组织文化、组织架构、组织流程都会对企业的激励产生影响。
Butos W N（2016）则在其研究中指出，激励机制的方法对激励的效果有巨大的影响，其中精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励这些不同的机理方法分别满足了员工不同层面的需求。
Sun C X（2016）提出，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象（或激励客体）之间相互作用的方式。
他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。
还有学者对团队的激励问题进行了研究。
Fang Z J（2018）则是对团队激励问题进行了研究，主要研究视角是成员间的信任和知识共享。
团队的高绩效，需要团队成员的责任感、团结、更多的精力投入，更高的人际洞察力和集体行动。
Bi Y（2015）认为团队成员间的信任对于这些因素具有显著正相关。
同时，高信任度也有利于团队的知识共享。
而知识的共享又反过来助力于提高团队成员之间的信任，有助于提高团队成员的工作效率。
Chao W（2016）提出，知识型团队进行知识产出的动机是团队成员间的内部协作。
因为团队成员的个人动机直接受到团队知识共享、荣誉奖励以及成就认可的影响，进而对团队激励也产生影响。
Jin A N（2017）提出，团队成员的协作意愿对于团队成果的产出具有关键作用，只有具有团队协作意愿，才可能进行知识共享，进而对成果产出进行作用。
Wang G H（2016）提出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法，同时，学者Chang K（2017）在此基础上指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系，因此团队激励的管理至关重要。
Yang Y（2015）将人力资本分成四个层次，分别是一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业家型人力资本，而团队可以集合各个类型的人力资本，是企业绩效考核当中的重点。
2国内研究综述
对于研发人员的激励，国内学者也具有一定的研究。
熊鑫钰（2018），总结的知识型员工的特点是，拥有知识资本，在企业中能够独立工作和拥有自主进行某些决定的权利。
李强（2019）经过研究，对我国知识型员的激励影响因素进行
了排名。
认为最重要的是金钱财富，其次是个体的发展和业务成就，另外是否在工作中具有自主性也是重要因素之一。
刘辉（2019）对于科研人员的激励研究方面，研究的要素是物质激励、精神激励和文化建设等几个方面。
王玉峰（2020）关注的研究要素则是从研发人员的本身相对于其他岗位人员相比的区别，例如研发人员具有较高的个人素质，能够进行很好的自我管理和约束。
但同时其工作的高挑战性和难以监督性以及高流动性又对激励提出很大挑战。
总体来看研发人员更重视自我实现和获得社会尊重，因此在职业方面，相对于物质激励其更注重长远性的发展和利好，例如是否具有好的职业生涯规划等。
赵健宇（2015）经过对知识型员工的分析研究，得出知识型员工的主要激励因素是:工作保障和金钱财富是最关键因素、其次是工作是否具有挑战性、公司前途是否明朗、另外相对于其他人的研究不同的是，提到了领导前途对于知识型员工的激励作用也具有正相关。
韦金河（2017）则是从组织角度对于知识型员工的激励进行了分析。
认为构建学习型组织是对于知识型员工激励的重要前提。
同时也提出工作的自由度，如弹性的工作时间、工作内容上的挑战性，从长期上看是否具有明朗的职业生涯规划，可以看到持续的自我发展对于知识型员工的激励也具有重要作用。
陈光华（2018）的研究对象主要是民营的中小型高科技企业，涉及城市:贵阳、成都、杭州、北京、厦门五市。
调查结果显示，对于激励这些被调查者来看，工作回报居首，其次是工作本身的激励作用也非常明显。
另外人际关系也普遍得到看重，然后才是企业背景和文化，工作条件虽然也是重要因素，但是重要性相对其它方面来说较弱。
刘娅（2017）认为，研发人员在自我价值实现上具有强烈意感，以结果为导向，敢于挑战权威。
同时从工作内容上来看，对研发人员的工作结果的评价非常复杂。
因此其建议对于研发人员的管理来说，采取反其道而行之，不同于普通员工的管理措施，建立专门的激励体系包括:薪酬体系，职业生涯规划体系，职业晋升通道规划和绩效考核体系等，同时考虑加入情感激励体系来以多元化和多样化的方式，从不同维度进行综合作用。
谭春辉（2019）从心理契约角度出发，研究心理契约在激励知识型员工时所起到的作用时认为，心理契约的三维结构有助于激励主体抓住员工的实际需求，
为构建激励机制起到重要作用。
心理契约的三维结构指交易、关系和发展等三个维度，是丁贺（2017）基于社会交换理论和激励理论通过因子分析研究提出的。
李洪祥（2020）通过对创业版公司2011-2016的研究发现，核心技术人员拥有股权的公司在创新和绩效方面都有很好的表现。
落实创新驱动发展战略，要重点考虑和强化对于核心人力资本的股权激励。
卢伟（2016）对于精英型员工的激励问题进行了研究，发现精英激励如果处理不好，往往不但没有达到理想效果，反而容易对组织造成负面影响。
领导者在设立激励机制时要注意边界条件，在纵向、横向以及时间维度上重塑激励机制。